新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的法理及路徑探析

王 群 陳詩鑾

（中共重慶市委黨校法學教研部，重慶 400041）

一、問題提出

隨著數(shù)字技術(shù)、人工智能及平臺企業(yè)在我國的不斷興起和發(fā)展，新業(yè)態(tài)從業(yè)青年群體不斷擴大，尤其在新冠肺炎疫情發(fā)生后，自雇傭、居家辦公、互聯(lián)網(wǎng)教育等就業(yè)形式走進大眾視野，才藝豐富的“斜杠青年”通過網(wǎng)絡(luò)平臺大展拳腳。然而，雇傭關(guān)系靈活化、工作方式彈性化、用工主體多元化、工作安排去組織化的新就業(yè)形態(tài)也使相關(guān)從業(yè)青年面臨勞動關(guān)系難認定、用工主體難確定、進而勞動權(quán)益難保護等問題，有就業(yè)無門檻、有勞動無單位、有上班無下班、有報酬無工資、有傷殘無工傷、有風險無保險、有問題無監(jiān)管已成為制約新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的現(xiàn)實困境。

理論界已經(jīng)高度關(guān)注新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護并展開了深入而細致的研究。一是對新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護面臨的問題研究，認為新就業(yè)形態(tài)存在勞動關(guān)系歸屬模糊、勞動風險問題突顯、缺乏社會保障支持［1］，勞動訴求缺乏集體協(xié)商機制［2］，就業(yè)形態(tài)復雜交互、勞動關(guān)系認定困難［3］等問題；還有學者認為，靈活化、彈性化和松散化的就業(yè)形態(tài)與以雇主責任為基礎(chǔ)、以月薪為基數(shù)的傳統(tǒng)社會保險制度的“錯位”，導致新業(yè)態(tài)從業(yè)青年參保困境［4］。二是對新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的路徑研究，以勞動者基本權(quán)益與企業(yè)生存發(fā)展并重為理念指引［5］；探討如何提升社會保障統(tǒng)籌范圍，完善社會保障及相關(guān)勞動法律法規(guī)［6］；探索新業(yè)態(tài)背景下“企業(yè)—社會共享型”社會保險模式［7］；創(chuàng)新勞動關(guān)系認定標準，關(guān)注協(xié)議約定制定真實合意，強調(diào)信息的新生產(chǎn)要素屬性［8］。此外，涂永前以美國加州法案為參考提出，可借鑒ABC檢驗標準判斷新業(yè)態(tài)勞動關(guān)系是否成立［9］；董成惠認為，新業(yè)態(tài)從業(yè)勞動者地位可參照德國法理論上的“類勞動者”概念，以探討新業(yè)態(tài)從業(yè)者在民事法律關(guān)系和勞動法律關(guān)系之外的第三種法律身份［10］。

綜上所述，現(xiàn)有研究對新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的問題挖掘和路徑破解具有重要參考價值。然而，新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護不僅需要面向?qū)嵺`的具體實證研究，更需從法理高度闡釋為何保護以及如何保護；不僅需要對現(xiàn)有法律規(guī)定漏洞的規(guī)范分析，更要將目光往返于規(guī)范與實踐的法律制度完善及其實效性探究。鑒于此，要認真對待新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的實踐，發(fā)現(xiàn)其中的核心問題與關(guān)鍵議題，在此基礎(chǔ)上凝練并提出新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的基本法理和實現(xiàn)路徑，以良法善治賦能新業(yè)態(tài)青年勞動權(quán)益保護。

二、新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的現(xiàn)狀

新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護現(xiàn)狀是一個整體性的議題構(gòu)建，既包括新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護是什么、為什么，也涵攝新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護具體該怎么辦；既包括新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的生活實踐，也指向新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的規(guī)范實踐。為此，必須對新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護現(xiàn)狀進行系統(tǒng)性的鏡像“掃描”，從需求方面理解新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的具體實踐問題，從供給方面發(fā)現(xiàn)新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的法律規(guī)范問題。

（一）勞動權(quán)益保護的司法實踐難題

第一，實際用工主體難確定。隨著平臺經(jīng)濟的不斷發(fā)展，新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工模式與傳統(tǒng)用工模式交叉，新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工主體間的法律關(guān)系變得日益復雜。實踐中，新業(yè)態(tài)用工單位往往與從業(yè)青年在形式上簽訂承攬、合作等協(xié)議；或者讓商戶與新業(yè)態(tài)從業(yè)青年簽訂相應的合同；或者將配送服務(wù)外包給第三方公司，通過第三方公司招募從業(yè)青年；又或者讓從業(yè)青年注冊為個體工商戶；更為復雜的是，平臺甚至可能設(shè)立若干關(guān)聯(lián)公司，分別負責合同訂立、勞動工具提供、日常管理、報酬發(fā)放、押金收取等環(huán)節(jié)，這些導致勞動關(guān)系中的實際用工主體認定困難。此外，新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工層層轉(zhuǎn)包的現(xiàn)象也時有發(fā)生，這使得用工主體的確定更加困難。新業(yè)態(tài)從業(yè)青年與用工單位之間不再是傳統(tǒng)意義上的用工關(guān)系，而是交織著承包關(guān)系、委托代理關(guān)系、租賃關(guān)系、掛靠關(guān)系、承攬關(guān)系、勞務(wù)派遣關(guān)系等多重法律關(guān)系。以外賣平臺用工為例，除傳統(tǒng)模式外，還形成了眾包模式和專送模式。在眾包模式下，外賣平臺通過直接招募眾包騎手或通過眾包服務(wù)公司招募眾包騎手；而在專送模式下，外賣平臺通過配送商招募專送騎手，進而演變?yōu)槁?lián)合多家公司對騎手進行共同管理的網(wǎng)絡(luò)狀外包模式。更有甚者，配送商與靈活用工平臺合作，由平臺將專送騎手注冊為個體工商戶，并讓專送騎手以個體工商戶名義與平臺簽訂承攬協(xié)議。這些新型模式明顯不同于傳統(tǒng)的雇傭勞動關(guān)系。平臺通過三層“法律隔離”（配送商、靈活用工平臺和個體工商戶）降低用工風險，卻使用工關(guān)系復雜化，一旦發(fā)生糾紛，很難判斷誰是真正的用工主體，給新業(yè)態(tài)從業(yè)青年依法維權(quán)帶來極大挑戰(zhàn)。

第二，勞動關(guān)系認定困難。實踐中，勞動關(guān)系認定主要依據(jù)原勞動和社會保障部頒布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)［2005］12號）。具體而言，勞動關(guān)系認定的標準主要有三點：一是對用工主體和勞動者適格性的審查；二是對勞資雙方建立勞動關(guān)系合意的審查；三是用人單位的管理性及勞動者的從屬性。這里的“從屬性”一般包括人格從屬性和經(jīng)濟從屬性，同德國人格從屬性或美國控制標準和經(jīng)濟現(xiàn)實標準等理論具有相通之處，基本反映了勞動關(guān)系的本質(zhì)特征［11］。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，用人單位視角的人格從屬性是基于用人單位“控制”的指揮、監(jiān)督與懲戒權(quán)以及對勞動者工作時間和地點的控制，勞動者視角的人格從屬性則是勞務(wù)給付的親自履行性、專屬性與利他性［12］。但隨著平臺經(jīng)濟的發(fā)展，平臺從業(yè)者在人格從屬性這一特征上的表現(xiàn)與傳統(tǒng)勞動者大相徑庭。例如，眾包騎手無需考勤就可以自主選擇接單或拒單，也可自主決定工作時間；兼職滴滴司機可以自主選擇工作時間；網(wǎng)絡(luò)主播也可以自主選擇工作地點及時間，等等。這意味著新業(yè)態(tài)勞動者在提供服務(wù)時，有充分的勞動自主性和獨立性，能夠自主決定工作場所、時間和方式，此時的勞動者與雇主之間并無明顯的人格從屬性特征。那么，能不能以“經(jīng)濟從屬性”來對新業(yè)態(tài)勞動關(guān)系進行認定呢？即從經(jīng)濟資源上的依賴性、勞動者無需承擔經(jīng)營風險和勞動者在經(jīng)濟來源上的依賴性與經(jīng)濟地位上的弱勢性來判斷。新就業(yè)形態(tài)有著區(qū)別于傳統(tǒng)勞動者薪資發(fā)放、勞動報酬支付和結(jié)算方式等特征，這在一定程度上削弱了新業(yè)態(tài)勞動者與雇主之間的經(jīng)濟從屬性。加之，雇主（配送商或平臺）并不能以非全日制用工模式為兼職的眾包騎手和滴滴司機購買社會保險［13］，所以更不利于證明兩者之間的經(jīng)濟從屬性。總之，新業(yè)態(tài)用工沒有傳統(tǒng)勞動關(guān)系中那樣鮮明的人格從屬性和經(jīng)濟從屬性，但是用工單位往往又通過特定的算法邏輯、評價機制等管理手段對從業(yè)人員的工作和報酬進行監(jiān)督與控制，使得這種用工關(guān)系又具有一定的控制性，從而有別于承攬、合作等民法上的合同關(guān)系。新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系認定難，給新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護增添了很大變數(shù)。

第三，用工證據(jù)留存難度大。在新業(yè)態(tài)勞動爭議案件中，雙方所提交證據(jù)的產(chǎn)生過程、體現(xiàn)內(nèi)容及載體越來越多地依托互聯(lián)網(wǎng)平臺?！吨腥A人民共和國民事訴訟法》已正式將電子證據(jù)納入證據(jù)的范疇，實踐中也有越來越多的電子證據(jù)進入仲裁及訴訟階段。但電子證據(jù)具有易被刪改、破壞、偽造等特點［14］，給其認定帶來了困難，這也給新業(yè)態(tài)從業(yè)青年依法維權(quán)造成了一定的負面影響。例如，外賣騎手通過蜂鳥手機軟件進行實名注冊并上傳相關(guān)信息后才能成為平臺的騎手，才有資格接單，當騎手與外賣平臺或眾包服務(wù)公司發(fā)生糾紛時，該騎手在平臺中的相關(guān)數(shù)據(jù)也可能“消失”。經(jīng)中國裁判文書網(wǎng)檢索，這并非個例。例如，在重慶市豐渝網(wǎng)絡(luò)科技有限公司、重慶市銳勃網(wǎng)絡(luò)科技有限公司與多名外賣騎手的勞動爭議判決書中，騎手們都提到與銳勃公司、豐渝公司因要求簽訂陰陽合同而產(chǎn)生矛盾，后通過多種方式維權(quán)，其間公司將騎手工號刪除，導致不能正常接單工作，公司卻以騎手曠工嚴重影響公司經(jīng)營秩序為由提出解除勞動合同。為此，騎手請求確認公司解除勞動合同的行為無效，但一、二審法院均以未舉示充分證據(jù)為由不予采納。此類案例不勝枚舉，這說明因電子證據(jù)的特殊性以及平臺勞動者事實上所處的弱勢地位使得用工證據(jù)留存困難，一旦發(fā)生勞動爭議，平臺可通過凍結(jié)賬號、關(guān)閉系統(tǒng)權(quán)限、刪除后臺數(shù)據(jù)等方式使平臺勞動者失去其曾為平臺提供勞動的電子證據(jù)。另外，從舉證成本來看，結(jié)合電子證據(jù)易篡改的特點，若電子證據(jù)采取公證形式，將大大增加當事人的舉證成本，一些新業(yè)態(tài)從業(yè)青年只能“望而卻步”。

（二）勞動、工會等相關(guān)法律法規(guī)仍不夠完善

首先，勞動法律法規(guī)具有滯后性。我國現(xiàn)行勞動法規(guī)來源于工業(yè)社會中單一的勞動關(guān)系實踐，調(diào)整的對象主要是工作場所相對固定、工作時間明確、勞動關(guān)系穩(wěn)定的傳統(tǒng)雇傭勞動關(guān)系。隨著平臺經(jīng)濟的發(fā)展，新就業(yè)形態(tài)下的勞動者呈現(xiàn)出高度的自主性與靈活性，原有的法律法規(guī)已不能完全適應這種新型勞動關(guān)系，導致實踐中不少用工單位利用法律的漏洞侵犯新業(yè)態(tài)從業(yè)青年的勞動權(quán)益。例如，現(xiàn)行《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等法律的相關(guān)規(guī)定原則性強，對具體概念和事項的規(guī)定相對比較模糊，在諸如勞動關(guān)系構(gòu)成要件的判斷上，實踐中主要依賴《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中的相關(guān)規(guī)定，即從上文所提的人格從屬性、經(jīng)濟從屬性和組織從屬性三個方面判定是否存在勞動關(guān)系。然而部門規(guī)章不僅法律位階較低，不利于規(guī)范的統(tǒng)一適用，新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動爭議案件“同案不同判”的情形屢見不鮮，而且也難以適應新就業(yè)形態(tài)中紛繁復雜的勞動實踐需要，經(jīng)常出現(xiàn)實質(zhì)上是勞動關(guān)系卻難以得到認定的情況，尤其一些用人單位利用法律漏洞將實際符合確立勞動關(guān)系情形的以“表面外包、實質(zhì)合作用工”等方式“去勞動關(guān)系化”，從而嚴重妨礙新業(yè)態(tài)從業(yè)勞動者合法權(quán)益的保障。此外，現(xiàn)有法律法規(guī)對平臺用工方違反《中華人民共和國勞動法》規(guī)定的，懲處方式以單位罰款居多，并未對用人單位的負責人施以處罰，這導致用人單位違法成本較低，也在一定程度上削弱了對新業(yè)態(tài)從業(yè)青年的保護力度。其次，工會法律法規(guī)仍有完善空間。2021年新修訂的《中華人民共和國工會法》雖然明確了新就業(yè)形態(tài)勞動者有參加和組織工會的權(quán)利，強調(diào)“工會適應企業(yè)組織形式、職工隊伍結(jié)構(gòu)、勞動關(guān)系、就業(yè)形態(tài)等方面的發(fā)展變化，依法維護勞動者參加和組織工會的權(quán)利”，但規(guī)定較為籠統(tǒng)，缺乏工會如何來維護新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益等具體操作層面的內(nèi)容，尤其在我國勞動法律法規(guī)對勞動關(guān)系認定仍然比較保守的情況下，工會組織實際上也很難突破現(xiàn)有勞動法律法規(guī)進行維權(quán)。在新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護中，工會和集體協(xié)商的相關(guān)程序如何具體展開也有待細化。此外，工會組織是否需要以及如何同共青團等群團組織加強機制銜接共同保護新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益的路徑也尚不明確。最后，相關(guān)法律法規(guī)的協(xié)同性有待增強。新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護不僅涉及勞動法、工會法，還包括諸如民法典、民事訴訟法等法律法規(guī)的協(xié)同保護。例如，民事訴訟法確定的“誰主張，誰舉證”原則對新業(yè)態(tài)從業(yè)勞動者權(quán)益保護是否科學合理？鑒于新業(yè)態(tài)從業(yè)勞動者事實上在舉證方面的弱勢地位，機械適用該原則是否存在“形式上公平而實質(zhì)上不公平”的情況，如果這樣，立法應該如何回應這種質(zhì)疑并進行相應制度完善，進而更好地保障新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益。

三、新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的法理基礎(chǔ)

面對新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的實踐困境，人們固然可以從“應急性”的邏輯慣習中提出對策建議，但這種對策建議往往缺乏系統(tǒng)性、穩(wěn)定性和長遠性。為此，有必要從法理的高度對新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護實踐進行體系性的認識，并在此過程中找到規(guī)律性。具體來說，新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護必須將弱勢群體保護、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系和數(shù)智融合監(jiān)督理念貫穿全過程和各方面。

（一）弱勢群體保護

羅爾斯在《正義論》中闡述了兩個關(guān)于正義的原則：一是平等的基本自由原則，這一原則強調(diào)每個人都應該平等地享有最廣泛的基本自由；二是機會均等原則和差別原則，這一原則強調(diào)由于出身和天賦等原因造成的不平等和機會不均等是不合理的，要通過某種補償或再分配使所有社會成員處于平等地位［15］。羅爾斯將平等置于自然特性之上，賦予了正義以自然權(quán)利的特征，為處于社會不利地位者的保護提供了強有力的理論支撐，這也是當代對弱勢群體保護的最重要理論基礎(chǔ)之一。此外，對弱勢群體的保護也蘊含并內(nèi)嵌了法的秩序價值與人權(quán)保障的平衡價值。一方面，弱勢群體是社會的重要組成部分，為保證社會的有序運行，弱勢群體的利益應當?shù)玫奖Ｕ?，這體現(xiàn)了法的秩序價值；另一方面，協(xié)調(diào)社會各方利益關(guān)系，最大限度滿足弱勢群體的合理要求，體現(xiàn)了法的人權(quán)保障價值在弱勢群體保護中的價值訴求，這也是我國憲法“尊重和保障人權(quán)”條款的具體展現(xiàn)。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，平臺經(jīng)濟健康發(fā)展離不開和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，更不能忽略新就業(yè)形態(tài)中的青年勞動權(quán)益保護。新業(yè)態(tài)從業(yè)青年在與互聯(lián)網(wǎng)平臺的博弈中往往居于弱勢地位，對其勞動權(quán)益的有效、精準保護，對于托住公平正義底線、實現(xiàn)共同富裕、促進經(jīng)濟社會發(fā)展和人的全面發(fā)展具有重大意義。具體來說，就是要尊重從業(yè)青年勞動實踐，重視從業(yè)青年勞動訴求，聽取從業(yè)青年勞動建議，兼顧法律制度設(shè)計的形式公平和實質(zhì)公平，真正將新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護落到實處。

（二）構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，也是最基本最重要的社會經(jīng)濟關(guān)系。面對平臺經(jīng)濟蓬勃發(fā)展衍生出日益復雜的勞動關(guān)系的現(xiàn)狀，必須以共建共享的現(xiàn)代理念為根本遵循［16］。其中，“共建”要求勞資雙方都各盡所能，齊心協(xié)力做大生產(chǎn)發(fā)展“蛋糕”，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系奠定堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)?！肮蚕怼币馕吨降胤峙淅?，勞資雙方各得其所，企業(yè)和勞動者都能共同分享企業(yè)發(fā)展成果。在共建共享的和諧勞動關(guān)系中，企業(yè)的長足發(fā)展帶來了堅實的經(jīng)濟基礎(chǔ)和充足的就業(yè)崗位，勞動者在充足的社會保障中迸發(fā)出創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益，進而推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。兩者不能主觀任性地偏廢其一，既不能不顧實際情況犧牲平臺利益不斷給平臺勞動者權(quán)益保護“加碼”，也不能忽視平臺勞動者權(quán)益保護給平臺不法行為“開綠燈”。要在新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護中大力提倡和諧勞動關(guān)系的理念，即在認識并掌握平臺經(jīng)濟與平臺從業(yè)青年特點的基礎(chǔ)上，在平臺企業(yè)的逐利趨向性與平臺從業(yè)青年權(quán)益保障之間尋找平衡點。例如，對新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的認定不能簡單地將新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動關(guān)系泛化，一味加重平臺企業(yè)負擔，也不宜不顧新業(yè)態(tài)從業(yè)青年實際工作形式和特點機械地不認定為勞動關(guān)系。對此，可在和諧勞動關(guān)系法理價值指引下圍繞信息公開、合同規(guī)范、意思表示實質(zhì)審查等方面充分平衡雙方利益關(guān)切，不斷提升我國新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的效能。

（三）數(shù)智融合監(jiān)管

數(shù)智時代平臺經(jīng)濟的迅猛發(fā)展在帶來平臺用工模式變革的同時，也極大地推動了平臺用工勞動權(quán)益保護理念的革新。如果說弱勢群體保護與和諧勞動關(guān)系建構(gòu)從“道”的層面勾勒了新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的法理基礎(chǔ)，那么數(shù)智融合監(jiān)管則從“術(shù)”的層面對新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的法理進行了深化。法理不是抽象的道德猜想，必須來源于實踐進而指導實踐。具體到新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護，由于該類勞動爭議大多發(fā)生在互聯(lián)網(wǎng)平臺領(lǐng)域，涉及內(nèi)容也多與物聯(lián)網(wǎng)、人工智能和算法技術(shù)密切相關(guān)，單憑勞動合同、工資明細表、考勤記錄和員工卡等傳統(tǒng)勞動者權(quán)益保護方式明顯難以適應新就業(yè)形態(tài)實踐需要。很多新業(yè)態(tài)從業(yè)領(lǐng)域，勞動者根本就沒有勞動合同、考勤記錄，再加上傳統(tǒng)勞動者權(quán)益保護更多的是一種事后的被動型保護，是在對勞動者的傷害已然造成的情況下“無奈而又必須”的維權(quán)。鑒于此，新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護必須將過程保護和結(jié)果保護統(tǒng)一起來，將直接保護和間接保護統(tǒng)一起來，更加強化數(shù)智融合監(jiān)管保護的法理意蘊。正如有學者指出，在勞動監(jiān)察領(lǐng)域，依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加持的勞動監(jiān)察是應對平臺經(jīng)濟迅猛發(fā)展的必然選擇［17］。數(shù)智融合監(jiān)管是指通過大數(shù)據(jù)、算法以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為勞動監(jiān)察賦能，從而更高效、精準地保障新業(yè)態(tài)從業(yè)者的權(quán)益。國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于促進平臺經(jīng)濟規(guī)范健康發(fā)展的指導意見》中也明確指出，“積極推進‘互聯(lián)網(wǎng)+監(jiān)管’，推動監(jiān)管平臺與企業(yè)平臺聯(lián)通，加強交易、支付、物流、出行等第三方數(shù)據(jù)分析比對，開展信息監(jiān)測、在線證據(jù)保全、在線識別、源頭追溯，增強對行業(yè)風險和違法違規(guī)線索的發(fā)現(xiàn)識別能力，實現(xiàn)以網(wǎng)管網(wǎng)、線上線下一體化監(jiān)管?！边@種將算法與數(shù)字化同監(jiān)管結(jié)合起來的數(shù)智融合監(jiān)管模式，無疑為勞動保障部門貢獻了一種新的勞動者權(quán)益保護的法理。在合理范圍內(nèi)實現(xiàn)平臺與勞動者權(quán)益保障部門的數(shù)據(jù)共享，為可能發(fā)生的互聯(lián)網(wǎng)平臺的勞動侵權(quán)行為安上“報警器”，為新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益充分保護更好賦能。

四、新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的實踐進路

新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護需從實踐運行層面進行系統(tǒng)化的制度完善，在弄懂依據(jù)什么法理的基礎(chǔ)上寫好法理如何實現(xiàn)的“后半篇”文章，即通過新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的制度完善，科學精準回應并解決當前實踐中存在的問題。

（一）完善新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工舉證責任倒置的規(guī)定

源于羅馬法的“誰主張，誰舉證”規(guī)則是我國勞動爭議的一般舉證責任規(guī)定。但基于公平原則和當事人提供證據(jù)的可能性和現(xiàn)實性，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”，這在一定程度上強化了用人單位的舉證責任，對用人單位起到了一定的威懾作用。但該法條中的“不提供”是指用人單位主觀上“不提供”，若由于客觀原因不能提供，則用人單位不會因不提供證據(jù)而承擔不利后果，這就為新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工模式下相關(guān)單位使用技術(shù)手段規(guī)避勞動爭議風險提供了可乘之機。在新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工模式中，用工單位通常采用數(shù)字化方式對從業(yè)青年的考勤記錄、薪資賬單、保險記錄等數(shù)據(jù)資料進行儲存和管理，一旦勞資雙方發(fā)生糾紛，這些數(shù)據(jù)將是證明雙方存在勞動關(guān)系等主張的有力證據(jù)。在司法實踐中，一些新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位通過后臺將從業(yè)者賬戶刪除，這會導致從業(yè)者無法提供相關(guān)證據(jù)，進而在勞動爭議中難以保障自身合法權(quán)益。為避免發(fā)生新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位利用優(yōu)勢地位破壞后臺數(shù)據(jù)，導致新業(yè)態(tài)從業(yè)青年因舉證困難而無法維護自身勞動權(quán)益的情況，可以通過立法完善新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位舉證責任倒置制度，明確規(guī)定在新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工模式下的勞動爭議中，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)由用工單位承擔相應的舉證責任。

（二）規(guī)范新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位格式合同

當前一些新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位為了提高效率、規(guī)避法律風險，在網(wǎng)站或手機軟件注冊界面均提供“服務(wù)協(xié)議”“用戶協(xié)議”等互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)格式合同，用戶點擊“同意”是進入該網(wǎng)站或使用該手機軟件的前提，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下合同的特殊性以及新業(yè)態(tài)從業(yè)青年所處的弱勢地位導致后者很難仔細閱讀并理解平臺協(xié)議的條款和附件，通常直接點擊“同意”接受平臺提供的格式條款，即便該協(xié)議對從業(yè)青年權(quán)利進行了不合理限縮甚至是遮蔽。然而以此種方式簽訂的“用戶協(xié)議”在司法實踐中通常會被判定有效，這無疑為新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位侵害從業(yè)青年勞動權(quán)益披上了“合法”的外衣?！吨腥A人民共和國民法典》第496條規(guī)定，提供格式條款的一方應采取合理方式提示對方注意對其有重大利害關(guān)系的條款，這就要求新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位提供的格式條款中要以黑體、加粗、下劃線等方式注明與新業(yè)態(tài)從業(yè)青年有重大利害關(guān)系的條款。但實踐中，新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位提供的格式合同具體內(nèi)容很多必須通過點擊登錄頁面的鏈接才能查看，更遑論黑體、加粗、下劃線等方式了。此外，通過對一些新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位的格式合同條款進行分析，不難發(fā)現(xiàn)其所制定的格式條款中也存在“顯著提請注意”方式被過度使用的現(xiàn)象。例如，在蜂鳥眾包手機軟件注冊頁中載明的《蜂鳥眾包隱私權(quán)政策》中以粗體或粗體下劃線標識的內(nèi)容占比超過20%，這造成了“顯著信息不顯著”的結(jié)果。建議通過立法進一步規(guī)范新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位格式合同，對此類格式合同中涉及顯著提示內(nèi)容的要有統(tǒng)一標準，進一步強化格式合同中顯著內(nèi)容的可識別性。在此基礎(chǔ)上，為更好地保護新業(yè)態(tài)從業(yè)青年的勞動權(quán)益，未來立法還可基于公平原則就格式合同中涉及新業(yè)態(tài)從業(yè)青年合法勞動權(quán)益保護的內(nèi)容進行實質(zhì)干預。此外，還可以引入“黑名單”與“灰名單”制度，為新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位相關(guān)格式條款的公平性判斷提供適用參照［18］。

（三）建立新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工政企數(shù)據(jù)共享模式

隨著數(shù)智時代的到來，算法和大數(shù)據(jù)在各個領(lǐng)域的應用日益普遍。我國先后出臺《促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要》《關(guān)于促進平臺經(jīng)濟規(guī)范健康發(fā)展的指導意見》等文件，以促進大數(shù)據(jù)時代下政企數(shù)據(jù)融合對接。例如，《促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要》明確提及：“推動大數(shù)據(jù)在電子商務(wù)中的應用，充分利用電子商務(wù)中形成的大數(shù)據(jù)資源為政府實施市場監(jiān)管和調(diào)控服務(wù)，電子商務(wù)企業(yè)應依法向政府部門報送數(shù)據(jù)。”這從側(cè)面說明推動國家政企數(shù)據(jù)共享、建立數(shù)智融合監(jiān)管模式是適應我國平臺經(jīng)濟健康發(fā)展的必然要求。在深化政企數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)上，勞動權(quán)益保障部門可通過其所掌握的數(shù)據(jù)精準地對新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位進行信用評估，讓圍繞勞動權(quán)益保障的相關(guān)監(jiān)管行為更具有針對性，對可能發(fā)生的勞動侵害事件予以預警，將事后補救轉(zhuǎn)為事前預警，從而減少勞動侵害的發(fā)生，保障新業(yè)態(tài)從業(yè)青年的勞動權(quán)益。此外，勞動權(quán)益保障部門也可通過與法院、仲裁機構(gòu)間的數(shù)據(jù)共享，逐步將新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位涉及仲裁、訴訟的情況納入企業(yè)信用記錄，在用工風險預警的同時建立企業(yè)用工失信行為“黑名單”，通過有獎有懲、違法留痕等方式敦促新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位規(guī)范用工和強化勞動者權(quán)益保護。需要指出的是，在推進政企數(shù)據(jù)共享、數(shù)智融合監(jiān)管治理的同時，也要厘清政企數(shù)據(jù)共享間的權(quán)責劃分問題，完善數(shù)據(jù)保護機制，在保證政府數(shù)據(jù)安全的前提下，謹防數(shù)據(jù)泄露造成新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位及其用戶的損失。

（四）健全新業(yè)態(tài)領(lǐng)域工會和集體協(xié)商機制

新就業(yè)形態(tài)勞動爭議案件中，新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位往往掌握大量的經(jīng)濟和社會資源，包括專業(yè)優(yōu)質(zhì)的法律服務(wù)團隊，對比而言，新業(yè)態(tài)從業(yè)青年的力量較為薄弱。鑒于此，工會作為勞動者維護權(quán)益的法定機構(gòu)應當為新業(yè)態(tài)從業(yè)青年合法維權(quán)提供必要支持。具體而言，第一，行業(yè)工會可以借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)強化治理能力，通過搜集數(shù)據(jù)結(jié)合算法對行業(yè)發(fā)展趨勢及潛在風險進行預測［19］，排查可能出現(xiàn)的新業(yè)態(tài)勞動者權(quán)益保障難題，推進集體合同協(xié)商訂立工作，強化集體談判和協(xié)商，推動數(shù)智時代勞動關(guān)系領(lǐng)域的法治化進程。第二，強化行業(yè)協(xié)會在新業(yè)態(tài)用工勞動權(quán)益保護中的作用。《國家發(fā)展改革委等部門關(guān)于推動平臺經(jīng)濟規(guī)范健康持續(xù)發(fā)展的若干意見》指出，鼓勵行業(yè)協(xié)會牽頭制定團體標準、行業(yè)自律公約。這意味著行業(yè)工會可以通過參與制定平臺規(guī)則、行業(yè)標準等平等協(xié)商的方式實現(xiàn)對新業(yè)態(tài)從業(yè)青年的勞動權(quán)益保障。第三，在涉及勞動爭議案件時，適當擴大工會的調(diào)解范圍，充分利用工會與勞動者及用人單位之間的溝通渠道，提高矛盾化解率。第四，通過對工會的扶持，鼓勵工會拓寬服務(wù)范圍，為改善新業(yè)態(tài)從業(yè)青年的勞動環(huán)境提供更多支持。例如，行業(yè)工會可聘請專職公益律師為新業(yè)態(tài)從業(yè)青年提供涉及勞動權(quán)益保障的法律服務(wù)。

（五）細化完善新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工勞動關(guān)系認定標準

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中關(guān)于勞動關(guān)系的認定要素已不完全適應平臺經(jīng)濟下多主體、數(shù)字化的管理方式，因此需要結(jié)合新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工模式的新特點，細化勞動關(guān)系認定標準。首先，通過是否具有從屬性來判定新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位與從業(yè)青年是否存在勞動關(guān)系的傳統(tǒng)標準依然適用，但相應的判斷標準則需要隨著新業(yè)態(tài)勞動者權(quán)益保護新發(fā)展、新特點進行更新迭代。例如，雖然眾包騎手是利用自己的設(shè)備送餐，但騎手在送餐過程中也事實上遵守了平臺的管理規(guī)則，針對這種情形，是否應當判定平臺與騎手間存在勞動關(guān)系。建議將“高度蓋然性”理論引入新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位和從業(yè)青年勞動關(guān)系認定的標準，即從已有的法律事實中剝離出雙方當事人的具體特征。例如，從新業(yè)態(tài)勞動者的入職管理、工作時間、考勤記錄、薪酬的構(gòu)成和發(fā)放形式、新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位制定的規(guī)則、休假制度、員工培訓、保險繳納等方面進行全面綜合考量，然后識別并梳理出新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位與從業(yè)青年同時存在人格從屬性、經(jīng)濟從屬性和組織從屬性的“正面”特征和“負面”特征，在此基礎(chǔ)上衡量哪一方更具“優(yōu)勢”，從而為認定勞動關(guān)系提供參考［20］。

（六）強化對新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工合意真實性的審查

新就業(yè)形態(tài)下，在判定勞資雙方是否存在勞動關(guān)系時，除了審查外在的從屬性特征，對內(nèi)在合意的真實性審查也十分有必要。在實踐中，新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位為了規(guī)避責任，通常會在網(wǎng)站或手機軟件注冊頁面的格式合同中否認與新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用戶存在勞動關(guān)系。例如，在蜂鳥眾包手機軟件登陸頁面的《蜂鳥眾包用戶協(xié)議》中寫道，“蜂鳥眾包僅提供信息撮合服務(wù)，您與蜂鳥眾包不存在任何形式的勞動/雇傭關(guān)系”。這一條文直接否認了眾包騎手與平臺間存在勞動關(guān)系。但實際上，全職的眾包騎手需要遵守平臺的規(guī)章制度且對平臺存在高度的經(jīng)濟依賴，這在一定程度上構(gòu)成了隱蔽雇傭關(guān)系。在此情形下，法院在勞動爭議案件中應當注重對勞動合同合意真實性的審查，以防新業(yè)態(tài)領(lǐng)域用工單位利用自己的優(yōu)勢地位規(guī)避用工風險，利用表面上達成的合意損害新業(yè)態(tài)從業(yè)青年合法的勞動權(quán)益。

結(jié)語：新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護既是落實我國憲法“創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護”條款的內(nèi)在要求，也是在當前經(jīng)濟形勢下不斷釋放青年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)動能、穩(wěn)住經(jīng)濟大盤的重要舉措。鑒于此，要全面深入聚焦新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的實踐樣態(tài)，探尋其中緊要問題和真實困境，提出新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護的法理內(nèi)容和制度創(chuàng)新，力圖為新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益保護提供更前沿、更廣泛、更深入的理論闡釋，進一步規(guī)范新就業(yè)形態(tài)下的用工關(guān)系，推動數(shù)智時代對新業(yè)態(tài)從業(yè)青年勞動權(quán)益進行更精準、更有效的保護。