價(jià)值共創(chuàng)原則在涉外企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探索

田 明

（中國石油國際勘探開發(fā)有限公司）

任何一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營都需要講究生產(chǎn)效率，只談生產(chǎn)力不談生產(chǎn)效率企業(yè)必將走向滅亡。生產(chǎn)效率不僅僅涉及生產(chǎn)管理，人力資源管理同樣是不可分割的。人是經(jīng)營、生產(chǎn)中的關(guān)鍵因素，只有把人這個(gè)因素管理好，才能更好地開始其他相應(yīng)的工作。涉外企業(yè)可能有大量不同國籍員工混合并肩開展工作，來自不同語言文化和不同社會(huì)制度背景下的人們，如何讓他們發(fā)揮最大的潛力，為企業(yè)貢獻(xiàn)最大的價(jià)值，需要企業(yè)人力資源部門積極探索，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)、不同的環(huán)境，尋找有效的激勵(lì)措施，最大限度地實(shí)現(xiàn)不同國籍人員共同開展工作時(shí)的最大生產(chǎn)效率。本文通過不斷跟蹤國內(nèi)外人力資源管理的最新理論研究和應(yīng)用模式，針對(duì)國內(nèi)一些涉外企業(yè)的運(yùn)營情況，并結(jié)合其他行業(yè)的研究成果，創(chuàng)造性地提出了在大宗商品能源領(lǐng)域企業(yè)中價(jià)值共創(chuàng)原則指導(dǎo)下涉外企業(yè)人力資源管理的研究。

一、涉外企業(yè)的劃分及特點(diǎn)

（一）涉外企業(yè)劃分

從廣義上來講，只要涉及對(duì)外業(yè)務(wù)的企業(yè)就是涉外企業(yè)。所以從貿(mào)易往來這個(gè)角度來分類，我國有一半的企業(yè)都是涉外企業(yè)，涉外企業(yè)有相當(dāng)大的數(shù)量。但是這些企業(yè)中大多數(shù)僅僅是在產(chǎn)品的供需買賣或經(jīng)第三方平臺(tái)進(jìn)行了產(chǎn)品交易，這種涉外公司不涉及特殊的涉外人力資源管理。從人力資源角度談的涉外企業(yè)指的是從人員組成及工作地點(diǎn)劃分的涉外企業(yè)。在國內(nèi)主要針對(duì)的是一些大型跨國公司，尤其是能源類的國有大型企業(yè)，涉外業(yè)務(wù)比較多，采用不同國籍的人員混合勞動(dòng)模式。主要可分為兩種，一種是母公司在國外注冊(cè)的子公司，國人外派在別的國家與當(dāng)?shù)厝艘黄鸸ぷ?；另一種是在國內(nèi)注冊(cè)的公司，引入外籍員工來國內(nèi)工作的公司（不包含外國獨(dú)自企業(yè)和合資企業(yè)）。對(duì)這些企業(yè)的人事管理，稱作涉外企業(yè)的人事管理。本文所基于的對(duì)象也是以工作實(shí)踐中能源國企為例子來研究相應(yīng)的管理策略。

（二）大型國有能源公司特點(diǎn)

作為大型國有能源服務(wù)企業(yè)，其目標(biāo)是滿足國內(nèi)外大眾消費(fèi)者的需求。我國是一個(gè)能源短缺和人口消費(fèi)大國，在國家能源戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)需力求保證我國能源的穩(wěn)定性，這是作為國有能源企業(yè)服務(wù)全國人民的使命和責(zé)任，也是企業(yè)運(yùn)行的基本價(jià)值導(dǎo)向?；诖耸姑?，每一個(gè)國有大型能源企業(yè)都積極奔走在國際能源大宗商品市場，根據(jù)各種國際市場規(guī)則活躍在不同競爭經(jīng)濟(jì)體的流通環(huán)節(jié)和非流通環(huán)節(jié)，以此來保證國家能源戰(zhàn)略的穩(wěn)定性。這些工作的開展，不僅需要國人走出國門去，也需要其他國家的人踏進(jìn)來，針對(duì)具體的生產(chǎn)、流通、交易等環(huán)節(jié)順利推進(jìn)開展相應(yīng)的工作，保證生產(chǎn)、銷售、消費(fèi)等鏈條形成有效的閉環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)。這些工作的開展，催生了母體企業(yè)必須要在國內(nèi)外建立大量不同規(guī)模的企業(yè)來應(yīng)對(duì)不同方面的需求，企業(yè)的成立運(yùn)轉(zhuǎn)需要大量的人力從事相應(yīng)的勞動(dòng)。尤其在國門外成立的企業(yè)，由于受語言、文化、信仰、生活習(xí)性、地理空間等眾多因素的制約，要保證當(dāng)?shù)仄髽I(yè)投入運(yùn)轉(zhuǎn)，獲得預(yù)期的經(jīng)營效果，必須大量雇傭本地的勞動(dòng)力，同時(shí)也需要一定數(shù)量的國人過去參與經(jīng)營。在國內(nèi)建立的企業(yè)，部分采用合資共建模式，為了保證原材料、產(chǎn)品的交易或是生產(chǎn)，同樣需要很多的外籍人員的參與，共同開展企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)。不管是建在海外還是國內(nèi)，作為跨國經(jīng)營企業(yè)，尤其是大型能源國企都存在一定比例的不同國籍人員的共同勞動(dòng)。這些子公司隸屬于母公司，人事、資金、決策等很多都由母公司統(tǒng)一管理。不管是建立在國外的企業(yè)還是國境內(nèi)的企業(yè)，要開展高效率的、穩(wěn)定有序的、可重復(fù)的循環(huán)工作，必須要有科學(xué)得體的人事管理制度做保障。

二、價(jià)值共創(chuàng)原則的理論及應(yīng)用

（一）價(jià)值共創(chuàng)原則

價(jià)值共創(chuàng)原則是指21世紀(jì)初由管理大師Prahalad etal提出的企業(yè)未來的競爭將依賴于一種新的價(jià)值創(chuàng)造方法—以個(gè)體為中心，由消費(fèi)者與企業(yè)共同創(chuàng)造價(jià)值的理論。傳統(tǒng)的價(jià)值創(chuàng)造觀點(diǎn)認(rèn)為，價(jià)值是由企業(yè)創(chuàng)造，然后通過交換傳遞給大眾消費(fèi)者，消費(fèi)者不是價(jià)值的創(chuàng)造者，而是價(jià)值的使用者或消費(fèi)者。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，消費(fèi)者的角色發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變，消費(fèi)者不再是消極的購買者，而已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的參與者。消費(fèi)者積極參與企業(yè)的研發(fā)、設(shè)計(jì)和生產(chǎn)，并在消費(fèi)領(lǐng)域貢獻(xiàn)自己的知識(shí)技能，以創(chuàng)造更好的消費(fèi)體驗(yàn)，這些都說明價(jià)值不僅僅來源于生產(chǎn)者，而是建立在消費(fèi)者參與的基礎(chǔ)上，即來源于消費(fèi)者與企業(yè)或其他相關(guān)利益者的共同創(chuàng)造，價(jià)值最終是由消費(fèi)者來決定的。價(jià)值共創(chuàng)對(duì)企業(yè)和消費(fèi)者都具有重要的意義，通過讓顧客參與價(jià)值共創(chuàng)，幫助企業(yè)提高服務(wù)質(zhì)量、降低成本、提高效率、發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會(huì)、發(fā)明新產(chǎn)品、改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品、提高品牌知名度、提升品牌價(jià)值等，這些構(gòu)建了企業(yè)區(qū)別于其他意爭對(duì)手的意爭優(yōu)勢。消費(fèi)者通過參與價(jià)值共創(chuàng)，可以獲得自己滿意的產(chǎn)品以及成就感、榮譽(yù)感或獎(jiǎng)勵(lì)，通過整個(gè)價(jià)值共創(chuàng)的交百獲得獨(dú)特的體驗(yàn)等。消費(fèi)者的這些收獲又進(jìn)一步對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，如提高顧客的滿意度、忠誠度、購買意愿等。

（二）價(jià)值共創(chuàng)原則的應(yīng)用

價(jià)值共創(chuàng)可分為生產(chǎn)領(lǐng)域的價(jià)值共創(chuàng)和消費(fèi)領(lǐng)域的價(jià)值共創(chuàng)。生產(chǎn)領(lǐng)域的價(jià)值共創(chuàng)既可以體現(xiàn)在制造業(yè)上，也可以體現(xiàn)在服務(wù)業(yè)上。從提出的原則上看，價(jià)值共創(chuàng)本意是用于消費(fèi)過程中的，通過顧客與服務(wù)，進(jìn)一步引起相互深度滲入對(duì)方的需求過程，然后達(dá)到彼此的滿意值得到提升的目標(biāo)。價(jià)值共創(chuàng)自提出以來，得到了社會(huì)的廣泛接受，并迅速傳播，延伸到不同行業(yè)、不同領(lǐng)域工作的開展、管理、指導(dǎo)中。比如在高校的就業(yè)指導(dǎo)、檔案管理指導(dǎo)、電子政務(wù)服務(wù)、多媒體營銷、動(dòng)漫創(chuàng)作等等領(lǐng)域。應(yīng)用過程中的難點(diǎn)就在于需要準(zhǔn)確地確定行業(yè)中生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色定位，進(jìn)一步找準(zhǔn)兩者之間的相互介入關(guān)系，在共同創(chuàng)造價(jià)值過程中維護(hù)好自身的利益最大化，然后確定如何實(shí)現(xiàn)真正意義上的價(jià)值共創(chuàng)原則的指導(dǎo)路徑。

價(jià)值共創(chuàng)的首要任務(wù)是做大利潤蛋糕并保持行業(yè)領(lǐng)域生態(tài)系統(tǒng)的活力，然后才是盡可能地?cái)U(kuò)大自己的受益份額，努力構(gòu)想出令所有參與方都能受益的新型價(jià)值鏈，而各行各業(yè)在傳統(tǒng)管理模式下是不可能做到的。而如今,在價(jià)值共創(chuàng)理論提出后，經(jīng)過廣泛研究，其在企業(yè)的檔案管理中被逐漸認(rèn)可，正在被引入并得到重視。

三、價(jià)值共創(chuàng)原則在涉外企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）價(jià)值共創(chuàng)原則對(duì)于企業(yè)人力資源管理的適用性

企業(yè)的人力資源管理是保證企業(yè)勞動(dòng)力要素充足，使其自愿主動(dòng)參與企業(yè)設(shè)計(jì)的發(fā)展和規(guī)劃目標(biāo)之中，員工與企業(yè)之間通過一種法律保護(hù)性質(zhì)的雇傭關(guān)系奉獻(xiàn)自己的技能和勞動(dòng)力，在實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值追求的過程中換取一定勞動(dòng)報(bào)酬的合作模式。這個(gè)過程中，企業(yè)和員工具有共同的價(jià)值取向—獲取更多的利潤，企業(yè)為了通過生產(chǎn)、銷售等方式獲取更多的經(jīng)濟(jì)利潤，員工希望通過公司這個(gè)平臺(tái)獲取更多的工資利潤，這種共同的價(jià)值追求為公司人力資源的管理引入價(jià)值共創(chuàng)原則提供了現(xiàn)實(shí)的需求。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式中，公司人力資源部門是“生產(chǎn)者”，員工是“消費(fèi)者”，人力資源部門是工資制定的唯一價(jià)值的創(chuàng)造者。這在很多情況下造成了企業(yè)與員工薪酬存在巨大矛盾兩者相互不理解，最終導(dǎo)致員工辭職或是被辭退。在價(jià)值共創(chuàng)原則的指導(dǎo)下，薪酬工資為媒介的雇傭關(guān)系中企業(yè)人力資源部門和企業(yè)員工之間是等價(jià)的相互雇傭、相互辭退的關(guān)系。公司追求的利潤最大化是由公司人力資源部門和全體員工共同締造的，公司的人力資源部門依然是主導(dǎo)員工工資等利益的主要決定者。但在價(jià)值共創(chuàng)原則的指導(dǎo)下，員工也是自身利益的制定者，公司的價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要全體員工的共同認(rèn)可和齊心努力，只有二者共同奮斗才能實(shí)現(xiàn)公司和員工的雙贏。涉外企業(yè)具有高度奉獻(xiàn)性，因?yàn)閲炔煌松鷥r(jià)值觀不同，文化背景、信仰不同等一系列復(fù)雜因素的影響，更容易產(chǎn)生誤解和矛盾。這里面有企業(yè)文化等深層次多因素的影響，但是不可否認(rèn)的是公司人力資源部門在這其中沒有更好地處理好勞資關(guān)系，導(dǎo)致了一系列矛盾。若能盡早對(duì)涉外企業(yè)人力資源管理引入價(jià)值共創(chuàng)原則指導(dǎo)，在平等關(guān)系的推動(dòng)下，雙方為共謀最大化利益而努力奮斗，很多問題也許并不會(huì)出現(xiàn)。

（二）價(jià)值共創(chuàng)原則在涉外企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域價(jià)值共創(chuàng)原則的應(yīng)用與其他方面的應(yīng)用在本質(zhì)上是一樣的，都是追求生產(chǎn)者和消費(fèi)者共同利益最大化，只要二者能有共同價(jià)值取向點(diǎn)，就能建立價(jià)值共創(chuàng)原則，因此在企業(yè)人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用尤其是涉外企業(yè)也應(yīng)堅(jiān)持四大基本原則：

（1）保證利益相關(guān)方能從公司與顧客之間的價(jià)值共創(chuàng)中獲益，給予全體員工們?nèi)娜獾膮⑴c空間。達(dá)到此目的主要有兩方面措施：一是給予員工更高的精神價(jià)值，提升員工的滿意度，使其獲得自我認(rèn)同的賞識(shí)和自尊；二是給予員工更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，最直接的就是提高工資待遇、給予技能提升的機(jī)會(huì)和獲得發(fā)展的機(jī)遇。而對(duì)于人力資源部門來講，應(yīng)盡可能地降低企業(yè)成本、提高生產(chǎn)率、增加利潤、減少成本等，以最低的支出獲取最大經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)在實(shí)施過程中最好還能創(chuàng)造更大的社會(huì)價(jià)值。

（2）要重視所有利益相關(guān)方的體驗(yàn)感受，建立共創(chuàng)價(jià)值的最佳途徑。市場化運(yùn)營的公司都把追求盈利、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值作為企業(yè)運(yùn)行的重點(diǎn)，尤其是涉外企業(yè)。走出去、請(qǐng)進(jìn)來參與企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展等都把重點(diǎn)放在了追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而以價(jià)值共創(chuàng)原則為指導(dǎo)的公司則明顯不同，它的重點(diǎn)是為顧客、員工、供應(yīng)商和其他利益相關(guān)方提供滿意的體驗(yàn)，通過價(jià)值共創(chuàng)原則這座橋梁把相關(guān)方面聯(lián)合在一起，讓人力資源的工作為公司實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)利潤追求最大化提供保障。改善感受的關(guān)鍵是讓代表單位的人力資源部門與員工在設(shè)計(jì)相互協(xié)作的方式中發(fā)揮核心作用。例如在進(jìn)行人員招聘、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、考核制度等內(nèi)容制定方面，公司人力資源部門要會(huì)同領(lǐng)導(dǎo)層、全體員工參與討論互動(dòng)，讓所有人感受到被公司重視，獲得自己利益討論的權(quán)力，讓每一個(gè)人都對(duì)勞資信息有一定范圍的知會(huì)權(quán)，讓需要支配干活的人對(duì)招聘人有重大參與權(quán)，讓每一個(gè)人都主動(dòng)地接受公司設(shè)計(jì)的工作流程，獲得愉快的工作感受。人力資源部門要拋棄神秘感，特別是涉外企業(yè)，面對(duì)不同的國籍混合員工，要切實(shí)開展價(jià)值共創(chuàng)原則指導(dǎo)，開放理念，允許利益相關(guān)方參與共創(chuàng)體驗(yàn)是人力資源工作更好開展工作的體現(xiàn)。當(dāng)然我們提倡的價(jià)值共創(chuàng)并不是員工對(duì)人力資源工作的實(shí)施想做什么就做什么，公司的頂層管理層要設(shè)定總體的戰(zhàn)略方向，明確界定公司人力資源工作開展中共創(chuàng)的范圍和禁忌。

（3）利益相關(guān)方必須能夠直接互動(dòng)。目前涉外公司較其他大多數(shù)公司的工作更多是按照自上而下的等級(jí)秩序?qū)訉酉逻_(dá)的。但是在此過程中許多真正的利益相關(guān)方之間都缺乏溝通，這對(duì)公司而言是很大損失。人力資源問題看似簡單，其實(shí)很復(fù)雜，涉外企業(yè)因?yàn)閯谫Y關(guān)系，勞動(dòng)法不同，很多問題不是一下就能解決的，需要召集一些有經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行討論，或是借鑒別的先例進(jìn)行分析，找出本公司的處理措施。一些涉外公司要想一開始就把問題解決，并不是件容易的事情，需要多次在不同層級(jí)之間進(jìn)行互動(dòng)。最好的辦法就是邀請(qǐng)所有利益相關(guān)方直接互動(dòng)，并逐步讓其他相關(guān)人員參與進(jìn)來。

（4）公司提供的平臺(tái)應(yīng)該是一個(gè)寬廣的平臺(tái)，使利益相關(guān)方能夠互動(dòng)和分享他們的體驗(yàn)。這一點(diǎn)人力資源工作表面上開展得都很好，但實(shí)際操作過程中難免有些困難，特別是涉外跨國業(yè)務(wù)的開展實(shí)施，體驗(yàn)起來卻有些難道，尤其是一些大型能源公司，多是一些工程活動(dòng)或有針對(duì)性的實(shí)地研究工作，這種跨國工作的工作者，在人力上的體驗(yàn)感受要進(jìn)行差別對(duì)待，對(duì)就地建立的勞資關(guān)系要倡導(dǎo)體驗(yàn)式的關(guān)系，而對(duì)于走出去的勞資關(guān)系，以交流宣傳替代效果也許更好，前提是企業(yè)要講究高度的誠信和責(zé)任。對(duì)于非工程性可遠(yuǎn)程實(shí)現(xiàn)的，仍推薦體驗(yàn)式的互動(dòng)，可借助現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)手段，實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)方之間的協(xié)作，這樣會(huì)使成本也大大降低，應(yīng)該得到涉外企業(yè)的人力資源工作開展的重視。

針對(duì)以上原則我們以國內(nèi)大型國有能源公司為例做一個(gè)分析，比如國內(nèi)某集團(tuán)公司在中亞地區(qū)收購一個(gè)油田或是礦山，要保持該油田或是礦山能達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益，必須有人進(jìn)行勞動(dòng)，選擇本地化經(jīng)營還是遠(yuǎn)程經(jīng)營，人力資源科學(xué)管理是項(xiàng)目順利推進(jìn)的關(guān)鍵部分。在傳統(tǒng)的管理模式中，我們看到先前在當(dāng)?shù)匚覈?jīng)營的多個(gè)項(xiàng)目和公司都出現(xiàn)過管理不穩(wěn)定的現(xiàn)象，若以開放的觀念，引進(jìn)價(jià)值共創(chuàng)原則指導(dǎo)下的人力資源管理模式，可能對(duì)于不同文化、不同勞資認(rèn)知環(huán)境下企業(yè)追求的戰(zhàn)略目標(biāo)將更加容易實(shí)現(xiàn)。具體推進(jìn)措施可以考慮根據(jù)當(dāng)?shù)毓ぷ鳝h(huán)境、技術(shù)條件、人才緊缺程度，人力資源會(huì)同公司領(lǐng)導(dǎo)層、員工一起參與討論，也可以制定國內(nèi)外委派人員支付較高薪酬的方式，對(duì)于當(dāng)?shù)厝藛T招聘，應(yīng)根據(jù)崗位情況在差別薪酬的同時(shí)給予員工一定的工作體驗(yàn)，可以采取的一個(gè)辦法就是在當(dāng)?shù)嘏c招聘員工合作邀請(qǐng)他們召集更多朋友申請(qǐng)到公司一起工作，很多當(dāng)?shù)厝嗣癫涣私馕覈脑O(shè)備能讓他們?cè)谑裁礃拥膭趧?dòng)強(qiáng)度和工況環(huán)境下工作，原本以為是靠出賣體力勞動(dòng)換取經(jīng)濟(jì)收入，但是通過體驗(yàn)中國制造，中國設(shè)備從事勞動(dòng)的舒適度，就會(huì)有更多的人前往加入勞動(dòng)。這些勞動(dòng)主要吸引的是體力、技能性的男性勞動(dòng)力，因離城區(qū)遙遠(yuǎn)，可以為勞動(dòng)者設(shè)立自由的娛樂空間，還可以在工作區(qū)建設(shè)必要的休閑場地。這些舉措吸引了很多就業(yè)難的中青年，同時(shí)公司還可以給予適當(dāng)?shù)男菁贂r(shí)間等等，最終公司付出的努力取得了顯著成效。與傳統(tǒng)方式招聘相比，合作招聘的做法可幫助公司吸引到理想的勞動(dòng)力，加入的人都能安心、穩(wěn)定地從事勞動(dòng)，從沒出現(xiàn)文化沖突和破壞固定資產(chǎn)的情況，運(yùn)營效率極高。

四、總結(jié)

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)經(jīng)營的盈虧不僅僅靠產(chǎn)品性能的競爭，也同樣表現(xiàn)在管理層面的競爭。一個(gè)公司的穩(wěn)定成長發(fā)展不僅靠保證產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、安全管理，也離不開人事資源的科學(xué)管理，沒有“人”這個(gè)關(guān)鍵的生產(chǎn)力因素，任何發(fā)展都是空談。因此，在當(dāng)前同行業(yè)技術(shù)水平趨于相同的條件下，一個(gè)企業(yè)要想擴(kuò)張市場，走出去或是引進(jìn)優(yōu)秀勞動(dòng)力就必須以開放的思維觀念，在各個(gè)領(lǐng)域都招工難的背景下，在人力資源管理上尋求更大更多的突破，換位思考，用現(xiàn)代人就業(yè)觀理念去思考人力資源的管理問題。價(jià)值共創(chuàng)原則作為一種新的理念，對(duì)破解當(dāng)前人力資源管理的困窘不失為一種新的路徑，尤其是對(duì)一些涉外企業(yè)來講，其面臨很多復(fù)雜的因素，實(shí)行在價(jià)值共創(chuàng)原則指導(dǎo)下開展人力資源的管理，可能會(huì)使得很多問題迎刃而解，進(jìn)而讓相關(guān)項(xiàng)目得到快速推進(jìn)。