中小型科技企業(yè)人才激勵(lì)策略研究

甄岳

（南京師范大學(xué)，南京 210023）

1 研究背景與意義

第一，研究背景。

①現(xiàn)實(shí)背景。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算以及各類新技術(shù)發(fā)展迅速，上下游企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間的聯(lián)系日益緊密。同時(shí)，人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)為企業(yè)提供了技術(shù)支撐。在此背景下，中小型科技企業(yè)發(fā)展迅猛。但中小型科技企業(yè)面臨各種人才問題。從中小型企業(yè)人才市場(chǎng)生態(tài)來看，結(jié)構(gòu)性供需不匹配的問題突出，人才供給無法滿足中小型科技企業(yè)快速發(fā)展的需求的矛盾突出。從中小型科技企業(yè)內(nèi)部來看，存在人員流失、跳槽等問題。除此之外，如何有效利用人才實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是中小型科技企業(yè)面臨的一大難題。

②理論背景。當(dāng)前，研究針對(duì)中小型科技企業(yè)招不到人才、留不住人才等問題通常從改善工作環(huán)境、薪酬?duì)顩r等外部因素出發(fā)。本研究認(rèn)為除了這些因素，真正解決人才問題需要從工作以及人才本身等內(nèi)部因素出發(fā)。

第二，人才激勵(lì)策略。

研究意義：有利于深化當(dāng)前研究對(duì)于激勵(lì)策略的認(rèn)知，豐富激勵(lì)理論，為解決人才問題提供思路與指導(dǎo)。同時(shí)，本文包括兩個(gè)方面的創(chuàng)新點(diǎn)：一是新的問題導(dǎo)向。本研究拓展了對(duì)于中小型科技企業(yè)人才問題的研究，認(rèn)為當(dāng)前中小型科技企業(yè)除了招不到人才、留不住人才的現(xiàn)實(shí)問題外，還存在無法正確利用人才實(shí)現(xiàn)核心科技成果的可持續(xù)發(fā)展的問題。二是新的戰(zhàn)略考量。本研究認(rèn)為激勵(lì)不僅應(yīng)考量薪酬、工作環(huán)境等外部因素，更應(yīng)考量工作以及對(duì)人才本身的激勵(lì)。

2 研究思路與方法

研究思路：本研究先探討時(shí)代背景與意義，從宏觀的角度，揭示研究中小型科技企業(yè)人才問題的必要性與重要性，再深刻分析中小型科技企業(yè)的人才問題，聚焦于微觀問題，分析中小型科技企業(yè)人才問題的成因，最終針對(duì)問題提出激勵(lì)措施。

研究方法：文獻(xiàn)研究法、定性研究法。

3 理論基礎(chǔ)

3.1 雙因素理論

按照美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的觀點(diǎn)，薪金、福利、工作條件、工作環(huán)境等因素屬于保健因素，只能消除企業(yè)員工的不滿情緒，而真正調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性需要從工作本身、自我發(fā)展與成就等激勵(lì)方面考慮?；诖?，改善中小型科技企業(yè)的薪酬、福利、工作環(huán)境等對(duì)于獲取人才、留住人才具有一定作用，而真正實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展需要從激勵(lì)策略的角度考慮。

3.2 成就需要理論

成就需要理論是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭創(chuàng)建的。他認(rèn)為，人具有爭(zhēng)取成功、追求完美等方面的需要，這種需要被稱為高成就需要。這種高成就需要可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。除此之外，他提出，教育與培訓(xùn)同樣可以造就具有高成就需要的人才。這一理論與雙因素理論有著相似的表述，這啟示激勵(lì)策略除了從提高薪酬和福利、改善工作環(huán)境入手外，可以從工作本身或者人才本身入手。

4 中小型科技企業(yè)面臨的人才問題

4.1 對(duì)人才的吸引力不足，人才招聘難度較大

中小型科技企業(yè)受到自身規(guī)模較小的限制，往往專精于某一創(chuàng)新研發(fā)領(lǐng)域，因此，對(duì)于人才的專業(yè)素養(yǎng)與技術(shù)水平要求較高，這就意味著其在人才市場(chǎng)上對(duì)于人才的需求較為嚴(yán)苛，其研究領(lǐng)域的高度專業(yè)性決定了相關(guān)人才的稀缺性，這是中小型科技企業(yè)招不到人才的根本原因與客觀限制。

除此之外，中小型科技企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對(duì)薄弱，其薪酬水平與福利水平往往不甚理想，而工作環(huán)境與大型企業(yè)相比，也有著天然的劣勢(shì)。處于初創(chuàng)期的中小型科技企業(yè)存在工作壓力較大、負(fù)擔(dān)較重的問題以及被收購(gòu)、兼并甚至破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。以上均是中小型科技企業(yè)招不到人才的主要原因。

4.2 人才流失、跳槽問題嚴(yán)重

除了上述薪酬、福利、工作環(huán)境等外部環(huán)境因素與大型企業(yè)之間存在比較劣勢(shì)外，中小型科技企業(yè)的員工自身的心理問題以及自身的追求與發(fā)展無法實(shí)現(xiàn)也導(dǎo)致了人才流失、跳槽等問題。良好企業(yè)文化的缺位、溝通渠道的不暢通、激勵(lì)氛圍的薄弱會(huì)讓員工的積極性與主動(dòng)性受挫；技術(shù)瓶頸的存在、研發(fā)周期的漫長(zhǎng)、市場(chǎng)反饋的滯后可能會(huì)讓員工長(zhǎng)時(shí)間看不到工作成果，無法從工作中獲取成就感與滿足感，進(jìn)而產(chǎn)生自身追求與發(fā)展無法實(shí)現(xiàn)等問題。這些因素共同導(dǎo)致人才流失與跳槽等問題。

4.3 無法實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的可持續(xù)利用

中小型科技企業(yè)的發(fā)展需要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意成果化與成果產(chǎn)業(yè)化兩個(gè)階段的飛躍。源源不斷的創(chuàng)意靈感、兩個(gè)轉(zhuǎn)化的作用機(jī)制的研究依托于高技術(shù)人才自身的知識(shí)儲(chǔ)備、敏捷頭腦與商業(yè)嗅覺。而高技術(shù)人才的知識(shí)儲(chǔ)備不足，由知識(shí)、創(chuàng)意到成果、產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化效率下降，創(chuàng)意靈感枯竭等問題會(huì)隨著中小型科技企業(yè)的發(fā)展而日益凸顯。眾多企業(yè)在最初階段發(fā)展迅速，而到了某一時(shí)期便放緩甚至衰落，其根本問題在于中小型科技企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)對(duì)高技術(shù)人才的可持續(xù)利用。人才資源具有再生性與成長(zhǎng)性，但再生性不意味著可以對(duì)人才資源進(jìn)行竭澤而漁式的過度開發(fā)與使用，人才利用同樣要堅(jiān)持適度原則，人才的成長(zhǎng)性也不是無條件的，需要進(jìn)行長(zhǎng)期的培訓(xùn)與教育以實(shí)現(xiàn)人才的知識(shí)補(bǔ)充、擴(kuò)展與整合。部分中小型科技企業(yè)往往忽視了人才再生性與成長(zhǎng)性的條件，無法正確運(yùn)用人才，實(shí)現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。

5 中小型科技企業(yè)人才問題的原因

5.1 保健因素不健全，激勵(lì)措施缺位

如前所述，中小型科技企業(yè)受制于自身規(guī)模與經(jīng)濟(jì)實(shí)力，其薪酬、福利以及工作環(huán)境等方面不甚理想，加之中小型科技企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大多是技術(shù)人才出身，管理知識(shí)與意識(shí)相對(duì)薄弱，對(duì)于激勵(lì)措施的研究與運(yùn)用相對(duì)較少，其人才激勵(lì)機(jī)制具有片面性和盲目性的缺陷與局限[1]。中小型科技企業(yè)在一定程度上存在激勵(lì)措施缺位的現(xiàn)象?；诖?，保健因素不健全、激勵(lì)措施的缺失是中小型科技企業(yè)招不到人才、留不住人才、人才跳槽嚴(yán)重的一個(gè)重要原因。部分中小型科技企業(yè)存在激勵(lì)氛圍不夠濃厚的問題[2]。

5.2 技術(shù)瓶頸的存在打消員工的積極性與成就感

中小型科技企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期往往發(fā)展迅速，但隨著研究項(xiàng)目進(jìn)展的深入，技術(shù)攻堅(jiān)的難度陡然加大，中小型科技企業(yè)的發(fā)展速度逐漸放緩，隨之進(jìn)入技術(shù)瓶頸期。再加上各企業(yè)出于技術(shù)保密的原則，不愿意與其他相關(guān)領(lǐng)域的企業(yè)共享技術(shù)成果以實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)、關(guān)聯(lián)效應(yīng)，因此，孤島林立也是中小型科技企業(yè)步入技術(shù)瓶頸期的重要原因，眾多擁有相關(guān)技術(shù)以及重大突破的中小型科技企業(yè)擔(dān)心自身核心競(jìng)爭(zhēng)力受到?jīng)_擊而傾向于閉門造車，整個(gè)研究領(lǐng)域呈現(xiàn)出一定程度的封閉與內(nèi)耗，隨之而來的便是員工受到各種主客觀條件的限制，看不到研究成果的取得與研發(fā)項(xiàng)目的重大突破，開始對(duì)自身所處的企業(yè)產(chǎn)生懷疑，無法滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，最終導(dǎo)致人才流失、跳槽。

5.3 缺乏培訓(xùn)與教育機(jī)制

缺乏培訓(xùn)與教育機(jī)制是中小型科技企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)高技術(shù)人才可持續(xù)利用的重要原因。雖然高技術(shù)人才在研發(fā)與工作實(shí)踐中積累了一定的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，并且其自身具有豐富的知識(shí)儲(chǔ)備與較強(qiáng)的研發(fā)能力，但本質(zhì)上仍然以有限的自身知識(shí)投入無限的、未知的研究領(lǐng)域，僅靠自身現(xiàn)有的知識(shí)與能力難以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意、成果到產(chǎn)品源源不斷的轉(zhuǎn)化，高技術(shù)人才也需要不斷學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)與教育增加專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，拓展其他領(lǐng)域的知識(shí)，如管理、財(cái)務(wù)等。培養(yǎng)出專業(yè)素質(zhì)過硬，兼具管理、市場(chǎng)才能的全能通才是中小型科技企業(yè)培訓(xùn)與教育機(jī)制的最終歸宿，也是實(shí)現(xiàn)高技術(shù)人才可持續(xù)利用、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。因此，培訓(xùn)與教育機(jī)制的缺失或不健全極大地限制了人才和企業(yè)的共同發(fā)展。

6 中小型科技企業(yè)的人才激勵(lì)策略

6.1 工作激勵(lì)

對(duì)于激勵(lì)策略的研究，可以從工作本身出發(fā)，即通過擴(kuò)大崗位工作的范圍，增加工作崗位的職責(zé)，消除員工因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從而提高員工的工作效率。對(duì)于中小型科技企業(yè)來說，高技術(shù)人才深耕于研發(fā)領(lǐng)域，對(duì)于研發(fā)下游的生產(chǎn)領(lǐng)域不甚了解，對(duì)于研發(fā)同級(jí)的財(cái)務(wù)以及市場(chǎng)領(lǐng)域的了解不夠深入。因此，無論從縱向還是橫向來看，研發(fā)人才的工作范圍擴(kuò)展都很有必要，高技術(shù)人才需要涉足一些生產(chǎn)領(lǐng)域，也需要掌握一些管理、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等知識(shí)。通過擴(kuò)大工作內(nèi)涵，不僅對(duì)于其研發(fā)具有一定的啟發(fā)意義，增強(qiáng)各職能部門、上下游之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)性，而且拓展了高技術(shù)人才的視野，豐富了其工作內(nèi)容，也對(duì)于企業(yè)整體有了更宏觀的把握，認(rèn)識(shí)到自身對(duì)于企業(yè)的重要性，樹立企業(yè)與員工命運(yùn)共同體意識(shí)。綜上所述，無論是從提高積極性的角度還是激發(fā)責(zé)任意識(shí)的角度，工作擴(kuò)展對(duì)于員工來說都是一種激勵(lì)。

除此之外，另一項(xiàng)重要的工作激勵(lì)是將技術(shù)人才的工作范圍從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)與企業(yè)之間，即促使技術(shù)人才充當(dāng)企業(yè)間橋梁的聯(lián)絡(luò)員的角色，這一舉措不僅有利于激勵(lì)人才，提升人才的積極性與創(chuàng)造性，而且有利于解決技術(shù)壁壘四起、技術(shù)孤島林立的問題，有效加強(qiáng)企業(yè)間的信息流動(dòng)、技術(shù)共享與商業(yè)合作。例如，企業(yè)可以設(shè)立聯(lián)絡(luò)員或者談判員，由相關(guān)技術(shù)人才聯(lián)絡(luò)其他企業(yè)、與其他企業(yè)進(jìn)行談判，雙方在共同利益的基礎(chǔ)上以及保守商業(yè)機(jī)密的原則下，建立合作關(guān)系或商業(yè)聯(lián)盟，彼此共享信息與技術(shù)，實(shí)現(xiàn)互利共贏。更為重要的是，技術(shù)人才在此過程中，可以充分接觸與了解其他企業(yè)的技術(shù)，為解決自身技術(shù)難題提供指導(dǎo)與啟發(fā)，這樣可以激發(fā)技術(shù)人才的思維、開闊技術(shù)人才的思路與視野，有效解決中小型科技企業(yè)自身存在的人才問題。

6.2 成果激勵(lì)

成果激勵(lì)可以分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩大策略[3]。物質(zhì)激勵(lì)是從提高薪酬、福利的角度出發(fā)調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。精神激勵(lì)則是給予員工一定的情感互動(dòng)、榮譽(yù)頭銜等滿足員工的精神需求。

在物質(zhì)激勵(lì)方面，主要包括兩層需要，即解決員工的基本問題與滿足員工的發(fā)展需要，這兩層需要之間相互聯(lián)系，分別對(duì)應(yīng)員工的當(dāng)務(wù)之急與長(zhǎng)期發(fā)展。

為滿足第一層物質(zhì)需要，企業(yè)應(yīng)從員工自身的剛需出發(fā)解決問題，切實(shí)關(guān)照員工如養(yǎng)老問題、住房問題等社會(huì)保障問題，在相關(guān)方面提供物質(zhì)保障以解決技術(shù)人才的后顧之憂，滿足員工所期待的基本需求。為滿足第二層物質(zhì)需要，企業(yè)可以實(shí)施員工持股計(jì)劃、人才晉升計(jì)劃，以此滿足員工的長(zhǎng)期發(fā)展需要。但是，在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，需要遵循適度原則，即中小型科技企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，制定適合的、有效的薪酬、福利激勵(lì)策略。物質(zhì)激勵(lì)的最終目的是通過留住人才實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，不是為了激勵(lì)而激勵(lì)，企業(yè)既不能脫離自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，也不能為了爭(zhēng)奪人才而采取“畫大餅”等欺詐性的行為，物質(zhì)激勵(lì)一定要落到實(shí)處，避免出現(xiàn)激勵(lì)措施與員工需求錯(cuò)位的情況[4]。

在精神激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)解決員工的心理問題，滿足員工的情感需要。例如，企業(yè)可以暢通溝通渠道，鼓勵(lì)上行溝通，廣開言路，通過密切的溝通了解員工的心理狀態(tài)，滿足員工的心理訴求。

6.3 培訓(xùn)與教育激勵(lì)

培訓(xùn)與教育激勵(lì)是從人才本身出發(fā)的激勵(lì)策略。一般來說，培訓(xùn)與教育激勵(lì)具有兩方面的激勵(lì)作用：一方面，培訓(xùn)與教育可以直接增加中小型科技企業(yè)員工的知識(shí)儲(chǔ)備與提升研發(fā)技能，更高的水平與素養(yǎng)會(huì)帶來更高的成就需要與自我追求；另一方面，教育與培訓(xùn)的實(shí)行，會(huì)讓高技術(shù)員工產(chǎn)生被企業(yè)需要、被企業(yè)重視的情感，從而激發(fā)自身的責(zé)任心與積極性。

同時(shí)，培訓(xùn)與教育具有兩方面的內(nèi)容：一方面是專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，即與企業(yè)研發(fā)領(lǐng)域直接掛鉤的關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)知識(shí)與技能，即專業(yè)知識(shí)的深化；另一方面是相關(guān)知識(shí)的培養(yǎng)，創(chuàng)意成果化以及成果產(chǎn)業(yè)化需要敏銳的市場(chǎng)嗅覺、高效率的生產(chǎn)工藝以及本量利均衡的商業(yè)模式，因此，僅靠專業(yè)知識(shí)是不夠的，高技術(shù)人才需要對(duì)市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)運(yùn)作等相關(guān)知識(shí)的拓展，即相關(guān)知識(shí)的廣化。因此，中小型科技企業(yè)通過培訓(xùn)與教育實(shí)現(xiàn)高技術(shù)人才專業(yè)知識(shí)的深化與相關(guān)知識(shí)的廣化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高技術(shù)人才的可持續(xù)利用與企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。

7 激勵(lì)策略的配套措施

7.1 培養(yǎng)企業(yè)文化

中小型科技企業(yè)要重視企業(yè)文化的建立與培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)與知識(shí)等硬實(shí)力固然重要，但企業(yè)文化這一軟實(shí)力同樣必不可少[5]。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將器物層面、制度層面以及思想層面作為企業(yè)文化建設(shè)的切入點(diǎn)，形成系統(tǒng)完善的企業(yè)文化體系，通過企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部良好的創(chuàng)新激勵(lì)氛圍，形成強(qiáng)大的凝聚力與向心力，有效解決激勵(lì)措施落實(shí)不到位、激勵(lì)措施缺乏重點(diǎn)等相關(guān)問題，為激勵(lì)策略的展開與實(shí)施保駕護(hù)航。

7.2 注重知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)

由于各種主客觀條件的限制，激勵(lì)策略可能依然無法留住人才，這是企業(yè)必須面對(duì)的問題?；诖耍髽I(yè)必須做好止損措施來使損失最小化。由于技術(shù)與人才是不可分離的，人才流失往往會(huì)伴隨著技術(shù)、研發(fā)成果的流失。因此，中小型科技企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，形成自身知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系，加強(qiáng)危機(jī)管理。