死亡提醒對員工績效的雙刃效應：壓力交互理論的視角*

鄭銀波 李 馨 黃華東 李 斌 李愛梅

(1 暨南大學管理學院,廣州 510632) (2 華東師范大學心理與認知科學學院,上海 200062)

1 引言

死亡提醒(mortality cues)是觸發(fā)個體死亡心理體驗的特定事件與經(jīng)歷(Grant & Wade-Benzoni,2009)。當前席卷全球的新冠疫情便是一種顯著的死亡提醒,實時更新的死亡病例與新聞信息導致個體心理與行為顯著變化,并不可避免地影響人們的工作狀態(tài)(Hu et al.,2020;Pyszczynski et al.,2021),導致部分員工在疫情期間的工作表現(xiàn)不盡人意,不僅出現(xiàn)更高的抑郁與焦慮癥狀,而且早退缺勤等怠工行為更為頻繁(Pauksztat et al.,2022;Shao et al.,2021)。然而,在疫情期間也有醫(yī)療人員不顧自身安危馳援疫區(qū)(金振婭 等,2020),更有建筑工作者在10 天內(nèi)迅速建成工期需要2 年的火神山醫(yī)院(新華社,2020)。為何員工面臨同一死亡提醒會出現(xiàn)大相徑庭的工作表現(xiàn)？諸多學者近年開展的職場死亡提醒研究試圖解答這一問題。

前人在解釋死亡提醒效應時,常采用恐懼管理(terror management)與創(chuàng)生(generativity)兩種理論視角(Erikson,1963;Greenberg et al.,1986)。兩種視角均認為刻畫個體死亡心理體驗的死亡意識(death awareness)是解釋死亡提醒效應的核心因素。基于情緒與認知差異,死亡意識可以分為死亡焦慮(death anxiety)與死亡反思(death reflection)。其中,死亡焦慮反映個體對死亡感到憂慮恐慌的消極情緒狀態(tài)(Nyatanga & de Vocht,2006),恐懼管理視角認為,個體為緩解死亡焦慮而產(chǎn)生的自我保護動機,會誘發(fā)其在職場敵對排斥那些引發(fā)自身死亡焦慮的同事,并做出缺勤與離職等工作退縮行為(Grant & Wade-Benzoni,2009;Mejia et al.,2018)。盡管該視角為死亡提醒消極效應提供了理論依據(jù),卻難以解釋死亡提醒積極效應的內(nèi)在機制。在創(chuàng)生視角的解釋中,個體面對死亡提醒時會積極反思生命的長遠意義,并產(chǎn)生持續(xù)為社會貢獻價值的利他動機,進而促進其在職場中做出利他行為(Shao et al.,2021;Wei et al.,2021)。然而,部分研究表明死亡焦慮在特定情況下也能推動員工績效(Hu et al.,2020;Stafford,2016;Zhong et al.,2021),這說明已有研究仍未就“死亡提醒如何以及何時對員工績效產(chǎn)生雙刃效應？”這一問題提供統(tǒng)一穩(wěn)健的理論解釋。造成這一現(xiàn)狀的原因在于恐懼管理視角與創(chuàng)生視角的研究各側重于解釋死亡提醒的單一效應,并忽略死亡焦慮與死亡反思的內(nèi)在聯(lián)系(Zhong et al.,2021),從而導致難以在統(tǒng)一的理論框架下解析死亡提醒雙刃效應的共同機制與邊界條件。

基于此,有研究嘗試通過資源保存理論(conservation of resources theory;Hobfoll,1989)為死亡提醒雙刃效應提供統(tǒng)一的理論解釋(Luta,2021)。資源保存理論強調(diào)個體的壓力感知取決于壓力源本身而非個體差異(廖化化 等,2022)。而有研究發(fā)現(xiàn),個體死亡焦慮的產(chǎn)生源于對新冠疫情的主觀認知加工,而并非取決于客觀的疫情每日死亡人數(shù)(Hu et al.,2020)。這說明,個體死亡意識可能受到主觀認知與客觀死亡提醒的交互作用。因此本文提出,壓力交互理論(transactional stress theory;Lazarus & Folkman,1984)這一強調(diào)環(huán)境刺激和與個體認知共同影響個體壓力的理論,可能更適合于解釋死亡提醒雙刃效應。

本文首先歸納死亡提醒對員工績效產(chǎn)生雙刃效應的表現(xiàn),指出并解釋當前研究存在分歧的死亡焦慮非對稱效應。然后,依據(jù)壓力交互理論從統(tǒng)一視角探討死亡提醒雙刃效應的內(nèi)在機制。最后,通過展望未來研究方向為后續(xù)研究提供理論啟示。

2 死亡提醒對員工績效的雙刃效應

基于績效的行為視角,員工績效可以分為任務績效(task performance)、組織公民行為(organizational citizenship behavior)以及反生產(chǎn)行為(counterproductive work behavior) (Rotundo & Sackett,2002)三個維度。任務績效是組織要求員工完成并服務于組織目標的工作行為(Motowidlo & Van Scotter,1994)。組織公民行為是對組織及其成員有益但未得到組織明文獎勵的利他行為,依據(jù)對象可分為親組織的組織公民行為(organizational citizen behaviors to organizations,OCB-O)與人際組織公民行為(organizational citizen behaviors to individuals,OCB-I) (MacKenzie et al.,1998;Jacobsen & Beehr,2022)。反生產(chǎn)行為是損害組織及其成員福祉的消極工作行為,如消極怠工與傷害同事等行為(Rotundo & Sackett,2002)。基于此,下文將梳理死亡提醒通過死亡反思與死亡焦慮對員工績效產(chǎn)生的雙刃效應。

2.1 死亡反思對員工績效的積極效應

死亡反思對員工任務績效具有積極作用。一方面,死亡反思促進組織成員有助于任務績效實現(xiàn)的積極組織行為。員工層面,高死亡反思員工做出更多創(chuàng)新行為。這是由于此類員工更加注重自我成長與滿足社會需求,會偏好采取創(chuàng)意性策略以應對死亡提醒帶來的工作挑戰(zhàn),從而推進自身工作與組織目標的實現(xiàn)(Grant & Wade-Benzoni,2009;Takeuchi et al.,2021)。領導者層面,高死亡反思領導者會采取更有成效的領導行為。反映死亡反思的遺產(chǎn)信念(legacy beliefs)是指個體對自身行為是否具有持續(xù)影響的信念。高遺產(chǎn)信念領導更愿意做出具有角色模范作用的變革型領導行為,并為追隨者營造公平穩(wěn)定的領導-成員交換關系;低遺產(chǎn)信念領導則傾向于聚焦自身工作與職位晉升,而對追隨者采取放任自流的領導行為(Zacher et al.,2011)。因此,高死亡反思領導者更能積極完成自身的領導角色任務。另一方面,死亡反思減少組織成員妨礙其任務績效的消極組織行為。死亡提醒引發(fā)的死亡焦慮導致員工為保存資源而違背職場安全規(guī)范(Hobfoll,1989;Yuan et al.,2019),而高死亡反思員工會將維護職場安全視為一種實現(xiàn)自我價值的重要途徑,進而更愿意做出工作安全行為以實現(xiàn)更高的安全績效(Jacobsen & Beehr,2018;Yuan et al.,2019)。這說明,基于積極認知與意義追求的死亡反思能促進員工適應性地應對職場死亡提醒,從而實現(xiàn)更高的任務績效。

高死亡反思的組織成員更傾向于做出利他的組織公民行為。OCB-I 方面,由于組織公民行為的利他性,強調(diào)內(nèi)在價值與自我超越的死亡反思促使員工從事組織公民行為(Grant & Wade-Benzoni,2009)。比如,高死亡反思醫(yī)護人員在工作中會為同事提供更多的指導幫助(Luta,2021),而高死亡反思的普通員工也愿意在疫情期間付出額外的時間精力協(xié)助團隊成員(Wei et al.,2021)。另一方面,死亡反思增進組織成員的OCB-O。Chen 等(2020)發(fā)現(xiàn),企業(yè)高管的死亡會激發(fā)在職高管的死亡反思,進而積極履行對自身無直接利益但促進企業(yè)聲譽的企業(yè)社會責任。因此,死亡反思的組織成員在面臨死亡提醒時能夠產(chǎn)生利他動機并展現(xiàn)更多組織公民行為。

2.2 死亡焦慮對員工績效的消極效應

組織中的情緒研究存在一種對稱假設(symmetrical assumption),即員工積極情緒能夠促進員工績效,反之消極情緒會阻礙員工績效(Lindebaum & Jordan,2014)。死亡焦慮與員工績效之間也遵循這一對稱假設,即代表個體消極情緒狀態(tài)的死亡焦慮阻礙員工績效。具體而言,死亡焦慮狀態(tài)下的員工更難以高效執(zhí)行工作任務,導致任務績效難以令人滿意。根據(jù)恐懼管理理論,員工會為了擺脫死亡焦慮而采取行動抑制死亡相關的負面情緒與認知(Greenberg et al.,1986)。然而,這種死亡焦慮應對會持續(xù)消耗員工心理資源并使其在工作中分心,最終使員工陷入情緒耗竭并難以投入工作(Hu et al.,2020;Sliter et al.,2014)。例如,高死亡焦慮醫(yī)護人員和消防員表現(xiàn)出更高的工作倦怠與更低的工作投入(Sliter et al.,2014)。同時,組織外部恐怖襲擊蔓延的死亡威脅會引發(fā)教師與公務員的死亡焦慮,進而降低其工作績效(De Clercq et al.,2017;Raja et al.,2020)。這說明,組織內(nèi)外部死亡提醒會引發(fā)員工死亡焦慮,并阻礙員工維持積極工作狀態(tài)以實現(xiàn)較高的任務績效。

另一方面,死亡焦慮不僅阻礙員工組織公民行為,還會誘發(fā)員工從事反生產(chǎn)行為。死亡焦慮之所以阻礙組織公民行為,是由于個體為減緩死亡焦慮更傾向從事能直接維持自尊的活動(Greenberg et al.,1997)。因此,死亡焦慮員工更愿意投入產(chǎn)生直接效益的角色內(nèi)工作任務,從而減少那些未獲得組織正式獎勵的組織公民行為。例如,高死亡焦慮的醫(yī)護人員與消防員更不愿意為同事提供指導與幫助(Luta,2021;Yuan et al.,2019)。在Jacobsen 和Beehr (2022)的研究中,死亡焦慮通過削弱員工利他動機抑制了員工的OCB-O 與OCB-I。反生產(chǎn)行為方面,伴隨死亡焦慮而來的負面情緒使員工更難以控制非倫理行為,進而讓員工做出損害組織與同事利益的反生產(chǎn)行為(Kouchaki & Desai,2015)。員工不僅會由于年齡線索誘發(fā)的死亡焦慮而排斥高年齡同事(Mejia et al.,2018),也會因新冠疫情引發(fā)的死亡焦慮而缺勤早退(Shao et al.,2021)。綜上所述,作為個體對死亡提醒的負面情緒反應,死亡焦慮會阻礙員工任務績效與組織公民行為,并通過激發(fā)反生產(chǎn)行為損害員工所在組織及其成員的利益。

2.3 死亡焦慮對員工績效的積極效應

新近研究開始挑戰(zhàn)情緒與員工績效間的對稱假設,并逐步探索其非對稱關系(asymmetrical relationship),即消極情緒能夠促進員工績效,反之積極情緒也可能阻礙員工績效(Lindebaum & Jordan,2014)。學者們發(fā)現(xiàn),死亡焦慮與員工績效也呈現(xiàn)一種非對稱關系,即死亡焦慮在一定條件下能夠促進員工績效(如Hu et al.,2020;Zhong et al.,2021)。

任務績效方面,死亡焦慮能夠增進個體工作參與意愿。根據(jù)恐懼管理理論,死亡焦慮員工會將工作價值作為一種抵御死亡威脅的自尊提升策略(Greenberg et al.,1997;Jonas et al.,2011),從而愿意積極參與工作以緩解死亡焦慮。例如,Stafford(2016)發(fā)現(xiàn)特質(zhì)死亡焦慮與員工離職意愿無關,但與工作參與意愿顯著正相關。實驗研究也表明員工在死亡焦慮被成功操縱后報告了更高的工作參與熱情(Yaakobi,2015)或?qū)嶒炄蝿胀度?Hu et al.,2020)。這說明,死亡焦慮對員工的任務績效可能存在積極效應。

組織公民行為方面,死亡焦慮可能增加個體對特定群體的組織公民行為?？謶止芾砝碚撜J為,死亡焦慮個體會對其認同的文化群體做出利他行為以彰顯自我價值(Jonas et al.,2002)?；诖?如果死亡焦慮員工對其所在組織具有較高組織認同感,則可能會將組織公民行為作為一種緩解死亡焦慮的策略。Jacobsen 和Beehr (2022)的研究顯示,員工組織認同感越低,則死亡焦慮會更顯著地阻礙組織公民行為。在新冠疫情期間,能夠促進員工組織認同的服務型領導顯著增強員工狀態(tài)死亡焦慮與利他行為間的正向關系(Hu et al.,2020)。此外,當員工死亡反思水平較高時,即便其處于死亡焦慮也會做出組織公民行為(Zhong et al.,2021)。這說明死亡焦慮與員工績效存在非對稱效應,但已有研究并未明確和解釋其具體發(fā)生條件,這與死亡意識之間的內(nèi)在聯(lián)系被廣泛忽略有關。

2.4 死亡焦慮非對稱效應的解釋

關注死亡意識內(nèi)在聯(lián)系有利于解釋死亡焦慮的非對稱效應。已有研究多基于死亡焦慮與死亡反思在情緒與認知等方面的差異探討其單一后效(Grant & Wade-Benzoni,2009;Shao et al.,2021),卻忽略了兩者的內(nèi)在聯(lián)系及其對員工績效的共同作用(Zhong et al.,2021)。為此,下文將系統(tǒng)梳理死亡焦慮與死亡反思在穩(wěn)定性、構念關聯(lián)性與時間共存性三方面的聯(lián)系,并基于此解釋死亡焦慮非對稱效應。

首先,死亡焦慮與死亡反思的穩(wěn)定性(stability)聯(lián)系體現(xiàn)在兩者兼具特質(zhì)性(trait)與狀態(tài)性(state)。個體特質(zhì)性方面,死亡焦慮源于個體對死亡必然性的憂慮與恐懼,因此具有難以消除的特質(zhì)性(Sliter et al.,2014);而死亡反思作為一種認知加工模式具有相對穩(wěn)定性,Yuan 等(2019)發(fā)現(xiàn)死亡反思跨期3 周的重測信度達到0.6 的顯著水平。個體狀態(tài)性方面,死亡焦慮更為急促短暫,而死亡反思在一定情境下也具有可塑性(Shao et al.,2021;Yuan et al.,2019)。據(jù)此,未來研究應明晰并根據(jù)研究重點控制狀態(tài)死亡意識(即狀態(tài)死亡焦慮 vs.狀態(tài)死亡反思)或特質(zhì)死亡意識(即特質(zhì)死亡焦慮vs.特質(zhì)死亡反思),才更能揭示不同死亡意識的單一效應與共同效應。

其次,死亡焦慮與死亡反思在構念上密切關聯(lián)。由于死亡焦慮與死亡反思均是個體的死亡心理體驗,若干同時測量兩者的研究亦發(fā)現(xiàn)兩者顯著的正相關關系(如Luta,2021;Shao et al.,2021;Takeuchi1 et al.,2021;Zhong et al.,2021;Yuan 等(2019)的研究除外)。最后,死亡焦慮與死亡反思具有時間共存性。在Jacobsen 和Beehr (2022)的研究中,死亡反思與死亡焦慮顯著正相關,并且當假設模型中不包含死亡反思時,死亡焦慮與組織公民行為便不再顯著相關。Zhong 等(2021)的研究也發(fā)現(xiàn),部分員工在疫情期間并非總是處于單一的死亡焦慮或死亡反思狀態(tài),而是能同時體驗到較高水平的死亡焦慮與死亡反思。這說明,個體在一定周期內(nèi)的不同狀態(tài)死亡意識能夠共存,割裂地探討死亡焦慮或死亡反思難以揭示其共同作用。

基于死亡反思與死亡焦慮的密切聯(lián)系,死亡焦慮非對稱效應可能源于死亡反思的影響。部分員工即便處于死亡焦慮也能實現(xiàn)高安全績效,或者在疫情期間也做出更多的組織公民行為,原因便在于這些員工擁有較高的特質(zhì)死亡反思或狀態(tài)死亡反思(Yuan et al.,2019;Zhong et al.,2021)。盡管Zhong 等(2021)明確指出死亡反思是影響死亡焦慮非對稱效應的重要因素,但其并未對此提供進一步的解釋。而揭示死亡焦慮與死亡反思在時間共存性等方面的內(nèi)在聯(lián)系,能夠有力支撐死亡反思為何是死亡焦慮非對稱效應的重要邊界條件,進而厘清關于死亡焦慮非對稱效應的研究分歧。

更為重要的是,現(xiàn)有文獻對死亡意識內(nèi)在聯(lián)系的忽略也暴露當前研究的理論局限。一方面,恐懼管理視角與創(chuàng)生視角均側重于解釋單一的死亡提醒效應,這在一定程度上割裂了死亡意識的內(nèi)在聯(lián)系,并阻礙學者從統(tǒng)一的理論視角解釋死亡提醒雙刃效應。因此Ferris 等(2016)建議使用一個具有普遍性的理論,將不同構念納入統(tǒng)一的理論框架,從而能夠簡化與澄清死亡提醒對員工績效的雙刃效應。本文響應這一呼應,引入壓力交互理論,將員工面臨的死亡提醒定義為一種壓力源,并闡釋員工對死亡提醒壓力源的認知評估如何影響其狀態(tài)死亡意識與工作績效,最后依據(jù)理論從個體資源與情境資源的角度梳理該機制的邊界條件(本文模型參見圖1)。

圖1 壓力交互視角下死亡提醒影響員工績效的概念框架

3 壓力交互視角下死亡提醒影響員工績效的心理機制

3.1 壓力交互視角下的死亡提醒

壓力源(stressors)是令個體感到壓力,并能夠阻礙或促進個體目標實現(xiàn)的因素(Cavanaugh et al.,2000)。壓力交互理論認為,壓力源對個體施加惡性壓力(distress)還是良性壓力(eustress)主要取決于個體對壓力源的自我相關性與利害程度的初級評估(primary appraisal) (Lazarus & Folkman,1984;Mitchell et al.,2019),其中包括對壓力源的威脅性評估(threat appraisal)與挑戰(zhàn)性評估(challenge appraisal)等認知評估傾向(Cavanaugh et al.,2000)。在此理論基礎上,本文將死亡提醒定義為一種會對個體施加壓力,并威脅或促進個體目標實現(xiàn)的死亡提醒壓力源。同時,個體會對該壓力源進行威脅性評估與挑戰(zhàn)性評估。具體而言,當個體對死亡提醒做出威脅性評估時,則會視死亡提醒壓力源為一種與自身相關并威脅目標實現(xiàn)(如保持生命健康)的威脅性壓力源;反之,當個體對死亡提醒做出挑戰(zhàn)性評估時,會將死亡提醒壓力源視為一種與自身相關并有益目標實現(xiàn)(如增進生命意義與工作價值等)的挑戰(zhàn)性壓力源(Hillebrandt& Barclay,2022;Webster et al.,2011)。

依據(jù)個體對死亡提醒壓力源不同的認知評估傾向,個體隨后可能產(chǎn)生差異化的狀態(tài)死亡意識與工作行為。根據(jù)壓力交互理論,個體對壓力源的認知評估差異使個體產(chǎn)生不同的情緒與認知反應(Lazarus,1991;Lazarus & Folkman,1984)。具體而言,對壓力源進行威脅性評估的個體更容易情緒消極;而對壓力源進行挑戰(zhàn)性評估的個體更不易被消極情緒干擾,且更關注壓力源的問題解決(Folkman,1984)。已有研究發(fā)現(xiàn),員工在面臨死亡提醒時也會出現(xiàn)不同的情緒與認知反應,其既會出現(xiàn)焦慮與情緒耗竭等適應不良的壓力應激癥狀(如Sliter et al.,2014;Hillebrandt & Barclay,2022),也表現(xiàn)出生活滿意度提高與價值追求轉(zhuǎn)變等積極認知(如Grant & Wade-Benzoni,2009;Yuan et al.,2019)。因此,個體對死亡提醒壓力源的認知評估差異可能使個體體驗到不同的死亡心理。此外,壓力交互理論還指出個體對壓力源的認知評估是聯(lián)結壓力源與員工績效的關鍵機制(Lazarus & Folkman,1984: LePine et al.,2016)。這說明,員工可能會對死亡提醒壓力源進行威脅性評估或挑戰(zhàn)性評估,而這些認知評估差異會使員工產(chǎn)生不同狀態(tài)死亡意識,從而對其工作績效產(chǎn)生雙刃效應。

3.2 死亡提醒壓力源評估與狀態(tài)死亡意識

員工對死亡提醒壓力源的威脅性評估可能影響其狀態(tài)死亡焦慮。首先,生命是個體竭力保護和培育的重要資源,這導致個體會將死亡提醒壓力源視為一種威脅性壓力源(Hobfoll,1989;Sliter et al.,2014)。例如,員工會由于新冠病毒的致命性而產(chǎn)生嚴重的威脅感知(Hillebrandt & Barclay,2022)。其次,個體會在壓力源威脅自身目標實現(xiàn)時出現(xiàn)狀態(tài)性的消極情緒(Lazarus,1991)。焦慮是一種個體在壓力情境下典型的消極情緒反應,當個體感知到外部環(huán)境存在不確定與威脅時便容易產(chǎn)生焦慮感(Lazarus,1991;Ma,Liu,et al.,2021)。這說明,個體所產(chǎn)生的死亡焦慮也與其對自身生命感到失控與受到威脅有關。例如,當癌癥患者認為其癌癥復發(fā)會威脅生命,便會產(chǎn)生較為嚴重的死亡焦慮(Curran et al.,2020);員工在疫情期間對新冠疫情的威脅性評估也顯著加劇其一般狀態(tài)焦慮與狀態(tài)死亡焦慮(Hu et al.,2020;Hillebrandt& Barclay,2022)。因此,當個體對死亡提醒這一壓力源做出威脅性評估,會認為死亡提醒壓力源與自身相關并威脅生命健康維持等重要目標,從而產(chǎn)生狀態(tài)死亡焦慮這一消極死亡心理。

員工對死亡提醒壓力源的挑戰(zhàn)性評估可能影響其狀態(tài)死亡反思。個體對死亡提醒壓力源的挑戰(zhàn)性評估影響狀態(tài)死亡反思體現(xiàn)在角色責任、個體成長與積極情緒體驗三方面。首先,當個體對壓力源做出挑戰(zhàn)性評估時會產(chǎn)生更強的責任感(Cavanaugh et al.,2000),而個體處于死亡反思時,也會產(chǎn)生為社會持續(xù)做出貢獻的責任感與使命感(Grant & Wade-Benzoni,2009)。其次,個體對壓力源做出挑戰(zhàn)性評估意味著其將應對壓力視為促進成長與幸福的機會(Li et al.,2020),而個體經(jīng)歷創(chuàng)傷后的死亡反思使個體將死亡應對與工作職責視作一種更具挑戰(zhàn)性與社會價值的使命(Yuan et al.,2019)。最后,個體對壓力源的挑戰(zhàn)性評估促進個體更積極的情緒和認知體驗(Cavanaugh et al.,2000),而高死亡反思員工面臨死亡提醒時也體驗到更高的生活滿意與更低的情緒耗竭(Yuan et al.,2019;Zhong et al.,2021)。因此,相較激發(fā)消極情緒的威脅性評估,個體對死亡提醒壓力源的挑戰(zhàn)性評估更可能促進其死亡反思。綜上所述,當個體對死亡提醒壓力源做出挑戰(zhàn)性評估,會認為死亡提醒壓力源與自身相關并能夠促進生命意義實現(xiàn)等重要目標,從而產(chǎn)生狀態(tài)死亡反思的積極死亡心理。

3.3 死亡提醒壓力源評估與死亡意識的動態(tài)關系

員工由死亡提醒觸發(fā)的不同狀態(tài)死亡意識具有共存性與波動性。在Zhong 等(2021)基于新冠疫情死亡提醒的潛在剖面研究中,存在反映員工狀態(tài)死亡意識具有共存性的“高死亡焦慮-高死亡反思”等潛在剖面組合。同時,員工的狀態(tài)死亡意識在一定周期內(nèi)具有波動性。員工疫情期間的狀態(tài)死亡意識不僅在一個月內(nèi)動態(tài)變化(Takeuchi et al.,2021),而且在十個連續(xù)工作日內(nèi)也存在顯著的日間變化(Hu et al.,2020),因此,員工死亡意識在一定時期內(nèi)具有共存性與波動性,但現(xiàn)有基于恐懼管理等理論的研究卻并未清晰解釋該動態(tài)過程。

壓力交互理論及其相關研究能為上述問題提供潛在的理論解釋。一方面,壓力交互理論指出個體對壓力源的認知評估是持續(xù)變化的動態(tài)過程(Folkman & Lazarus,1985),個體對壓力源的認知評估傾向會隨壓力源變化而改變(Liu et al.,2022)?；隗w驗取樣法的研究表明,員工對工作壓力源的認知評估存在每日間的波動變化(Ma,Liu,et al.,2021)。另一方面,個體對壓力源的認知評估具有共存性,個體可能會對同一壓力源既做出挑戰(zhàn)性評估,又做出威脅性評估(Lazarus & Folkman,1984;Li et al.,2022)。在Li 等(2022)的研究中存在三種個體對壓力源的認知評估剖面組合,這些剖面組合表明,個體在一定程度上會同時對壓力源進行挑戰(zhàn)性評估與阻礙性評估,且單一的阻礙性評估和挑戰(zhàn)性評估均會隨時間轉(zhuǎn)變?yōu)檫@一評估模式。這說明,個體對同一壓力源的不同認知評估是一個既共存又動態(tài)變化的過程?；诖?員工狀態(tài)死亡意識的共存性與波動性可能是受其動態(tài)評估死亡提醒壓力源的影響。另外,壓力交互理論也能為死亡焦慮非對稱效應提供獨特的理論解釋。以死亡焦慮對組織公民行為的積極效應為例,員工之所以在處于死亡焦慮時仍做出組織公民行為,原因可能在于員工即便處于死亡焦慮,也可能會對死亡提醒壓力源做出挑戰(zhàn)性評估,從而產(chǎn)生對員工行為具有積極作用的狀態(tài)死亡反思(Zhong et al.,2021)。

3.4 死亡提醒壓力源、死亡意識與員工績效

對死亡提醒壓力源的認知評估差異及其產(chǎn)生的狀態(tài)死亡意識可能差異化影響員工績效。已有研究表明,員工對工作壓力源的挑戰(zhàn)性評估促進其工作績效(Li et al.,2020;Ma,Peng,et al.,2021),而對工作壓力源的威脅性評估阻礙其任務績效(LePine et al.,2016)和組織公民行為(Parker et al.,2019)。這說明,員工對工作壓力源的認知評估差異對其績效具有雙刃效應,該理論預測可能也適用于解釋死亡提醒雙刃效應。具體而言,在不考慮狀態(tài)死亡意識的動態(tài)化與其他調(diào)節(jié)因素的前提下,對死亡提醒壓力源進行威脅性評估更多使員工產(chǎn)生狀態(tài)死亡焦慮并阻礙其工作績效,而相應的挑戰(zhàn)性評估更多使員工產(chǎn)生狀態(tài)死亡反思并促進其工作績效。

3.5 死亡提醒壓力源影響死亡意識的調(diào)節(jié)因素

壓力交互理論指出,個體對壓力源的認知評估受限于個體可利用的內(nèi)部資源和外部資源(Lazarus & Folkman,1984;Liu et al.,2022)。因此,本文根據(jù)壓力交互理論的觀點,從個體資源和情境資源兩個角度整合已有研究中的邊界條件,基于統(tǒng)一的理論視角為死亡提醒壓力源何時影響員工的認知評估與狀態(tài)死亡意識提供合理解釋。

3.5.1 影響死亡提醒雙刃效應的個體資源

特質(zhì)死亡反思、特質(zhì)正念、心理權力感與促進定向(promotion focus)是個體應對死亡提醒壓力源的重要個體資源(Belmi & Pfeffer,2016;De Clercq et al.,2021 Liu et al.,2022;Yuan et al.,2019)。首先,特質(zhì)死亡反思是個體由于高齡或長期暴露于死亡提醒而形成的一種穩(wěn)定的積極死亡認知,其能夠減緩個體在面對死亡提醒時的消極心理反應(Grant & Wade-Benzoni,2009)。例如,消防員的高特質(zhì)死亡反思減緩工作安全威脅對其幸福感和安全績效的消極影響(Yuan et al.,2019)。因此,特質(zhì)死亡反思可能能夠減緩員工對死亡提醒壓力源的威脅性評估與死亡焦慮反應。其次,正念是指個體有意識地專注當下且不加批評地對待當下經(jīng)歷與體驗,已有研究發(fā)現(xiàn)高特質(zhì)正念能夠減少個體對死亡提醒的過度認知加工與情緒反應(Niemiec et al.,2010)。與低特質(zhì)正念員工相比,高特質(zhì)正念員工在新冠疫情影響下出現(xiàn)更少的心理壓力和失眠癥狀(De Clercq et al.,2021)。這說明,特質(zhì)正念可能有助于減少員工對死亡提醒壓力源的威脅性評估與狀態(tài)死亡焦慮。

再次,產(chǎn)生安全感與自我價值感的心理權力是個體應對死亡提醒的重要個體資源(Belmi & Pfeffer,2016)。以控制為核心的權力感能給員工帶來豐富的心理資源,從而減緩死亡對個體控制感的威脅(Frazier,2020;李馨 等,2020)。在Belmi和Pfeffer (2016)的實驗中,高心理權力員工在死亡提醒后體驗到更少的死亡焦慮并做出更多利他行為。因此,高心理權力感員工對死亡提醒壓力源的威脅感知與死亡焦慮可能更低。最后,促進定向特質(zhì)是個體評估壓力源時的重要資源(Liu et al.,2022)。高促進定向個體不僅擁有更強的理想信念,并對成長機會也更敏感(Higgins,1997)。Li等(2021)發(fā)現(xiàn),高促進定向企業(yè)高管將應對新冠疫情危機視為成長機會并產(chǎn)生更少自利導向,進而做出更多企業(yè)慈善捐贈。這說明,高促進定向員工更可能對死亡提醒壓力源做出挑戰(zhàn)性評估,并產(chǎn)生更積極的死亡認知。綜上所述,特質(zhì)死亡反思、特質(zhì)正念、心理權力感與促進定向等個體資源對于個體應對死亡提醒壓力源具有重要作用,這些資源可能能夠減緩個體對死亡提醒壓力源的威脅性評估與狀態(tài)死亡焦慮,并增強個體對死亡提醒壓力源的挑戰(zhàn)性評估與狀態(tài)死亡反思。

3.5.2 影響死亡提醒雙刃效應的組織情境資源

企業(yè)內(nèi)部社會責任(internal corporate social responsibility,ICSR)與服務型領導是個體應對死亡提醒壓力源的重要組織情境資源。一方面,組織資源流動是個體積累資源的重要渠道,以促進員工身心福祉的高ICSR 能夠使個體從組織中獲得資源補充(廖化化 等,2022)。例如,疫情期間企業(yè)的高ICSR 增進員工的組織支持感知,從而減緩員工對新冠疫情死亡提醒的威脅性評估與狀態(tài)死亡焦慮(Hillebrandt & Barclay,2022;Shao et al.,2021)。另一方面,領導者及其有效領導行為是影響員工心理與行為的重要情境資源(Cooper et al.,2018),以道德利他為導向、為下屬成長提供資源的高服務型領導有效減緩員工因疫情引發(fā)的狀態(tài)死亡焦慮,進而促進員工工作投入和利他行為(Hu et al.,2020)。這說明,組織中充足的ICSR 與服務型領導等情境資源有助于員工對死亡提醒壓力源產(chǎn)生更積極的認知評估與狀態(tài)死亡意識。

4 總結與研究展望

本文梳理了死亡提醒對員工績效產(chǎn)生的雙刃效應,并基于壓力交互理論解析該效應的內(nèi)在機制與邊界條件。文章基于壓力交互理論提出,死亡提醒可以被視作一種使個體產(chǎn)生壓力并阻礙或促進個體目標實現(xiàn)的壓力源,個體對該壓力源的威脅性評估與挑戰(zhàn)性評估分別影響其狀態(tài)死亡焦慮和狀態(tài)死亡反思,進而對員工績效產(chǎn)生雙刃效應,且該過程受到個體資源與情境資源的影響。文章提出的理論模型兼具一定的理論與實踐意義。理論意義方面,本文基于壓力交互理論的核心觀點,從統(tǒng)一理論視角出發(fā)構建了死亡提醒對員工績效產(chǎn)生雙刃效應的理論框架。該理論框架不僅細化了死亡提醒通過認知評估與狀態(tài)死亡意識影響員工績效的心理機制,而且能夠從動態(tài)視角為死亡焦慮非對稱效應等研究分歧提供合理解釋。實踐意義方面,本文提出的模型能夠在統(tǒng)一理論框架內(nèi)為組織干預提供清晰直接的指導。例如,壓力交互理論相關的研究表明,相較組織責備氛圍,組織學習氛圍更有利于員工對壓力源做出挑戰(zhàn)性評估(Ma,Liu,et al.,2021)。基于此,管理者可以鼓勵員工在新冠疫情等特殊時期學習與分享新的工作知識與技能,從而營造良好的組織學習氛圍以促進員工積極應對死亡提醒帶來的挑戰(zhàn)。

盡管諸多學者開始關注職場死亡提醒對員工績效的影響,但該領域研究仍有許多值得深挖之處,如深化壓力交互視角下死亡提醒雙刃效應的過程機制,并拓展其邊界條件以及組織干預措施。

4.1 檢驗死亡提醒雙刃效應的過程機制

未來研究可以進一步深化壓力交互視角下的死亡提醒雙刃效應。首先,實證檢驗死亡提醒作為一種壓力源的構念有效性。盡管本文在理論上論證了死亡提醒作為壓力源的可能性,但仍然缺乏直接的實證證據(jù)與測量工具。近年來,學者們越來越多地使用壓力交互理論將新興的工作體驗建構為一種壓力源并探討其工作結果(如Cho & Kim,2022;Li et al.,2022)。例如,Cho 和Kim (2022)基于壓力交互理論揭示了不健康飲食這一新型壓力源的存在及其對員工績效的影響。這些研究為如何實證檢驗死亡提醒壓力源提供了參考,未來研究可以基于這些思路檢驗死亡提醒壓力源的理論有效性并開發(fā)相關的測量工具。

其次,未來研究可以拓展引發(fā)員工死亡意識的組織內(nèi)部因素?，F(xiàn)有研究更多聚焦新冠疫情等組織外部死亡提醒,組織內(nèi)部的死亡提醒仍有待挖掘。以工作負荷為例,工作要求與工作控制的不匹配使員工死亡幾率增長 15.4% (Gonzalez-Mulé & Cockburn,2017),因此高工作負荷可能對于員工自身或同事都是一種顯著的死亡提醒。另外,更為直接的同事死亡也會影響組織成員的心理與行為反應,有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管的意外死亡顯著影響在職高管的戰(zhàn)略決策(Chen et al.,2020)。因此,員工工作負荷與同事死亡等因素可能是組織內(nèi)部潛在的死亡提醒壓力源,未來研究可以檢驗員工是否會將其視為死亡提醒壓力源并對其進行認知評估,進而產(chǎn)生不同的狀態(tài)死亡意識與工作績效。

最后,厘清死亡提醒壓力源評估與狀態(tài)死亡意識的因果關系。本文根據(jù)壓力交互理論指出,個體對死亡提醒壓力源的認知評估可能影響其狀態(tài)死亡意識的產(chǎn)生。然而,這一推論所使用的文獻多為相關性研究,因而無法做出明確的因果推論。例如,Simonelli 等(2017)提出癌癥患者的死亡意識可能會改變其對癌癥復發(fā)這一死亡提醒壓力源的評估傾向。因此,未來研究可以基于縱向調(diào)查與實驗法等研究設計檢驗員工對死亡提醒壓力源的認知評估與狀態(tài)死亡意識之間確切的因果關系。

4.2 拓展工作-家庭層面下死亡提醒雙刃效應的情境因素

現(xiàn)有研究主要關注組織情境資源因素對死亡提醒雙刃效應的影響,未來研究可以拓展跨領域的情境資源因素。工作-家庭資源模型指出,個體在一個領域的資源獲益將促進其在另一個領域的績效表現(xiàn)(ten Brummelhuis et al.,2022)。因此,家庭領域資源可能影響員工在工作領域面臨死亡提醒壓力源時的死亡心理與行為反應。已有研究表明,家庭領域的配偶等親密關系是個體重要的情境資源,這些親密關系可以有效緩解個體死亡焦慮(Hobfoll,1989;McCabe & Daly,2018)。因此,未來研究可以探討親密關系等家庭領域資源是否影響員工對職場死亡提醒的心理反應。從跨領域視角拓展死亡提醒雙刃效應的邊界條件,將能夠更立體地理解死亡提醒雙刃效應。

4.3 研究死亡提醒雙刃效應的組織干預措施

如何培育員工在死亡提醒情境中維持積極的心理狀態(tài)與工作行為,是未來研究職場死亡提醒的一個重要方向?？紤]到正念對個體認知與情緒的積極影響(申傳剛 等,2020),組織開展正念培訓可能是一種促進員工積極應對死亡提醒的有效措施。盡管已有研究發(fā)現(xiàn)特質(zhì)正念能減緩個體對死亡提醒的負面反應(De Clercq et al.,2021;Niemiec et al.,2010),但當前尚未有研究檢驗正念干預產(chǎn)生的狀態(tài)正念對員工應對死亡提醒的有效性。因此,未來研究可以在組織中實施正念干預項目并追蹤其對員工死亡心理的干預效果。然而,一般的干預項目周期較長且難以應用于高特質(zhì)死亡焦慮員工,而有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)提倡洗手便能有效減緩員工由疫情引發(fā)的健康焦慮(Sliter et al.,2014;Trougakos et al.,2020)。因此,未來研究也可以充分挖掘更多便捷高效的干預措施,以助推組織員工在特殊時期有效應對死亡提醒。

致謝：作者感謝暨南大學管理學院馬捷副教授與沈婷婷研究生、烏特勒支大學李培凱博士、馬斯特里赫特大學李睿怡研究生、《心理科學進展》匿名評審專家和編委對本文給予的建設性意見與指導。