關(guān)于“隱孕入職”問題之探析

張潤華

摘要：近年來，“隱孕入職”事件屢見不鮮，引發(fā)社會輿論熱議，究竟是女性為了一己私利而刻意為之，還是迫于隱形就業(yè)歧視的社會現(xiàn)狀所實施的無奈之舉，不禁引人深思?！半[孕入職”背后所折射的是用人單位與勞動者之間的雙向困境，從源頭規(guī)避此現(xiàn)象必須多方發(fā)力，本文將從多層面探究如何規(guī)避“隱孕入職”現(xiàn)象，緩和用人單位勞動力成本投入與勞動者生育保障之間的緊張關(guān)系，以營造和諧穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境實現(xiàn)用人單位與勞動者雙贏。

關(guān)鍵詞：隱孕入職;雙向困境;緩解矛盾

一、“隱孕入職”背后的雙向困境

1、未孕女性勞動者遭遇隱形就業(yè)歧視

新時代的女性不再只肩負相夫教子的家庭責(zé)任，而是更多地走出家庭投身社會，在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱實現(xiàn)自己的個人價值和社會價值，國家和社會也給予了女性勞動者一定的特殊保護。盡管女性的生育權(quán)與勞動就業(yè)權(quán)在法律層面得到了保障，但是求職時遭遇的隱形歧視卻依然存在，尤其是育齡女性其面臨的就業(yè)形勢更加嚴峻。根據(jù)智聯(lián)招聘聯(lián)合寶寶樹育兒網(wǎng)站調(diào)研發(fā)布的《2020中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示，58.25%的女性曾遭遇過求職應(yīng)聘中被問及婚姻生育狀況，27%的女性遭遇過用人單位限制崗位性別，還有6.39%的女性遭遇過婚育階段被調(diào)崗或降薪。。

經(jīng)濟效益是用人單位考慮的首要指標，招聘育齡女性勞動者所投入的成本顯然高于沒有生育壓力的已孕女性，甚至高于部分男性勞動者，這就使得用人單位在招聘過程中慎之又慎，從而女性勞動者求職中遭遇婚育限制的社會現(xiàn)狀比比皆是。用人單位為了追求經(jīng)濟利益最大化，減少用工成本，同時又不得不遵守法律給予女性生育權(quán)和勞動就業(yè)權(quán)特殊保護的剛性規(guī)定，其往往會采取極度隱蔽的內(nèi)部操作規(guī)避招聘未孕女性勞動者，看似正常的行為實則侵害了女性勞動者的權(quán)益。這種隱性就業(yè)歧視，不僅人為地提高了就業(yè)門檻，也在無形中助長了性別歧視在職場上的進一步蔓延，使女性勞動者面臨生育與就業(yè)的雙重壓力，最終導(dǎo)致法律對女性生育權(quán)與勞動就業(yè)權(quán)的保障形同虛設(shè)。面對此種壓力，女性勞動者不得不想方設(shè)法應(yīng)對這種隱形歧視，保障自己平等就業(yè)的同時實現(xiàn)生育權(quán)，進而便衍生出了”隱孕入職”的現(xiàn)象。

1. “隱孕入職”使用人單位用工成本增加

女性勞動者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期受到相關(guān)法律規(guī)范的特殊保護，是文明社會進步的體現(xiàn)更是人權(quán)保障之精神所在，與此同時也意味著用人單位需要投入高額成本給予女性員工一定的孕期保障。但是站在用人單位角度，其招聘的主要目的是廣納賢士為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，贏得市場競爭力，招聘未孕的女性勞動者無疑需要面臨其生育期間給單位帶來的人力資源損失，無形中給企業(yè)增加壓力，尤其是給中小型企業(yè)造成的負擔(dān)更重。更有甚者惡意“隱孕入職”，利用法律規(guī)范中保護婦女權(quán)益的規(guī)定，將企業(yè)當(dāng)做孕期的“避風(fēng)港”，單純享受生育期間的權(quán)益保障，待產(chǎn)假結(jié)束立馬辭職，此種行為加劇了用人單位的損失同時也激發(fā)了用人單位的風(fēng)險防范意識。在優(yōu)勝劣汰的市場競爭中，企業(yè)不得不基于女職工懷孕后崗位空缺填補、工資支付等成本因素的考量而慎重招聘未孕女性勞動者。

如何規(guī)制“隱孕入職”問題

1. 用人單位審慎行使知情權(quán)

我國《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。該條規(guī)定雖然賦予了用人單位一定的知情權(quán)，但是用人單位應(yīng)當(dāng)合理行使，避免過度權(quán)利濫用而侵害勞動者的隱私權(quán)。“隱孕入職”事件背后的一個重要原因就是用人單位利用知情權(quán)詢問勞動者有關(guān)生育狀況，以便隱晦地利用內(nèi)部操作排除未孕女性勞動者的求職，從而減少人力成本投入實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。但是用人單位此舉給勞動者造成無形的就業(yè)壓力，激化了勞資矛盾，不利于勞動關(guān)系的良性發(fā)展。為了營造公平公正的就業(yè)環(huán)境，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，必須對用人單位的知情權(quán)進行一定限度的規(guī)制， 權(quán)衡用人單位知情權(quán)與勞動者隱私權(quán)之間的關(guān)系?；诖?，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)比例原則審慎行使知情權(quán)，女性生育情況并非勢必與勞動合同直接相關(guān)，對此關(guān)于應(yīng)聘女性勞動者的生育狀況用人單位一般不得主動了解，除非特殊崗位需要并出于對女性勞動者孕期保護的必要可以適當(dāng)涉及生育狀況的詢問，否則，應(yīng)當(dāng)尊重女性勞動者的生育權(quán)。

1. 加大就業(yè)歧視懲罰力度

“隱孕入職”現(xiàn)象所反映的是用人單位對育齡女性勞動者的就業(yè)歧視，正是因為這種歧視，使她們在求職時不得不選擇隱瞞懷孕情況以期獲得平等的就業(yè)機會，爭取在激烈的市場競爭中獲得一席之地。用人單位之所以肆無忌憚地通過隱蔽的方式規(guī)避法律規(guī)范的禁止性規(guī)定，對未孕女性勞動者實施就業(yè)歧視的主要原因是違法成本低于人力投入成本。在中國裁判文書網(wǎng)上檢索到的相關(guān)案例，基本上對用人單位的罰款數(shù)額偏低，這種懲罰力度不足以對用人單位起到震懾作用。用人單位權(quán)衡成本投入自然而然甘于選擇承擔(dān)對未孕女性勞動者進行隱性就業(yè)歧視所產(chǎn)生的責(zé)任，長期以往對未孕女性勞動者的歧視便會成為行業(yè)常態(tài)，加劇了用人單位與勞動者之間的緊張關(guān)系，迫使更多未孕女性選擇“隱孕入職”。要想有效規(guī)制“隱孕入職”現(xiàn)象，必須考慮對用人單位加大懲罰力度，設(shè)立一個嚴格而又合理的懲罰標準，給予企業(yè)相應(yīng)的行政處罰，落實單位負責(zé)人的個人責(zé)任。如果相應(yīng)的懲罰措施力度不足以對實施就業(yè)歧視的用人單位產(chǎn)生懲戒作用以及對其他用人單位起到警示作用，那么“隱孕入職”現(xiàn)象便無法得到緩解。因此，對歧視育齡女性勞動者的用人單位加大處罰力度就顯得至關(guān)重要。

1. 女性勞動者自身應(yīng)誠信

實務(wù)中，女性勞動者“隱孕入職”并不構(gòu)成法律意義上的欺詐，用人單位不得以其未如實告知懷孕情況為由解除勞動合同，這也就成為了女性勞動者“隱孕入職”的根本所在，甚至部分女性并不是為了獲得就業(yè)機會而隱孕，而是濫用權(quán)利只為尋求孕期“依靠”，此行為嚴重損害了用人單位的利益。女性勞動者有恃無恐地“隱孕”只會讓用人單位在招聘時提高警惕，從而加重對未孕女性勞動者的歧視，造成勞資關(guān)系緊張的局面。為了緩解“隱孕入職”所引發(fā)的矛盾，單靠規(guī)制用人單位的就業(yè)歧視行為遠達不到理想效果，還需要女性勞動者誠實守信，不得濫用權(quán)利。女性勞動者應(yīng)聘的崗位屬于孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位應(yīng)當(dāng)如實告知生育情況，避免發(fā)生不必要的勞動糾紛，激化勞資矛盾。雖然在強資本弱勞工的行業(yè)形態(tài)下，勞動者處于相對弱勢一方，但是仍應(yīng)遵守誠實信用原則，不能盲目且惡意地“隱孕入職”以獲取特殊的孕期保護。對于惡意應(yīng)聘享受孕期保護后又惡意辭職的“隱孕者”可以考慮建立誠信應(yīng)聘檔案，將其惡意行為記錄在內(nèi)，嚴重者可考慮列入“黑名單”，讓其為自己的惡意應(yīng)聘行為付出應(yīng)有的代價。

1. 社會理應(yīng)承擔(dān)部分責(zé)任

“隱孕入職”現(xiàn)象究其根本是用人單位與育齡女性勞動者之間的利益沖突所導(dǎo)致，緩和此沖突不應(yīng)只在用人單位與勞動者之間博弈，社會理應(yīng)承擔(dān)部分責(zé)任，緩解用人單位人力資源成本壓力，更好地保障女性勞動者的生育權(quán)與勞動就業(yè)權(quán)。如對于女性生育期間本應(yīng)由用人單位完全承擔(dān)的責(zé)任改為由社會與用人單位共同承擔(dān)，采用資金傾斜等手段激勵并引導(dǎo)用人單位積極承擔(dān)提供公平就業(yè)機會的責(zé)任。建立健全生育保險制度，在三期內(nèi)可采用彈性標準將部分費用由保險支出，小額部分由企業(yè)進行補充負擔(dān)，如此下去用人單位對孕期職工的投入成本負擔(dān)減少，就不會對育齡女性勞動者進行過于嚴苛的要求。同時，社會層面需要給予育齡女性勞動者多一些關(guān)懷與照顧，通過免稅、優(yōu)惠甚至補貼等辦法，緩解其生育壓力，從而使其不必為了“蹭”孕期待遇而惡意“隱孕入職”。

“隱孕入職”是勞動力市場嚴峻態(tài)勢下的產(chǎn)物，是女性勞動者“消極維權(quán)”的一種方式，平衡好用人單位與勞動者之間的緊張關(guān)系以規(guī)制“隱孕入職”現(xiàn)象并不是一蹴而就的，需要多方共同努力。勞動者誠信應(yīng)聘，維護自己權(quán)益的同時適當(dāng)考慮用人單位的需求，用人單位給予勞動者充分地尊重和平等的就業(yè)機會，是解決“隱孕入職”惡性循環(huán)的必要。此外，社會理應(yīng)承擔(dān)部分責(zé)任，對勞動者傾斜保護的同時兼顧用人單位的經(jīng)濟效益，使“隱孕入職”從源頭上得到緩解，從而營造良好的就業(yè)環(huán)境，促進經(jīng)濟社會發(fā)展。

參考文獻

章偉平.我國女性就業(yè)歧視法律問題研究[D].江西財經(jīng)大學(xué)，2020.

周欣怡.締約階段勞動者告知義務(wù)研究——以“隱孕入職”為視角[D].蘭州大學(xué)，2019.

劉麗麗.勞動者入職欺詐問題法律問題研究[D].華東政法大學(xué)，2018.

何 霞 謝志灝.“隱婚”“隱孕”：就業(yè)欺詐抑或就業(yè)歧視？——基于司法判決的文本分析[J].中華女子學(xué)院學(xué)報，2015.黃桂霞.女性生育權(quán)與勞動就業(yè)權(quán)的保障：一致與分歧[J].婦女研究論叢，2019.