我國林業(yè)人力資源研究概述

邱立姝 王 燁

(黑龍江財經(jīng)學(xué)院，哈爾濱 150025)

人力資源是一種具有創(chuàng)造性的資源，只有在人力資源的作用下，其他資源的作用才能有效發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)自身價值。深入研究林業(yè)人力資源，對促進(jìn)林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。但通過CNKI以“林業(yè)AND人力資源”或“林區(qū)AND人力資源”篇名檢索，發(fā)現(xiàn)獲取文獻(xiàn)數(shù)量較少，年發(fā)文量最多不超過10篇?？梢?，林業(yè)人力資源的研究十分薄弱，社會關(guān)注度較低。究其原因，雖然林業(yè)改制后，林業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，但研究重心偏向林業(yè)經(jīng)濟(jì)、林業(yè)產(chǎn)業(yè)、林業(yè)政策和林權(quán)制度等方面，而林業(yè)人力資源以粗放、勞動密集為主要特征，沒有成為重點(diǎn)研究領(lǐng)域。林業(yè)人力資源研究內(nèi)容主要集中如下幾個方面。

1 人力資源管理研究

通過對我國林業(yè)系統(tǒng)的人力資源數(shù)量、專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量、工資水平、部門和地域分布的現(xiàn)狀及變化情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)我國林業(yè)系統(tǒng)人力資源存在的主要問題有: 人力資源總量不足、人員結(jié)構(gòu)不合理、基層單位技術(shù)人員缺乏、分布不均衡和人才管理體制及觀念滯后等。提出增強(qiáng)對林業(yè)人力資源建設(shè)重要性的認(rèn)識、健全林業(yè)機(jī)構(gòu)、完善體制機(jī)制、深化林業(yè)教育教學(xué)改革、加強(qiáng)職工繼續(xù)教育t 加大人才經(jīng)費(fèi)投入的管理策略[1]。針對林業(yè)企業(yè)對人力資源管理工作重視度不夠、對勞動關(guān)系矛盾處理不及時、忽略多元化環(huán)境和形勢，提出應(yīng)從加強(qiáng)和諧勞動關(guān)系的宣傳和教育、構(gòu)建林業(yè)企業(yè)和諧的文化體系和充分運(yùn)用人才激勵理論等方面構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，實(shí)現(xiàn)林業(yè)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新[2]。

黑龍江省國有林區(qū)人力資源存在管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配、缺乏人才管理的有效機(jī)制和激勵機(jī)制等問題，應(yīng)建立合理的人力資源制度體系，建立有效的激勵機(jī)制、加大對人才培養(yǎng)的投入力度、實(shí)行人本管理[3]。而黑龍江省林業(yè)科研機(jī)構(gòu)人力資源管理存在缺乏能動作用、缺少總體規(guī)劃、招聘模式不合理和考核模式缺乏績效性等問題，應(yīng)從樹立“人本位”思想、制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃、改革招聘模式和建立績效管理體系等方面加強(qiáng)林業(yè)科研機(jī)構(gòu)人力資源管理[4]。

廣西林業(yè)系統(tǒng)面臨人才缺乏、結(jié)構(gòu)不合理和林業(yè)人才業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低等問題，這給廣西林業(yè)系統(tǒng)的改革創(chuàng)新帶來了阻礙。應(yīng)從建立適合林業(yè)工作要求的科學(xué)人才觀、創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境、找準(zhǔn)林業(yè)人力資源培育與發(fā)展的基本方向、明確林業(yè)人才素質(zhì)提升的基本路徑和強(qiáng)化人力資源管理的基本制度等方面來完善廣西林業(yè)系統(tǒng)人力資源管理[5]。

林業(yè)資源型城市轉(zhuǎn)型的人力資源管理體系存在結(jié)構(gòu)失衡、缺乏保障、質(zhì)量不佳和管理不當(dāng)?shù)葐栴}，應(yīng)從建立健全資源型城市人力資源培養(yǎng)制度、完善企業(yè)人力資源激勵與約束制度、加強(qiáng)完善就業(yè)扶持制度和建立健全人力資源使用與流動制度等方面加強(qiáng)人力資源管理[6]。林業(yè)事業(yè)單位人力資源面臨管理模式落后、人才流失和人力資源利用效率不高等問題，應(yīng)從優(yōu)化人力資源管理模式、完善培訓(xùn)機(jī)制和改善績效考核等方面完善林業(yè)事業(yè)單位人力資源的管理[7]。

2 人力資源開發(fā)研究

通過對河北省林業(yè)人力資源的數(shù)量狀況、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，指出河北省林業(yè)人力資源開發(fā)方面存在林業(yè)人才隊伍總量不足、后備力量不足、分布失衡，提出提高林業(yè)職工待遇、做好職業(yè)生涯規(guī)劃、改革用人機(jī)制、探索多種分配機(jī)制和激勵機(jī)制的人力資源開發(fā)對策[8]。通過分析陜西省林業(yè)人力資源分布和素質(zhì)現(xiàn)狀，指出陜西省林業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)不高、激勵機(jī)制不完善和人力資源開發(fā)缺乏規(guī)劃等問題，提出合理配置林業(yè)人力資源、提升整體素質(zhì)、合理規(guī)劃林業(yè)人力資源和完善激勵體系的人力資源開發(fā)策略[9]。

通過對青海省林業(yè)人力資源總量與地區(qū)布局、林業(yè)人力資源素質(zhì)和林業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，提出青海省林業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)以市場導(dǎo)向的綜合改革、加強(qiáng)中等林業(yè)職業(yè)學(xué)校建設(shè)、保證人力資源利用與開發(fā)的重點(diǎn)投資、打破用人傳統(tǒng)模式等措施為突破口，把林業(yè)人力資源開發(fā)推向健康發(fā)展的軌道[10]。

針對黑龍江省國有林區(qū)人力資源開發(fā)過程中存在的富余存量過低、人員結(jié)構(gòu)不合理、人力資源外溢嚴(yán)重、培訓(xùn)環(huán)節(jié)薄弱、教育投入不足和薪酬水平偏低等問題，提出從思想觀念、遷移開發(fā)、教育培訓(xùn)和政策制度四個角度解決黑龍江省國有林區(qū)人力資源開發(fā)困境問題[11]。

對于完成改制的國有林場人力資源開發(fā)，專業(yè)技術(shù)人員缺乏是嚴(yán)重制約其改革發(fā)展的首要因素，同時，國有林場還面臨著編外人員需要安置、干部隊伍遞減、管護(hù)人員不足和考核機(jī)制不健全等問題。應(yīng)從發(fā)揮國有林場改革紅利、加快消化現(xiàn)有空缺編制、爭取有利的人力資源聘用政策、探索向社會購買勞務(wù)的用工形式、加大技能培訓(xùn)力度、建立健全林區(qū)綜合考核機(jī)制等方面實(shí)施國有林場人力資源開發(fā)[12]。

3 人力資源對林業(yè)經(jīng)濟(jì)作用的研究

林業(yè)經(jīng)濟(jì)是我國重要的經(jīng)濟(jì)形式之一，對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，穩(wěn)固經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和豐富經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有著非常重要的作用。而人力資源對林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用體現(xiàn)在：人力資源是林業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化的需要、是增強(qiáng)林業(yè)經(jīng)濟(jì)競爭力的需要、是促進(jìn)林業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要、是林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)新改革的需要。

林業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已打破傳統(tǒng)的發(fā)展模式，進(jìn)行全方位的創(chuàng)新，而科學(xué)的人力資源管理對林業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展至關(guān)重要。在林業(yè)經(jīng)濟(jì)中占有重要位置是推動林業(yè)資源利用和保護(hù)更加高效、合理的有力保障，是推動林業(yè)經(jīng)濟(jì)全面、穩(wěn)定發(fā)展的堅實(shí)基礎(chǔ)[13]。人力資源的科學(xué)規(guī)劃有助于林業(yè)經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展戰(zhàn)略，能夠提高林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展競爭力[14]。

充分發(fā)揮人力資源的作用是林業(yè)資源型城市順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的動力和保障。林業(yè)資源型城市的人力資源素質(zhì)、專業(yè)型人力資源、人力資源保障性投資和第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員數(shù)量是推動資源型城市轉(zhuǎn)型的重要因素,而人力資源總量、第一、二產(chǎn)業(yè)勞動力數(shù)量和非專業(yè)人員數(shù)量是制約資源型城市轉(zhuǎn)型的障礙[15]。而林業(yè)管理人才對國家政策的解讀直接影響林業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向，林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才知識的掌握影響到產(chǎn)品生產(chǎn)的質(zhì)量和效率，甚至影響行業(yè)的發(fā)展[16]。

4 人力資源教育培訓(xùn)的研究

我國林業(yè)正處在一個重大轉(zhuǎn)折和變化的歷史時期，在林業(yè)的性質(zhì)、定位、指導(dǎo)思想及林業(yè)的建設(shè)布局、經(jīng)營管理體制等方面經(jīng)歷著前所未有的深刻變化，開展教育培訓(xùn)是人力資源開發(fā)重要而有效的途徑。林業(yè)教育培訓(xùn)應(yīng)實(shí)施以新知識、新理論、新技術(shù)、新方法等內(nèi)容為主,使職工通過培訓(xùn),了解和掌握林業(yè)發(fā)展前沿的新成果、新理論、新技術(shù)和新方法并將其應(yīng)用于生產(chǎn)實(shí)際,使知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，并充分發(fā)揮現(xiàn)代教育技術(shù)手段的作用，還要增加投入，引入教育的評估機(jī)制[17]。

針對我國林業(yè)科技人才培養(yǎng)存在的潛在危機(jī)、教育培訓(xùn)的物質(zhì)性支撐力度不夠、培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)不健全與教育培訓(xùn)相配套的制度不完善等問題提出更新人才觀念、樹立全新人才開發(fā)理念、探索與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的教育培訓(xùn)機(jī)制和體制、加大教育培訓(xùn)的投入、拓寬人才培養(yǎng)渠道和注重以人為本的林業(yè)教育培訓(xùn)等策略[18]。對于我國林業(yè)從業(yè)人員整體文化素質(zhì)普遍低于其它行業(yè)，中等林業(yè)教育涉林專業(yè)人才的培養(yǎng)規(guī)模難以滿足行業(yè)人才需求，林業(yè)高等教育發(fā)展乏力等現(xiàn)實(shí)提出重視人力資源開發(fā)，重視從業(yè)人員終身教育體系的構(gòu)建，優(yōu)化人才成長機(jī)制[19]。

通過對廣東省林業(yè)人力資源的研究，認(rèn)為林業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵是成人教育。加強(qiáng)成人教育有利于林業(yè)人力資源的有效開發(fā)，改善和調(diào)整林業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提高人才的創(chuàng)新能力，從根本上實(shí)現(xiàn)林業(yè)人力資源的有效開發(fā)和利用[20]。通過對陜西省林業(yè)人力資源結(jié)合分析，提出林業(yè)人力資源開發(fā)關(guān)鍵是發(fā)揮林業(yè)教育培訓(xùn)在林業(yè)發(fā)展中的作用，要通過重新整合與配置人力資源，運(yùn)用科技、生產(chǎn)、行政和財務(wù)“四位一體”的運(yùn)行機(jī)制，有計劃、有組織地開展教育培訓(xùn)，大力開展各類林業(yè)科普宣傳、技術(shù)培訓(xùn)，從而促進(jìn)林業(yè)的發(fā)展[21]。對黑龍江森工集團(tuán)4個林業(yè)局的調(diào)查表明，職工培訓(xùn)意愿較強(qiáng)烈，影響培訓(xùn)意愿的主要原因是家庭經(jīng)濟(jì)和政府科技供給，應(yīng)制定多元化人才教育培訓(xùn)體系和建立科學(xué)合理的用人制度[22]。

5 人力資源激勵機(jī)制的研究

激勵是林業(yè)企業(yè)人力資源可持續(xù)的一個重要環(huán)節(jié),它對人力資源的有效開發(fā)起至關(guān)重要的作用。林業(yè)企業(yè)激勵除了要注重激勵的共性外,還要從林業(yè)企業(yè)的個性出發(fā),執(zhí)行并貫徹林業(yè)企業(yè)的分層激勵原則。林業(yè)企業(yè)可持續(xù)人力資源管理的激勵系統(tǒng)由經(jīng)營者層面、經(jīng)理人員層面、知識技術(shù)型員工層面、普通員工層面和群體層面等組成[23]。林業(yè)事業(yè)單位員工激勵在員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)、員工特點(diǎn)和工管理等存在問題,結(jié)合林業(yè)事業(yè)單位的特點(diǎn),應(yīng)遵循員工激勵機(jī)制的基本原則,借鑒波特和勞勒期望激勵理論,構(gòu)建林業(yè)事業(yè)單位員工綜合激勵模型[24]。

人力資源的績效管理與激勵機(jī)制關(guān)系密切。人力資源績效管理是提高林業(yè)企業(yè)效益, 改善管理的重要途徑之一，有利于形成有效的激勵機(jī)制?；谄胶庥嫹挚ǖ年P(guān)鍵績效指標(biāo)體系與基于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫技術(shù)的管理信息系統(tǒng)相結(jié)合,構(gòu)建林業(yè)企業(yè)人力資源績效管理信息系統(tǒng), 能夠?yàn)榱謽I(yè)企業(yè)人力資源績效管理提供管理技術(shù)和信息技術(shù)的雙重保障[25]。

林業(yè)人力資源相關(guān)激勵機(jī)制還包括：運(yùn)用激勵理論提升員工工作效率，深入挖掘企業(yè)員工的潛力，提高林業(yè)企業(yè)職工的歸屬感、幸福感，提高員工主觀能動性，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)林業(yè)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。建立靈活機(jī)動的柔性人才流動機(jī)制，采用多種形式引進(jìn)人才；建立和完善收入分配、激勵、福利制度，打破收入分配的平均主義，建立真正反映人才市場價值的薪酬機(jī)制；建立有效的精神激勵機(jī)制。從深化人事制度改革，完善競爭上崗、擇優(yōu)聘用制度，深化工資分配制度改革。在原有工資分配制度的基礎(chǔ)上,靈活運(yùn)用多種形式的資金分配方式,使收入分配真正成為積聚人才的有效杠桿,讓業(yè)績優(yōu)秀的人才取得收益與貢獻(xiàn)相對應(yīng)的報酬,真正體現(xiàn)人才的價值,人力資源的創(chuàng)造效能。

6 人力資源會計的研究

林業(yè)人力資源會計核算包括人力資源投資、人力資產(chǎn)與人力資本和人力資源權(quán)益等方面的核算[26]。對于林業(yè)人力資源開發(fā)與利用，人力資源會計是有效工具，它可以對人力資源進(jìn)行科學(xué)確認(rèn)，準(zhǔn)確計量，降低人力資源成本，從而提高林業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益[27]。

人力資源會計也是林業(yè)科研機(jī)構(gòu)管理的重要手段，公益型林業(yè)科研單位人力資源會計核算應(yīng)設(shè)置以下幾個賬戶：“人力資產(chǎn)”賬戶、“人力投資”賬戶、“人力資源費(fèi)用”賬戶、“人力資源成本”賬戶和“人力基金”賬戶[28]。

應(yīng)該正確處理林業(yè)會計與人力資源會計的關(guān)系，采用“兩軌制”進(jìn)行人力資源核算，并編制人力資源報告。可借助貨幣計量單位對人力資源的占有與使用情況進(jìn)行計量，借助非貨幣計量單位提供的信息匯編成各類報表，比如人力資源投資報告、人力資源變動報告等[29]。

7 結(jié)語

林業(yè)人力資源研究文獻(xiàn)偏少，反映了該領(lǐng)域研究的薄弱，數(shù)據(jù)調(diào)研相對不足，制約了模型構(gòu)建和實(shí)證研究；在研究方法上宏觀定性多，模型計量方法少，缺乏創(chuàng)新性。人力資源管理與開發(fā)方面，停留在理論探討，很少形成具體的指導(dǎo)意見。教育培訓(xùn)方面，缺乏職工培訓(xùn)計劃制定和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。激勵機(jī)制方面，對績效、晉升和文化等相關(guān)激勵因子研究深度不夠，沒有多角度深入分析和挖掘。人力資源會計方面，缺少林業(yè)人力資本價值研究。因此，要鼓勵、支持、加強(qiáng)林業(yè)人力資源相關(guān)領(lǐng)域研究，在方法上應(yīng)采用定性和計量相結(jié)合，深入挖掘相關(guān)影響因子和變量，加強(qiáng)分析預(yù)測，做好人力資源規(guī)劃。完善林業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)，為林業(yè)人力資源研究提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)等多學(xué)科交叉研究，多視角綜合分析，形成參考價值較高的指導(dǎo)理論和實(shí)踐案例。