中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)策略

□文/魏晨曦

（西安石油大學(xué) 陜西·西安）

［提要］ 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的根本其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源已然成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文主要對(duì)中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀及其影響因素進(jìn)行分析，并提出培育和提升員工忠誠(chéng)度的建議。

在21 世紀(jì)知識(shí)化經(jīng)濟(jì)的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，哪個(gè)企業(yè)能留住人才，就能在這場(chǎng)機(jī)遇中謀得發(fā)展。中小企業(yè)由于底子薄、市場(chǎng)面狹窄，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中往往處于比較弱勢(shì)的地位，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，更需要忠誠(chéng)的員工來(lái)保駕護(hù)航。要提高中小企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，就要詳細(xì)分析中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度不足的原因，對(duì)癥下藥，采取切實(shí)的措施提升員工的忠誠(chéng)水平，以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中謀求發(fā)展。

一、中小企業(yè)劃分

根據(jù)2003 年《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》，將行業(yè)劃分為七大類，分別為工業(yè)、建筑業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、郵政業(yè)和住宿餐飲業(yè)，以職工人數(shù)和銷售額界定了中型及小型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。

二、員工忠誠(chéng)度概述

現(xiàn)代企業(yè)所理解的員工忠誠(chéng)度是指員工在情感上依賴企業(yè)，在行動(dòng)上忠于企業(yè)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行全身心的奉獻(xiàn)，并且這種情況不受其他因素影響，是態(tài)度和行為忠誠(chéng)的有機(jī)結(jié)合。

當(dāng)今社會(huì)，員工作為企業(yè)的第一核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工的忠誠(chéng)與否對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。員工忠誠(chéng)給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；可以提高員工的工作績(jī)效；可以降低人員離職率，減少置換成本；可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

三、中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析

（一）中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀。由于中小企業(yè)在各個(gè)方面都與大型國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)有較大差距，而現(xiàn)在的員工都比較重視個(gè)人發(fā)展，所以在中小企業(yè)中員工的忠誠(chéng)度普遍偏低，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：離職傾向比較顯著，流動(dòng)率高；工作態(tài)度懈怠，效率低下；士氣低落，缺乏主動(dòng)，責(zé)任心較差；企業(yè)的認(rèn)同感低。

中小企業(yè)由于自身實(shí)力的原因，員工的離職率一直居高不下。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，從2000 年以來(lái)，中小企業(yè)中的大學(xué)本科及以上人員的流失率約為61.4%。這些人大部分流入外企或大型國(guó)有企業(yè)，其中絕大多數(shù)是中高層管理人員與專業(yè)技術(shù)人員。

在中小企業(yè)中，工作態(tài)度懈怠、工作效率低下是比較常見的現(xiàn)象。中小企業(yè)的員工在工作中多為得過(guò)且過(guò)，能拖一天是一天，態(tài)度消極，意志消沉，效率低下，整個(gè)企業(yè)的工作環(huán)境都變得萎靡不振。在這種情況下，企業(yè)往往會(huì)事倍功半，很難得到有效的發(fā)展。

在中小企業(yè)中，企業(yè)文化并沒有引起管理者的重視，這就造成了員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，沒有從心底接受、認(rèn)可企業(yè)，沒有把自己作為企業(yè)大家庭中的一分子，只認(rèn)為與企業(yè)存在利益交換關(guān)系，缺乏主人翁精神和集體榮譽(yù)感。同時(shí)，員工不能將企業(yè)集體利益與個(gè)人奮斗目標(biāo)融為一體，反而將個(gè)人利益置于企業(yè)利益之上。

（二）中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度低原因分析。從中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，存在的這些現(xiàn)狀每一項(xiàng)對(duì)于企業(yè)的打擊都是巨大的，如果不對(duì)這些現(xiàn)象加以治理，那么企業(yè)很難得到發(fā)展，甚至在與其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中走向滅亡。要想對(duì)這些情況進(jìn)行治理，就要先對(duì)它們產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析。企業(yè)文化差強(qiáng)人意。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂所在，是員工找尋個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)，更是員工的精神寄托。企業(yè)發(fā)展前景堪憂。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景也是影響員工忠誠(chéng)度的主要因素之一。辦公環(huán)境太差。中小企業(yè)由于自身實(shí)力的影響，很多設(shè)施可能都不完善，有的中小企業(yè)可能為了讓合作伙伴、顧客覺得公司實(shí)力很強(qiáng)，“面子工程”做的還是很不錯(cuò)的，但是其員工的個(gè)人配套設(shè)施?？?jī)效考核制度不完善。合理完善的績(jī)效考核制度也會(huì)影響員工忠誠(chéng)度。培訓(xùn)制度不完善。企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不完善，員工就會(huì)覺得自己的能力很難得到提升，這時(shí)候會(huì)很容易萌生跳槽的想法，嚴(yán)重影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

四、提高中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的對(duì)策

了解了員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的重要性，分析了中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀，接下來(lái)就是如何解決這些問題，從而使中小企業(yè)獲得快速穩(wěn)定的發(fā)展。本文主要從企業(yè)的環(huán)境層面、人事制度層面、管理者層面以及員工自身層面四個(gè)方面來(lái)提出建議。

（一）企業(yè)環(huán)境層面。就辦公環(huán)境而言，提供寬敞明亮、整潔的辦公區(qū)域，注重員工就餐環(huán)境和飯菜要求，滿足員工日常需求，條件較好的可以提供茶水間、零食間、健身房，以提高對(duì)企業(yè)歸屬感。溝通環(huán)境方面，肅清不正之風(fēng)及裙帶關(guān)系，創(chuàng)造公平合理的溝通環(huán)境。高質(zhì)量的人際關(guān)系能夠形成良好的工作氛圍，讓工作更順利地開展；要定期進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感、信任感。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，也是員工找尋自己發(fā)展是否與企業(yè)宗旨契合的首要資料，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的推動(dòng)作用。中小企業(yè)應(yīng)建立適合自己的企業(yè)文化，包括企業(yè)的核心價(jià)值觀、愿景和思維方式，要通過(guò)構(gòu)建共同的愿景來(lái)激勵(lì)員工不斷艱苦奮斗，從而增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。企業(yè)要想贏得“民心”，給予員工充足的關(guān)懷與尊重是必不可少的，特別是對(duì)于家庭有困難的員工。給予員工足夠的關(guān)懷與尊重可以讓員工感受到自我存在的價(jià)值與意義，一定程度上可以增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（二）人事制度層面

1、建立以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的招聘機(jī)制。應(yīng)遵循以下原則：（1）價(jià)值觀靠攏原則；（2）誠(chéng)信原則；（3）以事定崗、以崗定人、人職匹配原則。在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候，應(yīng)該向應(yīng)聘的人員提供真實(shí)完整的職業(yè)預(yù)覽，向應(yīng)聘者清楚地介紹組織的結(jié)構(gòu)、工作條件、具體工作要求及組織能向員工提供的待遇、機(jī)會(huì)等內(nèi)容；明確提出相關(guān)崗位需要員工具備什么樣的技能，了解應(yīng)聘者的技能、興趣、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)及對(duì)組織的期望等，盡量選擇個(gè)人條件、興趣、態(tài)度與組織職位要求、企業(yè)文化相吻合的候選人；過(guò)濾短期內(nèi)頻繁跳槽或者跳槽傾向大的應(yīng)聘者。如果發(fā)現(xiàn)動(dòng)機(jī)不純或者沒有長(zhǎng)期待在企業(yè)的意愿的員工，不能優(yōu)先錄取或者應(yīng)避免錄取。

2、建立完善的員工培訓(xùn)制度。企業(yè)要從員工剛剛進(jìn)入企業(yè)起就建立起一套完善的培訓(xùn)制度，包括入職培訓(xùn)、工作階段的培訓(xùn)、升職后的培訓(xùn)等。企業(yè)可以制定制度，員工因?yàn)楣ぷ餍枰С龅呐嘤?xùn)費(fèi)用，企業(yè)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼或報(bào)銷。

3、建立公平公開的績(jī)效考評(píng)制度。要使企業(yè)對(duì)員工更有吸引力，有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬制度和公平、公正、合理的激勵(lì)制度是必不可少的。企業(yè)管理者必須清醒地認(rèn)識(shí)到，素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高，企業(yè)越容易實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作選擇機(jī)會(huì)，獲得更高的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動(dòng)力，在某種程度上也是其市場(chǎng)價(jià)值的體現(xiàn)。

4、建立科學(xué)合理的薪酬制度。薪酬因素永遠(yuǎn)是員工選擇公司、留任公司的第一關(guān)鍵因素。合理的薪酬體系能夠吸引外部?jī)?yōu)秀的人才加入企業(yè)，同時(shí)也能對(duì)內(nèi)部員工起到激勵(lì)作用。薪酬的概念已經(jīng)突破物質(zhì)的范疇，還包括一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，所以薪酬制度應(yīng)該做到科學(xué)合理、公平、公正，科學(xué)合理的薪酬體系有利于維持職級(jí)明確，穩(wěn)固管理架構(gòu)；公平公正的薪酬制度有利于提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。

5、對(duì)員工有職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)中，由于管理制度的不完善，往往會(huì)忽略為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，而員工對(duì)于個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃卻是十分看重的。作為企業(yè)，在員工剛進(jìn)入公司后就應(yīng)當(dāng)給員工制其職業(yè)生涯規(guī)劃，并且企業(yè)為員工規(guī)劃的職業(yè)生涯必須是切實(shí)可行、循序漸進(jìn)、不違背常理的，這樣可以使員工有希望、目標(biāo)和動(dòng)力，讓員工明確方向，更有斗志。

（三）管理者層面。情感投資在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)于人心的聚攏會(huì)起到意想不到的效果。在實(shí)際操作中，領(lǐng)導(dǎo)可以經(jīng)常與員工進(jìn)行交談，關(guān)心員工的生活狀況，對(duì)于有困難的員工提供雪中送炭的幫助，讓員工知道企業(yè)是可以和他同甘苦、共患難的，讓員工萌生感恩之心和知遇之恩，讓員工對(duì)工作產(chǎn)生由衷的熱情、全身心的奉獻(xiàn)。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，要展現(xiàn)自己優(yōu)秀的個(gè)人魅力，通過(guò)展現(xiàn)個(gè)人魅力對(duì)員工的精神方面產(chǎn)生吸引力、感召力和輻射力，通過(guò)影響員工的精神層面來(lái)改變員工的行動(dòng)，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。作為領(lǐng)導(dǎo)者，不管是工作中還是在私下生活中，都要時(shí)刻保持清醒的大腦，慎行慎言，光明磊落，品行端正，嚴(yán)于律己，寬以待人。

在一些中小企業(yè)中，由于管理者的素質(zhì)不高，往往會(huì)做一些出爾反爾的事情，從而影響員工工作的積極性。作為領(lǐng)導(dǎo)者，誠(chéng)實(shí)守信是很重要的。一諾千金的領(lǐng)導(dǎo)者可以贏得員工的信任，讓自己的一言一行都有信服力，從而不僅有利于企業(yè)一切政策的推行，還能輕易調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

領(lǐng)導(dǎo)者要有宰相肚里能撐船的胸懷。只有廣開言路，聽取不同人的不同意見，才可能做出最適合公司的決策。容人、容事，彰顯民主之風(fēng)，才能打造一個(gè)積極向上的環(huán)境，建立良好的溝通渠道，給員工暢所欲言的機(jī)會(huì)，讓員工有參與公司決策的機(jī)會(huì)，這樣才能釋放員工天性，增強(qiáng)員工主人公意識(shí)，增加員工的自信心和自尊心，提高企業(yè)的凝聚力，從而增加員工的忠誠(chéng)度。

（四）員工自身層面。在中小企業(yè)中，難免會(huì)有一些文化素質(zhì)和教育水平不高的員工，他們往往對(duì)員工忠誠(chéng)沒有概念性的認(rèn)識(shí)，所以企業(yè)有責(zé)任與義務(wù)提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的認(rèn)知水平。首先，要尋找員工價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀的共同點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同最根本的應(yīng)該是價(jià)值觀的認(rèn)同。由于員工和企業(yè)各自在社會(huì)中承擔(dān)的義務(wù)不同，要讓員工的價(jià)值觀完全等同于企業(yè)的價(jià)值觀是不可能的。但是，由于企業(yè)和員工之間的本質(zhì)聯(lián)系，員工的價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀必然有許多的互相交匯的共同點(diǎn)，因此提高員工認(rèn)知水平，重要的是要尋找并放大員工價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀的共同點(diǎn)。比如，強(qiáng)化員工與企業(yè)利益共同體、事業(yè)共同體和命運(yùn)共同體的觀點(diǎn)等，都能夠較大地提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。其次，要把培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感作為企業(yè)文化建設(shè)的重中之重，引導(dǎo)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。最后，要強(qiáng)化員工的企業(yè)使命感，通過(guò)培育企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而打造一個(gè)昂揚(yáng)向上的團(tuán)隊(duì)，完成企業(yè)的使命。

企業(yè)還應(yīng)該培養(yǎng)員工的事業(yè)心和進(jìn)取心，一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍能在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮積極重要的作用。由于每個(gè)員工的努力與奮斗目標(biāo)的不同、思維與認(rèn)識(shí)水平上的差異，在遇到具體問題和涉及自身利益時(shí)，難免會(huì)產(chǎn)生一些錯(cuò)誤的想法，影響工作的態(tài)度和效果，久而久之不但會(huì)影響員工忠誠(chéng)度的發(fā)揮，還會(huì)導(dǎo)致人才的流失。企業(yè)只有堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的灌輸與培訓(xùn)，讓員工時(shí)刻與企業(yè)保持一致的步伐，企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，注重對(duì)員工進(jìn)行責(zé)任培養(yǎng)、敬業(yè)精神培養(yǎng)，將員工與企業(yè)的發(fā)展凝聚在一起，才能使員工保持旺盛的工作熱情和進(jìn)取心以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

綜上，本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工忠誠(chéng)的研究成果以及相關(guān)的理論，以中小企業(yè)的員工忠誠(chéng)度作為研究的出發(fā)點(diǎn)，闡述了我國(guó)中小企業(yè)的劃分、忠誠(chéng)的含義以及員工忠誠(chéng)度低的現(xiàn)狀表現(xiàn)；運(yùn)用相關(guān)的管理學(xué)知識(shí)，結(jié)合科學(xué)的研究方法，分析說(shuō)明了提高員工忠誠(chéng)度的必要性；并從實(shí)際出發(fā)，對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響因素進(jìn)行分析，從而得出提高中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的對(duì)策建議，幫助中小企業(yè)更加高效率地完成工作，同時(shí)為其他相關(guān)行業(yè)提供借鑒，這也是本研究最為重要的意義所在。