跨國企業(yè)人力資源屬地化研究綜述

□文/丁紅艷

（新疆師范大學(xué)商學(xué)院 新疆·烏魯木齊）

［提要］ 本文通過梳理現(xiàn)有關(guān)于人力資源屬地化文獻(xiàn)，厘清人力資源屬地化概念；闡明人力資源屬地化形成的動(dòng)因；介紹現(xiàn)有人力資源屬地化程度測量方法；歸納人力資源屬地化前因變量、作用效果和作用機(jī)制；最后指出現(xiàn)有研究的不足和未來值得進(jìn)一步探討的研究方向。

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，跨國企業(yè)如何在復(fù)雜多變的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)有效管理是其面臨的新挑戰(zhàn)。屬地化戰(zhàn)略成為了跨國企業(yè)在國際市場上經(jīng)營成功的關(guān)鍵和應(yīng)對挑戰(zhàn)的必然選擇，尤其是人力資源屬地化戰(zhàn)略。隨著跨國企業(yè)競爭的加劇，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界逐漸認(rèn)識到人力資源屬地化戰(zhàn)略對于跨國企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源屬地化問題成為了對外投資企業(yè)和學(xué)術(shù)界長期關(guān)注的課題。由于研究區(qū)域和對象不同，學(xué)者們使用了不同的概念。通過文獻(xiàn)閱讀整理，發(fā)現(xiàn)對于在華跨國企業(yè)的國際化人力資源管理，學(xué)者們多使用“本土化”，而對于我國跨國企業(yè)國際化人力資源管理，學(xué)者們大多使用“屬地化”。因此，本文以“本土化”“屬地化”“國際人力資源管理”“跨文化管理”為關(guān)鍵詞，通過知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、優(yōu)秀碩士博士論文數(shù)據(jù)庫、谷歌學(xué)術(shù)數(shù)據(jù)庫等國內(nèi)外重要學(xué)術(shù)期刊搜集和整理了有關(guān)的文獻(xiàn)?；趯ξ墨I(xiàn)摘要和全文的閱讀，本文確定以跨國企業(yè)人力資源屬地化為研究主題，從人力資源屬地化的概念、理論基礎(chǔ)、動(dòng)因、測量方法、前因變量、作用效果及作用機(jī)制等方面進(jìn)行了綜述，并提出了現(xiàn)有研究的不足和未來的展望。

一、人力資源屬地化概念及測量

（一）人力資源屬地化的概念?！叭肆Y源屬地化”作為跨國企業(yè)一項(xiàng)國際化戰(zhàn)略，已成為跨國企業(yè)和學(xué)術(shù)界關(guān)注的課題，但就概念界定來說，尚未形成一個(gè)統(tǒng)一的定義，國內(nèi)外學(xué)者從不同的角度對人力資源屬地化進(jìn)行了解釋。Potter（1989）指出人力資源屬地化是指原先由外派經(jīng)理擔(dān)任的職位由有能力執(zhí)行該工作的當(dāng)?shù)毓蛦T替代的程度；Wong and Law（1999）則進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)屬地化不僅僅是指用當(dāng)?shù)厝颂娲馀扇藛T，而是指用能和外派管理人員表現(xiàn)一樣出色的稱職的當(dāng)?shù)毓芾砣藛T取代外派管理人員；根據(jù)Bhanugo pan and Fish（2007）的研究，人力資源屬地化是指培訓(xùn)和發(fā)展當(dāng)?shù)厝藛T，使他們能夠有能力并且有效率取代外派人員的過程；宋瑩等（2015）指出人力資源的屬地化不僅僅是普通員工的屬地化，而應(yīng)該聚焦于高層管理人員和技術(shù)人員的屬地化；程鵬、左慧敏等認(rèn)為人員屬地化就是海外項(xiàng)目按照當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)、文化習(xí)俗，運(yùn)用科學(xué)有效的管理手段，管理當(dāng)?shù)厝藛T的過程；張輝（2017）指出人力資源屬地化關(guān)鍵是積極探索符合當(dāng)?shù)貑T工的管理模式，建立健全屬地化人力資源管理體系；崔杰（2015）通過研究中國企業(yè)境外人力資源屬地化問題，指出屬地化不僅包含提升本地雇員的比例，還涉及更大范圍的管理權(quán)的轉(zhuǎn)移和更深層次的文化互動(dòng)；李名梁等（2018）通過梳理跨國企業(yè)在華人力資源本土化研究文獻(xiàn)，指出人力資源本土化就是跨國企業(yè)在東道國職權(quán)配置問題，是經(jīng)營管理職位完全下放給本土人才的遞進(jìn)過程。

（二）人力資源屬地化的測量?，F(xiàn)有的人力資源屬地化的測量方法不多且不統(tǒng)一，根據(jù)測量方式的不同，主要分為兩種：主觀測量法和客觀測量法。主觀測量法是通過開發(fā)量表來衡量屬地化的程度，量表通常包含若干個(gè)主觀評價(jià)屬地化程度的題項(xiàng)或指標(biāo)，一般是七級量表或者五級量表（1=不同意，5、7=完全同意）。例如，“在我的公司，許多本地經(jīng)理已經(jīng)成功地取代了外派經(jīng)理”“在我的公司里，許多本地經(jīng)理參與了重要的戰(zhàn)略決策”。還有學(xué)者通過設(shè)置主觀測量指標(biāo)來衡量屬地化程度，如文化的屬地化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)屬地化、本地管理層決策參與度、人事制度屬地化和培訓(xùn)制度屬地化等。相對于主觀測量法，客觀測量法比較統(tǒng)一，大多數(shù)學(xué)者通過本地經(jīng)理占外派總?cè)藬?shù)的比率來衡量。具體來講，本地化的客觀比率是自成立以來，成功由本地管理人員取代的外派職位與被分配到跨國子公司的外派人員總數(shù)的比率。少數(shù)學(xué)者通過三個(gè)客觀指標(biāo)來衡量：由本地人員替代外方人員的數(shù)量和所需的時(shí)間、本地員工的業(yè)績表現(xiàn)以及本地員工對公司的忠誠度和離職率。

二、人力資源屬地化的動(dòng)因

基于資源基礎(chǔ)理論和跨文化管理理論，學(xué)者們歸納出了人力資源屬地化的動(dòng)因。具體主要集中在四個(gè)方面：一是基于資源優(yōu)化配置的考慮。人力資源屬地化可以有效地利用國際國內(nèi)兩種資源，解決我國復(fù)合型國際人才缺乏的問題，使資源進(jìn)一步優(yōu)化配置。二是基于避免文化沖突的考慮。當(dāng)?shù)毓芾砣藛T熟悉東道國的社會文化、風(fēng)俗習(xí)慣、價(jià)值觀念等，在進(jìn)行對外業(yè)務(wù)開展和內(nèi)部管理方面可以有效地避免文化沖突。三是基于降低成本的考慮。降低成本是跨國企業(yè)實(shí)施本土化經(jīng)營的最初動(dòng)力。外派員工的薪酬通常都比本地員工的薪酬高，一般來講一個(gè)外派人員的費(fèi)用通常是本地人員的3 倍，甚至更高。四是基于樹立企業(yè)形象的考慮。雇傭當(dāng)?shù)厝藛T，解決東道國的就業(yè)問題，同時(shí)為東道國培養(yǎng)管理和技術(shù)人才，可以快速提升跨國公司在東道國的企業(yè)形象。

三、人力資源屬地化實(shí)證研究

（一）前因變量。關(guān)于人力資源屬地化的影響因素，學(xué)者們從不同的角度進(jìn)行分析和實(shí)證研究。根據(jù)Wong & Law（1999）的人力資源本土化模型，本土化的成功有三個(gè)非常重要的因素：本土化的目標(biāo)、本土化的規(guī)劃、母公司的承諾；Selmer（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，母公司的國際經(jīng)驗(yàn)以及來自國外業(yè)務(wù)的營業(yè)額百分比與成功本土化有著顯著的關(guān)系；Fryxell（2004）研究發(fā)現(xiàn)，外派人員的規(guī)劃和選擇是本地化成功的關(guān)鍵因素；Selmer（2004a）認(rèn)為外派經(jīng)理是否愿意培訓(xùn)本地經(jīng)理對本土化的成功有著積極的影響；在另一項(xiàng)研究中，Selmer（2004b）進(jìn)一步指出選拔、雇傭和保留合適的本地員工也是成功本地化的關(guān)鍵因素；Law 等（2004）通過對139 家合資企業(yè)調(diào)查研究，得出跨國公司的本地化目標(biāo)、規(guī)劃和承諾以及相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐對其本地化結(jié)果有顯著影響；Law、Song、Wong & Chen（2009）的研究得出母公司的支持和高層管理對屬地化的承諾與屬地化的成功有著顯著的正相關(guān)；Can Ouyang等（2019）通過研究中國跨國企業(yè)在發(fā)達(dá)國家市場中的人力資源本土化管理，發(fā)現(xiàn)跳板意圖、當(dāng)?shù)馗偁幒蜄|道國的監(jiān)管壓力與人力資源本土化正相關(guān)。

我國學(xué)者對于人力資源屬地化的研究起步較晚，關(guān)于人力資源屬地化影響因素的研究，陶向南和趙曙明（2003）的研究指出子公司的績效對跨國公司給予子公司更多的自主權(quán)和人力資源本土化配置有正面影響；吳梅（2012）對影響人力資源屬地化的影響因素進(jìn)行了探索性研究，研究指出母公司的出資比例、境外經(jīng)營時(shí)間、所在國國別差異對屬地化有顯著影響。

（二）作用效果與作用機(jī)制。相較于前因變量的研究，關(guān)于人力資源屬地化管理作用效果和作用機(jī)制的研究較少。Law & Song 等（2009）研究發(fā)現(xiàn)成功的本土化有利于提高企業(yè)的績效；也有研究表明，并不是員工屬地化程度越高，企業(yè)績效就越高。員工屬地化對企業(yè)績效的積極影響只控制在一定的程度，超過一定的度，員工屬地化的成本就會超過收益。在環(huán)境不確定性高的情況下，超出一定范圍的屬地化的負(fù)面影響將更大；鄭道淑（2010）基于對341 家在華韓資企業(yè)的問卷調(diào)查，分析了企業(yè)人力資源管理本土化與企業(yè)財(cái)務(wù)性績效和非財(cái)務(wù)性績效的關(guān)系；金倫希（2011）在對在華中小韓資企業(yè)本土化的研究中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)本土化戰(zhàn)略匹配調(diào)節(jié)了本土化與企業(yè)績效的關(guān)系；Yi Yang &Yong Suhk Pak（2020）研究發(fā)現(xiàn)，相對于挖掘型本土化策略，嵌入型本土化策略對東道國員工的離職意愿有更強(qiáng)的影響。感知到的職業(yè)機(jī)會和玩世不恭在嵌入本地化與離職傾向的關(guān)系中均有顯著的中介作用。

四、研究展望

通過對人力資源屬地化已有研究文獻(xiàn)的梳理可以看出，現(xiàn)有研究已經(jīng)取得了一定的成果，但還存在一些局限性，還有一些問題有待進(jìn)一步的探討。

（一）對于中國跨國企業(yè)的人力資源屬地化研究較少。現(xiàn)有研究主要集中在對在華跨國企業(yè)的人力資源本土化研究，隨著“走出去”戰(zhàn)略和“一帶一路”倡議的推進(jìn)，我國越來越多的企業(yè)走出國門，實(shí)施跨國經(jīng)營，由于面臨的每個(gè)目標(biāo)投資國的文化和環(huán)境的不同，因此需要考慮國別差異給人力資源屬地化帶來的影響。因此，加深對于我國跨國企業(yè)對外投資中的人力資源屬地化研究將是未來研究的方向之一。

（二）衡量跨國公司人力資源屬地化的指標(biāo)研究不足。對于人力資源屬地化程度的測量，學(xué)者們進(jìn)行了探索性研究，主要是從主觀和客觀兩個(gè)方面進(jìn)行了指標(biāo)設(shè)計(jì)，不但缺乏理論基礎(chǔ)，而且存在主觀感知差異。因此，需要對人力資源屬地化程度的測量指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的理論研究，開發(fā)出更加科學(xué)和客觀的測量指標(biāo)，為平衡國際化和當(dāng)?shù)仨憫?yīng)提供理論支持。

（三）人力資源屬地化作用效果和作用機(jī)制的研究相對不足?，F(xiàn)有的關(guān)于作用效果的研究主要停留在對企業(yè)績效的影響，而作為跨國企業(yè)進(jìn)行跨國經(jīng)營的關(guān)鍵戰(zhàn)略，員工屬地化給組織帶來的收益可能更多。同時(shí)，對人力資源屬地化作用機(jī)制的研究更是鳳毛麟角，未來的研究可以繼續(xù)對其作用效果和作用機(jī)制進(jìn)行深入探討。