國有企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建的分析

文/王佳斯（唐山市路南區(qū)城市建設(shè)投資有限公司）

在國有企業(yè)發(fā)展和建設(shè)的過程中，需要采取有效的人力資源管理措施，重點提升員工的個人素質(zhì)，使人力資源可以充分發(fā)揮作用。為此，需要采取有效的績效考核措施，績效的影響因素較多，包括員工素質(zhì)、工作環(huán)境等。在掌握績效影響因素的基礎(chǔ)上，采取合理的設(shè)計方案，確?？冃Э己说木珳?zhǔn)性。在經(jīng)濟全球化的背景下，知識是與勞動力、資源、資金并列的第四大資源。越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到人力資源管理的重要性，并且逐步構(gòu)建完善的人力資源管理體系。其中，人力資源績效考核是十分重要的構(gòu)成要素，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需求和效益目標(biāo)，采取有效的績效考核措施，使國有企業(yè)的競爭力不斷提升。

一、人力資源績效考核的概述

在經(jīng)濟全球化的背景下，國有企業(yè)應(yīng)該充分利用各類資源，為企業(yè)的生存發(fā)展提供條件。從目前的趨勢看，人力資源管理已經(jīng)成為國有企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性選擇。早在1991年，美國IBM公司就已經(jīng)聯(lián)合資源公司，對全球約3000名高級人力資源經(jīng)理和CEO進行調(diào)查，其中70%的人都將人力資源管理作為公司核心管理手段，超過90%的人，將人力資源部門作為企業(yè)重點部門。從管理學(xué)的角度分析，該項管理工作已經(jīng)是十分重要的學(xué)科，績效考核是該學(xué)科中的重要內(nèi)容，在企業(yè)建設(shè)發(fā)展中發(fā)揮著十分重要的作用。

人力資源績效考核就是對員工承擔(dān)的工作內(nèi)容，通過定量、定性的方式，評價員工工作成果、了解員工貢獻、評估工作價值等。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，人力資源發(fā)揮著十分重要的作用，績效考核則是人力資源管理的重要手段與核心內(nèi)容?？冃Э己酥荚谔嵘髽I(yè)所有員工的自覺性，使每個員工都可以主動完成工作任務(wù)，并促進員工之間形成良性競爭，為企業(yè)發(fā)展注入更多活力。從員工的角度分析，績效考核涉及多項內(nèi)容，包括工作態(tài)度、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性等。從部門的角度分析，績效考核包括團隊業(yè)績、團隊配合、團隊創(chuàng)新等多項內(nèi)容。在實際考核的過程中，可以采用多種考核方法，包括交替排序法、360度考核法、目標(biāo)管理法等。具體可以根據(jù)考核需求進行選擇。

二、人力資源績效考核的必要性

作為人力資源管理的重要構(gòu)成部分，績效考核可以為人力資源管理的重點環(huán)節(jié)提供信息依據(jù)，如果沒有績效考核，則人力資源管理的科學(xué)性、有效性不足。具體來說，在選人用人的過程中，績效考核結(jié)果是重要的選任依據(jù)，要促進組織中人與事的科學(xué)結(jié)合，需要對事和人有充分的認(rèn)識。在“識事”方面，崗位分析、評價和分類是基本活動；在“知人”方面，考核是主要活動。要做到知人善任，就要保障績效考核的有效落實，充分掌握所有人的能力、素質(zhì)、工作情況、工作態(tài)度，然后安排合理的工作崗位[1]。在員工工作調(diào)動、職務(wù)升降的過程中，也要將績效考核作為依據(jù)，公司中每個職務(wù)都有特定要求，每個員工的優(yōu)勢、能力、短處各不相同，人才應(yīng)用應(yīng)該做到揚長避短。績效考核就是考察員工的工作成果，以此掌握員工工作情況，包括工作態(tài)度、成就、知識應(yīng)用程度，等等。在人才任用的過程中，這些信息都可以作為依據(jù)，不僅可以確保每個員工的優(yōu)勢特長充分發(fā)揮，也可以使資源配置更加合理。

在員工培訓(xùn)中，績效考核也發(fā)揮著十分重要的作用，通過績效考核挖掘員工優(yōu)缺點，了解員工的不足之處，然后采取針對性的培訓(xùn)措施，持續(xù)落實績效管理工作，可以使培訓(xùn)開發(fā)工作更具有針對性；在薪酬和獎勵方面，要堅持公平和效率原則，精準(zhǔn)計量和評定每個員工的勞動成果，采取按勞付酬的方式?？冃Э己丝梢詾閱T工報酬制定提供依據(jù)，在薪資分配的過程中，應(yīng)該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)公平分配；在工作氛圍營造方面，績效考核可以檢查員工工作表現(xiàn)和業(yè)績，然后進行及時反饋，可以發(fā)現(xiàn)人員是否合理任用，也可以確保獎勵的合理性、待遇的公平性；在目標(biāo)建立方面，績效考核也發(fā)揮著重要的作用，可以促進成員之間傳遞信息，使員工之間的溝通更加通暢，促進員工的協(xié)同合作，使組織目標(biāo)達成一致。

三、國有企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建中的問題

（一）欠缺系統(tǒng)科學(xué)的考核指標(biāo)

在落實績效考核工作的過程中，應(yīng)該先構(gòu)建完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，為績效考核工作的落實提供明確的依據(jù)，確保績效考核的準(zhǔn)確性與合理性。但從國企的工作現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)并沒有明確的績效考核指標(biāo)，績效考核工作缺少有效的依據(jù)，造成工作效果不理想。一方面，很多企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)在制定時以借鑒其他企業(yè)的成功案例為主，主要學(xué)習(xí)他人的成功經(jīng)驗，造成企業(yè)之間的績效考核指標(biāo)基本相似，缺少創(chuàng)新性和獨立性，與企業(yè)人力資源管理的實際需求不符，很難發(fā)揮績效考核的作用，導(dǎo)致該工作的落實目標(biāo)也就不夠明確；另一方面，在績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過程中，企業(yè)通常以業(yè)績考核、考勤、成果評價為主，忽略了其他考核內(nèi)容，造成考核結(jié)果不夠全面與科學(xué)[2]。此外，企業(yè)對員工素質(zhì)、道德的要求和評價較少，無法充分展現(xiàn)員工實際水平和能力素養(yǎng)，造成績效考核結(jié)果的參考價值下降。

（二）考核人員的主觀意識影響結(jié)果

在落實績效考核工作的過程中，應(yīng)該圍繞企業(yè)員工開展，不僅績效考核工作的對象是企業(yè)員工，績效考核的作用對象也是企業(yè)員工，應(yīng)該根據(jù)員工需求落實工作。正因如此，績效考核工作開展難免會受到員工的影響，根據(jù)個人主觀意識進行判斷分析，影響績效考核的公平性和精準(zhǔn)性，造成真實情況無法充分完全地展現(xiàn)。一方面，績效考核人員對績效考核工作的認(rèn)識不足，工作觀念比較落后，采用粗放型的人力資源管理模式，對教育、知識的重視程度不足，所以對績效考核的認(rèn)識也比較片面，影響考核效果。另一方面，缺少完善的選拔機制，在人才選拔的過程中，側(cè)重于專業(yè)能力和工作經(jīng)驗，忽略了職業(yè)道德、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度等考核內(nèi)容，同時也缺少有效的考核方法，造成考核結(jié)果不準(zhǔn)確，影響人力資源管理人員對人才的評估。

（三）績效管理及考核混為一談

一些國有企業(yè)將績效管理和考核工作混在一起，沒有清晰劃分二者之間的關(guān)系，認(rèn)為績效考核即制定考核計劃并監(jiān)督考核計劃落實情況。實際上，績效考核并非績效管理的全部內(nèi)容?？冃Ч芾淼膶嵤┠康氖谴龠M企業(yè)經(jīng)營和戰(zhàn)略目標(biāo)可以順利實現(xiàn)，需要以此為基礎(chǔ)采取事前管理的方式，有效預(yù)防“人事”相關(guān)風(fēng)險。績效輔導(dǎo)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，很容易被企業(yè)中的管理人員忽略，如果只注重員工工作結(jié)果的評價，忽略了過程評價，對工作工程的支持不足，在工作結(jié)束后，沒有采取有效的支持和反思措施，造成工作重點、改進方向不夠明確，無法發(fā)揮績效管理的作用[3]。在績效管理中，激勵也是重要的構(gòu)成部分，很多企業(yè)因為將績效管理和考核工作混為一談，所以缺少獨立、健全的激勵機制。如果責(zé)任和利益無法通過制度實現(xiàn)對等，則會影響企業(yè)工作效率，造成資源浪費，員工的才能被埋沒，影響企業(yè)創(chuàng)新能力和人才活力。

（四）績效考評監(jiān)督體系不透明

國有企業(yè)經(jīng)營者通常由上級主管部門任命，所以考核工作也由上級主管部門落實。這種考核制度下，績效考核往往側(cè)重于政治素養(yǎng)，對經(jīng)營素養(yǎng)的重視程度不足?？己丝缍葧r間較長，無法發(fā)揮監(jiān)督作用?？冃Э己巳鄙傧到y(tǒng)性的規(guī)范，造成考核工作的科學(xué)依據(jù)不足，影響人才競爭、淘汰、獎勵等環(huán)節(jié)，最終導(dǎo)致人力資源管理無法充分發(fā)揮作用。不僅如此，企業(yè)的監(jiān)督機制與利益、治理等機制有密切的關(guān)系，容易出現(xiàn)“內(nèi)部操縱”的情況，導(dǎo)致監(jiān)督考核的公平性和科學(xué)性不足。在內(nèi)部考核、監(jiān)督機制不足的情況下，國有企業(yè)資產(chǎn)容易被隨意操控，影響企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。

四、國有企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建的策略分析

（一）構(gòu)建科學(xué)健全的考核指標(biāo)

在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，為適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境，應(yīng)該培養(yǎng)更多優(yōu)秀的企業(yè)人才。為保障績效考核工作可以發(fā)揮作用，首先要建立完善的績效考核體系，明確績效考核的各項指標(biāo)要求。應(yīng)該堅持公平、公正的評價原則，從不同的角度了解員工的業(yè)績貢獻，并且根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整工作方式、薪資報酬等，充分激發(fā)員工積極性和創(chuàng)新精神，挖掘員工的優(yōu)勢和潛能，使員工可以為企業(yè)發(fā)展貢獻更多力量[4]?？冃Э己梭w系構(gòu)建的過程中，需要明確考評主體、對象、要素、指標(biāo)等多項內(nèi)容，不僅要進行科學(xué)分類，還要對考核內(nèi)容、流程進行嚴(yán)格規(guī)范。國有企業(yè)的績效考核本身就具有復(fù)雜性，不僅涉及成員較多，同時也涉及多項指標(biāo)內(nèi)容，考核具有多角度、多樣性的特點。如果采用單一的考核指標(biāo)，無法充分了解員工的實際情況，需要從多個角度入手，具體包括“德、能、勤、績”四個方面。所謂德，就是員工的道德品質(zhì)；能，就是員工的業(yè)務(wù)能力、知識水平；勤，即員工的工作態(tài)度、敬業(yè)精神；績，即員工的工作成果、貢獻大小等。在實際考核的過程中，根據(jù)考核對象的差異，可以進一步劃分考核指標(biāo)，構(gòu)建更加詳細(xì)、全面的指標(biāo)體系，并且將各項指標(biāo)設(shè)置具體的分值，然后對員工進行打分評價，使績效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確。

（二）利用有效績效考核方法

在實際考核的過程中，為保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，需要采取有效的績效考核方法。首先，要明確績效考核流程，包括制定考核計劃、技術(shù)準(zhǔn)備、選拔考核人員、收集信息資料和評估反饋幾個環(huán)節(jié)。在計劃制定的過程中，應(yīng)該明確考核目標(biāo)和對象，然后選擇具體的考核方法?？冃Э己朔椒☉?yīng)該根據(jù)分類、對象、內(nèi)容等要素進行選擇。國際上常用的績效考核方法包括序列法、配對比較法、要素平等法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、360度考核法等。各種方法的優(yōu)勢、缺點各不相同，企業(yè)可以根據(jù)實際需求進行選擇。在確定考核方法之后，需要進行技術(shù)準(zhǔn)備，結(jié)合方法要求制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且對考核人員進行培訓(xùn)。從直接主管、高層管理、下級人員等部門或群體中選擇考核人員，視情況也可以在客戶中選拔，這樣可以從不同的角度了解員工的工作情況，使考核更加全面準(zhǔn)確。在資料收集的過程中，要詳細(xì)核對資料的真實性、可靠性，根據(jù)考核方法的要求收集所需資料。最后進行評價和反饋，從定性評價向定量轉(zhuǎn)變，最后再轉(zhuǎn)為定性評價，在這個過程中，要確定等級劃分的方式，綜合相同項目和不同的考核結(jié)果以及不同項目的考核結(jié)果，然后進行結(jié)果運用。具體包括將結(jié)果反饋給員工，為員工改進及后續(xù)發(fā)展提供依據(jù)；運用于人才選聘、薪資調(diào)整、激勵措施等方面，同時也可以為企業(yè)自查提供依據(jù)。

（三）績效考核和輔導(dǎo)相結(jié)合

績效考核并不是獨立的工作內(nèi)容，應(yīng)該與人力資源管理的其他工作內(nèi)容結(jié)合在一起。為保障人力資源的充分開發(fā)，績效考核應(yīng)該結(jié)合輔導(dǎo)工作，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建完善的人才開發(fā)體系。隨著國有企業(yè)的改革和發(fā)展，不僅制度要創(chuàng)新，更要解決人力資源問題。對于企業(yè)經(jīng)營者來說，需要進行嚴(yán)格的選拔，并且采取有效的管理措施，可以采用前文所述的績效考核辦法；對于科技人才，要發(fā)揮考核和輔導(dǎo)兩項工作的作用，使人才成為企業(yè)的中堅力量，為企業(yè)發(fā)展注入更多活力。尤其在知識經(jīng)濟時代下，人才競爭愈加激烈，企業(yè)需要綜合型人才，人才不僅要具備經(jīng)營管理能力，也要具備創(chuàng)新能力[5]。因此，企業(yè)要加強科技人才隊伍建設(shè)，采取有效的人才培訓(xùn)和輔導(dǎo)措施，創(chuàng)建科學(xué)的人才開發(fā)機制。一方面，要構(gòu)建高級人才“孵化器”，為人才創(chuàng)業(yè)提供更多環(huán)境條件和服務(wù)，提升人才創(chuàng)業(yè)的成功率。從企業(yè)的角度來說，可以利用外部“孵化器”獲取或培育人才，加強企業(yè)與教育機構(gòu)之間的合作，為人才輔導(dǎo)和培訓(xùn)提供良好的外部環(huán)境條件；另一方面，要建立完善的人才激勵機制?？梢圆捎脠蟪昙?、事業(yè)激勵、發(fā)展激勵的方式。報酬激勵不僅包括工資、福利、獎金，同時也包括科技人才股權(quán)共享計劃，將企業(yè)盈利作為人才股規(guī)劃給科技人才，使人才獲得更多報酬，企業(yè)也可以節(jié)約人力資源成本；事業(yè)激勵就是為事業(yè)心較強的人才提供晉升的機會，企業(yè)可以建立創(chuàng)新機制，為科技人才提供更廣闊的發(fā)展舞臺和展示空間，增加人才的創(chuàng)新動力；發(fā)展激勵，即從人才職業(yè)規(guī)劃的角度出發(fā)，根據(jù)人才的發(fā)展需求，為人才提供輔導(dǎo)、培育等輔助支持，使人才可以不斷進步和提升，促進人才個人發(fā)展的同時，也可以優(yōu)化企業(yè)人力資源。

（四）構(gòu)建績效考核監(jiān)督體系

為保障績效考核工作嚴(yán)格按照要求落實，需要構(gòu)建完善的監(jiān)督體系。不僅要明確績效考核的原則，還要完善績效考核監(jiān)督機構(gòu)，明確具體的監(jiān)督職責(zé)。公司可以成立專門的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效考核管理工作，由高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，管理中心經(jīng)理、生產(chǎn)管理中心經(jīng)理、營銷管理總監(jiān)等部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組員，負(fù)責(zé)日常考核監(jiān)督工作。具體來說，采用檢查和抽查的方式，對中心、項目部績效管理落實情況、結(jié)果運用情況進行檢查。推進績效考核工作，指導(dǎo)各項目指揮部根據(jù)績效考核規(guī)定落實考核工作；檢查績效考核的真實性，杜絕隱瞞、包庇的情況，采用不定期抽查的方式，確保檢查的全面性和有效性?？梢圆捎藐P(guān)鍵事件記錄法，確定并記錄考核周期中的監(jiān)督事件，為考核監(jiān)督提供依據(jù)。通過有效的監(jiān)督，保障績效考核切實有效地落實。

五、結(jié)束語

綜上所述，在經(jīng)濟全球化背景下，國有企業(yè)要提升自身競爭力，就要加強人力資源管理。在這個過程中，績效考核發(fā)揮著十分重要的作用。根據(jù)當(dāng)前績效考核工作中存在的問題，采取有效的優(yōu)化措施，包括明確績效考核指標(biāo)、優(yōu)選績效考核方法、結(jié)合培訓(xùn)輔導(dǎo)、完善監(jiān)督體系。通過各項優(yōu)化措施的落實，有效提升績效考核的準(zhǔn)確性和公平性，使績效考核結(jié)果得以充分利用。

相關(guān)鏈接

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段?？冃Э己耸菍Σ块T或個人某一階段工作成果的評估和等級確定過程，績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)。績效考核的目的是對組織、個人績效進行準(zhǔn)確識別和有效區(qū)分，為激勵機制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。所謂準(zhǔn)確識別，是指對組織貢獻大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對工作不力或出現(xiàn)問題，沒有對組織作出貢獻，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來損失的行為和結(jié)果給予否定。所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級劃分有效，不同考核結(jié)果等級之間的績效有顯著差別，考核等級為“優(yōu)良”的一定比考核等級為“合格”的績效水平高，同樣考核等級為“不合格”一定比考核等級為“合格”的績效水平低。