淺談激勵機制在高校后勤管理中的應(yīng)用

蘇州科技大學(xué) 周斌

對于高校后勤管理來講，在內(nèi)部管理控制期間充分運用激勵機制，通過組織管理的激勵主體運用不同的激勵手段，讓項目管理職能充分明確服務(wù)于客體，進而督促客體更主動、負責(zé)地參與相關(guān)的工作。合理利用激勵機制，能夠充分提升后勤服務(wù)工作水平，使得所有職工，保持積極的工作態(tài)度，更好地參與高校后勤運營管理的各個環(huán)節(jié)，提升后勤部門的工作效率，激發(fā)職工的創(chuàng)造力。

一、激勵機制運用的原則與方法

（一）基本原則

激勵機制運用需要遵循相應(yīng)的工作原則，才能有效保障工作效率，提升部門管理的穩(wěn)定性、可靠性和持續(xù)性。運用激勵措施，首先要保障公平性，這是任何管理組織體系之中最為關(guān)鍵的原則，每個人在工作之中，都會通過主觀判斷的形式，分析自己在投入和報酬，以及他人在投入和報酬方面的差距，進而來了解自己是否被公平地對待。如果有人在工作階段，有一個不平等的心態(tài)，那么就可能會出現(xiàn)不滿的狀態(tài)，整體的工作效率便會受到影響。如果個人能夠獲得公平的報酬，那么就能繼續(xù)開展相關(guān)的工作。

所以，高校在制定激勵機制時，要充分展示工作評價的公平性，盡可能地滿足基層職工的工作及生活的訴求。激勵機制并不是局限于某一個環(huán)節(jié)，而是要根據(jù)個體的差異化及工種的差異性，在后勤管理中要充分考量激勵機制在綜合崗位、級別、年齡等各方面的因素，完善激勵機制，提升后勤部門管理水平。

（二）應(yīng)用方式

激勵機制運用的方式較多樣，根據(jù)不同的情況，選擇相應(yīng)的激勵方式。比如，目標(biāo)激勵的途徑，就是幫助職工制定一個任務(wù)目標(biāo)，通過有效的目標(biāo)要求及績效回報來提升職工后勤服務(wù)水平。通常實際工作中，人們會運用獎勵激勵方式，首先，主要是物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩個方面，具體包含給職工加薪、發(fā)放獎勵、表揚職工等等，這是一種有效的激勵方式。其次，為機會獎勵，此方式注重職工的拓展引導(dǎo)，給職工提供職位晉升，幫助職工擴大業(yè)務(wù)職責(zé)范圍等。這種激勵方式富有挑戰(zhàn)性，能夠幫助職工充分發(fā)揮自我的潛能。

在激勵職工的過程中，其還可以利用情感溝通模式以及民主管理模式等，結(jié)合實際情況選用合理的方式，能夠獲得相應(yīng)的成效，也有利于后勤部門與職工的共同發(fā)展[1]。

二、激勵機制在高校后勤管理階段的主要類型

實踐研究表明，人們在工作之中，能夠發(fā)揮的自身能力在30%左右，然而合理利用激勵措施，能夠?qū)⑷藗兊臐撃馨l(fā)揮到80%左右。所以，在高校后勤管理過程中，充分合理利用激勵機制，不僅是一種科學(xué)管理的形式，更是一種管理理念的提升，能夠充分實現(xiàn)高校后勤管理的工作目標(biāo)。在高校后勤管理期間，運用激勵機制主要包含以下幾個方面。

（1）目標(biāo)激勵。以目標(biāo)為前提，來充分保障后勤人員能夠積極參與工作之中，通過激勵方式來激發(fā)職工的動機，引導(dǎo)職工的行為，形成組織目標(biāo)與職工目標(biāo)有機統(tǒng)一。后勤職工能夠在激勵的過程中，看到自身能夠獲得的發(fā)展條件，達成目標(biāo)具備一定的可行性，那么個人便能結(jié)合激勵機制的要求，更好地完成相應(yīng)的工作。作為管理人員，要讓職工充分認識到個人貢獻以及個人利益要緊密聯(lián)系，進而長時間地維持個人工作的積極性。

（2）情感激勵。情感激勵是通過人與人間的情感互通，創(chuàng)造一定的情感凝聚，促進人的內(nèi)在動力得到激發(fā)。高校后勤管理工作，管理人員要以情動人，激勵職工，而不是一味地指責(zé)職工。這種長期的管理引導(dǎo)，讓職工能夠感受到管理人員的真誠，使上下級溝通更加順暢，形成良好的人際關(guān)系。管理人員的愛心、耐心，必然能夠使得職工在工作期間，能夠獲得一種積極的情感共鳴。職工用積極的態(tài)度、思想主動工作。

（3）榜樣激勵。在高校后勤管理中，榜樣的影響力是不可忽視的。榜樣激勵主要在于激發(fā)與調(diào)動職工積極性，通過激勵主體與客體間的各種誘導(dǎo)因素，以榜樣的行為作為職工知行合一的行動規(guī)范。后勤職工在目標(biāo)明確的前提下，以典型榜樣作為工作行動指南，工作方向更具體，更會形成相互促進、良性競爭的狀態(tài)。榜樣本身有良好的責(zé)任感，來源于群眾之中，也有良好的群眾基礎(chǔ)，這樣職工認為只要自己有能力，也能像榜樣一樣，追趕榜樣并實現(xiàn)自我，此時榜樣激勵的作用能夠充分展現(xiàn)。高校后勤管理人員，要做好后勤職工榜樣的培育，樹立良好的工作典型，積極宣傳榜樣，并組織廣大職工積極參與學(xué)習(xí)過程，提升職工工作管理的內(nèi)在動力。

（4）民主激勵。合理運用民主激勵機制，讓職工以主人翁的身份通過一定的組織形式參與企業(yè)管理，行使民主權(quán)利，提升職工對企業(yè)的支持度，使得職工獲得更多的尊重與理解。對后勤管理組織體系來講，關(guān)鍵是通過作業(yè)管理實際來加強組織體系的民主管理與組織文化建設(shè)，形成高校后勤管理的良好循環(huán)機制。民主激勵旨在營造和諧民主的組織文化，促進企業(yè)管理水平提升，在提升職工工作積極性的同時，管理者要從學(xué)習(xí)、工作、生活等各個方面，給予職工一定的關(guān)愛與支持[2]。

三、高校后勤管理中激勵機制缺失的成因分析

現(xiàn)代社會不斷發(fā)展變化，在人力資源管理方面，人們所應(yīng)用的管理理念、管理方式有極大的改變。但是，不少高校后勤管理中未能很好地將管理理念予以創(chuàng)新，激勵機制缺失現(xiàn)狀十分嚴(yán)重，尤其是使用的方法比較傳統(tǒng)，不能保障系統(tǒng)性、針對性，難以滿足后勤管理部門的要求，主要存在如下問題。

（一）薪酬激勵不到位

對于職工來講，薪酬激勵是最好的激勵方式。無論是高校還是其他的單位之中，薪酬激勵能夠很好地引導(dǎo)職工。但從實踐來看，高校后勤管理薪酬激勵制度不完善，未能達到理想化的效果。在薪酬公平性等方面存在問題，職工對薪資水平的關(guān)注，遠遠低于對工資情況的關(guān)注。且工作量與責(zé)任大小，也不能從薪資之中直接反映出來，從職工思想層面上看，可能會給職工一種不公平的感覺。在后勤管理模塊設(shè)置期間，獎勵機制不完善，未能考慮職工的訴求，未能滿足職工的個人需求。所以，在考核管理方面，也未能充分發(fā)揮其影響力。

（二）工作目標(biāo)不明確

設(shè)定工作目標(biāo)是常用的激勵形式，這是因為職工有明確的目標(biāo)，能夠認清自己的權(quán)責(zé)。而不少高校后勤部門的管理目標(biāo)不明確，所以在職工評價、改進管理等方面，未能獲得相應(yīng)的參考條件。在高校后勤管理期間，導(dǎo)致管理目標(biāo)、管理計劃存在問題，主要因素包含兩個方面。一方面，后勤部門工作較為復(fù)雜，在工作目標(biāo)制定的過程中，不能保障針對性、可靠性。后勤管理部門的崗位諸多，且涉獵的范圍廣，包含宿舍、教室、設(shè)備管理等方方面面。而勞務(wù)派遣制與事業(yè)編制職工所負責(zé)的工作大致相同，且人力資源管理部門，在工作安排方面較為被動，影響部門工作效率。

（三）激勵方式不全面

后勤部門的激勵方式單一，普遍存在重視物質(zhì)獎勵，而忽視精神獎勵的情形。后勤職工的文化素養(yǎng)不足，所以要注重精神激勵。在物質(zhì)激勵方面，也主要集中在薪酬激勵，人文關(guān)懷的比例較小，在后續(xù)的先進評選、能力評選等方面不合理，導(dǎo)致職工參與教育或培訓(xùn)較為被動。另外，在負激勵措施應(yīng)用時，由于職工懲處方式不當(dāng)，可能會削弱管理層的權(quán)力。后勤管理部門的工作難度變大，且職工團隊較為渙散，極大地影響工作效率。

四、高校后勤管理中激勵機制運用的有效舉措

（1）加強職工團隊建設(shè)，彰顯激勵機制運行的感召力。在高校后勤管理階段，為了讓職工更好地適應(yīng)崗位，就需要提升職工的職業(yè)素養(yǎng)，加強職工團隊建設(shè)。高校后勤管理人員要盡可能地了解基層職工的需求，制定相應(yīng)的激勵政策，并且積極培養(yǎng)有突出貢獻、能出色完成工作的職工，鼓勵職工參與培訓(xùn)管理的過程。這部分職工通過自我的努力以及領(lǐng)導(dǎo)的支持，能夠達到激勵目標(biāo)。這樣的情況下，職工不僅能實現(xiàn)自我價值，而且能夠達到激勵其他職工的作用。領(lǐng)導(dǎo)層要對基層職工表示關(guān)懷、支持，讓職工有一種歸屬感，讓職工在對組織的感恩與認可的過程中，逐漸轉(zhuǎn)化成認真完成工作的驅(qū)動力，從而彰顯激勵機制運行的感召力。職工在崗位上始終保持良好的工作態(tài)度，并能夠根據(jù)崗位工作要求，提升自己的工作素質(zhì)。實踐研究表明，利用激勵措施，能夠讓后勤部門職工更努力地參與學(xué)習(xí)，而且能夠在高質(zhì)量完成相關(guān)工作的同時，不斷提升自我的素養(yǎng)。

（2）注重教育培訓(xùn)激勵，提升激勵機制運行的內(nèi)動力。教育培訓(xùn)激勵是企業(yè)職工提升綜合素養(yǎng)的途徑，所以企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，就要關(guān)注職工教育培訓(xùn)。一方面，加強教育培訓(xùn)，它能夠幫助職工快速地了解后勤管理的工作內(nèi)容，并很好地幫助職工適應(yīng)環(huán)境，提升自我的技能。另一方面，在教育培訓(xùn)期間，老職工能夠更新自身的觀念，更好地適應(yīng)社會發(fā)展需要。所以，在職工培訓(xùn)的過程中，高校要做好基層的教育管理工作，結(jié)合本校的實際情況，完善教育培訓(xùn)的目標(biāo)、教學(xué)管理計劃。在制定培訓(xùn)管理計劃期間，要根據(jù)后勤管理實際，應(yīng)用可靠的管理方案，在培訓(xùn)職工基礎(chǔ)知識、專業(yè)技術(shù)的過程中，更好地解決后勤管理期間的實際問題。這樣不僅能夠培訓(xùn)職工的專業(yè)技能，還能更好地處理后勤管理期間的實際問題。對于后勤管理人員而言，其在培訓(xùn)的過程中要將考核管理工作有序推進，將培訓(xùn)工作與職工考核緊密聯(lián)系。

（3）運用薪資激勵，體現(xiàn)激勵機制運行的公正性。薪資管理模式會對職工工作帶來極大的影響。良好的薪資待遇能夠提升職工的工作積極性，反之，如果薪資待遇不好，不能滿足職工的生活所需，那么職工可能會出現(xiàn)敵對情緒。高校后勤部門應(yīng)當(dāng)把績效管理視為基礎(chǔ)，設(shè)定基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資等不同的環(huán)節(jié)，了解后勤職工的薪酬條件。對于崗位工作而言，在職工職務(wù)、勞動強度、職責(zé)等方面都需要著重加強管理。對于高校后勤管理部門而言，要對職工的出勤率、工作職責(zé)、業(yè)務(wù)能力等方面進行全方位的考察與管理，確保激勵機制運行的公正性。如果職工想要獲得良好的薪資待遇，就要在工作期間保持積極的態(tài)度，更好地完成工作目標(biāo)[3]。

（4）建立組織文化激勵，營造激勵機制運行的外環(huán)境。高校運營管理期間，已經(jīng)形成了自己的內(nèi)部文化，高校后勤服務(wù)管理也不例外。通常情況下，高校后勤管理要從物質(zhì)文化建設(shè)、精神文化建設(shè)、制度文化建設(shè)等方面入手，始終堅持“以人為本”的原則。具體而言，管理人員不僅要幫助職工解決現(xiàn)實困難，還要做好高校后勤的文體服務(wù)、環(huán)境管理等工作，從而為職工營造良好的生活環(huán)境、工作環(huán)境等。這樣一來，高校在運營管理期間能夠突出自身的人文關(guān)懷特質(zhì)。在高校內(nèi)部的管理期間，后勤部門需要認識到制度文化的重要意義，只有不斷優(yōu)化管理條例、管控制度，才能讓職工在實踐階段有章可循。如此一來，高校不僅能夠提升自身的形象，還能建立富有特色的文化，從而助力高校工作的順利推進[4]。

五、結(jié)束語

在高校后勤管理階段，后勤管理部門充分合理利用運用激勵管理機制。既要精準(zhǔn)把握職工的需求，又要明確激勵機制應(yīng)用的側(cè)重點。只有更具針對性、科學(xué)性，才能夠?qū)崿F(xiàn)部門優(yōu)化管理的目標(biāo)，從而更好地支持高校教育工作的發(fā)展，同時也促進后勤管理更具可靠性，更顯影響力。