誠信領導在護理管理中的研究進展

徐晨子

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，人們的健康意識不斷增強，對護理服務質(zhì)量要求越來越高。然而在日常工作中，護理工作者往往面臨著復雜的醫(yī)患關系以及工作的任務重、壓力大、風險高等諸多問題。如何調(diào)動護理工作者的積極性，提高護理質(zhì)量，是護理管理者面臨的挑戰(zhàn)。近年來，為了優(yōu)化護理管理工作，護理管理者積極探索新的管理模式，引入新的領導理論，已經(jīng)取得了一定的成效[1]。其中，誠信領導(authentic leadership)以其獨特的領導方式，成為管理哲學界的研究熱點。本文對誠信領導的內(nèi)涵、測量、理論模型以及誠信領導在護理管理中的研究現(xiàn)狀進行綜述，旨在為護理管理者優(yōu)化管理工作提供新的思路。

1 誠信領導的內(nèi)涵

誠信領導的概念最早由組織行為學家Fred等[2](2003)提出，并將其定義為：領導者積極的心理能力與高度發(fā)展的組織情境結合起來相互影響發(fā)揮作用的過程。該定義涉及內(nèi)在心理、影響過程及組織情境多個層面[3]。隨后學者從不同角度展開研究，出現(xiàn)了最具代表性的3種觀點[4]：一是Avolio等[5-6]提出，領導者積極的自我意識和高水平的道德觀念決定或者影響其領導行為，從而影響領導效果，即領導者內(nèi)在道德觀應該屬于誠信領導的內(nèi)涵[3]。二是Shamir等[7]提出的誠信追隨的觀點。他認為領導者自身誠信的品質(zhì)和行為并不是誠信領導的全部內(nèi)涵，誠信領導只有通過領導行為對下屬產(chǎn)生影響，使得下屬發(fā)展成為誠信追隨者，才屬于誠信領導，因此其內(nèi)涵還應包含誠信領導產(chǎn)生的效果。三是Ilies等[8]根據(jù)Kernis的理論提出的誠信領導四維模型，從結構角度對誠信領導的內(nèi)涵進行了分析，模型中去掉了組織情景內(nèi)容，認為誠信領導由自我意識、無偏見加工、誠信行為和誠信關系導向4個維度構成[9]。隨后Gardner等[10]提出了誠信領導核心基本要素模型，與Ilies等[8]研究內(nèi)涵基本一致。Walumbwa等[11]綜合已有理論觀點提出：誠信領導是利用并促進積極的心理能力與積極道德氛圍的領導行為，這種行為模式能推動領導者形成更高水平的自我意識、內(nèi)化道德觀并實現(xiàn)信息平衡處理及關系透明，促進領導者與追隨者共同積極的自我發(fā)展。其中，信息平衡處理是指領導者能夠在進行決策之前全面客觀地分析所有相關數(shù)據(jù)，包括部分挑戰(zhàn)自身觀念的信息。

綜上所述，誠信領導的內(nèi)涵經(jīng)歷了從模糊到具體的發(fā)展過程。誠信領導反映了領導者與其追隨者之間互動的誠信關系，誠信領導者內(nèi)在積極的心理特質(zhì)是誠信領導力的來源，而誠信領導者的自我意識與內(nèi)化道德觀，則是誠信領導內(nèi)涵的核心成分[3]。

2 誠信領導的測量

2.1 測量工具 Walumbwa等[11]開發(fā)的誠信領導問卷(Authentic Leadership Questionnaire,ALQ)，包含自我意識、關系透明、信息平衡處理及內(nèi)化道德觀4個維度，共16個項目。他們對來自多個國家的大數(shù)據(jù)樣本進行了信效度檢驗，驗證了其具有良好的信效度及跨文化適用性，并運用結構方程模型證實了誠信領導的二階構念。該問卷具有堅實的理論基礎，后經(jīng)藺國超[12]修訂為中文版誠信領導問卷。謝衡曉[13]以國內(nèi)企業(yè)為研究對象，構建了誠信領導五因素模型，并基于此開發(fā)的誠信領導量表，包含下屬導向、循規(guī)蹈矩、領導特質(zhì)、誠實不欺、正直無私5個維度，共23個項目?？偭勘韮?nèi)部一致性信度(Cronbach′s α為0.917)良好，其中3個維度(下屬導向、循規(guī)蹈矩、領導特質(zhì))的Cronbach′s α系數(shù)達0.80以上，誠實不欺、正直無私的α系數(shù)均達0.70以上，提示該量表具有穩(wěn)定性和可靠性。結構效度經(jīng)探索性因素分析及驗證性因素分析表明，各項目與相應維度總分相關系數(shù)為0.693～0.820(均P<0.01)，表明量表具有較好的結構效度。此量表更具有中國特色，更適用于中國文化背景下的誠信領導測量。

2.2 測量對象 一般選擇下屬或觀察者，也有少數(shù)為領導者自身[14]。對下屬多以調(diào)查問卷的形式進行評價，對觀察者則通過實驗研究進行評價。單一主體的測量均存在一定局限性：他評時他人難以觀察到并準確判斷領導者是否忠于自我，自評時易受領導者外在評價偏見的影響。近年來，研究者逐漸嘗試同時采用領導者自我評價與下屬評價的方法進行交叉驗證，能有效削弱領導他評與自評不一致性帶來的影響[15]。

2.3 測量方式 測量方式包括直接測量與間接測量。直接測量是直接在個體層面測量下屬感知的誠信領導，通常用以分析誠信領導對下屬的影響[5,11]，但由于積極情緒、信任等非認知變量的判斷具有主觀性[16]，僅在個體層面進行測量較為片面。間接測量指先在個體層面測量下屬感知的誠信領導，后將同一團隊中的成員進行感知聚合，通常用以測量個體的跨層次影響或誠信領導對團隊的影響[17]。

3 誠信領導的理論模型

國外誠信領導模型主要圍繞以下3個方面來構建：一是解釋了是哪些因素促使形成了誠信領導，如Jensen的模型；二是揭示了誠信的領導和追隨者如何發(fā)展，如May等[6]的模型和Gardner等[10]的模型；三是說明了誠信領導對下屬的態(tài)度和行為產(chǎn)生哪些影響，如Avolio等[5]的模型和Ilies等[8]的模型。通過這些模型構建來探討誠信領導作用的過程。其中Gardner等[10]模型認為：誠信領導者不斷地以自己的言行為示范，向下屬展現(xiàn)高水平道德意識和誠信的行為，使得下屬對領導者產(chǎn)生信任，下屬也表現(xiàn)出相似的意識和誠信行為，這一過程持續(xù)的結果便形成了群體規(guī)范。促進了下屬向誠信追隨者轉(zhuǎn)變，帶來的結果則是對領導產(chǎn)生高水平的信任，工作積極投入，具有強烈的幸福感，進而帶來真實持續(xù)的績效。Avolio等[5]模型指出：誠信領導者表現(xiàn)出積極、樂觀的精神，誠實、公正、公平的行為，通過認同、信任等積極的心理活動過程使下屬變得積極、樂觀，充滿希望，帶來的影響為下屬承諾增強、滿意度提高等積極的工作態(tài)度，進而影響工作行為，可提高工作績效。國內(nèi)學者在國外研究的基礎上結合我國實際情況，構建了理論模型，發(fā)現(xiàn)了誠信領導對下屬行為及態(tài)度產(chǎn)生影響的機制：誠信領導首先促進下屬對領導產(chǎn)生信任；其次通過下屬對領導的信任影響組織的信任氛圍；最后通過營造信任的組織氛圍來影響工作滿意度、工作績效以及組織中的利他行為等[13]。同時以此模型制定了符合我國國情的誠信領導量表。實證檢驗得到，誠信領導能對企業(yè)員工積極的工作態(tài)度及工作行為有正向影響，并能減少工作場所倦怠、組織偏差等負面影響[16]。

4 誠信領導在護理管理中的研究現(xiàn)狀

4.1 國外誠信領導在護理管理中的研究現(xiàn)狀 2005年，美國重癥護士協(xié)會(AACN)第一次在護理管理領域中提出誠信領導的概念，其對誠信領導的表述是領導者要堅持原則，要做到公平、公正，誠懇待人，值得信任[18]。盡管他們表述的內(nèi)容不是誠信領導理論中的概念內(nèi)涵，但是已經(jīng)顯示出誠信領導的雛形。到2009年，誠信領導理論引起了護理管理者的重視，誠信領導在護理管理中的實證研究逐漸展開。在護理領域結構性授權是指護理管理者為護理人員提供一個從學習機會、醫(yī)院信息、工作支持及時間與物質(zhì)資源等多方面授權的積極的工作環(huán)境，作為能影響護士行為與態(tài)度的積極因素，護理管理者的誠信領導行為同時對結構授權有正向影響[19]。護士對管理者的信任和認同使護士獲得積極、樂觀的情緒，積極的工作態(tài)度能讓護士全心全意投入工作，從而提高了護理質(zhì)量。同時更多的授權讓護士的心理授權水平提升，會正向影響護士的工作滿意度，提高了工作績效。驗證了誠信領導與護理質(zhì)量的正向相關關系，與工作績效也呈正相關。Wong等[20]通過問卷調(diào)查研究了誠信領導對護理風險的影響，結果顯示誠信領導可以降低護理風險。隨后Laschinger等[21]通過對一批新護士和有一定工作年限的護士對比研究，均發(fā)現(xiàn)管理者誠信領導通過結構授權，提高了護士工作的滿意度，從而降低了工作倦怠程度。Laschinger等[22]的研究同樣證實了護士長誠信領導可以減輕護士的職業(yè)倦怠。護士長誠信領導通過結構性授權的中介作用來影響護士職業(yè)倦怠。其中護士長誠信領導對結構性授權有顯著正向影響[23]，而結構性授權又能增強護士的自我效能[24]，從而減輕職業(yè)倦怠。2項研究驗證了誠信領導通過結構授權來實現(xiàn)護士態(tài)度改變的機制。誠信領導在護理管理中的應用和影響的質(zhì)性研究也在積極地進行，并豐富了人們的認識。此外，Shapira-Lishchinsky[25]在醫(yī)院通過情境再現(xiàn)活動，分析臨床工作中經(jīng)常遇到而又難以解決的問題，試圖尋找解決問題的方法，結果發(fā)現(xiàn)解決的方法直指誠信領導行為，其中如何堅守職業(yè)道德，如何保持積極、樂觀的情緒和態(tài)度，是護士解決臨床工作困難的關鍵。Shirey[26]采用半結構訪談的方法，研究了多位護理管理者的行為，發(fā)現(xiàn)他們在積極的組織氛圍中會不自主地實踐更多的誠信領導行為。從而促進創(chuàng)建更為健康的工作環(huán)境。揭示誠信領導行為的重要性、產(chǎn)生誠信領導行為的促進因素及帶來的影響。國外的研究表明，誠信領導對護理工作者的工作態(tài)度和行為都有積極的影響，為護理管理研究和實踐提供了新思路。

4.2 國內(nèi)誠信領導在護理管理中的研究現(xiàn)狀 我國護理管理領域中，誠信領導的實踐與研究還處于起步階段。2015年，張潔等[27]首先提出將誠信領導理論與我國護理管理相結合，隨后國內(nèi)護理管理領域中誠信領導的研究逐步展開。目前，研究的重點集中在護士長誠信領導行為以及誠信領導行為帶來的影響，如對護士的工作投入、留職意愿、職業(yè)倦怠、建言行為、創(chuàng)新行為等方面的影響。

4.2.1 護士長誠信領導行為的現(xiàn)狀 國內(nèi)護士長誠信領導行為普遍處于較高水平。張潔等[28]研究表明，護士長誠信領導行為中的自我意識、內(nèi)化道德觀以及關系透明3個維度得分都較高，只有信息平衡處理維度得分略低，整體水平仍處于高位。結合我國的實際不難理解，我國醫(yī)院的護士群體中年輕人占絕大多數(shù)，他們開朗、活潑，充滿著希望，具有較高水平的心理資本。而我國醫(yī)院的護士長都具有較高的道德水準、過硬的專業(yè)素質(zhì)，特別是會善于處理一些醫(yī)患矛盾。要求他們必須堅持原則，嚴格按照醫(yī)院工作流程辦事，實事求是，做到公正、公平，值得信任。面對所管理的年輕護士團隊，在這樣的積極的組織氛圍中，本來就具備誠信領導特質(zhì)的護士長，自然而然地會較多地實施誠信領導行為。其中信息平衡處理能力偏低，這與醫(yī)院復雜的工作環(huán)境有關。護理工作復雜、任務重，不可能各方面都兼顧周到，必須要有奉獻精神。鄭悅等[29]驗證了如上的結論，即信息平衡處理得分稍低，但護士長的誠信領導行為總體水平較高，歸于護士長在工作中能堅守職業(yè)道德，不輕易屈服于他人或組織的壓力，真誠對待團隊中的成員，表現(xiàn)出較高道德水準，并且能夠展示真實的自我形象，敢于交流真實的感受，因此得到團隊成員高度的信任。而呂夢等[30]對護士長誠信行為水平研究的結果略有差異，其中誠信領導關系透明維度的得分偏低，通過分析發(fā)現(xiàn)，這一結果與科室工作安排有關，護士長由于要承擔較多的教科研等方面的工作，疏于與他人溝通。由于院區(qū)、科室職責安排的不同，對護士長誠信領導行為也會產(chǎn)生影響，使其在誠信行為維度偏向有所區(qū)別，但誠信領導總體水平仍然較高。

4.2.2 護士長的誠信領導行為的影響效果 護士長誠信領導行為對護士的工作態(tài)度、工作行為均有正性影響。張潔等[31]通過構建關系模型研究護士長誠信領導、護理組織文化、護士工作投入三者之間的影響作用。揭示了護士長的領導行為在個人及組織層面存在復雜的影響機制，其中組織情景因素影響著誠信領導的傳遞過程。護士長誠信領導的自我意識和內(nèi)化道德觀，是創(chuàng)造積極的組織文化的關鍵因素。誠信領導者通過自身可靠的行事方式被下屬認定為誠信，就會影響下屬采取同樣誠信的方式來工作，逐步發(fā)展為一種積極的組織文化[8]。與領導者直接的影響相比，積極的組織文化更有效地增加了護士工作的投入程度。提示領導者只有重視構建積極的護理組織文化，才能更有效、更持久地提高護士的工作投入水平。田榮輝等[32]調(diào)查研究顯示，護士長誠信領導行為總體水平較高，護士職業(yè)倦怠總體水平也較高。導致護士職業(yè)倦怠的主要因素有工作環(huán)境、政策待遇等，與護士長的誠信領導行為的直接相關性不強，說明兩者水平都較高是合理的，但是護士長通過建設良好的組織文化，提高護士的幸福感和意義感，可以降低護士的職業(yè)倦怠。而護士長的誠信領導行為，對護士關懷和信任，公平地對待和真心實意地交流，是護士留職意愿增強的主要因素[29]。團隊關系沖突對護士的負向影響極大，同樣提示管理者要創(chuàng)建積極團結的組織氛圍。除對組織氛圍及護士態(tài)度的影響外，誠信領導對護士個人行為也存在顯著影響。劉世卿等[33]發(fā)現(xiàn)護士長誠信領導對護士建言行為具有正向直接預測作用，并且護士長誠信領導可通過組織承諾的中介作用影響護士的建言行為。其中關系透明及信息平衡處理維度能顯著正向影響護士對護士長的信任[34]。誠信領導中的信息平衡處理使護士長能夠客觀地看待與接受外界的信息，能夠正視存在的問題，表現(xiàn)為更愿意接受護士的意見與建議，使護士更勇于表達。提示護理管理者可通過提高護士長誠信領導行為，尤其是平衡處理信息以及建立開放透明的關系來激發(fā)護士建言的積極性[33]。呂夢等[30]研究發(fā)現(xiàn)護士創(chuàng)新行為水平不高，與護士對誠信領導的感知密切相關，其主要影響因素是得到的支持不夠，因而要求護士長要做到充分地結構性授權，讓護士能夠積極地投入工作中，并感受到創(chuàng)新工作的樂趣與意義。

5 不足及展望

目前，誠信領導研究仍然處在模型建構階段，學者們對誠信領導的內(nèi)涵已經(jīng)基本達成共識，并對模型中各變量間的關系展開理論推導和實證檢驗。我國對誠信領導研究起步較晚，尤其是在護理領域研究不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①目前測量多采用藺國超[12]修訂的中文版誠信領導問卷，尚未形成適用于護理領域的特異性評價工具。②誠信領導者僅局限于護士長，缺少對其他層面管理者的研究。③誠信領導的影響效果僅針對護士個人，缺少針對團隊或組織層面的影響探討。④尚未有針對護理領域的誠信領導培訓模式的構建研究。

面對當前護理工作所遇到的困難和挑戰(zhàn)，護理管理需新的思路、新的理念，不斷充實和完善管理模式，讓護理工作者能堅守護理崗位，對護理工作充滿信心和希望，為護理事業(yè)做出貢獻?，F(xiàn)有研究已表明護士長誠信領導能夠?qū)ψo士工作投入、留職意愿、創(chuàng)新行為及建言行為產(chǎn)生正性影響，對護士職業(yè)倦怠產(chǎn)生負性影響。在未來的研究中，誠信領導的理論與運用仍需進一步完善與發(fā)展。檢驗已有工具的有效性、適用性，將文化背景因素與護理專業(yè)特性相結合，進一步改進和開發(fā)適用于護理領域的測評工具，為下一步護理誠信領導的實證研究及管理者的考評提供依據(jù)。擴大研究范圍，研究不僅關注護士個體，還可將研究視角聚焦于團隊和組織層面，從多個角度，多個層面揭示誠信領導產(chǎn)生的效果。周蕾蕾[35]研究指出，誠信領導的核心內(nèi)容與員工的訴求相吻合。鑒于此，可以把誠信領導理論與醫(yī)院的要求和護士的訴求相結合，用于培訓和選拔護理管理人員，一定可以改善護理隊伍的管理，維護護理隊伍的穩(wěn)定，促進護理隊伍的發(fā)展。