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    討論人力資源管理中的柔性管理

    2022-12-28 19:11:01于愛愛
    全國流通經(jīng)濟(jì) 2022年3期
    關(guān)鍵詞:柔性人力資源管理

    于愛愛

    (孝義市失業(yè)保險管理中心,山西 孝義 032300)

    在當(dāng)今的市場環(huán)境下,要想提升企業(yè)競爭力,必須加強(qiáng)人力資源管理,而在實(shí)際管理工作中,管理方式是否合理,直接影響著企業(yè)的發(fā)展。和剛性管理相比,柔性管理將更多的關(guān)注點(diǎn)放在員工身上,讓他們參與到企業(yè)的決策和管理中,這不僅有利于企業(yè)各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施,還能激發(fā)員工的工作積極性。因此,柔性管理是一種比較先進(jìn)的人力資源管理模式。以下對人力資源管理中的柔性管理進(jìn)行闡述。

    一、柔性管理的內(nèi)涵和特征

    1.柔性管理的內(nèi)涵

    柔性管理是一種全新的管理模式,不同于剛性管理,其將關(guān)注點(diǎn)從“利益至上”轉(zhuǎn)為“以人為本”,重視人的利益與需求,管理手段比較柔和,例如重視員工的個性需求、身體健康,而不是從員工身上獲得最大化的利益。柔性管理的應(yīng)用方法為,從思想教育的層面和員工交流,將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的個人發(fā)展相結(jié)合,讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感、親近感,能自覺規(guī)范自身行為,朝著共同目標(biāo)奮斗和努力,從而營造出優(yōu)良的工作環(huán)境,這對于提高人力資源管理水平極為重要。

    2.柔性管理的特征

    第一,持續(xù)性。柔性管理模式下,并不單純地借助規(guī)章制度,對員工進(jìn)行強(qiáng)制性的要求,而是通過相應(yīng)的管理手段,將外在規(guī)定在員工內(nèi)心體現(xiàn),讓員工自覺規(guī)范自身行為。柔性管理改變了以往的硬性制度,說服員工自我心理暗示,對自己提出嚴(yán)格的要求,并通過長時間的堅(jiān)持和實(shí)施,形成固有的習(xí)慣,樹立自覺意識。人力資源從以往的剛性管理轉(zhuǎn)為柔性管理,并非一朝一夕間就能實(shí)現(xiàn)的,而不是一個長期的過程,需要不斷在管理體系中滲透,以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,提高員工對企業(yè)的歸屬感。

    第二,激勵性。柔性管理的突出特征是激勵性,其對員工的管理并不是在權(quán)力的影響下進(jìn)行,而是基于員工的心理狀態(tài)和發(fā)展規(guī)律,以員工為核心,致力于激發(fā)員工的創(chuàng)造力、挖掘內(nèi)在潛力。即便員工擺脫了領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)管,員工也能在自身崗位發(fā)揮作用,將自己所掌握的知識反饋給企業(yè)。而且,柔性管理所具備的激勵作用,也能在某種程度上滿足員工的需求,比如生理需求、社交需求。

    第三,靈活性。在人力資源管理中運(yùn)用柔性管理,本身就具有較強(qiáng)的靈活性。新時期,市場競爭越來越激烈,經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展速度也隨之加快。這種情況下,企業(yè)要想跟上時代的發(fā)展步伐,就要具備良好的決策能力,能靈活應(yīng)對市場環(huán)境的變化。柔性管理的實(shí)施,既能借助相關(guān)信息深入調(diào)研市場,有效預(yù)判風(fēng)險并進(jìn)行防范,又能充分利用企業(yè)資源,確保其發(fā)揮出最大的作用,進(jìn)而提高企業(yè)的市場競爭力,增強(qiáng)在國際上的影響力。

    第四,模糊性。和剛性管理的最大區(qū)別是,柔性管理對管理邊界進(jìn)行了模糊,消除了管理的壓迫性??偟膩碇v,柔性管理并不具備明文規(guī)定,也沒有具體的任務(wù)要求,這意味著柔性管理更加重視領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),發(fā)揮人和人之間的溝通藝術(shù),管理者能構(gòu)建使員工認(rèn)可的文化和價值觀,為員工營造一種愉悅、輕松的工作環(huán)境,同時重視員工的精神和心理需求,促進(jìn)員工和企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展。

    二、柔性管理在人力資源管理中的作用

    1.滿足柔性生產(chǎn)的需要

    伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的不斷發(fā)展,消費(fèi)者不斷提高著對市場的審視能力,改變著消費(fèi)理念和習(xí)慣,市場需求也越來越多樣化。當(dāng)今社會,市場發(fā)展的新趨勢是滿足消費(fèi)者的需求,為滿足這一需求,必須打破剛性管理的束縛,將柔性管理引入其中。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和推廣,市場外部環(huán)境發(fā)生巨大變化,企業(yè)管理人員的管理理念也隨之變化,員工的文化素養(yǎng)、內(nèi)在知識也變得越來越多元化。在企業(yè)管理中融入柔性管理,構(gòu)建柔性的企業(yè)文化和相應(yīng)措施,使員工積極、主動地投入自身工作,為柔性生產(chǎn)的適應(yīng)市場奠定基礎(chǔ),并提高人力資源管理的效能。

    2.調(diào)動員工的積極性

    管理理論認(rèn)為,和物質(zhì)激勵相比,情感激勵、精神激勵更能體現(xiàn)出激勵效果。相較于以往僵硬式的制度,柔性管理的人情味更能打動和激勵員工。受諸多因素影響,企業(yè)的工作性質(zhì)比較嚴(yán)肅,工作人員在法律法規(guī)的束縛下,無論是行為規(guī)范還是工作意識,都受到一定的限制。有別于硬性條框,柔性管理打破了以往的管理體系,堅(jiān)持“以人為本”的理念,既緩和了企業(yè)的緊張氛圍,又富有人情味。由此可見,柔性管理下員工的自主權(quán)更多,行為也更自由,更有助于激發(fā)員工的工作熱情,調(diào)動員工的主動性。

    3.提高人力資源的管理效率

    實(shí)踐證實(shí),雖然強(qiáng)制性的制度能起到約束員工行為的作用,但和愉悅、輕松的氛圍相比,員工比較愿意接受后者,而且這種氛圍更能提高員工的工作效率。這是因?yàn)樵谌穗H交往中,人們更喜歡自然、融洽的關(guān)系,而非嚴(yán)肅、強(qiáng)勢的關(guān)系,工作中也一樣,同事間的融洽關(guān)系,和諧的工作氛圍,更能發(fā)揮出員工的創(chuàng)造力和能動性。所以,柔性管理的顯著優(yōu)勢是營造輕松的氛圍,通過多樣化的激勵措施,提高員工的歸屬感;解決企業(yè)的用工矛盾,提高人力資源的管理效率。

    4.激發(fā)員工的創(chuàng)新意識

    新時期,創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的主題,而多數(shù)企業(yè)普遍存在缺乏創(chuàng)新性人才的問題。受傳統(tǒng)理念和模式的影響,企業(yè)員工更愿意按部就班地工作,但這對于企業(yè)的發(fā)展來講是非常不利的,這種狀態(tài)只會導(dǎo)致企業(yè)模式落后,無法順應(yīng)時代的發(fā)展。柔性管理遵循“以人為本”,為員工的工作開拓提供了支持,同時員工的創(chuàng)新想法也得到鼓勵,在企業(yè)內(nèi)部形成創(chuàng)新浪潮。另外,柔性管理的包容度也得到提高,容錯機(jī)制的建立和完善,推動了創(chuàng)新性人才的發(fā)展。

    5.適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境

    信息化時代,企業(yè)不僅面臨著復(fù)雜的數(shù)據(jù)、信息,外部環(huán)境也在不斷變化,需要企業(yè)融合各方意見,不斷提高工作效率。此環(huán)境下,以往的部門分工已不適合需求,而加快職能的組合,讓團(tuán)隊(duì)、員工無須進(jìn)行層層審批,直接獲得單獨(dú)運(yùn)行和處理問題的能力,則變得越來越緊迫。對此,企業(yè)需要引入柔性管理理念,如此才能最大化地利用優(yōu)質(zhì)人才,提高企業(yè)的競爭實(shí)力。

    三、人力資源管理存在的問題

    1.人力資源管理缺乏先進(jìn)理論

    從當(dāng)前來看,我國很多企業(yè)的人力資源管理缺乏先進(jìn)理論和專業(yè)人員,多數(shù)管理人員并非專業(yè)出身,也沒有系統(tǒng)化地學(xué)習(xí)人力資源管理的技能和知識,結(jié)果在實(shí)際工作中只能被動地運(yùn)用剛性管理模式,無法組織和團(tuán)結(jié)員工,使部分員工逐漸對企業(yè)產(chǎn)生疏離感。比如,在失業(yè)保險業(yè)務(wù)管理中,人力資源中心薪酬績效部需要對失業(yè)保險的數(shù)額進(jìn)行計(jì)算,與每月20日前將當(dāng)月在職員工的情況匯總制表,核算人數(shù)并按規(guī)定計(jì)算失業(yè)保險金的繳納數(shù)額,由人力資源中心總監(jiān)、副總監(jiān)審核后,在下月25日前上報社會保障中心。但是從實(shí)際來看,由于相當(dāng)部分人員缺乏相關(guān)知識,既無法合理編制失業(yè)保險費(fèi)月報表,又不能按照相關(guān)流程辦理轉(zhuǎn)移手續(xù),降低失業(yè)保險業(yè)務(wù)的管理效率。

    2.內(nèi)部管控不到位,人力資源管理乏力

    受文化、歷史等因素影響,絕大部分企業(yè)仍使用傳統(tǒng)的模式和思維,顯然這些已不適合現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。伴隨著市場化的不斷發(fā)展,企業(yè)要想取得長遠(yuǎn)的發(fā)展,就要將業(yè)績的提升放在首位,加強(qiáng)工作資歷、年限等方面的聯(lián)系,為企業(yè)員工的管理、培訓(xùn)提供保障。雖然目前的人力資源管理取得了很大進(jìn)步,但員工和領(lǐng)導(dǎo)之間始終隔著鴻溝,相互間的交流也常被阻隔。而且,在企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃中,也沒有將人力資源管理納入其中。

    3.人力資源管理培訓(xùn)目標(biāo)模糊

    在人力資源管理工作開展期間,普遍存在領(lǐng)導(dǎo)不調(diào)研管理工作的情況,將企業(yè)的整體目標(biāo)和員工“合為一體”,導(dǎo)致企業(yè)的日常培訓(xùn)出現(xiàn)諸多問題,如培訓(xùn)目標(biāo)模糊、培訓(xùn)內(nèi)容不夠創(chuàng)新、培訓(xùn)次數(shù)少等,限制著企業(yè)培訓(xùn)工作作用的發(fā)揮。比如,某企業(yè)的人力資源中心是開展社會保障工作的執(zhí)行部門,內(nèi)設(shè)薪酬福利崗位,負(fù)責(zé)對企業(yè)員工失業(yè)保險的社會統(tǒng)籌。基于該工作的性質(zhì),要求人力資源相關(guān)人員了解失業(yè)保險的政策與制度,然而由于企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時,未能明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容和失業(yè)保險內(nèi)容不符等,導(dǎo)致人力資源部門的相關(guān)人員不夠了解自身工作的任務(wù)和要求,降低管理效率。

    4.人力資源短缺,制度規(guī)范有待改進(jìn)

    從國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理工作來看,多存在人才嚴(yán)重流失的問題。由于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,未落實(shí)人才培養(yǎng)和管理,導(dǎo)致企業(yè)的人才引入存在巨大障礙。長期以來,即便企業(yè)引入了優(yōu)質(zhì)、復(fù)合型的人才,也會因薪酬待遇不高、發(fā)展機(jī)會缺失等原因離職。另外,雖然國內(nèi)的社會發(fā)展機(jī)制越來越成熟,但是和人力資源管理相關(guān)的制度、法規(guī)卻不完善;同時,企業(yè)各部門的協(xié)調(diào)性差,未對外界樹立良好、可信的形象。顯然,這些問題的存在并不利于企業(yè)開展高質(zhì)量的人力資源管理工作,甚至還會造成人才流失;相關(guān)制度的缺失,還會妨礙人力資源管理工作的推進(jìn),尤其是人才選拔方面,大多數(shù)企業(yè)仍以學(xué)歷為主,不重視他們的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)。此外,企業(yè)文化的建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用,但很多企業(yè)并不重視這一工作,盡管不少企業(yè)認(rèn)識到了文化建設(shè)的必要性,但開展方法、深度等都不理想。

    5.激勵和考核不到位,人力資源管理效果不理想

    為提高人力資源的管理效率,企業(yè)應(yīng)構(gòu)建合理、完善的薪酬體系,因?yàn)樾匠甏鍪前l(fā)揮激勵作用的基礎(chǔ),能為企業(yè)的健康發(fā)展提供充足的動力。當(dāng)今社會,傳統(tǒng)的固化模式、制度顯然已不合時宜,以資歷排輩的傳統(tǒng)理應(yīng)改革和調(diào)整,這有助于激勵新引入的員工,提高工作積極性。從國內(nèi)企業(yè)績效考核體系的實(shí)施情況來看,很多企業(yè)都意識到了現(xiàn)有體系的不足。有研究表明,部分企業(yè)的績效考核比較混亂,過于重視人際關(guān)系的穩(wěn)固,而且同級、上級的評價考核數(shù)據(jù)也不客觀。此外,企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)也存在很多問題,導(dǎo)致企業(yè)無法高效推進(jìn)績效考核。

    四、柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用策略

    1.優(yōu)化管理工作的基本理念

    結(jié)合傳統(tǒng)管理理念和模式的弊端來看,絕大部分企業(yè)人力資源管理的突出問題是管理方式系統(tǒng)化、模式化,這是因?yàn)楣芾砣藛T長期受傳統(tǒng)理念的影響。依賴管理制度管理員工行為,旨在避免人為因素帶來的失誤。事實(shí)上,這類管理模式在新時代的發(fā)展中,是不利于企業(yè)健康發(fā)展的。鑒于此,企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)發(fā)展、工作類型,在傳統(tǒng)制度上融入柔性管理,關(guān)注員工的生活和工作,了解員工的困難,并積極幫助解決,讓員工切實(shí)地感受到來自企業(yè)的體貼和關(guān)心,提高對企業(yè)的歸屬感。以此為基礎(chǔ)安排員工工作,事半功倍。從人力資源管理工作的實(shí)際情況來看,目的是將任務(wù)合理分配給每位員工,通過各種方式構(gòu)建健全的工作鏈;讓企業(yè)各部門各司其職,共同完成企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。在該工作鏈中,柔性管理是最為關(guān)鍵的一環(huán),需要企業(yè)和各部門引起高度重視。

    2.構(gòu)建柔性化管理制度

    在人力資源管理中引入柔性管理理念,前提是要具備規(guī)范、系統(tǒng)的管理制度,如此才能保證各項(xiàng)工作落到實(shí)處。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),要積極地參與到柔性管理制度的制定、實(shí)施中,根據(jù)企業(yè)的具體情況、發(fā)展戰(zhàn)略等,保障人力資源管理工作的高效運(yùn)行。同時,貫徹落實(shí)員工的雙向流動機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源的動態(tài)化管理。人力資源的柔性管理制度,不僅能有效解決員工懶散、不認(rèn)真工作等問題,還能優(yōu)化企業(yè)資源的配置,特別是人力資源方面。此外,企業(yè)的激勵機(jī)制也要不斷改進(jìn)和完善,為員工提供足夠多的發(fā)展機(jī)會;基于員工的實(shí)際情況,制定系統(tǒng)化的發(fā)展計(jì)劃,促使員工更好地為企業(yè)員工服務(wù)。

    3.建立彈性工作制度,完善人才招聘體系

    對企業(yè)而言,內(nèi)部制度構(gòu)建的目的是保障企業(yè)的管理效率,為企業(yè)帶來更多的效益。但是從實(shí)際情況來看,部分企業(yè)的工作時間僵化,使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒,從而不愿意工作,降低工作效率。對此,建立高效、合理的彈性工作制度尤為重要,這有助于貫徹落實(shí)柔性管理,提高員工的榮譽(yù)感和工作質(zhì)量;優(yōu)化和完善人才招聘體系,為企業(yè)引入更多的新鮮血液,為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)提供人才上的支持。企業(yè)在開展各項(xiàng)工作時,應(yīng)確保各項(xiàng)工作有序、穩(wěn)定,特別是準(zhǔn)備工作的前期落實(shí);合理地選擇招聘方式和地點(diǎn),雖然其中所涉及的內(nèi)容繁瑣、復(fù)雜,但對于人才招聘體系的構(gòu)建和運(yùn)行具有重要作用。此外在企業(yè)開展招聘工作時,應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況綜合分析,在合理、高效的條件下進(jìn)行。

    4.構(gòu)建柔性員工培訓(xùn)和激勵機(jī)制

    第一,構(gòu)建柔性的員工培訓(xùn)機(jī)制。雖然柔性管理是一種寬松的管理模式,但這并不代表管理形式是雜亂無章的,相較于硬性、直接的剛性管理,柔性管理的實(shí)施更重視技巧與方式。在企業(yè)人力資源管理中,柔性管理的實(shí)施關(guān)鍵是建立人才培訓(xùn)機(jī)制,企業(yè)員工對新思想的接受度、對新知識和新技術(shù)的渴求度比較高,柔性管理應(yīng)重視人的發(fā)展,結(jié)合崗位特征、職業(yè)發(fā)展完善崗位培訓(xùn),通過各種形式開展培訓(xùn)工作,比如專家線下授課、網(wǎng)課學(xué)習(xí)等,促使員工在自身的專業(yè)領(lǐng)域獲得發(fā)展,并獲得其他的新技能,滿足企業(yè)的人才需求,助力企業(yè)各項(xiàng)工作的實(shí)施。

    第二,構(gòu)建柔性的員工激勵機(jī)制??陀^地講,每位員工都有職業(yè)向往和目標(biāo),想通過自身努力實(shí)現(xiàn)人生價值。對此,企業(yè)人力資源應(yīng)制定完善的激勵機(jī)制,并和柔性管理相融合,以便發(fā)揮出激勵機(jī)制的效能,提升人力資源的管理水平。管理人員要在日常工作中,積極、主動地與員工交流,了解員工的需求和訴求,盡最大的努力為員工提供支持與幫助,提高員工的工作熱情和干勁。激勵機(jī)制的制定,既能給予表現(xiàn)突出的員工以獎勵,提高工作主動性,又能為其他員工做出榜樣和表率,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理目標(biāo),推動企業(yè)良性發(fā)展。值得注意的是,激勵機(jī)制的引入并不是隨意、盲目的,應(yīng)結(jié)合企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展現(xiàn)狀,合理、科學(xué)地推行激勵機(jī)制,并不斷進(jìn)行優(yōu)化和完善,在促使其貫徹落實(shí)的同時,最大化發(fā)揮柔性管理的價值和效用,進(jìn)一步提高人力資源的管理效率和水平。

    五、結(jié)語

    綜上所述,在人力資源管理中融入柔性管理,不僅符合當(dāng)今社會的發(fā)展需求,還能滿足員工的心理、工作需求,實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)管理水平的目標(biāo)。本文通過上述分析,發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的人力資源管理存在諸多問題,要想發(fā)揮出人力資源的實(shí)際效用,應(yīng)采用各種舉措推行柔性管理,比如優(yōu)化管理工作理念、構(gòu)建柔性化管理制度、建立彈性工作制度等,推動人力資源管理工作開展,提高企業(yè)的競爭力。

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