國有企業(yè)員工招聘中存在的問題及優(yōu)化對策分析

汆凌宇 張優(yōu)智

（西安石油大學，陜西 西安 710065）

國企職工的招聘，對實現(xiàn)我國國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和社會進步有著深遠的影響，有助于不斷增強國有企業(yè)的核心競爭能力，推動國有企業(yè)的長遠發(fā)展。本文對國企員工招聘工作過程中存在的一些問題進行了分析，提出了盡快建立國企員工公開招聘的機制等措施，以助力國企在日益激烈的市場競爭環(huán)境下提高核心競爭力。當前，企業(yè)間的市場競爭，歸根結(jié)底還是專業(yè)人才的競爭。招聘是實現(xiàn)人力資源管理的手段，是滿足企業(yè)發(fā)展需求和人才需求的首要步驟。這不僅決定企業(yè)的人員構(gòu)成，也關(guān)系企業(yè)的興衰，因此，人員招聘對促進企業(yè)未來的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、國有企業(yè)員工招聘的意義

1.招聘是國企補充人力資源的主要手段

國企人力資源可能會因升遷、降級、退休、解聘、辭退、離職等多方面因素發(fā)生變動。通過招聘獲取人才，補足崗位人才缺口，已成為國企補充人力資源的一項經(jīng)常性工作及主要手段。

2.員工招聘促進了國企形象的傳播

大量企業(yè)實踐證明，人員招聘不僅僅只是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的一個過程，也是向外部以及公眾展示企業(yè)形象、擴大與提升社會影響力和知名度的窗口。被聘用者包括社會公眾通過企業(yè)招聘平臺可以充分地了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理特點、企業(yè)文化等多方面的內(nèi)容。

二、當前國有企業(yè)人員招聘中存在的主要問題

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展，國有企業(yè)的經(jīng)營管理規(guī)模也愈來愈大，人才的選聘就成為國企經(jīng)營成敗的重要因素，并直接影響國有企業(yè)的經(jīng)營效益，也關(guān)系其總體發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。充分、有效的招聘，有助于國有企業(yè)管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，但是當前，我國國有企業(yè)在招聘方面仍存在許多亟待解決的問題。

1.招聘中對任用門檻的錯誤定位

一些國企在制定招聘工作理念上往往存在典型的傳統(tǒng)觀念，以及對招聘門檻的片面認識。在決定選拔錄用人才時，往往過分注重選拔高學歷、高技術(shù)職稱的人才，不注重錄用人才對招聘工作的崗位匹配度，以及其在實際操作中的能力。不注重對于后續(xù)人才崗位培訓、能力素質(zhì)開發(fā)、綜合素質(zhì)提升的人才長遠培養(yǎng)規(guī)劃。任用門檻的錯誤定位會導致在聘用過程中的誤判，錯失崗位匹配度高的人才。

2.員工招聘執(zhí)行程序不規(guī)范

我國部分國企在招聘時未能全面、深入地了解招聘崗位的各項管理制度，未能充分根據(jù)員工職位的發(fā)展需要及時招聘優(yōu)秀且適合的專業(yè)人才，對專業(yè)人才的各種招聘管理方式過于隨意，不能充分深入挖掘?qū)I(yè)員工的潛能。這種招聘方式，使招聘工作并沒有給國企帶來實際的經(jīng)濟收益。而在企業(yè)招聘培訓過程中，可以常常看到，有些人力資源部門對培訓政策執(zhí)行不力，操作程序不規(guī)范。招聘部門對于合理選材、人員的合理配置、招聘現(xiàn)場環(huán)境的合理安排、面試合格的標準存在巨大差異。常以高學歷、經(jīng)驗、外貌為主要招聘標準，形成非標式的主觀判斷，使招聘的有效性降低。缺乏一套合理、規(guī)范的招聘操作管理流程，極易導致對應聘者的不公以及能力誤判，對企業(yè)而言，錯失崗位匹配度高的人才就是一種損失。

3.缺乏對招聘工作的反饋和評價

據(jù)調(diào)查分析，目前，仍然有部分地方國有企業(yè)，在職員工招聘工作中存在缺乏有效的信息反饋問題。在招聘工作結(jié)束后，未將不合格員工的信息歸檔，這樣，就不能為下次招聘工作提供寶貴的經(jīng)驗。國有企業(yè)的招聘將始終處于被動管理狀態(tài)，不能及時地進行合理的專業(yè)人才隊伍儲備與資源配置，在某種程度上將直接影響國企招聘的工作效果。對招聘的反饋和評價信息，可以通過不斷積累，對構(gòu)建國有企業(yè)備用人才庫，制定國有企業(yè)人才聘用策略具有積極意義。

4.缺乏有效的交流和入職培訓

員工在步入一個全新的職位之后，由于對工作環(huán)境、工作氛圍、所共事的同事等都相對陌生，因此，需要一定的適應期。但Z國企內(nèi)部因為缺少有效的溝通，也沒有人完全了解新職工的工作現(xiàn)狀，使新職工有了一些不被重視的感受，使其工作熱情遭到打擊，產(chǎn)生無發(fā)展空間的思想。國有企業(yè)也在升級過程中，經(jīng)常會從某一特定級別的人員中進行選拔升職人員，但是，升職的人并不一定適合這一職位，這給公司的發(fā)展帶來了消極的影響。正因如此，國有企業(yè)在人員招聘后缺乏后續(xù)培訓，使企業(yè)的員工很難適應崗位。

5.缺乏長期的招聘計劃

員工招聘通常是按部門需要隨時進行。與此同時，企業(yè)招聘的人員數(shù)量也不穩(wěn)定，僅限于平均每六個月就會有一個對中職學員的高校招募工作，并在每年十一月完成全部學校招募工作。這也表明，Z國企并缺乏長期的人才招聘規(guī)劃，從而缺乏長期儲備的人員，在企業(yè)中某一崗位亟須人員之時，就無法及時補充，這會影響國企員工的工作效率，也影響Z國企的長期發(fā)展。

6.招聘人員不夠?qū)I(yè)、客觀、公正

企業(yè)要確保招聘過程的科學性和招聘結(jié)果的客觀性，對招聘的每一個環(huán)節(jié)都要制定相應的制度標準。從招聘流程來看：在招聘會上，一般并不是由國企人力資源部直接提出招聘請求，而是根據(jù)部門的實際需求提交人事申請。通過人力資源部評估人力資源現(xiàn)狀，考慮是否有必要增聘，然后再組織內(nèi)部招聘，而最后的錄聘決定通常是由部門主管來確定，與人力資源部門之間沒有協(xié)商關(guān)系，也沒有直接和其他部門的人員溝通協(xié)作。這也表明國有企業(yè)在招錄流程中缺乏公正、客觀的態(tài)度。

7.招聘人員專業(yè)性不足

許多國有企業(yè)的人力資源部門及工作人員都把面試看作是臨時性的工作，在此之前一般對招聘職位不做崗位描述，對招聘對象往往提不出硬標準，但軟要求又很難把控，所以，最后甄選人員與實際需求往往有一定差距。這說明國企招聘人員的專業(yè)化程度不高。

三、國有企業(yè)優(yōu)化員工招聘的對策

1.制定科學的人力資源規(guī)劃

國企員工人力資源規(guī)劃需要一套科學的招聘指導方針，這樣可以促進國企內(nèi)部人才的合理配置。要有相應的人才規(guī)劃，以及有針對性地進行選拔。從而最大限度地減少人才選拔過程中的誤差，使各部門的招聘能夠得到更好的協(xié)調(diào)和支持。要積極調(diào)整公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，同時還要做好國有企業(yè)招聘需求調(diào)查，使招聘會更加具有針對性和合理性。此外，國企人事部門還可根據(jù)人力資源管理制度，適時評估各部門員工需求情況，進行及時指導，并將之納入員工職業(yè)生涯管理中，從而減少人才流動。

2.建立科學的人事任用制度

為了規(guī)范國企人事管理，就必須建立科學的人事任用制度，加強人事任用過程的規(guī)范化。國企的人力資源部應制定詳細的招聘計劃，招募相關(guān)人員，并對其進行嚴格的審查。此外，還必須經(jīng)過嚴格的面試，通過嚴格的篩選機制，以找出崗位匹配度高的最佳人選。

為了讓國企員工招聘激勵機制更合理、更科學，可采用以下舉措：設(shè)立一套機制對企業(yè)管理層人員在招聘活動中的權(quán)限予以制約，防止權(quán)利濫用；設(shè)置適當?shù)谋O(jiān)督機制，以確保招聘信息的真實性和公平地開展招聘；由公司雇員共同監(jiān)督，招聘工作，只有公開、公平的招聘機制，才能保障招聘的公平、公正。與此同時，國企還可以通過增加公司招聘方式、優(yōu)化招聘技巧、引入高端考核手段和技術(shù)等手段，甄選有潛力的人員，增加招聘工作的正確性與準確性，盡量減少人員流失給企業(yè)帶來的負面影響。此外，還能夠形成職業(yè)勝任能力模式，對公司所需要人員有清晰的指標，幫助面試者篩選。

3.加強招聘結(jié)果的反饋力度

對國企來說，完成員工招聘后，可采用多種方法對其進行考核。通過評估反饋，可以幫助國企及時調(diào)整自身的招聘計劃，實現(xiàn)國企內(nèi)部招聘系統(tǒng)的優(yōu)化。國企要不斷總結(jié)前期經(jīng)驗，提出改造方案，制訂優(yōu)化措施。此外，還應進一步提升招聘者的專業(yè)化程度，使招聘工作真正達到專業(yè)、科學、職業(yè)的水平。

成效評價是招聘工作中不可或缺的一環(huán)。經(jīng)過評價，可以及時發(fā)現(xiàn)國企在招聘中存在的問題，可為進一步完善招聘制度提供可靠依據(jù)。與此同時，建立必要的企業(yè)人才資源儲備計劃，一旦企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺或者在企業(yè)未來發(fā)展中需要專業(yè)人才補充，就可以及時招入對應人才，補足人才缺口。這不僅可以有效提高企業(yè)招聘工作效率，還可以在很大程度上減少企業(yè)招聘成本。

4.采用多樣化的招聘渠道

如今的全國人才招聘平臺拓展了專業(yè)人才的招聘渠道，例如2021年全國人才市場招聘會的人才來源包括網(wǎng)絡(luò)人才市場招聘、校園網(wǎng)絡(luò)人才市場招聘、內(nèi)部員工推薦等。各事業(yè)單位對各種人才招聘有不同的崗位要求，國有企業(yè)在國內(nèi)進行人才招聘時不能一味地墨守成規(guī)，應推陳出新，招聘者一定要根據(jù)國企的實際具體情況，合理規(guī)劃選擇各種招聘信息渠道。一種科學、合理的企業(yè)招聘信息渠道，既能極大地提高企業(yè)招聘工作效率，又能降低人才招聘成本。

5.加強對招聘者的專業(yè)培訓

人才招聘工作人員是公司企業(yè)形象的最佳代言人，他們往往是求職企業(yè)和應聘人才之間的第一溝通交流渠道，招聘工作人員的專業(yè)能力、風格、性格特點往往能給眾多求職者留下深刻的企業(yè)第一印象，是眾多求職者深入了解企業(yè)的窗口。提高招聘工作人員的專業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的第一步。為此，應提高招聘人員的專業(yè)化、職業(yè)化程度，加強職業(yè)培訓，強化現(xiàn)代招聘意識，避免對應聘者能力的誤判而錯失企業(yè)需要的人才。

在國企招聘中，招聘者的選擇往往具有隨機性，而且沒有明確的篩選條件，這往往會使實際招聘者無法勝任職位。為防止這一現(xiàn)象的發(fā)生，國企應建立專門的培訓機制，對面試官進行系統(tǒng)培訓。首先，面試官要事先擬定好大綱，做好面試前的準備工作；其次，按照招聘大綱提問考生，在回答考生提問時要做到三個方面：回應問題時要簡短而精煉，重點要深入，不給考生任何假想。面試者在聽取應聘者答復時，始終要表現(xiàn)出對候選人的尊敬，但不要有任何成見或決定，以防止“首因效應”和“暈輪效果”；最后，面試官要善于聆聽應試者心中的呼聲，并將主動權(quán)把握在自己手里。

6.建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系

國企職工的招聘和聘用，是職工同企業(yè)建立勞動關(guān)系的第一步，《勞動合同法》還進一步明確了企業(yè)雙方在聘用、聘用人員時應承擔的告知義務(wù)、書面合同的訂立、試用期限等方面的問題。國企作為勞動用工主體，要結(jié)合國有企業(yè)的法制環(huán)境，加強勞動人事管理和法律風險防范。為此，國有企業(yè)應自覺遵守國家有關(guān)勞動人事的法律、法規(guī)，按照中央關(guān)于建設(shè)社會主義和諧社會和以人為本的要求，根據(jù)國家法律、法規(guī)，調(diào)整自身的勞動與人事管理行為，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，防范勞動人事法律風險。