離職傾向影響因素的實(shí)證研究回顧與述評(píng)*

貴陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 李沁璜

離職是指?jìng)€(gè)體與組織終止在其中謀求物質(zhì)收益和精神支持等交換關(guān)系并退出組織的過(guò)程。從員工主觀意愿的角度看，離職包含主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。區(qū)別于非自愿離職，自愿離職是員工由于各種原因主動(dòng)提起離職申請(qǐng)，經(jīng)與組織協(xié)商離職離開(kāi)組織的行為。員工的非自愿離職對(duì)組織來(lái)說(shuō)是人力資源的優(yōu)化，而自愿離職卻造成組織人才的流失，致使組織需要付出額外的成本尋找合適的人力資源。對(duì)組織而言，員工的離職意味著人員選拔和培訓(xùn)上的投資浪費(fèi)。此外，組織中員工的高流動(dòng)率會(huì)對(duì)現(xiàn)有人員的積極性產(chǎn)生不利影響；增加了工作量，使工作計(jì)劃更加困難。因此，組織對(duì)員工離職的預(yù)防與管理十分重要。

一、離職傾向

離職傾向是指員工離開(kāi)當(dāng)前工作的可能性（Ngamkroeckjoti等，2012）。它也是員工個(gè)人內(nèi)心產(chǎn)生的離開(kāi)現(xiàn)有組織，尋找新工作機(jī)會(huì)的意愿和態(tài)度，包括員工辭職的心理動(dòng)機(jī)，以及采取何種方式、在合適離職的心理準(zhǔn)備（程駿駿等，2015）。每個(gè)組織，無(wú)論其規(guī)模、業(yè)務(wù)性質(zhì)，都對(duì)員工的離職傾向給予高度關(guān)注（Long等，2012）。朱月喬（2013）指出，員工的離職傾向和離職行為呈正相關(guān)，即高離職傾向會(huì)產(chǎn)生較大可能的離職行為，預(yù)測(cè)員工離職行為的最好辦法就是觀察和測(cè)度員工的離職傾向。因此，研究離職傾向是預(yù)測(cè)員工離職行為、分析員工離職原因、采取積極措施預(yù)防員工離職的重要切入點(diǎn)。

二、離職的類(lèi)別

離職可分為自愿離職與非自愿離職。根據(jù)Perez(2008)所述，由于離職率通常與工作滿(mǎn)意度等變量有關(guān)，因此區(qū)分自愿離職率與非自愿離職率是很重要的，否則對(duì)這些變量間關(guān)系的估計(jì)將是不準(zhǔn)確的。當(dāng)員工主動(dòng)提出離開(kāi)組織時(shí)，被稱(chēng)為自愿離職。Staw(1980)認(rèn)為，自愿離職會(huì)給組織帶來(lái)重大成本的損失，包含更換員工的直接成本損失，以及諸如給其他員工帶來(lái)的壓力或社會(huì)資本等方面的間接成本損失。Taylor（1998）進(jìn)一步將自愿離職劃分為功能轉(zhuǎn)變和功能障礙轉(zhuǎn)變兩類(lèi)。功能轉(zhuǎn)變的離職是指績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工的離職，而功能障礙轉(zhuǎn)變的離職是指績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的離職。功能障礙離職還可進(jìn)一步劃分為因較低薪酬、較差的工作環(huán)境的原因造成的可避免的離職，以及因家庭搬遷、身體疾病或死亡等原因不可避免的離職。非自愿離職是指組織管理層提出的要求員工離開(kāi)組織的決定。

三、離職理論模型

一些學(xué)者的離職理論模型研究起步較早，Price（1977）率先開(kāi)展了離職動(dòng)因模型，該模型把工作滿(mǎn)意度設(shè)為員工離職的核心變量，并輔以薪酬、正式溝通、反饋、集權(quán)化、整合性等作為工作滿(mǎn)意度的前因變量，這五個(gè)變量通過(guò)影響工作滿(mǎn)意度對(duì)員工離職行為產(chǎn)生影響。Mobley（1977）著眼于分析員工離職的過(guò)程，他將員工從產(chǎn)生離職傾向到做出離職行為的整個(gè)過(guò)程納入一個(gè)分析框架，建立了離職過(guò)程模型。Mitchell等（2001）擴(kuò)展了研究視野，探討了工作之外的影響因素對(duì)員工離職產(chǎn)生的影響，為離職理論模型體系添入了工作嵌入這一具有深遠(yuǎn)影響的理論。他們認(rèn)為，工作本身的因素（包含工作滿(mǎn)意度、組織承諾等）不能完全解釋員工的離職傾向和離職行為，反而工作本身以外的因素（如社區(qū)聯(lián)結(jié)、組織匹配等）對(duì)員工離職現(xiàn)象更有解釋力。這些組織和社區(qū)因素使得員工愿意繼續(xù)留職，使得員工像嵌入到工作之中，所以Mitchell等將這個(gè)模型稱(chēng)為工作嵌入離職模型。我國(guó)學(xué)界對(duì)員工離職問(wèn)題的研究多在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上根據(jù)自身專(zhuān)業(yè)背景和研究領(lǐng)域，通過(guò)實(shí)證對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行探討，并形成離職理論模型。馬金貴等（2005）建立了員工離職的推拉模型，他們認(rèn)為社會(huì)環(huán)境積極因素形成的拉力和組織中消極因素形成的推力的共同作用導(dǎo)致了員工的離職。張莉等（2016）根據(jù)社會(huì)交換理論和資源保存理論構(gòu)建了以社會(huì)支持為中介的離職傾向模型，他們通過(guò)對(duì)十個(gè)國(guó)家共兩千余名企業(yè)員工的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突和工作家庭促進(jìn)在社會(huì)支持的中介下影響了員工的離職傾向。

四、影響離職傾向的因素

導(dǎo)致離職的因素各不相同。Shah等（2010）認(rèn)為，組織與組織間影響離職傾向的因素各有差異。Jha(2009)表示，離職傾向不能歸因于單一的因素，并建議采用整體的方法來(lái)研究影響員工離職傾向的因素。

（一）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

Kaya等（2010）研究認(rèn)為，如年齡、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)（或職位）、婚姻狀況、專(zhuān)業(yè)頭銜等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)離職傾向的沒(méi)有影響。但Chowdhury（2015）和Victoria等（2016）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，人口統(tǒng)計(jì)變量如年齡、婚姻狀況、任期、薪資、職位和工作部門(mén)等因素對(duì)離職意向有顯著影響。此外，盡管Kaya等（2010）研究發(fā)現(xiàn)性別與離職傾向之間存在顯著關(guān)系，但Victoria等（2016）卻得出性別對(duì)員工離職傾向沒(méi)有顯著影響的結(jié)論。Choong等(2013)研究發(fā)現(xiàn)了離職傾向在性別、年齡、婚姻狀況上的差異—女性的離職傾向高于男性，而已婚受訪(fǎng)者相比單身受訪(fǎng)者有更高的工作承諾，此外相比年輕人，年齡稍長(zhǎng)的員工更愿意留在當(dāng)前的組織。

（二）組織承諾

根據(jù)Mowday等（1982）所下的定義，組織承諾是員工對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的強(qiáng)烈信念，以及他們?yōu)榻M織付出巨大努力、保持組織成員身份的強(qiáng)烈愿望。組織承諾還是員工對(duì)組織的一種心理依戀（Lambert，2003）。Lin（2004）、Cave（2013）指出，組織承諾與員工離職傾向呈負(fù)相關(guān)。Ahuja等（2007）也認(rèn)為，組織承諾是員工離職傾向的最強(qiáng)預(yù)測(cè)因子。

（三）組織氛圍

Thatcher等（2003）調(diào)查了組織氛圍對(duì)一家信息技術(shù)公司員工離職傾向的影響，他們發(fā)現(xiàn)了顯著影響效果。Stone等（2006）同樣指出，組織氛圍和離職意愿有較強(qiáng)關(guān)聯(lián)。此外，在注意到組織氛圍對(duì)員工離職傾向的影響時(shí)，我們還應(yīng)同時(shí)將組織文化納入考量。Alkahtani（2015） 就曾表示，吸引和留住員工的最關(guān)鍵因素就是組織文化。正如Alkahtani（2015）在他對(duì)現(xiàn)有實(shí)證研究（Khan，2007；Schyns等，2009；Rashid等，2009）的回顧中指出的那樣，消極的組織氛圍對(duì)工作滿(mǎn)意度會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而會(huì)加快員工的流動(dòng)率。

（四）組織文化

組織文化反映了組織成員共同的和追求的價(jià)值觀、信念和態(tài)度（Hellriegel等，2011）。組織文化是由組織成員所擁有的、具有共同意義的一個(gè)系統(tǒng)，它將該組織與其他組織相區(qū)別（Robbins，2013）。Dwivedi等（2013）、Haggalla等（2017）認(rèn)為，員工離職傾向受組織文化的顯著影響。組織文化是影響員工承諾、工作滿(mǎn)意度和留職意向的重要因素（Habib等，2014）。一個(gè)組織如果具備勇于挑戰(zhàn)的文化氛圍，其員工缺勤率、離職傾向也會(huì)相應(yīng)減少（Carmeli，2005）。Haggalla等（2017）認(rèn)為，市場(chǎng)文化和等級(jí)文化與離職傾向正相關(guān)，而廉潔文化和共贏文化與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。權(quán)威主義的組織文化與離職傾向呈正相關(guān)（Kim等，2017）。共識(shí)文化與員工的流動(dòng)率呈較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)（Park等，2009）。

（五）組織公正

公正是一個(gè)廣泛而多方面的概念，與不同領(lǐng)域內(nèi)的非歧視和公平遵守有關(guān)(Sokhanvar等，2016)。組織公正涉及那些員工在工作中感知到的程序、互動(dòng)和結(jié)果上的公平。為了確保員工對(duì)組織的滿(mǎn)意和忠誠(chéng)，組織需要在分配上、程序上和互動(dòng)上保證公平（Alkahtani，2015）。

組織公正與離職傾向之間的關(guān)系上，Aghaei等（2012）、Sokhanvar等（2016）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，離職傾向與組織公正呈負(fù)向的顯著關(guān)系，即組織管理者的公正度越高，員工的離職傾向越低，且員工的工作效率、績(jī)效也越好。

（六）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

Griffin等（2014）將領(lǐng)導(dǎo)力定義為一種過(guò)程和屬性—作為一個(gè)過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)力具有非強(qiáng)制性的影響；作為一種屬性，領(lǐng)導(dǎo)力是被認(rèn)為能夠成功使用影響力的人的一組特征。Mullins（2000）表示，研究領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)必須考慮領(lǐng)導(dǎo)力的風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理者或主管對(duì)員工或下屬行事的方式以及他們執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)的方式。在這個(gè)全球競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是降低人員流失率的必要條件（Nanjundeswara等，2014）。如Siew(2017)解釋的那樣，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和離職傾向有很大關(guān)聯(lián)。Puni等（2016）發(fā)現(xiàn)，獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)下的員工更傾向于離職，這主要是由于領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)而不是人造成的。相反地，由于集體決策方法的使用，民主領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的員工離職意愿較低。此外，Long(2012)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間負(fù)的不顯著關(guān)聯(lián)，而Siew(2017)卻根據(jù)一項(xiàng)馬來(lái)西亞的中小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間存在顯著關(guān)聯(lián)。

（七）晉升機(jī)會(huì)

根據(jù)Mahapatro（2010） 所述，晉升是一種將員工晉升到更高職位，使其負(fù)有更高責(zé)任、獲得更高薪水、享受更好服務(wù)條件，從而獲得更高地位的過(guò)程。工作滿(mǎn)意度、晉升機(jī)會(huì)、晉升速度和薪酬增長(zhǎng)是直接影響員工離職傾向的因素（Shah等，2015；Biswakarma,2016）。Nyamubarwa（2013）指出，帶來(lái)薪資、工作環(huán)境、工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度、員工承諾等改變的晉升機(jī)會(huì)，會(huì)影響離職傾向。此外，感知到組織之外的就業(yè)機(jī)會(huì)以及組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的缺乏，都會(huì)增加員工離開(kāi)組織的意愿（Stahl等，2009）；如果晉升機(jī)會(huì)出現(xiàn)偏誤，會(huì)引起員工之間的不滿(mǎn)、沮喪、懷疑和爭(zhēng)吵，最終會(huì)導(dǎo)致員工流動(dòng)率的增高（Mahapatro，2010）。與晉升機(jī)會(huì)相關(guān)的職業(yè)成長(zhǎng)方面，翁清雄等（2010）對(duì)九百余名企業(yè)員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，構(gòu)建出職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向的關(guān)系模型，指出職業(yè)成長(zhǎng)可以預(yù)測(cè)離職傾向，且感知機(jī)會(huì)和職業(yè)承諾在其中有調(diào)節(jié)作用。

（八）工作壓力和工作滿(mǎn)意度

Jha（2009）指出，由于角色模糊、角色沖突、工作超負(fù)荷和工作-家庭沖突等方面帶來(lái)的工作壓力是增加員工離職傾向的一個(gè)主要組織因素。Hassan（2014）發(fā)現(xiàn)，工作壓力是影響離職傾向的最重要因素。Bashir等（2014）也認(rèn)為工作壓力是影響離職意向的一個(gè)重要變量。張莉等（2016）通過(guò)對(duì)十個(gè)國(guó)家共兩千余名企業(yè)員工的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突和工作家庭促進(jìn)在社會(huì)支持的中介下影響了員工的離職傾向。

工作滿(mǎn)意度是指一個(gè)人對(duì)工作感到滿(mǎn)意和高興的狀態(tài)（Bashir，2014）。Ali等（2008）學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，工作滿(mǎn)意度與離職傾向之間呈負(fù)相關(guān)。同時(shí)，Alkahtani（2015）也證明了工作滿(mǎn)意度與離職傾向的關(guān)系。Perez（2008）發(fā)現(xiàn)，工作滿(mǎn)意度是員工未來(lái)辭職的重要預(yù)測(cè)因素。封俊麗（2013）對(duì)河南省六所民辦高校教師的工作滿(mǎn)意度和離職傾向進(jìn)行了調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)民辦高校教師工作滿(mǎn)意度中的工作本身滿(mǎn)意度、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度和學(xué)校管理滿(mǎn)意度三個(gè)方面對(duì)其離職傾向的影響最大。王忠等（2010）通過(guò)實(shí)證方法研究了個(gè)人-組織匹配和工作滿(mǎn)意度之間的關(guān)系，及它們對(duì)離職傾向的影響，調(diào)查結(jié)果顯示，個(gè)人-組織匹配和工作滿(mǎn)意度對(duì)離職傾向都有負(fù)向作用。

五、結(jié)論與未來(lái)的研究方向

眾所周知，員工是組織中最有價(jià)值的資產(chǎn)。所以組織需要及時(shí)了解員工的離職傾向和導(dǎo)致離職傾向產(chǎn)生的因素。這可以通過(guò)研究和回顧來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，本文回顧了近年多位學(xué)者、研究者針對(duì)影響員工離職傾向的因素的實(shí)證資料，以期為研究人員和組織提供相關(guān)方面的線(xiàn)索。這篇概念性的論文主要關(guān)注了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、組織承諾、組織氛圍、組織文化、組織公正、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、晉升機(jī)會(huì)、工作壓力、工作滿(mǎn)意度等在各類(lèi)型組織中都比較常見(jiàn)的九個(gè)方面的因素。但需注意，需進(jìn)一步考慮諸如組織支持感、主管支持感、工作自主權(quán)、員工福利、培訓(xùn)和發(fā)展等其他方面的因素。

根據(jù)上文識(shí)別出的因素與離職傾向之間的關(guān)系，未來(lái)的研究者可以開(kāi)展進(jìn)一步的實(shí)證研究，對(duì)所提出關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。同時(shí)，還能對(duì)針對(duì)銀行、教育機(jī)構(gòu)、酒店、小微企業(yè)等不同類(lèi)型的組織展開(kāi)的研究成果進(jìn)行回顧。并且，由于文化差異，影響不同類(lèi)別組織的離職傾向因素不一定相同。因此，未來(lái)研究者還可深入探討這些因素對(duì)不同類(lèi)型組織的影響情況。正如Alkahtani（2015）所述，一些因素可能是預(yù)測(cè)因素，而另一些因素可能作為主要關(guān)系的中介或調(diào)解變量。因此，必須使用適當(dāng)?shù)姆治鰜?lái)嚴(yán)格檢驗(yàn)這些關(guān)系。最后，由于有較多的研究工具來(lái)衡量員工流動(dòng)率水平及其預(yù)測(cè)指標(biāo)，未來(lái)研究者還需要從中鑒別出最有效、最可靠的方法。