新時(shí)期企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)策略

陳偉峰

國藥控股股份有限公司 上海 200051

新時(shí)期企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)策略

陳偉峰

國藥控股股份有限公司 上海 200051

本文主要通過分析新時(shí)期企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題，并針對性給予了改進(jìn)策略，以供業(yè)內(nèi)人士交流探討之用。

人力資源；企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制

經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國內(nèi)外商業(yè)合作的深入促使各企業(yè)之間的競爭更趨激烈，企業(yè)若想贏取發(fā)展先機(jī)，造就一支工作積極性充足、專業(yè)素質(zhì)優(yōu)良、使用新時(shí)期企業(yè)發(fā)展環(huán)境的員工隊(duì)伍為當(dāng)前必行舉措。而這也直接導(dǎo)致了各個(gè)企業(yè)在管理層面引入了人力資源激勵(lì)機(jī)制，以期通過更新或改造人力資源隊(duì)伍、合理進(jìn)行人員分配和強(qiáng)化管理力度等措施提升企業(yè)員工隊(duì)伍職業(yè)素養(yǎng)，從而增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力。不可否認(rèn)的是，諸多企業(yè)在運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)也根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行了長期改革，并逐步建立了具有企業(yè)特色的人力資源激勵(lì)機(jī)制，成效卓然。但是，同時(shí)也有部分企業(yè)陷入了誤區(qū)，激勵(lì)機(jī)制存在明顯問題，如若不及時(shí)針對性解決，甚至?xí)璧K企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制建立中常見問題分析

結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將企業(yè)人力資源人力資源激勵(lì)機(jī)制建立中常見問題茲述如下：第一，激勵(lì)機(jī)制本身缺乏科學(xué)性，效果微弱。目前采取的激勵(lì)形式多為工資、獎(jiǎng)金和績效，激勵(lì)力度小；第二，薪酬制度缺失合理性，未能考量到薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公開透明會(huì)引發(fā)員工對公司薪酬體系合理性的懷疑，進(jìn)而對企業(yè)高層及高收入員工產(chǎn)生不滿情緒；第三，激勵(lì)方式單一化，且企業(yè)容易忽視激勵(lì)對象的高層次需求，即精神層面的滿足，從而難以最大限度的激發(fā)員工工作的主觀能動(dòng)性；第四，晉升機(jī)制缺乏民主性和統(tǒng)一性。如果一部分員工晉升僅僅在于其受領(lǐng)導(dǎo)信任或喜愛，則會(huì)直接打擊工作態(tài)度端正員工的積極性，甚至于會(huì)在企業(yè)內(nèi)部促就不良風(fēng)氣的形成。

二、關(guān)于新時(shí)期企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)策略的探討

針對上述較為常見的幾點(diǎn)問題，筆者認(rèn)為可由下述幾點(diǎn)著手：

（一）建立以人為本的企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制

缺失科學(xué)性的人力資源激勵(lì)機(jī)制對于企業(yè)而言，并不能達(dá)到預(yù)期的提升企業(yè)競爭力的效果，而單一性的激勵(lì)形式也會(huì)逐步消磨員工工作的積極性。不論是從哪方面看待現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制，過于傳統(tǒng)及未契合企業(yè)獨(dú)有特征均是其存在的主要弊病，因此企業(yè)必須在新時(shí)期摒除傳統(tǒng)的激勵(lì)理念，結(jié)合企業(yè)需求，關(guān)注員工需求，決策之時(shí)征求職工意見，建立一個(gè)以人為本的企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然在建立激勵(lì)機(jī)制之后還需完善與之配套的績效考核制度，以保證激勵(lì)制度可以長期在企業(yè)內(nèi)部貫徹施行。

（二）建立公開透明的薪酬體系

建立激勵(lì)機(jī)制所要堅(jiān)持的各項(xiàng)原則中應(yīng)當(dāng)含有公平合理性原則，即正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)均應(yīng)當(dāng)融入激勵(lì)機(jī)制中，且激勵(lì)程度和措施應(yīng)當(dāng)合理、公開透明。誠如上文所言，薪酬不透明是目前激勵(lì)機(jī)制施行的重要阻礙。實(shí)質(zhì)上，不公開員工的薪酬水平是防止員工之間相互攀比的一種手段，但是這同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致員工難以明確企業(yè)員工之間的薪酬發(fā)放是否公平合理。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)公開透明的薪酬體系，主要內(nèi)容包含：第一，所有員工薪酬分配應(yīng)當(dāng)公平合理，以提升員工對企業(yè)管理的信任度；第二，所有員工薪酬組成應(yīng)當(dāng)透明化，避免員工猜疑，促進(jìn)員工以積極工作行為獲取更多薪酬，從而為推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭營建良好環(huán)境；第三，將激勵(lì)性因素納入薪酬體系，并落實(shí)。企業(yè)薪酬體系一般包含為工資、津貼、一般性福利等，但是這僅僅屬于保障性因素，主要的目的在于滿足員工基本需求，穩(wěn)定員工，并不能達(dá)到激勵(lì)效果，激發(fā)員工工作積極性，因此應(yīng)當(dāng)加入獎(jiǎng)金、分紅等激勵(lì)性因素吸引員工；第四，將績效考核制度同薪酬體系聯(lián)系起來，保證多勞多得的實(shí)現(xiàn)。

（三）根據(jù)員工的個(gè)體差異施行針對性的激勵(lì)策略

激勵(lì)機(jī)制施行的主要目的在于通過各種方式激勵(lì)員工，激發(fā)其參與工作的積極性，進(jìn)而促使員工工作效率提升，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。但是在實(shí)際情況中，同一種激勵(lì)機(jī)制并不能達(dá)到對所有員工起到顯著激勵(lì)效果的作用。究其緣由，還在于員工之間不僅存在性格、年齡、文化、教養(yǎng)上的差異，在需求方面也會(huì)存在明顯的偏向。如：高學(xué)歷人才較之于其他普通員工更為注重精神上的滿足，年輕員工因自主意識(shí)作用，出現(xiàn)跳槽的頻率顯著高于中年員工。因此，在激勵(lì)策略制定和施行時(shí)，需充分考量到員工的職位性質(zhì)及個(gè)人需求，如此才能收取更為顯著的激勵(lì)效果。

（四）將公平公正原則貫徹至員工晉升體系

職位晉升對于員工而言，是接近自己事業(yè)目標(biāo)的一種有效途徑，故而，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)形成一種公平公正的管理氛圍，不論是薪酬體制，還是晉升體系，都應(yīng)當(dāng)貫穿和遵從該項(xiàng)原則。但是應(yīng)當(dāng)注意的是，堅(jiān)持某種原則并不意味著對企業(yè)文化和環(huán)境的硬性營建，而是一種制度確立。當(dāng)然，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部軟環(huán)境的建設(shè)，靈活運(yùn)用柔性管理策略，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和親切感，這對于員工來說，同樣具有一定的激勵(lì)效用。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)用過程中仍然存在諸多問題，有待進(jìn)一步完善，筆者針對常見問題給予了相關(guān)改進(jìn)建議。但是應(yīng)當(dāng)明確是，隨著市場競爭環(huán)境的愈發(fā)激烈化，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)只顧追求眼前利益，畢竟構(gòu)建和完善科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制還需各級(jí)管理者和員工長久的共同努力。

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陳偉峰，男、1978-11-28，漢族，籍貫，福建南安，學(xué)歷，碩士，職稱，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向或所學(xué)專業(yè)，人力資源管理。