企業(yè)員工晉升管理體系的優(yōu)化策略

楊建波 平潭綜合實驗區(qū)城市發(fā)展集團有限公司

作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要內容，員工晉升是職務提升、權責擴大的過程。這是一種隱性的員工激勵措施，是對以薪酬績效福利為主的直接激勵方式的補充，是所有激勵因素中激勵作用最顯著、更利于激發(fā)員工潛能的重要因素。企業(yè)員工晉升管理以開發(fā)具備潛能的人才為目的，通過薪酬績效激勵與員工晉升激勵方式共同應用，可打造專業(yè)化人才隊伍，能夠在員工物質保障提升的同時確保員工精神需求得到滿足，從而為企業(yè)長效與持續(xù)性發(fā)展奠定人才基礎。為此，有必要結合企業(yè)員工晉升管理的問題及成因，探尋晉升管理體系優(yōu)化的可行性策略。

一、企業(yè)員工晉升管理體系的基本類型

（一）年資晉升體系

基于年資的員工晉升管理體系，最顯著的特征是員工工齡長短、年資高低，二者均是員工是否具備任職資格的重要因素[1]。對應用年資晉升體系的企業(yè)而言，員工在企業(yè)內部服務時間越長，其業(yè)務技術成熟度越高，為企業(yè)做出貢獻的可能越大，并且在員工中間具備更高的公信力，因此工齡越長的員工具備更高的任職資格。在員工工齡增長的同時，其薪酬待遇也會進一步提升，職位晉升機會也會更大，且職位晉升后其對企業(yè)的忠誠度也會更高。

（二）績效晉升體系

員工晉升管理中，員工崗位績效表現(xiàn)、工作績效情況是其能否晉升的重要衡量標準，員工晉升體系的構建還可以績效為基礎。企業(yè)提拔員工時，通常對員工工作表現(xiàn)較為重視，工作表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，其他非能力方面的考察標準可適當降低。此種晉升體系更有益于激勵員工，利于能力型員工或青年員工工作激情的有效激發(fā)，進而打造一個以業(yè)績?yōu)楹饬炕鶞实墓叫詴x升環(huán)境。但此種晉升體系的缺陷在于可能會導致部分員工為提高業(yè)績而采用不恰當?shù)墓ぷ鞣绞?，易導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生偏移。企業(yè)也可能因過于注重員工業(yè)績而忽視對員工品德的考察，從而導致高職位人才選拔時因錯用人才而引發(fā)道德風險。

（三）人際關系晉升體系

企業(yè)中員工與領導、同事之間的關系也是員工是否具備晉升機會的重要衡量標準，這是以人際關系為基礎的晉升體系的顯著特征。在晉升時，企業(yè)領導會根據員工與自己的關系親密度、自身對員工的了解程度篩選與提拔員工，因而“圈子”內成員往往比“圈子”外人員的晉升機會更高。這是由于領導層提拔易于掌控、了解更多的員工，有助于減少權利風險發(fā)生率，因而在未制定規(guī)范的晉升制度的企業(yè)中，人際關系晉升體系的應用率更高。

（四）綜合因素晉升體系

除年資晉升體系、績效晉升體系，人際關系晉升體系外，一些先進企業(yè)會采用更加復雜的晉升體系實施員工晉升管理，會綜合性考慮與分析員工的工齡與年資情況、工作績效情況、人際關系狀況，或是將其中兩項或三項進行組合衡量，從而建立起綜合因素晉升體系。在此種晉升體系下，可結合員工各方面情況，綜合評選最為適合的晉升人選，因此這種晉升體系更加科學有效，因而在企業(yè)中適用性更強。

二、當前企業(yè)員工晉升管理面臨的問題

（一）缺乏長期性的員工晉升管理規(guī)劃

員工晉升管理過程中，部分企業(yè)采取單獨實施晉升管理的方式，而未將之納入人力資源管理體系中，在晉升管理時未能綜合性分析員工薪酬、培訓狀況，且未充分考慮到企業(yè)組織架構情況。由于缺少長期的晉升管理規(guī)劃，可能會影響員工晉升管理激勵價值的最大化展現(xiàn)。目前，我國許多企業(yè)以當前用人狀況為依據制定晉升管理規(guī)劃，通常是某個崗位存在空缺，或是新建部門時才開展員工晉升管理，未能建立長期性的人力資源規(guī)劃，且未開展長效、科學的晉升管理，這可能會導致企業(yè)不斷改變人才選拔標準，從而削弱員工工作熱情，進而影響到員工職業(yè)生涯發(fā)展和員工晉升管理的科學性。

（二）員工晉升制度體系不夠健全

員工晉升管理過程中，需要通過員工晉升制度的完善建立與有效實施，保障管理的規(guī)范性，防范隨意提拔人員，避免員工晉升由領導層主觀意識主導，從而導致員工工作積極性被削弱[2]。但從目前看，許多企業(yè)未能建立完善的員工晉升體系，通常是一段時間出臺一個制度，這些制度缺乏完善性、系統(tǒng)性，選拔操作流程不規(guī)范，任職資格不一；未能建立科學性的人員選拔專業(yè)模型，或是未針對性開展員工工作績效評估，無法對員工晉升提供可靠、全面的依據，以上情況都會導致企業(yè)員工晉升管理缺乏公信力、晉升人員的工作威信難以樹立。

（三）晉升渠道過窄且晉升標準不明晰

一些企業(yè)晉升管理會套用其他企業(yè)晉升模式，由于自身崗位設置及人員結構與其他企業(yè)存在差異，晉升管理成效也難以展現(xiàn)。同時，晉升渠道相對單一，并非所有員工均適合同一渠道實現(xiàn)晉升。一些企業(yè)僅制定一套晉升管理方案，但企業(yè)內部晉升崗位類型眾多，方案與崗位及人員實際情況并不相符，依據同一套晉升管理方案對管理崗、技術崗人才實施統(tǒng)一管理，可能會出現(xiàn)人崗難以匹配的問題，造成人才浪費，或是影響員工工作積極性。再者，一些企業(yè)過于注重業(yè)務，晉升管理時傾向于提拔業(yè)務部門人才，而職能類人員晉升機會往往較少，部分員工會認為有失公平。此外，一些企業(yè)未建立規(guī)范的晉升選拔標準，員工考核不夠深入、全面、有效，導致選拔出的人才不契合企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展，無法提高員工主觀能動性，限制了員工晉升管理激勵價值的展現(xiàn)。

（四）干部提拔流程監(jiān)督機制有待完善

員工晉升管理中，人才選拔任用屬于重點工作，因此需要對晉升流程給予嚴格的監(jiān)督監(jiān)管。但目前很多企業(yè)尚未制定完善的干部提拔流程監(jiān)督機制，員工晉升過程可能存在缺乏監(jiān)管的情況，或監(jiān)管人與提拔人同為一人，未能按照企業(yè)正常的淘汰機制更換業(yè)績不佳或能力不足的干部，無法實現(xiàn)干部隊伍的合理優(yōu)化。與此同時，干部提拔過程中，可能會因過于關注工作績效，未能全面考察員工品行、道德水平，或是檔案審核時，存在員工身份、學歷、工齡認定不規(guī)范的情況，從而為企業(yè)用人帶來風險隱患。

三、企業(yè)員工晉升管理問題的成因分析

（一）缺乏長期性人力資源管理戰(zhàn)略目標

企業(yè)員工晉升管理問題出現(xiàn)的主要誘因是企業(yè)自身未建立起長期性的人力資源管理戰(zhàn)略目標，未能根據企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃實施人力資源管理[3]。由于缺少人力資源管理目標，企業(yè)無法明確真正所需的人才類型，對人才培養(yǎng)方向的把握不夠精準，或是無法確定人才素質能力標準，難以明確人才隊伍建設方向，未能找準人才提拔方向，因而導致企業(yè)人才能力素質不契合企業(yè)發(fā)展需求。與此同時，人力資源戰(zhàn)略目標的缺失，還會導致企業(yè)無法在戰(zhàn)略發(fā)展層面進行人才儲備與培養(yǎng)，致使企業(yè)無法運用科學的人才標準衡量人才或選拔人才，無法基于多個層面拓寬人才晉升渠道，也就無法實現(xiàn)對員工有效激勵。

（二）人才晉升管理重要性認識不夠深入

現(xiàn)階段，一些企業(yè)面臨較高的經營管理壓力，風險防控挑戰(zhàn)越來越多，而企業(yè)管理層未能深入認識到人才隊伍建設的緊迫性，對人才晉升管理的重要性認識還不夠深入。從上級監(jiān)管與考核的方向看，員工隊伍建設并非監(jiān)督考核的重要內容，因而企業(yè)未在員工晉升管理方面花費更多精力，而是更加注重業(yè)務開展等其他重點工作內容，人才隊伍建設成了次要管理內容。此種錯誤認識已成為企業(yè)晉升管理問題出現(xiàn)的重要誘因。

（三）人力資源管理基礎建設不足且不持續(xù)

員工晉升管理工作要得到企業(yè)領導者的大力支持。與此同時，員工晉升管理中，人力資源管理基礎建設是否完善也會決定晉升管理效果的好壞。然而部分企業(yè)在人力資源管理過程中忽視了人力資源管理基礎建設工作，比如人事檔案審查不夠嚴格，未能全過程監(jiān)督記錄員工提拔過程的具體情況，從而誘發(fā)了一定的員工晉升管理問題。

四、企業(yè)員工晉升管理體系的可行性對策

（一）深化員工對晉升管理的認識、建立長期性員工晉升管理戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)員工晉升管理體系構建，需要從深化思想認識入手，確保內因作用有效展現(xiàn)，需要通過員工培訓工作的深化、全面與持續(xù)開展，奠定員工晉升管理體系的構建基礎。一方面，企業(yè)領導層需要深入解讀與分析員工晉升管理在企業(yè)發(fā)展及員工個人發(fā)展方面的激勵價值，了解到晉升管理的長期性、系統(tǒng)性特征，進而科學制定員工晉升管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。另一方面，還應加強對人力資源管理從業(yè)人員的培訓，通過晉升管理方式的系統(tǒng)性培訓，為制定與落實員工晉升管理制度、措施創(chuàng)造條件。此外，企業(yè)還需要針對所有員工展開多種形式的培訓，如開展新員工入職培訓，幫助員工建立起長期性的職業(yè)生涯規(guī)劃。還可依托線上或線下意見征詢，加強員工對晉升管理措施、方式的了解程度，通過召開多種類型的座談會或調研分析會，了解員工對晉升管理的意見，采納合理化建議，使之更加認可與支持晉升管理工作，進而為員工晉升管理順暢開展提供保障。

（二）構建科學系統(tǒng)的任職資格體系、健全員工晉升管理制度

為保障企業(yè)員工職業(yè)生涯管理規(guī)范開展，增強員工工作目標性，提高員工工作積極性，確保員工晉升管理的科學開展，企業(yè)需要建立健全員工任職資格體系，為完善員工晉升管理制度提供支持。企業(yè)任職資格體系不健全或未建立，易導致員工流失，或是由于員工工作目標不明確，而出現(xiàn)工作低效開展的問題。為此，企業(yè)員工晉升管理體系的建立，要以科學、系統(tǒng)的任職資格體系構建作為基礎[4]。此體系構建時，要全面分析當前企業(yè)的工作崗位，根據企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展目標，科學評估各崗位的長期人才需求。采取集中談話等多種調研方式了解各崗位員工的實際工作發(fā)展需求，明確其對當前崗位的看法，進而構建與崗位高度匹配的任職資格體系。在任職資格體系構建完成后，企業(yè)還需要對該體系進行測評與試運行，追蹤分析各類資格體系的最終評估分析結果。連續(xù)性評估基于任職資格體系所評選人才的實際工作績效情況，應合理設置評估時間，評估過程中要結合實際情況對被評估人員的任職資格進行剝奪或保留。利用此種形式持續(xù)優(yōu)化與完善任職資格體系，從而進一步提升員工對晉升管理制度的認可度。

（三）拓展員工晉升選拔范圍、制定規(guī)范性的員工晉升標準

為有效應對由于晉升通道過窄、員工晉升機會不足對員工工作積極性所產生的影響，避免員工放棄能力提升、促進員工參與職位晉升，企業(yè)需要突破傳統(tǒng)的職級限制，對員工晉升選拔的范圍進行拓展，擴大參與職位晉升選拔的員工基數(shù)，為企業(yè)員工提供更多參與晉升的機會，以此有效調動員工的工作熱情[5]。同時，還應豐富不同類型崗位的晉升渠道，確保管理崗、專業(yè)崗、后勤崗各類員工均具備與自身性格或崗位類型相匹配的晉升通道，員工通過自身努力工作便可獲得到晉升的機會。此外，企業(yè)還需要制定標準化的晉升選拔標準，并堅持長期應用此標準進行人才選拔，為員工提供始終不變的努力方向，通過構建良好的文化氛圍，提升員工的歸屬感，不斷推動員工職業(yè)生涯發(fā)展，從而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展注入活力。

（四）加強人力資源基礎建設、強化員工晉升監(jiān)管力度

員工晉升管理體系的構建，要立足整體看待員工晉升管理工作，不僅需要更新與優(yōu)化晉升管理方式，同時還需要對與員工晉升管理相關的管理工作進行強化。如，人力資源基礎管理便是員工晉升管理所衍生的工作內容，需要通過嚴格的員工檔案審查及員工資料管理，為員工的晉升提供數(shù)據支持。需要在員工晉升前，通過開展專項審核，實現(xiàn)員工檔案的細致審查，確保每一次提拔均實現(xiàn)嚴格的調查與審核，不可在員工學歷、資料存在問題的情況下進行“帶病”晉升。應以檔案情況為基礎，全面登記員工的基本信息，并以互聯(lián)網及信息技術為支持，打造員工檔案資料庫，在內部相應部門中實現(xiàn)員工個人檔案資料的共享與利用，從而為人力資源管理中各崗位人才的篩選與任用提供翔實、可靠的信息數(shù)據依據。

五、結語

總之，我國企業(yè)員工晉升管理中存在缺乏長期性的晉升規(guī)劃、員工晉升制度體系不夠健全、晉升渠道過窄且晉升標準不明晰、干部提拔流程監(jiān)督機制有待完善幾方面問題，通過分析發(fā)現(xiàn)，這些問題是由于企業(yè)缺乏長期性人力資源管理戰(zhàn)略目標、人才晉升管理重要性認識不夠深入、人力資源管理基礎建設不足且不持續(xù)等原因導致的，因而企業(yè)需要深化員工對晉升管理的認識、建立長期性員工晉升管理戰(zhàn)略規(guī)劃，構建科學系統(tǒng)的任職資格體系、健全員工晉升管理制度，拓展員工晉升選拔范圍、制定規(guī)范性的員工晉升標準，加強人力資源基礎建設、強化員工晉升管理的監(jiān)督管理力度，助力企業(yè)晉升管理體系，從而奠定企業(yè)穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展的根基。