新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新研究

◎彭改娟

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，事業(yè)單位要想充分發(fā)揮社會(huì)服務(wù)職能，履行好自身職責(zé)使命，就要構(gòu)建一支高素質(zhì)、高水平的職工隊(duì)伍，保證各項(xiàng)工作的有序落實(shí)。當(dāng)前事業(yè)單位改革不斷深入，工作要求以及內(nèi)容都產(chǎn)生了變化，對職工的素質(zhì)水平提出了新的要求。一些人員由于無法快速的適應(yīng)新的要求和環(huán)境，產(chǎn)生了消極怠工的問題，無論是對于職工個(gè)人還是對事業(yè)單位的發(fā)展都具有消極影響，這就需要單位加強(qiáng)人力資源管理工作，合理的進(jìn)行創(chuàng)新，確保工作能夠適應(yīng)發(fā)展需求，不斷提升人力資源管理的效率及質(zhì)量，為事業(yè)單位的健康發(fā)展提供保障。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的必要性

1.改革的客觀要求。

當(dāng)前事業(yè)單位改革日益深化，涉及到不同的領(lǐng)域，而人力資源管理就是改革中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，群眾需求變得更加多樣，外部環(huán)境的復(fù)雜性不斷提升，這些要求單位提供更優(yōu)質(zhì)、多元的服務(wù)，進(jìn)而更好的履行單位的職責(zé)和使命。在工作落實(shí)中，怎樣培育優(yōu)質(zhì)的人力資源，最大程度的發(fā)揮人力資源的價(jià)值，就是單位需要思考的重要問題。單位應(yīng)該把握好改革這一契機(jī)，依據(jù)當(dāng)前單位工作開展計(jì)劃、不同崗位用人需求，對人力資源管理工作的理念以及模式進(jìn)行創(chuàng)新。

2.可以激發(fā)職工的主動(dòng)性以及創(chuàng)造力。

當(dāng)前單位中的很多職工都改變了鐵飯碗的思想，然而在工作中還是有創(chuàng)造力不足、缺乏工作積極性和主動(dòng)性的情況。之所以會(huì)這樣，和人力資源管理中沒有先進(jìn)、完善的激勵(lì)機(jī)制以及考核措施有很大的關(guān)系。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，單位需要在管理中創(chuàng)新性的運(yùn)用考核激勵(lì)機(jī)制，不斷的對業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系進(jìn)行優(yōu)化，提升職工的工作熱情和創(chuàng)造力，確保職工做好自身的工作，為單位的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障。

3.可以最大化的發(fā)揮人力資源的價(jià)值。

在人力資源管理工作中，需要采取有效的管理措施，以最大程度的發(fā)揮出人力資源的價(jià)值。當(dāng)前單位中雖然有優(yōu)秀的人力資源，然而存在開發(fā)度不夠、利用效率較低的情況。特別是在基層單位，部分教育水平、素質(zhì)水平較高的職工一般從事單調(diào)、重復(fù)的工作，技術(shù)含量不足，使得人力資源存在浪費(fèi)的問題?；趯ぷ鬟M(jìn)行創(chuàng)新，應(yīng)夠結(jié)合工作需要、職工情況、崗位工作特點(diǎn)，綜合考慮各種影響因素，科學(xué)的配置人力資源，全面發(fā)揮出人才的價(jià)值。從下面的圖1中可以看到管理流程圖：

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代給事業(yè)單位人力資源管理帶來的影響

1.管理層次更加簡單化。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí)，需要注重人力資源改革工作，突出管理層次簡單化特點(diǎn)。通過該種方式，能夠?qū)崿F(xiàn)以下兩個(gè)方面的效果：第一，事業(yè)單位想要提升人力資源總體質(zhì)量，促使單位能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)營，且選擇縮減職工數(shù)量，提升在職人員業(yè)務(wù)水平；第二，基于新經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境，單位組織容易出現(xiàn)扁平化模式。在不影響單位業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，需要科學(xué)合理的對各個(gè)編制人數(shù)進(jìn)行縮減，提升人力資源管理有效性。

2.利用先進(jìn)的管理手段。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)性是最受關(guān)注的點(diǎn)，簡單來講就是利用信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等手段，通過這兩種過技術(shù)手段，可以有效調(diào)整和優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理模式。并且，在對新技術(shù)進(jìn)行使用時(shí)，可以促使人力資源管理模式向著現(xiàn)代化方向發(fā)展，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力資源管理模式中出現(xiàn)的管理隨意性問題，可以有效提升人力資源管理合理性、科學(xué)性。

3.選擇多元化管理內(nèi)容。

受到新經(jīng)濟(jì)時(shí)代影響，事業(yè)單位在人力資源管理工作中強(qiáng)調(diào)的是順應(yīng)外界環(huán)境變化，且在其中應(yīng)用多元化管理理念，進(jìn)而有效提升人力資源管理質(zhì)量。首先，需要基于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代角度，保證配置和開發(fā)人力資源過程的創(chuàng)新性；其次，利用激勵(lì)機(jī)制，對事業(yè)單位提出的各項(xiàng)需求進(jìn)行滿足，且創(chuàng)建多元化獎(jiǎng)賞制度與工資機(jī)制。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.管理模式和整體規(guī)劃不合理。

很多單位的人力資源管理體系不完善，主要是由于管理模式不科學(xué)，管理人員并未立足于自身情況尋找運(yùn)轉(zhuǎn)中的問題，甚至通過一些不合理的方式，對人力資源實(shí)施規(guī)劃，限制了單位優(yōu)秀人才的招聘，甚至?xí)?dǎo)致人力資源浪費(fèi)問題。

2.沒有合理的激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)以及考核機(jī)制都是人力資源管理中的一部分，關(guān)系到管理的合理性及科學(xué)性，二者之間只有相互作用，才能提升職工的素質(zhì)水平以及技能水平，然而還有一些單位在優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制時(shí)并未依據(jù)考核制度標(biāo)準(zhǔn)做出合理的調(diào)整，甚至?xí)绊懙铰毠さ墓ぷ餍?，給后期工作質(zhì)量帶去消極的影響。

3.績效考核停留在表面。

因?yàn)椴⑽粗贫冃Э己说木唧w工作流程以及標(biāo)準(zhǔn)，對其開展也未進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，使得考核效率受到消極影響。很多單位因?yàn)闆]有考慮細(xì)節(jié)，導(dǎo)致管理方式以及模式比較松散，影響了職工的工作積極性和效率。

4.人力資源配置及開發(fā)缺乏合理性。

人員和崗位只有相互匹配，才能落實(shí)好各崗位的工作，同時(shí)發(fā)揮出人才的價(jià)值，最大程度的利用人力資源。然而當(dāng)前很多單位在崗位調(diào)動(dòng)或是人力資源配置中并未全面的考慮職工的業(yè)務(wù)能力、特長、崗位特點(diǎn)，出現(xiàn)了配置不合理的問題，影響了工作的效果。在人力資源開發(fā)中，并未依據(jù)個(gè)人情況有針對性的制定方案，缺乏相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展。特別是新上崗的青年職工，缺乏清楚的發(fā)展目標(biāo)，容易產(chǎn)生消極、迷茫的情況。

四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略

1.健全業(yè)績管理制度。

為了提升管理工作的有效性，就要結(jié)合具體情況，聘請優(yōu)秀的專家，系統(tǒng)的收集與分析單位運(yùn)營信息，通過優(yōu)化及創(chuàng)新管理模式，全面發(fā)揮出管理工作對于新形勢下單位模式創(chuàng)新的作用。后期評(píng)估評(píng)測模式可以為管理工作提供輔助，讓職工在完成業(yè)績的基礎(chǔ)上，提升各項(xiàng)管理工作的效率，激發(fā)與發(fā)揮職工的潛能，讓其更好的參與到崗位工作中，提升職工的抗壓能力，促進(jìn)單位的發(fā)展。此外，當(dāng)前單位在調(diào)整及完善組織框架結(jié)構(gòu)時(shí)，需全面的考慮各個(gè)環(huán)節(jié)，給單位的未來發(fā)展制定明確、科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)以及具體的發(fā)展規(guī)劃步驟。

2.優(yōu)化績效考核制度。

該制度具有重要的作用，能夠確保單位一些工作項(xiàng)目的公平性以及可靠性，讓職工更好地投入到管理中，在制度實(shí)施優(yōu)化時(shí)，需要做到幾點(diǎn)：首先，以人為中心。人力資源管理人員需要積極的傾聽下級(jí)職工的建議，收集整理對單位發(fā)展有利的建議，并且將這些引入到企業(yè)未來規(guī)劃以及管理中，甚至能夠矯正制度中的一些細(xì)節(jié)內(nèi)容。其次，樹立公開透明的態(tài)度。在此基礎(chǔ)上，合理的制定機(jī)制，讓所有職工都能參與到績效考核的細(xì)節(jié)中，減少由于暗箱操作造成的不公平、不合理問題。再次，運(yùn)用制度完成有關(guān)考核工作之后，應(yīng)該注意人員的反饋，合理的梳理工作，評(píng)測監(jiān)督管理部門，讓有關(guān)部門相互監(jiān)督，促進(jìn)單位的進(jìn)一步發(fā)展。最后，反思工作。只有積極的反思，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足和問題，幫助考核人員及時(shí)糾正缺點(diǎn)，同時(shí)提升其參與更加復(fù)雜工作的信心及熱情。

3.加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)工作。

從下面的圖2中可以看到人力資源管理工作內(nèi)容，職工的教育培訓(xùn)工作是人力資源管理工作中不可缺少的一部分，要想提升培訓(xùn)教育工作的效果，就要注意幾點(diǎn)：第一，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化。單位內(nèi)職工的各方面都存在差異，在管理中要分析所有職工的優(yōu)勢以及任職的崗位，制定不同的培養(yǎng)流程，全面挖掘職工的優(yōu)勢，促進(jìn)其個(gè)性化發(fā)展，給職工提供適合的崗位。第二，提升職工的知識(shí)素養(yǎng)水平，基于組織有關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)活動(dòng)，征詢差異化的管理方案及開展途徑。職工不能只限制在工作任務(wù)中，還需要考慮自身和單位的發(fā)展，快速的投入到工作建設(shè)中，在單位內(nèi)營造良好的創(chuàng)新范圍，不斷探索管理工作創(chuàng)新的可能性。第三，結(jié)合職工工作狀況開展崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提升職工的工作技能水平。對于新進(jìn)入單位的職工，需要注重考察工作，參與工作后要接受崗前培訓(xùn)，確保職工了解單位和相關(guān)部門的管理制度，深入理解單位文化內(nèi)涵，合理的選擇出適合單位的人才。另外，還要重視單位中的老職工，全面發(fā)揮職工的業(yè)務(wù)能力，加強(qiáng)和優(yōu)秀部門以及其他單位的經(jīng)驗(yàn)交流，及時(shí)學(xué)習(xí)成功的管理經(jīng)驗(yàn)，并靈活的應(yīng)用到管理實(shí)踐中。

圖2 人力資源管理工作內(nèi)容

4.積極的利用網(wǎng)絡(luò)科技。

第一，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，對管理工作提出了更高的要求，因此，在管理中要把握好這一機(jī)遇，合理的運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)科技，如圖3，提升管理工作的效果?；ヂ?lián)網(wǎng)具有實(shí)時(shí)性，能夠解決單位職工培訓(xùn)教育中的難題，運(yùn)用發(fā)起會(huì)議的有關(guān)軟件，可邀請專業(yè)人士同時(shí)對各個(gè)地方的職工實(shí)施部署及安排，學(xué)習(xí)最新的文化知識(shí)，對管理工作實(shí)施創(chuàng)新。第二，現(xiàn)階段市場中有很多的社交媒體，這也為專業(yè)知識(shí)的分享及交流提供了極大的便利。事業(yè)單位可以在抖音、微博、微信公眾號(hào)中開設(shè)自己的官方帳號(hào)，讓職工參與進(jìn)來，主動(dòng)的學(xué)習(xí)課程，同時(shí)分享工作中的點(diǎn)滴，關(guān)注職工的生活，為職工表達(dá)訴求提供渠道，提升其工作的幸福指數(shù)，減輕工作壓力。管理層可以更好的了解職工的意見，讓其參與到部門建設(shè)以及決策中，建立簡單高效的企業(yè)文化，這對于單位的健康發(fā)展具有積極影響。通過發(fā)揮社交媒體的優(yōu)勢，構(gòu)建與職工相貼切的單位文化，優(yōu)化辦公氛圍。第三，對管理人員實(shí)施網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)，讓有關(guān)人員快速的掌握網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，還能夠提升人員的競爭意識(shí)，促進(jìn)其創(chuàng)新意識(shí)的提升。最后，基于分類與評(píng)價(jià)，對不同的人員實(shí)施相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)，以提升職工的工作熱情。對于各部門中的相關(guān)崗位，不僅要制定科學(xué)、公開、透明的評(píng)估體系，還要積極的運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)施績效考核，以提升考核工作的高效性以及合理性。

5.構(gòu)建單位創(chuàng)新文化。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，創(chuàng)新已經(jīng)成為了事業(yè)單位發(fā)展的必然要求。因此，在實(shí)際工作中，實(shí)業(yè)單位需要結(jié)合自身實(shí)際情況，構(gòu)建單位創(chuàng)新文化，吸引住專業(yè)人才。在該工程中，企業(yè)應(yīng)注重構(gòu)建充滿創(chuàng)新氣氛、激勵(lì)氣氛的開放環(huán)境，促使職工可以創(chuàng)新工作理念和模式，且鼓勵(lì)職工樹立挑戰(zhàn)性思維，針對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考與創(chuàng)新。與此同時(shí)，單位需要激發(fā)職工創(chuàng)造性，提升職工競爭能力，進(jìn)而吸引優(yōu)秀人才，設(shè)立共同目標(biāo)。在該過程中，單位可以設(shè)立能夠激起職工奮斗精神、愿意為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，其中涉及到短期目標(biāo)，也涉及到長期目標(biāo)，在這樣的創(chuàng)新文化氛圍下，才可以更好的促進(jìn)單位發(fā)展。

6.創(chuàng)建完善的人力資源流動(dòng)機(jī)制。

在事業(yè)單位人事制度改革深化中，通過聘用制度和崗位管理制度結(jié)合等形式，慢慢構(gòu)建了新的人事管理模式。現(xiàn)階段，我國很多事業(yè)單位的崗位都設(shè)置了管理制度，且和單位收入分配制度、人員聘用制度進(jìn)行結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人機(jī)制度轉(zhuǎn)化?；诖耍聵I(yè)單位需要在工作中貫穿改革精神，把人作為工作出發(fā)點(diǎn)、落腳點(diǎn)，在提拔、考核、使用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等多個(gè)層面，對競爭機(jī)制進(jìn)行引入，且創(chuàng)建完善的用人機(jī)制，如公平競爭、激勵(lì)約束、合同聘用、權(quán)益保障等，進(jìn)而促使單位職工能進(jìn)能出，崗位能上能下，保證人才機(jī)制合理配置，提升職工工作積極主動(dòng)性，促使職工認(rèn)真對待工作，進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源管理價(jià)值。

7.堅(jiān)持以人為本原則。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以人為本的時(shí)代，因此在實(shí)際工作中事業(yè)單位需要堅(jiān)持以人為本原則，對人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化。具體來講，事業(yè)單位需要把以人為本作為導(dǎo)向，突出最終職工發(fā)展，且把職工作為單位主人，使職工保持主人翁態(tài)度工作，進(jìn)而有效調(diào)動(dòng)職工能動(dòng)性和創(chuàng)造力，為單位創(chuàng)造更多價(jià)值。與此同時(shí)，在人力資源管理工作中，需要強(qiáng)調(diào)單位與職工利益雙贏，這就需要單位把人放在首位，突出職工主體地位，以職工為基礎(chǔ)開展管理工作和人力資源開發(fā)工作，進(jìn)而有效保證人力資源管理效果。

結(jié)語：綜上所述，人力資源管理是事業(yè)單位中一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容，管理的效果關(guān)系到單位的發(fā)展，當(dāng)前事業(yè)單位改革日益深化，為了促進(jìn)自身的進(jìn)一步發(fā)展，單位就要深刻意識(shí)到人力資源管理工作面對的挑戰(zhàn)，分析工作中存在的問題，樹立新的管理理念，對管理措施進(jìn)行創(chuàng)新，在實(shí)踐中不斷探索有效的管理策略，進(jìn)而提升人力資源管理的水平，全面發(fā)揮出其作用，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。