疫情常態(tài)化防控背景下公立醫(yī)院人力資源管理研究

張新平，李 妍，陳皓陽，崔正涵

(1.河北省人民醫(yī)院，河北 石家莊 050000；2.河北醫(yī)科大學醫(yī)教協(xié)同與醫(yī)學教育研究中心，河北 石家莊 050011；3.華北理工大學管理學院，河北 唐山 063210)

公立三甲醫(yī)院在國家衛(wèi)生事業(yè)中處于重要地位，人力資源是公立醫(yī)院提供醫(yī)療服務的主體，是守護人民生命及健康的重要資源。隨著“十四五”時期我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐步深入及疫情常態(tài)化防控新理念的提出，國家對公立醫(yī)院改革發(fā)展提出了新的要求[1]——要求公立醫(yī)院逐步由規(guī)?；l(fā)展向精細化方向轉(zhuǎn)變，持續(xù)有效推動高質(zhì)量發(fā)展。人力資源精細化管理是公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文立足現(xiàn)狀，探索公立三甲醫(yī)院人力資源精細化管理新策略，以期為公立醫(yī)院人力資源管理提供新指南，有效提升三甲醫(yī)院核心競爭力。

1 疫情防控常態(tài)化背景下公立醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)

公立三甲醫(yī)院是集醫(yī)療、教學、科研、預防、保健、康復、急救等功能為一體的大型綜合醫(yī)院，承擔著每個地區(qū)最繁重的醫(yī)療任務。黨中央高度重視公立醫(yī)院的改革發(fā)展，多次從公立醫(yī)院整體發(fā)展、人才隊伍建設等方面對公立醫(yī)院人力資源管理進行頂層設計，健全以公益性為指標的考核體系，為推進我國公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展打下良好的政策基礎。各地政府在深入貫徹國家的指導意見下，紛紛出臺符合各省(市、自治區(qū))的實施方案，促進政策進一步落實，統(tǒng)籌疫情防控和公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，不斷優(yōu)化公立醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境，切實推動人才隊伍建設。

然而，疫情常態(tài)化防控形勢下，公立醫(yī)院也面臨著新問題新挑戰(zhàn)。

第一，在改革發(fā)展任務艱巨，醫(yī)改政策頻出的同時，引導公立醫(yī)院走內(nèi)涵式發(fā)展道路，要求其發(fā)展方式從規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向提質(zhì)增效。

第二，運營管理面臨挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院現(xiàn)行管理制度已不能滿足當前形勢需要，亟需以“人治”為核心的粗放式管理向以“法治”為核心的精細化管理轉(zhuǎn)變，資源配置從注重物質(zhì)要素轉(zhuǎn)向更加注重人才技術要素，提高醫(yī)院管理的科學性和規(guī)范性。

第三，經(jīng)濟壓力持續(xù)加大，新冠疫情發(fā)生以來，公立三甲醫(yī)院始終發(fā)揮主體作用，承擔著大量的防疫開支和人員緊急調(diào)配任務，同時受疫情影響，患者就診率和出院人數(shù)逐步下降。

2 公立醫(yī)院人力資源問題分析

大型三級甲等公立醫(yī)院是我國公立醫(yī)院的龍頭，也是全國公立醫(yī)院改革發(fā)展的表率和風向標。許樹強[2]提出有必要在國家衛(wèi)生健康委屬管和部分地方三級甲等綜合性公立醫(yī)院中，統(tǒng)籌考慮優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源配置、地方政府支持力度和綜合醫(yī)改工作基礎等因素，選擇改革意識強、創(chuàng)新能力足、學科基礎扎實、區(qū)位優(yōu)勢明顯、提升空間大、帶動效應好的若干家醫(yī)院作為試點醫(yī)院。

魚骨圖形似魚骨，由日本管理大師石川馨先生發(fā)明，又名石川圖。魚骨圖是一種發(fā)現(xiàn)問題“根本原因”的方法，簡潔實用，深入直觀[3]。本研究采用魚骨圖對公立三甲醫(yī)院人力資源現(xiàn)行管理模式進行系統(tǒng)性究因探析，從人員招聘與流動、崗位配置、人才培訓、薪酬激勵4方面展開，并繪制出魚骨圖模型(見圖1)，并對公立醫(yī)院人力資源存在的問題總結(jié)梳理如下：

2.1 人力資源短缺現(xiàn)象加劇

公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展過程中，人才已成為助力發(fā)展的關鍵因素。目前，公立三甲醫(yī)院按疫情防控要求均開設了核酸檢測門診，崗位需求量加大，部分科室醫(yī)務人員工作嚴重超負荷?，F(xiàn)階段更需要儲備高精尖全科醫(yī)療人才，但高層次人才自身具有較強的綜合素質(zhì)及專業(yè)技術，對薪水也提出了更高的要求，然而醫(yī)院現(xiàn)有的報酬及工作條件均不能滿足他們的需求[4]，導致難以招聘到高級人才，實現(xiàn)人才留用。另外，受新冠肺炎疫情影響，醫(yī)院人員招聘效率降低，周期較以往延長，審批程序減緩，新職工多次延期入職，在一定程度上導致優(yōu)質(zhì)人才流失。疫情突襲既加重了公立三甲醫(yī)院的醫(yī)療強度，也導致部分醫(yī)務人員難堪外部環(huán)境、工作負荷、職業(yè)發(fā)展[5]等多方面的重壓，出現(xiàn)焦慮等身心疾病，科室人員流動率加大，崗位不穩(wěn)定性增強，阻礙醫(yī)院人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

圖1 公立三甲醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)存問題

2.2 人力資源配置有待優(yōu)化

隨著醫(yī)改的持續(xù)深入，醫(yī)院的人力資源配置不僅關系到醫(yī)院的整體資源優(yōu)勢，也關系到醫(yī)院整體醫(yī)療質(zhì)量的提升。不合理的人力資源配置會影響工作質(zhì)量，最終可能會影響患者的就醫(yī)效果。當前公立三甲醫(yī)院仍存在部分臨床科室與非臨床科室人力資源配比不合理、科室間配比不合理、各班次間配比不合理等問題[6]。其次，醫(yī)院崗位編制有待規(guī)范。公立三甲醫(yī)院人員存在“在編不在崗”的情況，專技崗編制常被非一線人員占用[7]。第三，疫情常態(tài)化防控背景下，公立三甲醫(yī)院的應急防控體系尚不健全，應急醫(yī)療專業(yè)隊伍存在年齡偏大、結(jié)構(gòu)單一、職稱結(jié)構(gòu)不合理、公共衛(wèi)生人員配置不足等問題[8]，配置不均衡，難以快速高效啟動應急響應機制。

2.3 人才培養(yǎng)體系有待完善

醫(yī)院發(fā)展后勁的核心在于可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍，人才隊伍的建設離不開人才培養(yǎng)。然而，公立三甲醫(yī)院現(xiàn)行人才培養(yǎng)機制有待健全。在人才職業(yè)發(fā)展、繼續(xù)教育和培養(yǎng)考核過程中缺乏精細化職業(yè)生涯管理制度，醫(yī)務人員對自身工作職能、角色定位認知模糊，崗位認同感不足[9]，現(xiàn)行的人才培養(yǎng)體系無法充分彰顯和發(fā)掘醫(yī)院人才的潛力與優(yōu)勢，不利于人才的長期職業(yè)發(fā)展。另外，疫情常態(tài)化防控暴露出公立三甲醫(yī)院的學科短板。醫(yī)院現(xiàn)階段更多注重現(xiàn)階段的疫情防控和日常診療，缺乏對學科發(fā)展、科室建設的長遠規(guī)劃，忽視了對梯隊人才的建設和引導，“傳、幫、帶”作用發(fā)揮不到位，學科建設較為薄弱，人才儲備、科研技術素養(yǎng)相對不足[10]，優(yōu)質(zhì)人才有限，晉升渠道較窄，學歷水平成為晉升門檻，選擇攻讀學位人數(shù)較少。與此同時，公立三甲醫(yī)院缺乏科學的人才梯隊和培養(yǎng)模式建設?，F(xiàn)階段人才培養(yǎng)模式單一、培養(yǎng)泛化、流于形式，導致整體培養(yǎng)效果不佳，人才后續(xù)發(fā)展乏力等問題[11]。人才培養(yǎng)工作應基于人才特點和科室發(fā)展，面向不同階段、不同科室的人員分別開展針對性培養(yǎng)工作。

2.4 考評、激勵機制有待升級

績效考核是激勵機制的核心環(huán)節(jié)。新醫(yī)改以來公立三甲醫(yī)院積極探索績效考核、評估相關管理制度，但大部分公立醫(yī)院都未形成科學、有效的評估方案。公立醫(yī)院醫(yī)生的績效工資基本與職稱、學歷、工作年限等相關聯(lián)，并非由實際工作情況決定，由此使得醫(yī)生中技術較高、品質(zhì)優(yōu)秀的人才難以通過現(xiàn)行的績效評估脫穎而出[12]。第二，考評激勵制度有待升級。福建省、上海市、三明市等地通過提出全員目標年薪制、年薪計算工分制等先進改革經(jīng)驗[13]，逐步實現(xiàn)了績效與經(jīng)濟收入脫鉤、醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人員待遇提升等改革成效，但大部分公立三甲醫(yī)院的考評激勵制度仍不足以體現(xiàn)同級衛(wèi)生技術人員的不同醫(yī)療技術水平，不能通過薪酬體現(xiàn)個人價值，一定程度上影響了職工工作積極性。第三，公立三甲醫(yī)院對部分崗位的晉升激勵關注度不足。醫(yī)院崗位聘任傾向于臨床一線，行政管理崗位缺乏專業(yè)的晉升通道，管理崗位人員晉升空間狹小[14]，有必要建立起一套符合行政管理崗位特點的人才激勵渠道，為公立三甲醫(yī)院人力資源可持續(xù)性發(fā)展奠定基礎。

3 人力資源精細化管理對策

公立三甲醫(yī)院人力資源精細化管理是基于疫情常態(tài)化防控背景和公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展改革的契機，參照《三級醫(yī)院評審標準(2020年版)》和《國務院辦公廳關于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見》等文件，緊密結(jié)合醫(yī)院實際，將人力資源管理過程中存在的問題進行梳理探析，優(yōu)化人力資源管理方案，明確精細化管理的目標任務，不斷升級和完善公立三甲醫(yī)院人力資源管理體系，實現(xiàn)用制度管人、流程管事，為新形勢下醫(yī)院人力資源管理提供范例。

3.1 人力資源精細化管理規(guī)劃

人力資源規(guī)劃屬于頂層設計，公立醫(yī)院管理者需要轉(zhuǎn)變觀念，對細節(jié)問題引起重視，進一步升級和完善人力資源管理體系。另外，管理部門需對人力資源管理過程中的各項流程進行規(guī)范，按照科室特點合理配置資源，形成系統(tǒng)化管理模式，保障管理流程的通暢性，以更全面、科學的戰(zhàn)略增強人力資源精細化管理效果。最后，繼續(xù)加強醫(yī)院信息化建設，促進資金流、業(yè)務流、信息流互聯(lián)互通，充分利用信息化平臺將醫(yī)院運營與業(yè)務處理充分融合，助力精細化管理。

3.2 規(guī)范人力資源招聘程序

當前，首要任務是積極緩解疫情常態(tài)化防控階段的人員壓力，從發(fā)展的層面出發(fā)，制定科學合理的招聘計劃?？紤]招聘合同制員工補足人力資源，使編外人員與在編人員同工同酬同待遇，減少編制壓力。招聘公告中要明確空缺崗位的職責、工作內(nèi)容要求等，便于報考人員理解，有利于醫(yī)院高效、擇優(yōu)錄取優(yōu)秀人才。

另外，建議更新招聘理念和形式，優(yōu)化招聘選拔程序，注重聘后人員的契約化管理，減少人才流失。傳統(tǒng)的考試形式已經(jīng)難以滿足高水平全科醫(yī)學人才的選拔需求，醫(yī)院要積極利用信息化平臺探索新的考試方案，如利用微信小程序掃碼填報報考信息，啟用線上電子簽名申報審核、備案等方式，簡化現(xiàn)場資格審核環(huán)節(jié)，減少報名等待時間，遵守疫情防控要求避免線下人員聚集接觸，提高招聘效率，降低資源成本。同時，考慮增加心理應激測驗環(huán)節(jié)，更全面地了解應聘者的知識結(jié)構(gòu)體系、專業(yè)技能水平及心理素質(zhì)建設，有效利用崗位勝任力模型[15]，綜合考察應聘人員的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、心理抗壓等多種要素。招聘完成后及時建立線上工作群，專人負責聘后人員通知管理，保證人才招聘流程的嚴謹性和完整性。

其次，醫(yī)院應堅持高層次人才自主招聘，重視退休專家返聘工作。給予高精尖人才合理的崗位福利津貼，讓高水平人才在科室起到雁陣式作用，帶動全院學科發(fā)展。公立醫(yī)院可結(jié)合崗位需要，制定退休專家返聘方案，考慮聘任兼職專家、退休專家到院指導，利于培養(yǎng)青年后備人才，充分發(fā)揮離、退休專家的帶頭作用。

3.3 優(yōu)化人力資源配置

現(xiàn)階段，公立三甲醫(yī)院的崗位配置已不再只是填補人員空缺，更需要考慮如何高效提升人力資源的儲備力和競爭力。

第一，崗位設置改革需在保證足夠財政投入的前提下進行。醫(yī)院需要給予足夠的財政支持，各科、處室需按照人力資源精細化管理方案進一步完善崗位說明書，重新規(guī)劃崗位類別，依據(jù)實際工作內(nèi)容擴大崗位設置管理范圍，充分利用先進智能設備代替部分人工產(chǎn)能[7]，考慮非核心崗位的社會化(外包)。

第二，人員編制上實行定崗定編。人力資源管理部門需結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀和醫(yī)療機構(gòu)編制原則，梳理工勤、管理、專技崗位，明確科室各層級的編制數(shù)目及聘任標準，實現(xiàn)崗位設置逐步精細化。在高級崗位利益不受損害的前提下，分階段、漸進式調(diào)整崗位級別，并將工作能力作為聘任條件，使員工崗位級別與工作能力相匹配[16]。人力資源管理部門應充分考慮管理崗位人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為行政管理人員設立專屬晉升通道，給管理人員職業(yè)發(fā)展提供足夠的晉升空間。

第三，公立醫(yī)院要加強監(jiān)測預警和應急反應能力。習近平在《求是》中指出健全重大公共衛(wèi)生救治體系，建立公共衛(wèi)生機構(gòu)和公立醫(yī)院協(xié)同監(jiān)測體制，完善新冠疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件監(jiān)測系統(tǒng)，提升常態(tài)化防控儲備能力，統(tǒng)籌應急狀態(tài)下公立三甲醫(yī)院動員響應和區(qū)域聯(lián)動機制，提升常態(tài)化防控救治能力。

3.4 建立健全人才培訓體系

人才是醫(yī)院改革前行的動力，人才培養(yǎng)是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的基礎。推動公立三甲醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，完善醫(yī)療服務與醫(yī)院管理，必須從人才培養(yǎng)著手，培養(yǎng)一批具備創(chuàng)新能力、服務意識和專業(yè)素養(yǎng)的復合型人才是推動公立三甲醫(yī)院精細化管理的關鍵保障。

第一，公立三甲醫(yī)院在頂層設計上需要建立健全人才培養(yǎng)體系。疫情常態(tài)化防控形勢下，國家對醫(yī)院人才培養(yǎng)體系和人才梯隊建設提出了更高的要求，為順應疫情常態(tài)化防控新形勢，公立三甲醫(yī)院人力資源管理部門需要加強人才戰(zhàn)略規(guī)劃，對人才培養(yǎng)全鏈條各要素進行合理布局，提升人才對醫(yī)院的認同度[9]。

第二，加強學科建設、教學能力與科研水平相長的臨床?？浦攸c培訓。學科建設是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要抓手。醫(yī)院人力資源管理者在部署相關部門做好臨床教學督導的同時，應與直屬教學單位積極溝通，積累學科建設的經(jīng)驗。通過制定?？漆t(yī)師人才培養(yǎng)計劃，形成?？漆t(yī)師培訓方案，成立?？茖W習小組，定期開展?？婆嘤?，科室及時根據(jù)其業(yè)務熟練程度確定下一階段的培訓內(nèi)容，并建立相應考核、獎勵機制[17]。另外，注重醫(yī)院崗位人才的科研能力，鼓勵在學科領域內(nèi)開展科研創(chuàng)新成果分享，推動學科發(fā)展。定期安排科研培訓講座，面對科室專一病種和疑難病例開展專家咨詢，開拓學科創(chuàng)新思維；及時對獲得科研項目或成果的人員進行信息登記，全方位掌握醫(yī)院高層次人才發(fā)展動態(tài)，為醫(yī)院人才梯隊建設提供一定的數(shù)據(jù)支持。

第三，建立科學化培養(yǎng)模式，注重人才梯隊建設，關注人才培養(yǎng)工作。人才培養(yǎng)可分為內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進、深造進修3方面。內(nèi)部培養(yǎng)是對醫(yī)院現(xiàn)有人才進行精細化培養(yǎng)，制定系統(tǒng)、合理的人才培養(yǎng)計劃，實行院領導分組分片制、全方位的分級培訓，定期組織分科室、分主題的學科培訓，強化職工各項能力，最終將人才培養(yǎng)為學科素質(zhì)過硬、科研水平相當、臨床技術一流的高水平?？乒歉?。如河北省人民醫(yī)院作為一家省級公立三甲醫(yī)院，制定了“登峰計劃人才培養(yǎng)工程”“青年人才培養(yǎng)工程”等多項人才培養(yǎng)方案，促進青年人才快速成長為融合理論知識、實踐經(jīng)驗、科研能力為一體的優(yōu)秀醫(yī)學人才[18]。同時外部拓寬培養(yǎng)渠道。外部引進學科帶頭人、學科骨干人才、學科后備人才等，把握引進人才的不同需求，創(chuàng)新高層次人才引進的模式和方法，做好高層次人才的激勵保障工作，促進引進人才帶動科室發(fā)展。鼓勵院內(nèi)人才外出深造進修，拓寬人才晉升渠道，全力協(xié)助進修人員做好出國、入學等安排，倡導院內(nèi)人才積極向醫(yī)、教、研領軍人才靠攏。

3.5 創(chuàng)新績效薪酬激勵制度

績效考核是醫(yī)院實施薪酬精細化管理的重要支撐，要深入貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》，形成多維度、分類別的差別化人才評價指標體系，創(chuàng)新優(yōu)化醫(yī)院考評激勵制度，充分發(fā)揮績效分配的指揮棒作用，將績效分配與薪酬管理有效融合，建立公平性與激勵性兼具的獎勵體系。

第一，在公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的要求下，實現(xiàn) “以評促建、以評促改、以評促管”進一步完善醫(yī)院評審考核制度，建立符合醫(yī)院實際的評估體系。充分利用《三級醫(yī)院評審標準(2020年版)實施細則》強化醫(yī)院內(nèi)部管理制度，定期要求科室負責人對本科室所屬員工的服務態(tài)度、工作時效、醫(yī)療品質(zhì)等進行工作效能的評價考核，對各科室主管、二級主管還需進行專案改善、規(guī)劃實行、領導統(tǒng)御等管理能力的評核[19]；年終開展全年工作考核、考勤和獎懲三部分考核；合同到期前開展聘期考核，主要對聘期崗位職責、目標任務完成度等進行評價?？己私Y(jié)果關聯(lián)績效獎金，做到獎懲有據(jù)可依，有效激勵。

第二，建立以崗位貢獻為核心的薪酬績效激勵制度，不同職系和崗位的績效獎金制度均遵循統(tǒng)一的原則。根據(jù)科室崗位特點，為體現(xiàn)醫(yī)師價值創(chuàng)造力的核心地位，應使醫(yī)師職系薪酬高于其他職系[20]。同時考慮勞動強度、技術難度、職業(yè)風險等因素，對承擔支援抗疫任務、科研課題和教學工作等人員，給予合理的獎金激勵，及時更新不同科室、不同權(quán)重的考核方法。合理拉開薪酬差距，降低考核評價的主觀性，將考核結(jié)果和職位晉升、薪酬、職稱評定等相結(jié)合，增強職工認同感。

第三，加強對管理崗位人員績效考核的重視程度，使行政管理人員在管理崗中有一定晉升空間。制定一套符合管理崗位實際需求的人才激勵機制，有助于提高醫(yī)院整體的管理運行效率，促進醫(yī)院精細化管理。