探究激勵理論在供水企業(yè)管理中的應用

王明坤 灤州市城市供水中心

員工激勵是一種調動員工工作積極性和調動員工主動性的重要方式，也是激發(fā)員工潛力的有效過程。人才資源是企業(yè)非常重要的競爭因素，供水企業(yè)的管理者如果能充分調動員工的工作積極性和工作潛能，就能更好地實現內部資源的合理配置，提升供水企業(yè)的勞動效率，改變傳統(tǒng)模式中的問題，探究激勵理論在供水企業(yè)管理中的合理應用對員工發(fā)展有激勵作用，也是管理者可以應用的管理目標。

一、激勵理論概述

（一）激勵理論的內涵

激勵理論是一種心理學方面的術語，所說的是一種過程，采用激勵的方式，激發(fā)人的動力的過程，讓人的心理狀態(tài)處于激動和興奮的狀態(tài)，有更大動力向某一目標前進。在企業(yè)發(fā)展運作的過程中，要實現更加有效的激勵，就要抓住多方面因素，盡可能實現內部動機的刺激和外部環(huán)境刺激。動機屬于激勵要素中的核心內容，和外部刺激共同形成激勵的作用，對企業(yè)員工有一定的激勵作用，在當前階段的企業(yè)管理模式中，激勵手段的應用效果較為顯著，在企業(yè)的日常管理過程中，管理人員可采用多種激勵手段進行員工工作能力和工作積極性的有效激發(fā)，根據他們的具體需要，提升員工滿意度，從而促進工作效率的提升，也促進企業(yè)整體工作質量的提升。

（二）激勵理論的特點

根據當前階段心理學和管理學的實際研究，許多學者從不同角度來以探究激勵理論，也得到了許多的研究成果。越來越多的學者進行學習和借鑒，也從不同角度得出了一些探究的內容，認為激勵理論通常包含以下幾方面的特點，可以分為以下幾方面類型。

首先是內容型激勵理論。內容型激勵理論主要針對員工的心理發(fā)展需求采用有效的激勵手段，從而調查人的心理需要和心理動機，其中包含馬斯洛的需要層次理論，將人的需求分為不同等級的需要，發(fā)現人們的低層次需求被滿足后就會逐步追求高層次需求，這也足以看出員工也有多樣化的需求，應當以此為依據進行分層次的員工激勵，達到良好的激勵效果[1]。

其次是行為改造激勵理論。行為改造激勵理論需要管理者通過調整被管理對象的行為模式實現管理效率，這出自非常著名的斯金納理論，斯金納理論認為外部刺激能夠體現在人們的行為反應上。采用有效的外部刺激，能夠直接使人們的行為反應更加明顯，如果采用其他方面的行為刺激則很難體現。行為改造激勵理論更加注重企業(yè)管理者對被管理對象采用有利的刺激手段，從而激發(fā)被管理對象的工作主動性和創(chuàng)造潛力。

最后是過程激勵理論。過程激勵理論是根據探究人的心理活動和行為活動之間的相互作用關系，來展開激勵的運用，與之相關的激勵手段，是亞當斯的公平理論和弗魯姆的期望效價理論。這種理論明確提出，除了薪資報酬的等級水平，薪資報酬分配是否公平公正也會影響被管理對象的工作積極表現。

二、激勵理論在供水企業(yè)管理中的重要性

（一）提高員工積極性

在開展企業(yè)管理的過程中，良好的激勵手段能夠促進企業(yè)績效的提升。在企業(yè)整體運行的大背景下，也可以運用多種激勵手段開展員工的行為激勵，更大程度上激發(fā)員工的能力表現和工作積極性，使員工保持較高的積極性，在工作過程中也要針對實際情況展開可行性較強的激勵，不斷提升員工的積極性，從而激發(fā)員工提升自我素質和為企業(yè)貢獻力量的動力。

（二）加快工作效率

在企業(yè)日常運行管理過程中，針對員工采用多種激勵手段，包括獎勵工作表現良好的員工和懲罰工作表現不好的員工，這能給有良好表現的工作人員帶來更大的激勵作用，也能給一些工作能力較差的員工增加壓力，使他們改變懈怠的工作狀態(tài)，真正加快工作效率，提升整體素質，實現良好合作的內部奮斗氛圍[2]。

三、激勵理論在供水企業(yè)管理中的有效運用

（一）建立科學完善的崗位設置規(guī)劃

要根據供水企業(yè)的總體需求進行合理的崗位設置規(guī)劃，供水企業(yè)中可分為管理崗位、專業(yè)技能崗位、技能操作崗位等三大種類。不同工作崗位設置相對應的職級與職位不同的人才，按照職能情況，也按照實際順序落實基本工作，在此過程中也可實現橫向序列和其他序列的流動。比如處于管理值層的中層干部，可以被聘為專業(yè)技術序列的專家。在此過程中既要明確職位與薪酬等級之間的聯系，也要將崗位作為基礎標準，向科研技術人員傾斜，對緊缺人才和優(yōu)秀人才體現更有效的激勵機制，形成基本薪資和具體分配共同結合的形式，優(yōu)化薪酬資源的分配結構，更加體現薪酬機制的激勵作用。

要根據供水企業(yè)的發(fā)展特點和人才職業(yè)發(fā)展狀態(tài)，進行職位設置的優(yōu)化改進和直接管理。要摸清人才結構，做好科學運算，構建順暢而有良好秩序的人才成長通道。按照一定比例，建立科學完善的崗位設置規(guī)劃，可根據領導人員的職能情況和管理才能進行規(guī)定設立。針對專業(yè)技術人員采用人才金字塔的結構，結合企業(yè)的人才實際情況，規(guī)劃出實際比例。

每個人都是有上進心的，要盡可能根據員工的實際情況，利用人的上進心，給予員工崗位晉升的機會。這是一種非常有效的激勵方式，要利用上進心給予員工職位晉升的機會，但所謂的晉升并非職位方面，畢竟可上升的空間是有限的，而員工有許多，但能夠擔任的級別是無限的。以供水企業(yè)的業(yè)務員工為例，可以設計實習生一至三級科員業(yè)務主管、高級業(yè)務主管、首席業(yè)務主管等職位級別，雖然在這一階段，員工的行政職位等級并沒有發(fā)生根本性改變，但福利待遇都在不斷加強，員工的自我價值感和認可程度也在不斷增強，從而能夠體現良好的激勵作用。除了能夠實現更全面的激勵機制以外，對表現良好的員工，也可以采用調換員工工作崗位的方式來展開激勵，比如一種是部分管理人員與員工之間產生偏見和其他方面的尖銳矛盾，可通過協(xié)調和其他調整的方式，將員工調離該崗位，從而減少矛盾的出現，以此來調動雙方的工作積極性。二是員工不適合當下的工作崗位，難以發(fā)展個人能力，也很難體現個人的真正價值，通過調換工作崗位，能夠充分體現人力資源調動的有效作用，也能夠實現對員工的有效激勵。

（二）創(chuàng)新完善有效的激勵方式

在具體管理過程中，獎勵是一種正?；募钍侄?，要對員工表示某方面的肯定，這種肯定行為能夠得到持續(xù)進行，也能體現持續(xù)性的強化作用。懲罰是另一種手段，是對某種行為的否定，采用這種方式使這種不良行為逐步削減消退，還能轉變行為性質，從而對員工起到激勵作用。二者的有效結合，就能體現現代化的激勵效果。

要創(chuàng)新和完善有效的激勵方式，尤其要注意以下幾方面的內容。首先要關注及時性。要懂得激勵手段中的技巧，要充分認識到最有效的獎勵是應當立即給予的獎勵，這在供水企業(yè)的管理中也非常適用，如果某一位員工的工作表現良好，取得一定成績，也為企業(yè)做出了貢獻，或者提出了更好的發(fā)展建議，就應當在第一時間給予肯。如果一個員工品行出現問題，對企業(yè)造成了危害，就要及時給出懲罰或者批評。要第一時間體現企業(yè)管理者的態(tài)度，這樣才能在最佳時間內給予警告，從而體現激勵和約束的最佳作用。其次，要關注準確性。這所說的是激勵行為發(fā)生的前提，管理者一定要做到工作落實，要實事求是，要以現實為原則，不能有任何的偏袒或者夸大，要以現實為依據，根據某位員工的實際情況，給予正確的表揚，避免過于夸張，在進行批評時，也要在有實質依據時才能批評，避免冤枉員工，造成員工內心不滿。在激勵和批評的過程中，都要注意表達的藝術，避免在下屬和許多人面前批評員工，要為員工保留尊嚴，要尊重員工的內心感受，要注意批評的場合和時機，避免過于嚴重的挫傷，員工的自尊心導致員工沒有信心面對接下來的工作。

與此同時，也要抓住情感激勵的有效作用，利用情感激勵實現對員工工作的嚴格要求，但也要給予員工一定的關懷，尊重員工的感情。實現與員工的情感平等與情感交流，要理解員工，及時與員工進行溝通，了解員工生活上的困難，給予適當幫助，也要心懷員工，盡可能解決員工在發(fā)展過程中遇到的問題。要和員工形成良好的關系，便要真正尊重員工，也要讓員工認識到自己與企業(yè)之間的深切聯系，這樣才能增強他們的主人翁意識，從而激發(fā)工作動力。供水企業(yè)可以在員工的生日時，為員工送上一份祝福，讓員工感受到企業(yè)對自身的關心，企業(yè)還可以進行人性化規(guī)定，要求企業(yè)內部形成如家庭一般溫馨的環(huán)境，員工可以把企業(yè)當成家。

在采用情感激勵的過程中，尤其要注重當員工個人或家庭內部深陷難以解決的困境時，上級管理者和企業(yè)內部都要給予及時的關懷，讓員工真正感受到自己在企業(yè)內部的重要性?；茧y之處見真情，雪中送炭永遠比錦上添花更讓人銘記，在員工急需援助的時候，伸出援手，能夠讓員工產生對供水企業(yè)的深刻認可，也會不斷加強自我能力，為企業(yè)貢獻更大的力量。事實證明，員工會對此銘記在心，能夠體現非常重要的激勵作用，也能夠體現企業(yè)與員工之間相互激勵，相互扶持的重要意義。要抓住這樣的機會，真正落實有效激勵的作用，也體現現代化激勵在員工成長與發(fā)展過程中的合理作用，形成員工與企業(yè)之間的雙向激勵作用[3]。

（三）加強考核標準的優(yōu)化

要加強考核標準的優(yōu)化，可采用目標激勵的方式，以不同的考核標準來激勵員工有奮勇前進的斗志。采用目標激勵的形式，要注意以下幾方面內容。一是，考核標準要符合實際。考核標準的具體價值也等于目標的實際價值。從理論的角度來說，考核標準價值越大和期望的概率越大，越能體現有效的激勵作用，但在現實情況中，這是很難真正實現的，因為考核標準的價值越大，也更容易讓人產生望而生畏的感受，也就意味著考核標準的目標越大，期望概率越小。在制定考核目標的過程中，不能盲目選擇，而要根據現實情況制定可能實現的考核目標，根據員工的實際情況，也根據員工的實際意愿，要真正能體現績效考核目標的激勵作用也要真正實現績效考核目標的最大化效用。二是，績效考核標準應當采用多層次的考核等級。供水企業(yè)除了基本的考核目標，還應當包含其他方面的考核目標，比如供水管理考核目標、培訓考核目標、檢修考核目標，要進行目標的實際分析，將這些目標分解為階段性的具體目標，讓員工看到發(fā)展的希望和方向，也讓員工有達成目標的希望。如果制定好了階段性的績效考核目標，但卻非常遙遠，就會導致員工失去信心，也可能會造成期望值的下降，造成激勵考核的反作用。三是，要將供水企業(yè)的績效考核目標作為部門各班組以及員工個人的具體目標，其中不但要包括階段性的具體目標，還要包括各個部門和各個組織多方面的目標，采用多方面的考核手段和獎懲手段，確保績效考核工作的整體落實，體現績效考核目標的激勵作用。

（四）加強相關專業(yè)人才的引進與培養(yǎng)

在采用激勵手段的過程中，也要注重人才培養(yǎng)和人才引進，要根據供水單位的發(fā)展目標，設立人才發(fā)展的階段性目標和長遠目標。還要根據人才發(fā)展現狀進行人才結構，人才管理和人才激勵方面的系統(tǒng)性協(xié)調進行更深入的分析，找尋人才發(fā)展的特點和企業(yè)內部人才資源方面的短板，為未來階段人才成長提供更加可靠的依據，并要加強人才團隊的建設。根據實際情況，選擇合理的方式完成有效激勵，為人才梯隊注入新的動力。加強相關專業(yè)人才的培養(yǎng)，有更深刻的思想認識，從而吸引現代化人才的加入，更加提升企業(yè)內部的人才資源質量。

要遵循供水企業(yè)內部的人才發(fā)展規(guī)律進行科學有效的評判和分類，采用健全的績效管理制度，將業(yè)績表現和能力水平進行定量分析和定性分析，進一步衡量人才評價的科學性和合理性，體現科學考核的人才評價中的主要作用，將評價考核與人才發(fā)展崗位調動獎金分配等激勵方式有效掛鉤。

要不斷加強人才培養(yǎng)和培訓工作，要針對技術人才的發(fā)展，需要制定培訓開發(fā)策略，進行跟蹤記錄式培養(yǎng)。根據不同類型和不同層次的人才制定符合人才需求的個性化方案，采用崗前培訓、崗位能力培訓、專業(yè)培訓和重點人才集訓的方式提供不同形式的人才培訓機會，讓人才能夠得到更大的發(fā)展，可能適應不同崗位需求，從而實現規(guī)范化培養(yǎng)。

需要探索多元化人才激勵機制，這落實薪酬機構的分配管理，將基本薪酬機構和具體分配充分結合，根據崗位的貢獻、價值業(yè)績的表現情況來確定最終的福利待遇。將供水企業(yè)中人才的貢獻模式以薪酬和獎金的形式給予獎勵，對為企業(yè)做出重大貢獻的人才，也要給予重獎。

四、結語

當前，供水企業(yè)在管理過程中容易出現許多問題，這需要企業(yè)不斷優(yōu)化管理手段，采用有效的激勵手段進行規(guī)范化管理。促進企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)內部的人力資源發(fā)展動力的提升，實現企業(yè)的長遠發(fā)展和健康發(fā)展。