勘察設(shè)計企業(yè)員工激勵模式優(yōu)化策略

歐陽倩 江西師范大學(xué)

我國勘察設(shè)計行業(yè)經(jīng)過多年的快速發(fā)展，目前已經(jīng)進入了競爭更加充分、產(chǎn)能嚴重過剩的階段，行業(yè)企業(yè)所面臨的競爭壓力越來越大?？辈煸O(shè)計行業(yè)的典型特點是智力密集、知識密集，從業(yè)人員普遍學(xué)歷較高，員工毫無疑問是勘察行業(yè)企業(yè)最寶貴的財富，最重要的資源，行業(yè)企業(yè)之間的競爭很大程度上就是人才的競爭。在這種情況下，構(gòu)建完善的激勵模式，源源不斷吸引優(yōu)秀人才，激勵員工努力工作，這對于勘察設(shè)計企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。目前部分勘察設(shè)計企業(yè)員工激勵模式并不是太完善，激勵效果不夠理想，員工工作積極性不高，員工流失率居高不下，這成了企業(yè)發(fā)展中棘手的管理問題。針對這種情況，勘察設(shè)計企業(yè)需要反思激勵模式方面的問題所在，明確激勵模式優(yōu)化的方向、思路以及策略，從而進一步優(yōu)化激勵模式，提升企業(yè)的激勵效果。

一、激勵模式概述

激勵通俗來說就是企業(yè)采用正強化、負強化措施來讓員工努力工作，朝著企業(yè)規(guī)定的目標不斷前進，不斷提升自身績效水平的過程。激勵模式是指企業(yè)采取的激勵員工的措施、制度、方法之和，激勵模式是否合理直接影響激勵效果。激勵模式從不同的角度可以劃分為不同的類型，常見的激勵模式包括物質(zhì)激勵模式、精神激勵模式、長期激勵模式、短期激勵模式、正向激勵模式、負向激勵模式等等。不同的企業(yè)有不同的激勵模式，但是激勵模式的構(gòu)建有幾個基本原則：一是內(nèi)容全面原則，即全面囊括薪酬激勵、晉升激勵、文化激勵等內(nèi)容，激勵內(nèi)容越是全面，越是能夠較好地滿足員工需求；二是講究實效原則，激勵模式一定要有實效性，將實效性置于一個更加突出的位置，激勵措施一定要適用，能夠有效激勵員工努力工作；三是不斷創(chuàng)新原則，激勵模式需要定期進行創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)發(fā)展環(huán)境的變化以及員工需求滿足程度的變化來引入新的激勵措施，確保激勵模式與企業(yè)發(fā)展相匹配；四是以人為本原則，激勵模式需要做到以人為本，考慮員工情況，尊重員工的需求，保證員工對于激勵模式有較高的認可度。

二、勘察設(shè)計企業(yè)員工激勵模式存在的問題

當前很多勘察設(shè)計企業(yè)員工激勵模式并不完善，還存在很多亟待解決的問題，這導(dǎo)致了激勵效果大打折扣，嚴重影響到了員工工作積極性。

（一）激勵模式內(nèi)容單一

激勵模式的內(nèi)容非常豐富，員工的需求也非常多元，如果二者之間不能夠很好地匹配，必然會導(dǎo)致激勵效果下降[1]。目前一些勘察設(shè)計企業(yè)激勵模式的內(nèi)容比較單一，這與員工差異化、多元化的激勵需求相悖，導(dǎo)致了員工部分激勵需求無法得到滿足，具體闡述如下：首先，勘察設(shè)計企業(yè)物質(zhì)激勵占主導(dǎo)地位，精神激勵被忽視，每每談到激勵就是發(fā)獎金，卻忽視了表彰、評優(yōu)等精神激勵手段的重要作用；其次，正向激勵與負向激勵、長期激勵與短期激勵搭配不夠合理，具體表現(xiàn)為長期激勵缺失、負向激勵不受重視，這容易導(dǎo)致激勵模式的激勵效用難以持久，激勵效果不夠理想；最后，勘察設(shè)計企業(yè)晉升發(fā)展激勵、工作成就激勵、情感激勵、培訓(xùn)激勵等方面存在較大短板，即企業(yè)沒有照顧到員工晉升發(fā)展需要，沒有給員工提供一個挑戰(zhàn)性的工作來彰顯其價值，沒有給予員工足夠的情感關(guān)懷以及照顧，這樣就導(dǎo)致了激勵模式效果比較差。

（二）激勵模式彈性不足

企業(yè)激勵模式的激勵效果總是處于一個動態(tài)變化的過程之中，這就需要激勵模式保持良好的彈性，這樣才能夠與企業(yè)的發(fā)展變化、員工需求的變化保持一致[2]。目前部分勘察設(shè)計企業(yè)激勵模式的彈性嚴重不足，具體表現(xiàn)為以下幾點：一是激勵模式“一刀切”的問題突出，勘察設(shè)計企業(yè)內(nèi)部有管理輔助、專業(yè)技術(shù)、市場營銷等不同的崗位類別，激勵模式卻往往只有一種類別，即沒有根據(jù)不同崗位類別制定不同的激勵模式，這導(dǎo)致了部分員工的激勵情況不夠理想；二是激勵模式的調(diào)整往往不夠及時，部分企業(yè)的激勵模式往往多年不變，而企業(yè)的發(fā)展階段、內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境等都已經(jīng)發(fā)生巨大變化，激勵模式已經(jīng)不能夠匹配企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)卻沒有做到定期進行激勵模式的調(diào)整完善，久而久之，必然導(dǎo)致激勵模式嚴重滯后于企業(yè)發(fā)展的需要；三是激勵模式無法做到基于員工的需求滿足程度、反饋建議進行及時調(diào)整，這導(dǎo)致激勵模式比較僵化，并拖累了激勵效果。舉例來說，一些激勵措施已經(jīng)效果很不理想，但是企業(yè)卻沒有及時進行調(diào)整，這樣自然會導(dǎo)致激勵投入產(chǎn)出難達預(yù)期。

（三）激勵模式缺失公平

公平是激勵的“靈魂”，缺失公平的激勵模式，其激勵效果必然會大打折扣。當前部分勘察設(shè)計企業(yè)的激勵模式并不公平，即沒有充分體現(xiàn)按勞分配的思想，沒有做到績效、貢獻、能力導(dǎo)向，這導(dǎo)致員工對于激勵模式的意見、抱怨較多，影響到了員工對于激勵模式的滿意度。激勵模式公平性缺失具體體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，薪酬激勵方面存在平均主義的問題，即沒有充分體現(xiàn)員工績效差異性，績效卓越的員工以及績效平庸的員工在工資水平方面差別不夠明顯，這會導(dǎo)致績效好的員工不滿增加，認為自己取得了更好的績效，但是卻沒有得到更高的薪酬，自身的價值沒有得到充分的認可；其次，晉升發(fā)展方面存在論資排輩的情況，能力強的員工并不一定能夠順利晉升，講資歷、講輩分、講關(guān)系等情況突出；最后，績效考核方面存在流于形式、輪流坐莊、刻板印象、隨大流、趨緊、趨松等情況，這導(dǎo)致了員工的真實績效情況無法通過績效考核結(jié)果充分體現(xiàn)，據(jù)此進行激勵定然會有失公平。

（四）激勵模式認同度不高

目前勘察設(shè)計企業(yè)部分員工對于激勵模式的認同度并不高，這導(dǎo)致了激勵模式的激勵效用發(fā)揮嚴重受限。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，勘察設(shè)計企業(yè)很多員工對于單位的激勵模式并不了解，企業(yè)既沒有對新入職員工詳細講解激勵模式，同時在激勵模式的制定過程中，也沒有與員工進行充分的溝通，沒有將員工的意見和建議納入其中，這樣就導(dǎo)致了員工對于激勵模式的認同度不高。當激勵模式缺少員工充分認同的時候，激勵效果就會受到比較嚴重的影響，導(dǎo)致員工不滿的增加。舉例來說，因為員工對于激勵模式的了解不夠全面以及深入，難免會片面地認為激勵模式對于自己不利，認可度自然會下降。另外勘察設(shè)計企業(yè)在員工激勵情緒疏導(dǎo)方面存在不足，每一個員工都是經(jīng)濟人，趨利避害識本性，員工會理所當然地認為自己的付出較多，但是獲得的報酬不多，情緒不滿的情況非常普遍，企業(yè)卻沒有相應(yīng)的疏導(dǎo)機制，這就導(dǎo)致了員工對于激勵模式的不滿無法及時化解。

三、勘察設(shè)計企業(yè)員工激勵模式優(yōu)化策略

針對上文所談到的各種問題，本文認為勘察設(shè)計企業(yè)員工激勵模式的優(yōu)化需要統(tǒng)籌兼顧以下幾個方面：

（一）豐富激勵模式的內(nèi)容

勘察設(shè)計企業(yè)需要不斷豐富激勵模式的內(nèi)容，圍繞員工多元化的激勵需求，提供多樣的激勵內(nèi)容，盡量確保激勵需求與激勵內(nèi)容相匹配[3]。豐富激勵模式內(nèi)容的舉措方面，主要有以下幾點：其一，勘察設(shè)計企業(yè)激勵模式不僅僅要有薪酬、福利等物質(zhì)激勵內(nèi)容，同時也需要有鼓勵、表揚、評先等精神激勵內(nèi)容，物質(zhì)激勵與精神激勵合理搭配，能夠更好地滿足員工物質(zhì)需求、精神需求，實現(xiàn)激勵效果的提升；其二，激勵模式除了短期激勵之外，也需要引入長期激勵，除了正向激勵之外，也需要引入負面激勵，長期激勵主要是股權(quán)、期權(quán)、晉升等，負面激勵主要是對于績效不達標、行為表現(xiàn)不好的員工給予降低薪資水平、公開批評等懲罰；其三，激勵模式需要包含晉升激勵、成就激勵、文化激勵等內(nèi)容，給員工提供良好的晉升發(fā)展空間，通過工作內(nèi)容、工作職責的調(diào)整，增強員工的成就感，塑造良好的企業(yè)文化滿足員工情感需要。通所上述措施來豐富激勵模式的內(nèi)容，有助于進一步提升激勵模式的激勵效果。

（二）提升激勵模式的彈性

勘察設(shè)計企業(yè)需要著力提升激勵模式的彈性，激勵模式不應(yīng)該是一成不變的，而是要能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展環(huán)境變化，根據(jù)激勵效果的變化、員工反饋等來及時進行調(diào)整，確保激勵模式能夠與時俱進。提升激勵模式彈性的具體策略方面，需要注意以下幾點：一是需要針對企業(yè)內(nèi)部不同的崗位類別，制定差異化而非一刀切的激勵模式，不同崗位類別的激勵模式應(yīng)該是有差異的，這樣才能夠提升激勵模式的有效性、適用性。舉例來說，企業(yè)管輔人員與專業(yè)技術(shù)人員的激勵就需要有差異，管輔人員崗位薪酬占比要高于技術(shù)人員，技術(shù)人員績效薪酬占比要高；二是及時進行激勵模式的調(diào)整，企業(yè)每年至少要進行一次激勵模式評估，評估的重點是分析激勵模式與企業(yè)當前的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段是否契合，如果不契合則需要進行相應(yīng)改變；三是激勵模式需要根據(jù)激勵效果、員工激勵需求滿足情況來進行調(diào)整，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些激勵辦法已經(jīng)不能充分調(diào)動員工的工作積極性，這時就需要進行激勵模式的調(diào)整。例如，物質(zhì)激勵具有邊際效用遞減，且持續(xù)性較差的特點，一旦出現(xiàn)物質(zhì)激勵效果不佳的情況，企業(yè)就需要進行相應(yīng)的調(diào)整。

（三）確保激勵模式公平公正

勘察設(shè)計企業(yè)激勵模式一定要做到公平公正，讓員工充分意識到只要自己努力工作，做出成績，就一定能夠得到相應(yīng)的回報。具體來說，要實現(xiàn)激勵模式更加公平，需要做好以下幾點：一是薪酬激勵方面需要踐行多勞多得的基本思想，將績效、貢獻、能力等作為重要的薪酬要素，薪酬分配向績效卓越、貢獻突出、能力過硬的員工進行傾斜，讓這一部分員工能夠獲得更高的薪酬，有更強的滿足感、成就感；二是晉升激勵方面，需要摒棄論資排輩的做法，明確晉升標準，公開晉升流程，讓有能力的員工能夠脫穎而出[4]。員工的晉升要引入公開競聘模式，由競聘小組對于競聘者進行全面考核，避免暗箱操作，這樣員工晉升才能夠更加公平公正；三是績效考核一定要公平公正，科學(xué)制定績效指標，嚴格按照指標一視同仁地進行考核打分，考核方法需要有良好的信度、效度，確保通過有效的考核，精準把握員工績效差異。根據(jù)員工真實績效進行獎懲，這樣才能夠保證激勵公平。

（四）提升員工對于激勵模式的認同感

勘察設(shè)計企業(yè)需要進一步增強員工對激勵模式的認同感，一方面需要加大解釋宣傳力度，企業(yè)制定的激勵文件一定要宣貫到位，讓每一個員工都了解激勵方案，這樣才能夠切實減少企業(yè)與員工之間的信息不對稱。當員工全面了解企業(yè)的激勵模式之后，可以減少對激勵模式的錯誤認識，提升對激勵模式的認可度。另一方面勘察設(shè)計企業(yè)激勵模式制定過程中，需要讓員工參與其中，廣泛征求員工的意見，將一些合理意見加以采用，進行激勵模式的完善，這樣才能夠讓員工對于激勵模式更加認可[5]。舉例來說，激勵模式中工作任務(wù)目標的制定方面，就需要引入管理層與員工充分協(xié)商機制，注重考慮員工的建議，確保員工對于目標更加認可，這樣其才會更加努力地做好本職工作，朝著既定的目標不斷努力。另外提升員工對激勵模式的認同感方面，需要企業(yè)注意疏導(dǎo)員工對激勵模式產(chǎn)生的不滿以及質(zhì)疑，引導(dǎo)員工更正確地、客觀地認識激勵模式，從而提升其對于激勵模式的認同度。

四、結(jié)語

綜上，當前勘察設(shè)計企業(yè)員工激勵模式需要根據(jù)行業(yè)競爭環(huán)境的變化以及企業(yè)自身發(fā)展需要來進行優(yōu)化調(diào)整，從而更好地激勵員工努力工作。文章通過對于相關(guān)研究成果進行數(shù)理分析，結(jié)合激勵領(lǐng)域的經(jīng)典理論，圍繞員工的需求，提出了勘察設(shè)計企業(yè)員工激勵模式優(yōu)化的具體策略，即豐富激勵模式的內(nèi)容、提升激勵模式的彈性、確保激勵模式公平公正、提升員工對于激勵模式的認同感。對于勘察設(shè)計企業(yè)而言，在盡量統(tǒng)籌兼顧上述策略的同時，還需要根據(jù)這一領(lǐng)域出現(xiàn)的各種新情況、新問題，及時進行激勵策略的持續(xù)創(chuàng)新，從而實現(xiàn)激勵模式效果的進一步提升。文章所提出的策略雖然面面俱到，但是在實操性、適用性方面客觀上存在不足，需要勘察設(shè)計企業(yè)根據(jù)自身績效模式的效果進行策略的調(diào)整，以建立起來與企業(yè)自身情況更加匹配的激勵模式。