國企崗位設置管理與人員招聘問題

王玉秀 兗煤菏澤能化有限公司

對于國有企業(yè)來講，科學的崗位設置及人員安排，能夠真正提高國有企業(yè)工作效率和品質。所以，在國有企業(yè)發(fā)展過程中，要注重優(yōu)化崗位設置，并加強人員招聘事項的管理，這對國有企業(yè)未來發(fā)展極具必要意義。目前，在國有企業(yè)發(fā)展時，關于崗位的設置，出現了眾多模糊現象，導致個別人員難以在崗位上發(fā)揮應有價值，無法保證工作效率最大化。因此，亟須引起國有企業(yè)相關人員高度重視，重新審視崗位設置及人員招聘時存在的不足，在此基礎上制定有效地解決對策，以保障國有企業(yè)能科學配置人力資源，切實展現人力資源潛力，為國有企業(yè)未來發(fā)展保駕護航。

一、國有企業(yè)概述

（一）國有企業(yè)的發(fā)展歷史

國有企業(yè)屬于我國經濟發(fā)展時的關鍵構成部分，伴隨經濟改革日漸深化，國有企業(yè)改革內容發(fā)生了一定變化。例如，眾所周知的20世紀90年代職工下崗分流，便是其改革的重要縮影。自2000年開始，國有企業(yè)展開產權改革，帶動一批國有企業(yè)進行私有化以及股權分置改革。直到2013年，伴隨《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》的出臺與實施，掀起了新一輪的國企改革風潮。直到目前為止，改革依然在持續(xù)發(fā)展。有關國有企業(yè)的發(fā)展史，從2013年開始，直至2021年，整個國企改革歷程，大概可以分為三大階段，如下所示：

其一，開始與試點階段。從2013年，十八屆三中全會出臺《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》開始，揭開了國企改革的序幕。2014年，國資委開始四項改革試點，逐步探索改革方向、路徑。其二，全面實施階段。2016年2月，國資委宣布開展“十項改革試點”，改革的范圍不斷擴大、內容更加具體。2017年國企混合所有制改革格外吸睛，廣受社會媒體關注。其三，持續(xù)深化階段。一方面是雙百企業(yè)為代表國有企業(yè)改革政策不斷出臺，例如“雙百企業(yè)”任期制、契約化管理及職業(yè)經理人制度和超額利潤分享機制的出臺。

雙百企業(yè)是指在中央企業(yè)和地方企業(yè)選取的具體有代表性的國有企業(yè)，承擔著更重要的改革任務，雙百企業(yè)名單可以在國務院國資委官方網站查閱。另一方面則是國企改革三年行動方案。2020年，《國有企業(yè)改革三年行動方案》下發(fā)，按照要求，各個省、市、縣（區(qū)）也逐步制定三年行動方案，并且要在2022年完成方案中明確的任務。

（二）國有企業(yè)的主要特點

國有企業(yè)是性質較為特殊的企業(yè)，成立國有企業(yè)的所有資本或者是主要資本，都由國家投入，而國有企業(yè)主要股份以及全部資本，均由國家所有，這便在一定程度上決定了國有企業(yè)的特點，同時這些特點均屬于其他民間投資企業(yè)不具有的特點，即國有企業(yè)從事生產經營活動；國有企業(yè)體系極其龐大，涉及眾多人員，由大量人員共同形成“組織體”；國有企業(yè)依法設立，由法律確認企業(yè)的權利和義務，受國家及相關部門政策制約，需要承擔眾多特別義務，代表國家所有權人負責具體投資活動、管理活動及經營活動等。

（三）國有企業(yè)崗位特點

相比私企來講，國企崗位特點較為穩(wěn)定、輕松，且福利偏高，是人們眼中的“鐵飯碗”，成為人們首選的工作崗位。國企崗位競爭性遠不如私企崗位競爭性激烈，即使員工下崗，國企也會給予員工基礎生活保障。同時，國企崗位福利偏高，國企職工崗位具有健全的福利保障體系，除了五險一金，每逢佳節(jié)之際，企業(yè)還會發(fā)放生活物資，并且有大量假期，可以帶薪休假。同時，也會為企業(yè)員工發(fā)放服裝、住房、交通以及子女教育等方面的補貼。此外，國企工作較為輕松，崗位工作壓力和競爭壓力偏小，在職職工有生活保障，可享受醫(yī)療保險、勞動保險以及生育保險、公積金等，離退休年齡還可享受退休待遇、離休待遇以及國家規(guī)定的其他待遇。

二、國有企業(yè)崗位設置管理與人員招聘存在的問題

（一）崗位設置職能重疊

在國有企業(yè)多年發(fā)展背景下，導致國有企業(yè)機構越來越龐大，崗位職能重疊交叉現象較為嚴重。導致企業(yè)內部部門多，工作人員數量大，經常出現“人浮于事”的現象，工作效率有待提高。同時，由于崗位職能相互交叉，責任并不清晰，在具體工作過程中，管事的人偏多，真正執(zhí)行事的人卻很少，這便會浪費企業(yè)人力資源，甚至還會增加成本，而且不易于降低效益，會削弱國有企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（二）崗位動態(tài)調整機制不規(guī)范

眾所周知，眾多國有企業(yè)，尤其是大型國有企業(yè)，創(chuàng)建時期較早，幾乎每一年都需要有新人來補充企業(yè)的人力資源體系。然而，原有的老職工依舊占據較大比例，傳統(tǒng)發(fā)展時期下諸多生產一線操作人員多以轉業(yè)軍人、占地農民工和技校學生等為主，但是目前生產裝置技術日漸更新，所需要的操作人員綜合素養(yǎng)應隨之提高，需要相關操作人員具有“一人多崗”以及“一人多能”的能力，并要求國有企業(yè)善于動態(tài)調整崗位。在具體實踐中，目前國有企業(yè)并不重視這一點，欠缺崗位動態(tài)調整機制，無法真正展現企業(yè)內部人員實際作用。

（三）定崗定編憑經驗較多，缺少科學方法

一般來講，國有企業(yè)定崗定編，通常是參照一定技術和組織條件進行制定的，制定過程需要遵循高效以及節(jié)約等原則，充分考慮工作復雜度、工作量大小以及生產實際情況等，才能保障定崗定編合理性。然而，在每次定崗定編之際，經常存在按人設崗的問題，定編定崗參照現有崗位人員多少，幾乎是有多少人崗位定員就定多少人，而且在具體定崗定編時，常常出現憑經驗決定的現象，欠缺科學方法。由于過度受主觀因素影響，不利于有效貫徹落實合理的國有企業(yè)定崗定編標準。

（四）崗位資格條件模糊，招聘標準不清晰

國有企業(yè)的招聘，通常采用公開考試的方法，把考試信息提前發(fā)布在區(qū)域性人事考試網站上，報考條件涉及報考人員工作經驗、英語水準、專業(yè)、學歷以及政治面貌各方面情況。對于一些特殊崗位，還會有性別和戶口等方面的限制。如今，國有企業(yè)崗位資格條件極其模糊，欠缺清晰的招聘標準，以學歷方面為例，如果門檻偏高，報考人員數量會急劇減少，如果門檻過低，又難以符合國有企業(yè)發(fā)展需求。

（五）招聘甄選投入大，成本較高

相比公務員考試全省統(tǒng)考，國有企業(yè)公開招聘需要由各地區(qū)單獨組織與實施。一般來講，組織人事部門需要組織專業(yè)人士命題。同時，需要選擇精干的人士校對筆試試卷和面試試卷，并完成相關印刷工作，而且要嚴格規(guī)范具體程序，需要投入大量人力資源及物力資源。由此一來，便導致招聘甄選過程成本較為高昂。

三、完善國有企業(yè)崗位設置管理與人員招聘的對策

（一）完善國企中的機構設置與崗位職能設置

國有企業(yè)在設置崗位管理崗位和招聘人員之際，要注重完善內部隊伍結構，優(yōu)化國際中的機構設置以及崗位職能設置。在制定具體的崗位定員標準后，要按部就班地落實公開競聘上崗計劃，并且創(chuàng)建公平競爭長效發(fā)展機制，以便能有效解決現存問題。同時，國有企業(yè)要重視培養(yǎng)員工職業(yè)技能，員工職業(yè)素養(yǎng)是高是低，直接關乎國有企業(yè)組織結構設計、勞動定員和崗位設置，所以就要求國有企業(yè)通過精簡機構以及合并崗位等方式，為相關管理人員的崗位提供交流機會，大力培養(yǎng)專業(yè)型人才、復合型人才，以保障生產操作人員能強化崗位培訓力度，令其在了解每一崗位操作技能基礎上，通過針對性培訓，掌握具體工作流程，提高崗位職能設置效率，以便真正增強企業(yè)人員招聘和定員水準[1]。

（二）規(guī)范國有企業(yè)中的動態(tài)調整機制

為了真正實現國有企業(yè)人員動態(tài)調整目的，在國有企業(yè)設置崗位和招聘人員之際，要采用高效的現代績效考核機制，為國有企業(yè)人力資源管理提供可靠依據。國有企業(yè)通過創(chuàng)建完善的激勵計劃、人才招聘機制和薪酬政策等，加強績效制度改革力度。有效的績效考核，可以為員工與員工，以及上級和下級間提供正式發(fā)展的渠道和時機，而且也利于國有企業(yè)通過這一機會，全面了解企業(yè)內部員工工作情況。此外，國有企業(yè)也要注重在內部引入競爭機制，這屬于企業(yè)動態(tài)化管理崗位的重點。通過引進競爭機制，能夠保證企業(yè)充滿活力，通過設計合理的人才選拔機制，為企業(yè)引進人才，利用這些人才發(fā)揮激勵作用，激勵企業(yè)內部所有員工創(chuàng)造力及活力，實行全體員工的競爭上崗制度以及末位淘汰制度，這些措施在國有企業(yè)人員崗位動態(tài)管理中具有一定效能。

（三）制定國有企業(yè)科學的定崗方法

首先，應選擇靈活的招聘形式及定崗方法，積極探索全新的方式，打開定崗思路。在面試環(huán)節(jié)，可以采用實際能力操作、無領導小組面試和試講等方法，以保障人員面試環(huán)節(jié)更公正、公平，同時也可以防止考官受主觀意愿影響，出現判斷失誤情況。針對特殊人才，比如博士生以及碩士生，國有企業(yè)可以參照工程師職稱評定方法，比如研究生不用評定助工，工作3年便可評定工程師，適當放寬要求。其次，科學設計考試內容，優(yōu)化及完善考試和考核方法，堅持“以崗定人”以及“考用一致”等原則。按照崗位設定相關考試內容，對人才來講更為合理，能夠達到科學選拔的效果。此外，應創(chuàng)建較為完備的考官庫以及試題庫，為了真正凸顯公正原則、公開原則以及公平原則，在國有企業(yè)招聘人員之際，可以依托省市創(chuàng)建全省及全市國有企業(yè)人員筆試題庫，防止試卷被泄露，并且要針對所有考生一視同仁。面對面試官個人經驗影響問題，為了禁止出現“拉關系”以及“提前打招呼”現象，在設定面試關人員之際，應加大把控力度，適當融合人大以及專家等專業(yè)人才，而并非純粹的領導人才，這便可在一定程度上增強國有企業(yè)人員定崗面試考核合理性及科學性[2]。需要注意的一點，在選擇面試考官時，應堅持親屬回避原則，防止面試環(huán)節(jié)出現作弊問題。最后，創(chuàng)建較為完備的招聘程序，注重控制節(jié)約考錄成本。

（四）建立崗位勝任資格條件

為了保障國有企業(yè)人員招聘效率及質量，吸引更多高素養(yǎng)人才來應聘相關崗位，并且避免出現人才高流失和高消費現象，需要統(tǒng)一規(guī)劃招聘標準，并創(chuàng)建崗位勝任資格條件。通過合理的崗位分析，將工作崗位所需知識、技能、經驗等指標量化處理，制定符合具體崗位的最佳素質數據，以相關數據作為篩選人員的關鍵標準，綜合比對求職者具體信息，最終尋找高度符合職務標準信息的人員。另外，在具體招聘人員以及設置崗位勝任資格條件之際，切記不可僅關注職稱及學歷，更不可生搬硬套其他單位崗位標準和資格條件標準，需要按照本企業(yè)實際發(fā)展情況，認真分析崗位要求以及優(yōu)化崗位勝任資格條件，這樣才能制定符合本企業(yè)和所設崗位的招聘標準。

（五）優(yōu)化甄選程序，提高招聘效率

國有企業(yè)人事招聘之際，需要規(guī)定人力資源招聘流程，并創(chuàng)建高效的招聘方案，改善甄選程序，以便能切實提高人事招聘工作效率。例如，在展開招聘工作前期，需要針對國有企業(yè)內部人力資源進行有效規(guī)劃。人力資源規(guī)劃，是促進國有企業(yè)長足發(fā)展的根本保障，對壯大國有企業(yè)規(guī)模以及實力，具有重大作用。國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作，主要是結合企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn)略，有效預測及規(guī)劃企業(yè)人力資源相關需求。于國有企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃實則是針對企業(yè)展開“摸底”工作，令企業(yè)領導人員能充分認知國有企業(yè)發(fā)展情況，這對有效分配員工及調整人力資源結構具有舉足輕重的價值[3]。只有優(yōu)化甄選程序，全面規(guī)劃人力資源，才能了解現階段企業(yè)各類人才余缺情況，掌握各層次人才具體需求，并關注需求人數，以保障企業(yè)能有效把握人力資源發(fā)展情況，提高人力資源應用效率。

四、結語

綜上所述，國有企業(yè)崗位設置及人員招聘不同于其他企業(yè)單位，應重視優(yōu)化相關體制，防止出現人情關系現象，避免在崗位設置和人員招聘過程中出現各種缺陷，這就要求國有企業(yè)形成規(guī)范化招考體系。由于各企業(yè)崗位設計及人事招聘屬于極其復雜且極具挑戰(zhàn)性的工作，就需要相關人員高度重視國有企業(yè)目前存在的崗位設置問題和人員招聘問題，全方位應對問題，以保障國有企業(yè)單位招聘環(huán)節(jié)更規(guī)范、更科學，促使國有企業(yè)高效招聘，為國有企業(yè)單位輸入高質量人才，增強國有企業(yè)競爭力，并為未來長足發(fā)展保駕護航。