國企堅持黨管人才原則與發(fā)揮市場機(jī)制有效結(jié)合

賓青 中鐵二十五局集團(tuán)第三工程有限公司

黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央高度重視人才工作，站在黨和國家歷史全局的高度，深刻回答了為什么建設(shè)人才強(qiáng)國、什么是人才強(qiáng)國、怎樣建設(shè)人才強(qiáng)國的重大理論和實踐問題，提出了一系列新理念新戰(zhàn)略新舉措[1]。習(xí)近平總書記的重要論述，為我們堅持黨管人才原則和市場機(jī)制有效結(jié)合，積極打造人才高地、助推高質(zhì)量發(fā)展指明了方向，提供了遵循。作為國有企業(yè)，必須站在講政治、講大局的高度深刻認(rèn)識習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作的重要講話、重要指示批示精神，緊密結(jié)合企業(yè)實際，抓好貫徹落實，為新時代人才工作高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)國資國企力量。

人才是企業(yè)之本。中鐵二十五局三公司黨委始終堅持以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指引，牢牢堅持黨管干部、黨管人才原則，立足企業(yè)改革發(fā)展大局，用好用活市場要素，健全完善全鏈條工作機(jī)制，著力抓好“領(lǐng)導(dǎo)干部后備人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、黨群工作人才、高級技能人才”五支隊伍建設(shè)，努力建設(shè)一支高素質(zhì)專業(yè)化人才隊伍，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅強(qiáng)的人才智力支撐。

一、主要做法

中鐵二十五局三公司黨委堅持黨管人才原則與發(fā)揮市場化機(jī)制有效結(jié)合，嚴(yán)把人才準(zhǔn)入關(guān)，注重發(fā)揮特長優(yōu)勢，完善保障措施，人才的活力和主觀能動性得到進(jìn)一步發(fā)揮，為企業(yè)改革發(fā)展注入源源不斷的動力。

（一）重培養(yǎng)，搭建履職盡責(zé)舞臺

嚴(yán)把招聘錄用關(guān)，重點把好校園招聘關(guān)，將高校畢業(yè)生政治能力、政治素質(zhì)放在考察標(biāo)準(zhǔn)首位，想方設(shè)法加大名校高素質(zhì)畢業(yè)生的招聘力度，確保引進(jìn)政治合格的人才。把好人才引進(jìn)關(guān)，加大政治審查力度，完善檔案審查及函調(diào)背景調(diào)查。同時，注重發(fā)揮市場機(jī)制作用，多方位、多角度吸引人才，確保引進(jìn)高素質(zhì)、留得住的人才。打通臨聘技能人員晉升通道，通過考核，吸收優(yōu)秀人才，補(bǔ)充到測量、試驗、施工、征拆三電、聯(lián)絡(luò)員等稀缺崗位中來。全面提升人才素質(zhì)，不斷完善見習(xí)生“雙導(dǎo)師”帶徒制度，深入推進(jìn)“強(qiáng)素質(zhì)、展作為”全員素質(zhì)提升活動，充分利用“學(xué)習(xí)園地”“應(yīng)知應(yīng)會”等線上學(xué)習(xí)平臺，分層、分類強(qiáng)化日常學(xué)習(xí)。注重人才分類分級培養(yǎng)，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專長、特點優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)和文化結(jié)構(gòu)，積極培養(yǎng)復(fù)合型人才。

（二）強(qiáng)管理，激活干事創(chuàng)業(yè)動力

充分發(fā)揮黨組織在考察、推薦人選等方面的領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用，著力培養(yǎng)“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”干部隊伍。強(qiáng)化業(yè)績導(dǎo)向，緊密圍繞著“創(chuàng)效”這一中心，加強(qiáng)人才隊伍培養(yǎng)。統(tǒng)籌推進(jìn)三項制度改革深化落實落地，加快人事制度改革、用工制度改革和分配制度改革，推進(jìn)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的人力資源市場化機(jī)制建設(shè)。進(jìn)一步簡化管理流程，明晰各管理層級的責(zé)權(quán)利，提升管理效能，齊心順氣。創(chuàng)新管理方式，推行專業(yè)人員集約化、集中管理，發(fā)揮高素質(zhì)人才輻射作用，克服管理短板。建立干部人才能力素質(zhì)模型，引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化量表，對員工的能力、性格、特質(zhì)等進(jìn)行科學(xué)分析，將經(jīng)驗化、感性化認(rèn)識轉(zhuǎn)化為數(shù)字化、可量化性指標(biāo)，提升選人用人科學(xué)化水平。

（三）嚴(yán)考核，筑牢人才發(fā)展屏障

堅持干部能上能下，針對當(dāng)前在建項目多、中層領(lǐng)導(dǎo)干部多、人力資源配置失衡的現(xiàn)實情況，嚴(yán)格執(zhí)行干部退出考核制度，加大監(jiān)督檢查頻次，促使公司干部隊伍的規(guī)模和質(zhì)量適應(yīng)公司可持續(xù)發(fā)展的需要。堅持員工能進(jìn)能出，員工任職采用“一項目一聘任”制，注重對公司在建項目的類型和大小進(jìn)行分類，對項目經(jīng)理的管理能力進(jìn)行匹配評級，量才使用。堅持收入能升能降。推進(jìn)全員績效（聯(lián)產(chǎn)聯(lián)效）考核，制定適合自身的獎金考核辦法，賞優(yōu)罰劣，徹底打破大鍋飯，充分調(diào)度干部職工積極性，為公司人才發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

二、存在問題

三公司雖然在堅持黨管人才和市場化機(jī)制相結(jié)合方面做了一些探索，也取得了一些成績，但是與先進(jìn)企業(yè)、兄弟單位相比，還存在一些短板和不足，需要高度重視，認(rèn)真研究，細(xì)化措施，加以解決，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）人員結(jié)構(gòu)不合理

近年來，隨著公司的快速發(fā)展，在建項目每年呈遞增趨勢增長。但與此不相適應(yīng)的是，公司的人才發(fā)展速度跟不上企業(yè)成長速度，集中表現(xiàn)在現(xiàn)有人才青黃不接、斷層嚴(yán)重等方面，“員工年齡偏大、人多不夠用”等矛盾越發(fā)突出，各類專業(yè)技術(shù)人才尤其是復(fù)合型人才較少，難以滿足公司“十四五”高質(zhì)量發(fā)展的需要。截至2021年底，公司共有工人437人，本科僅有11人，中專及以下363人。40歲及以下僅有53人，51歲及以上194人。高級技師僅有3人，初級工有132人。由此可見，從事具體生產(chǎn)的工人40歲以下的不多，有技能等級的也屈指可數(shù)，這也在鐵建系統(tǒng)和行業(yè)內(nèi)均屬于中下游水平。

（二）培訓(xùn)培養(yǎng)不系統(tǒng)

人才要想發(fā)揮作用，注重日常培養(yǎng)和加強(qiáng)常規(guī)培訓(xùn)是關(guān)鍵。然而，從調(diào)研掌握的情況來看，目前對人才培訓(xùn)沒有形成體系，系統(tǒng)性和前瞻性的謀劃不足，培訓(xùn)多是以上級的指令性培訓(xùn)及考證培訓(xùn)為主，培訓(xùn)分散化、短期化行為明顯。培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，沒有根據(jù)人才的需求進(jìn)行精準(zhǔn)化培訓(xùn)，多是為了完成上級任務(wù)，“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的問題比較突出，缺乏中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃，基于職業(yè)發(fā)展的全方位人才培養(yǎng)體系不健全。同時，培訓(xùn)的方式也比較單一，多以集中面授為主，互動性、體驗性的培訓(xùn)開展次數(shù)較少，開展規(guī)模較小。由于員工工作場所較為分散，暫時無法實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)的全員覆蓋，一定程度上影響了培訓(xùn)的質(zhì)量。此外，公司內(nèi)部師資力量不足，缺少一支專業(yè)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的講師隊伍，專業(yè)人員模塊化管理迫在眉睫。

（三）整體素質(zhì)不夠高

與社會需求相比，公司干部職工的整體素質(zhì)還有待進(jìn)一步提升，主要表現(xiàn)在兩個方面。一方面，由于后備人才隊伍、專業(yè)技術(shù)隊伍、經(jīng)濟(jì)管理隊伍、黨群人才隊伍和高技能人才隊伍的梯隊建設(shè)目前才剛起步，后備人才儲備數(shù)量不夠，素質(zhì)不高，選人用人捉襟見肘，“矮子里邊選將軍”的現(xiàn)象時有發(fā)生。另一方面，企業(yè)對高端人才吸引力不足。主要表現(xiàn)為企業(yè)對高層次人才、重點大學(xué)的畢業(yè)生吸引力不足，甚至在專業(yè)院校中接收畢業(yè)生的難度也在逐年上升，企業(yè)品牌效應(yīng)逐年下降，沒有吸引到合適的人才。

（四）精細(xì)管理不到位

從目前掌握的情況來看，公司在人才管理方面還存在一定的不足，各類人才成長發(fā)展的職業(yè)通道還不夠完善，存在各類人才爭擠“管理”職位獨(dú)木橋的現(xiàn)象。比如，通過座談、訪談等方式了解到，目前部分人員不愿意干內(nèi)業(yè)，“動口不動手”、不愿意干技術(shù)，只想干行政，寧愿干低端的管理，也不愿干具體業(yè)務(wù)，個人的主觀能動性沒有充分地調(diào)動起來。有的項目崗位職責(zé)不清，分工不勻，“忙閑不均”的現(xiàn)象仍然存在，獎金分配仍有大鍋飯嫌疑，嚴(yán)重打擊肯干事員工的積極性。此外，部分項目對員工缺乏應(yīng)有關(guān)心和關(guān)注，對員工的訴求不能及時解決和回復(fù)，用人而不培養(yǎng)人，見習(xí)生在現(xiàn)場無人管無人問，等等。雖然有主觀方面的原則，但歸根結(jié)底都是管理不到位的問題。

三、下步改進(jìn)方向

堅持黨管人才與市場化機(jī)制相結(jié)合，必須準(zhǔn)確對表新時代這個定位，堅持以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，深刻把握兩者作用和內(nèi)在邏輯，緊密立足三公司實際，切實提升公司人才工作水平，為企業(yè)改革發(fā)展增添新動能[2]。

（一）突出重點，以海納百川之態(tài)引進(jìn)人才

企業(yè)要發(fā)展人才是關(guān)鍵。只有千方百計吸引人才、引進(jìn)人才，才能始終為公司發(fā)展提供新鮮血液，才能始終屹立在改革發(fā)展前列。要堅持黨管人才原則不動搖，注重發(fā)揮市場機(jī)制作用，抓緊抓實人才引進(jìn)頭等大事，源源不斷、精準(zhǔn)引進(jìn)公司改革發(fā)展亟須的各類專業(yè)緊缺人才。一方面，牢牢堅持黨管人才原則不動搖，保證黨對人事工作的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和重要干部的管理權(quán)。研究出臺人員選聘管理辦法，明確公開招聘的實施方案、招聘公告、資格條件、工作程序等重點問題，全部由黨委會集體討論決定，黨委重點在確定標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關(guān)，不當(dāng)“甩手掌柜”。突出政治標(biāo)準(zhǔn)和政治素質(zhì)考察，從嚴(yán)把好政治關(guān)、品行關(guān)、能力關(guān)、作風(fēng)關(guān)、廉潔關(guān)，對政治上不合格的“一票否決”，切實通過嚴(yán)把政治關(guān)推動人才隊伍持續(xù)壯大、結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。另一方面，充分發(fā)揮市場機(jī)制作用，將市場化選聘作為黨管人才的重要實現(xiàn)形式，注重從市場選人，選市場認(rèn)可的人。在引才視野上，打破身份界限，不拘一格引進(jìn)人才，凡符合招聘條件和職位要求的人員，均可以報名應(yīng)聘；注重精準(zhǔn)引才，到國內(nèi)知名高校定向招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在引才方式上，實行更加積極、開放的人才引進(jìn)政策，通過獵頭中介、引薦等多種方式廣泛延攬人才，進(jìn)一步加大市場化引才力度，真正做到“不拘一格降人才”。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)，以育木成林之心培養(yǎng)人才

培訓(xùn)是提高干部職工能力本領(lǐng)的有效途徑，必須緊密立足職工訴求，持之以恒加大教育培訓(xùn)力度，著力打造政治素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)雙過硬的人才隊伍。一是提高政治能力。認(rèn)真落實“第一議題”制度，通過定期舉辦讀書班、黨務(wù)培訓(xùn)班等集中學(xué)習(xí)與個人自學(xué)、線上學(xué)習(xí)與線下學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，認(rèn)真學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記的重要講話、重要指示批示精神以及黨的最新理論、最新政策。要不斷鞏固拓展黨史學(xué)習(xí)教育成果，有計劃組織員工到黨性教育基地等接受黨性教育，切實提升黨性修養(yǎng)。要注重培養(yǎng)人才，把黨務(wù)工作崗位作為培養(yǎng)復(fù)合型人才的重要平臺，加大黨務(wù)培訓(xùn)力度，重點學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記關(guān)于國有企業(yè)改革發(fā)展和黨的建設(shè)重要論述，讓員工經(jīng)受政治歷練，確保政治能力與擔(dān)任職責(zé)相匹配。二是提升業(yè)務(wù)能力。要進(jìn)一步完善系培訓(xùn)體系，多層次、多渠道、系統(tǒng)性地開展理論、業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)和技術(shù)技能比賽，以考促培，為廣大職工崗位成才創(chuàng)造良好的條件。同時逐步建立完善公司“五支隊伍”人才庫和專家?guī)?，深入挖掘企業(yè)內(nèi)部人才資源，以滿足公司中長期人才發(fā)展規(guī)劃的需求。三是增強(qiáng)實踐能力。要注重做好結(jié)合文章，緊密立足企業(yè)改革發(fā)展大局，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等中心工作，注重培養(yǎng)市場化人才，積極選派人員到市場前沿一線掛職鍛煉，到項目一線駐外工作，到創(chuàng)效崗位一線摔打歷練，在實戰(zhàn)中經(jīng)風(fēng)雨、見世面、長才干、壯筋骨，真正把理論能力、業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)換為實踐能力。

（三）健全機(jī)制，以人盡其才之舉用好人才

機(jī)制不活，功虧一簣。要不斷創(chuàng)新識才用才機(jī)制，讓干得好的發(fā)現(xiàn)得早、成長得快、使用得好，推動形成人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。一是注重內(nèi)部考察。要始終堅持組織考察與市場化評價相結(jié)合，做到知人深、識人準(zhǔn)。探索建立組織人事工作聯(lián)絡(luò)員制度，健全完善多渠道、多層次、多側(cè)面的考察機(jī)制，確保全方位、多角度了解干部職工的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)掌握一批優(yōu)秀人才。二是完善評價體系。要立足企業(yè)實際，不斷健全完善市場化人才評價體系，分類制定人才評價標(biāo)準(zhǔn)，從個人品行、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作、變革創(chuàng)新等各方面，全面、客觀、準(zhǔn)確評估員工綜合素質(zhì)，提前做到心中有數(shù)。三是完善選拔標(biāo)準(zhǔn)。堅持組織主導(dǎo)與引入競爭機(jī)制相結(jié)合，促進(jìn)人才脫穎而出。根據(jù)民主推薦、競爭上崗、公開招聘等方式，分類研究細(xì)化選拔任用具體辦法，明確相應(yīng)程序，從提出工作方案到確定考察對象，再到集體討論決定等各個環(huán)節(jié)，都充分發(fā)揮黨委領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用。四是注重關(guān)心關(guān)愛。要探索建立管理、專業(yè)雙序列職業(yè)發(fā)展通道，打破專業(yè)技術(shù)人才晉升“天花板”。建立后備人才庫，確保使用上有梯隊，選擇上有空間。完善容錯糾錯機(jī)制，為想干事的人撐腰、為敢擔(dān)當(dāng)?shù)娜斯膭拧?/p>

（四）強(qiáng)化管理，以親情溫馨之家留住人才

科學(xué)有效的管理是留住人才的必由之路。要不斷優(yōu)化人才服務(wù)保障體系和正向激勵機(jī)制，讓人才愿意留、留得住。一方面，要堅持黨委聯(lián)系服務(wù)人才。樹立人才優(yōu)先的發(fā)展觀念，黨委經(jīng)常性聽取人才工作匯報，定期專題研究人才工作，優(yōu)化人才工作環(huán)境。開辟服務(wù)綠色通道，健全完善企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險制度，為人才在落戶、子女入學(xué)、住房、醫(yī)療保障等方面提供便捷高效服務(wù)，增強(qiáng)人才的歸屬感、榮譽(yù)感和獲得感。另一方面，要堅持市場化激勵人才。要探索實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與績效考核相掛鉤的差異化薪酬分配辦法，對市場化選聘的人員，實行市場化薪酬分配機(jī)制。不斷強(qiáng)化正向激勵體系，建立健全激勵機(jī)制，打破職務(wù)職級界限，按業(yè)績、貢獻(xiàn)決定薪酬，拉開收入分配差距，讓人才活力競相迸發(fā)，人才紅利競相釋放。