新常態(tài)下如何做好事業(yè)單位的人力資源管理工作

羅婭 重慶市綦江區(qū)人力資源和社會保障局

一、事業(yè)單位的人力資源概述

（一）事業(yè)單位的人力資源特點

人力資源是一種特殊的資源，是具備勞動能力的人口，在經(jīng)濟的發(fā)展和社會事業(yè)的進步中發(fā)揮了至關重要的作用。同時，人力資源也具備很多特殊的特點，主要包括能動性、兩重性、時效性、社會性、連續(xù)性、再生性六大特征。在事業(yè)單位人力資源管理中，其性質(zhì)具有特定性。一是事業(yè)單位要樹立很強的道德責任觀念，在人力資源管理中，要做到透明、公開和規(guī)范。其次，事業(yè)單位的人力資源管理服務范圍較廣，因此，管理具備復雜性。第三，事業(yè)單位特殊的社會作用就要求其在人力資源管理的工作中，應兼具公益性的考量，對社會有一定的服務性[1]，比如服務職工、服務社會等等都是人力資源管理在開展工作中需綜合考慮的內(nèi)容。

（二）事業(yè)單位人力資源管理的重要性

人力資源管理主要通過招聘、培訓、績效薪酬管理等模式，來提升事業(yè)單位內(nèi)的人力資源質(zhì)量，對人力資源的分布進行合理分配，多層次，多角度的提高事業(yè)單位服務能力和業(yè)務水平，制定健全的績效考核管理和薪資管理機制，可以有效地激勵員工，提升職工的工作能力和業(yè)務水平，提升單位運行效率，推動事業(yè)單位更好地發(fā)展。另一方面而言，事業(yè)單位承擔著我國非常重要的社會職能，聚集著大量的優(yōu)秀人才，對于優(yōu)秀人才而言，做好管理工作是十分必要的，更好地配置人員，不但能發(fā)揮職員的潛力，更能夠合理配置事業(yè)單位中人員的工作效能，進一步節(jié)約資源?？偠灾龊檬聵I(yè)單位人力資源管理工作能夠促進事業(yè)單位又好又快發(fā)展。

二、新常態(tài)下事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）新常態(tài)下事業(yè)單位人力資源管理歷史沿革

現(xiàn)下，我國的政治、經(jīng)濟文化都得到了迅速發(fā)展，可是事業(yè)單位的發(fā)展依然比較遲緩。在轉(zhuǎn)型期下，我國已經(jīng)嘗試尋找推動事業(yè)單位發(fā)展的新途徑。從目前社會形式下，我國事業(yè)單位的人力資源管理已經(jīng)初具規(guī)模，在員工招聘、培訓、績效考核管理和薪酬管理等層面已經(jīng)建立了基本的管理舉措，也取得了一個比較好的成果，在很大程度上提升了員工的積極性和主動性，促進員工更好地投入工作上。當然，我國在發(fā)展事業(yè)單位人力資源管理的過程中，也仍舊存在著一系列的問題制約著發(fā)展。針對這些問題，在我國事業(yè)單位也已經(jīng)不斷地改進，彌補缺陷，更好地幫助人力資源管理的發(fā)展。

（二）新常態(tài)下事業(yè)單位人力資源管理目標

結(jié)合社會需求，事業(yè)單位的人力資源管理工作應該圍繞以下的基本目標。首先，克服事業(yè)單位局限性，優(yōu)化自身內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)事事有人做，人人有事做。事業(yè)單位由于其自身的局限性，往往會出現(xiàn)人浮于事的情況，這是可以通過有效的人力資源管理進行避免的。根據(jù)每位員工的個體化差異和不同職位的工作內(nèi)容、任職資格等，因人制宜分配適合的工作，根據(jù)科學高效的合理配置有助于提升每一位員工的工作效率，進而推動事業(yè)單位的發(fā)展。其次，還要注重實現(xiàn)員工的個人目標。個人目標是職工對自身以后的職業(yè)生涯規(guī)劃，事業(yè)單位在制定人力資源管理制度的歷程中，必須要考慮到員工的個人發(fā)展，這樣才能實現(xiàn)個人和事業(yè)單位的共同發(fā)展[2]。最后，還必須要實現(xiàn)社會目標。事業(yè)單位作為一種具有公益性質(zhì)的單位，要重視社會的需求，不斷實現(xiàn)社會的需要，并且促進社會的進步。想要實現(xiàn)這個目標，進行有效的人力資源管理就是十分必要的。

（三）新常態(tài)對事業(yè)單位人力資源管理的影響

我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，為我國事業(yè)單位的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)和要求。在經(jīng)濟飛速發(fā)展的情況下，事業(yè)單位的社會美譽度不斷上升，經(jīng)濟發(fā)展也在不斷轉(zhuǎn)型，服務業(yè)已成為重要的經(jīng)濟發(fā)展支柱。事業(yè)單位可以利用該趨勢，重視特殊人才的重要性，挖掘一些與時代接軌的優(yōu)秀人才，開發(fā)事業(yè)單位人力資源管理新模式、新格局，進一步迎合新常態(tài)下社會發(fā)展需求，促進事業(yè)單位有序健康發(fā)展[3]。同時，在新常態(tài)下，黨中央提出四個理政新布局，要求加強黨性錘煉，加強黨與人民群眾的血肉聯(lián)系。事業(yè)單位也必須依據(jù)這四個理政新布局，加強內(nèi)部的自身建設，從而更好地為人民服務。事業(yè)單位必須要加強黨建工作引領，遏制不正之風，提倡奉獻擔當精神，加強在人力資源管理工作中服從性和大局意識的培養(yǎng)，扎實有效地進行工作規(guī)劃和資源配置。

三、事業(yè)單位的人力資源管理中出現(xiàn)的問題

（一）在人才招聘上比較固定

在事業(yè)單位人才的招聘上，人才招聘體系不夠靈活。隨著時代的不斷發(fā)展，事業(yè)單位應該要不斷招聘新型人才，才能促進事業(yè)單位更好地與時代融合。但是，現(xiàn)在的事業(yè)單位人才招聘模式仍舊比較僵化，不符合時代的需要[4]。如當下事業(yè)單位在進行人才招聘時，大多招聘的是應屆畢業(yè)生，此種招生方式雖然能夠直接從畢業(yè)生中招收到符合崗位要求的人，且畢業(yè)生的專業(yè)與學歷也都相對較高，但是畢業(yè)生的工作經(jīng)驗相對缺少，尤其是對于難度較高的一些工作無法在短時間內(nèi)勝任，這便要求事業(yè)單位要進行多元化招聘，針對具有優(yōu)秀工作經(jīng)歷的人，可進行社招來補充事業(yè)單位的人才需求。而針對沒有崗位編制計劃但是實際需要人員來負責該項工作的狀況，可通過勞務派遣等方式進行招聘，這樣不僅能夠滿足現(xiàn)有的用工需求，同時也能夠避免事業(yè)單位在用工方面出現(xiàn)相應的問題。

（二）績效考核體系不夠完善

機關事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)了一個比較突出的問題：績效管理考評機制的基本建設不足。在制定企業(yè)績效管理體系的歷程中，必須要全面綜合的進行制定。但很多事業(yè)單位在考核體系方面較為單一，更多注重結(jié)果方面的內(nèi)容，這種體系就無法激起員工的積極性，會讓員工產(chǎn)生懈怠心理，阻礙了事業(yè)單位的正常運作。

從事業(yè)單位的管理層面分析，缺乏合理的績效管理體系是影響其人力資源管理的主要因素之一。許多事業(yè)單位在績效管理上沒有建立一個清晰的績效方案。這就會導致在績效管理過程中沒有一個明確的目標，績效管理的成績與員工直接上級的評判有很大的關系，這就有可能使績效考核管理全過程欠缺公平性，進而減少員工工作的積極性，當員工的評判僅由上級領導決策時，代表員工的工作成效更多的與“和上級的關系”關聯(lián)起來，這不僅不利于在事業(yè)單位內(nèi)部營造出一種積極向上的工作氛圍，同時還會壓制人員的工作積極性，進而造成事業(yè)單位整體的工作效率低下。其次，績效考核沒有與薪酬管理直接掛鉤，這也缺乏一定合理性，若績效考核能夠和薪酬管理關聯(lián)在一起的話，員工的工作積極性能夠得到提升，比如針對工作成效佳的部門、員工，可適當?shù)靥嵘湫匠?，反之則可維持既定的薪酬或進行一定的懲戒。除此之外，在績效考核的具體應用方面，也沒有進行一個很好的融合，不利于激發(fā)員工工作的積極性。績效考核直接代表著員工的工作成績，若績效考核的具體應用出現(xiàn)問題，則代表績效考核的結(jié)果無法被認可，相關結(jié)果的反饋度也無法得到保證，此種狀況下績效考核便失去了相應的效用。

（三）人才培育機制不完善

事業(yè)單位培訓制度不夠完善，這也是影響人力資源管理的另一大重要因素。首先，培訓理念存在問題。事業(yè)單位的領導者認為培訓無法產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益，因此對培訓不夠重視，而當領導層級對其關注度較低時，專門負責培訓的人員也會降低對培訓的關注度，部分狀況下僅僅是例行工作而已，針對參培的人員，也往往不關注培訓成效，更不會把培訓的成果應用到工作當中去[5]。其次，培訓機制尚未成熟。事業(yè)單位的培訓大多是要求新員工參加，并且是一次性的新入職培訓，而對于老員工，卻沒有充分開展培訓，導致事業(yè)單位內(nèi)職員的工作中素養(yǎng)、工作能力、工作方式不能得到有效的發(fā)展，可是針對事業(yè)單位的發(fā)展而言，老員工發(fā)揮著重要效用，其有著豐富的工作經(jīng)驗，相對欠缺的是關于新形勢、行業(yè)知識的了解度，此種狀況下針對老員工進行專項的培訓能夠起到事半功倍的效果，極大程度上提升老員工的工作能力，而這對于營造良好的工作氛圍、提高員工的工作積極性也有著很重要的效用。綜上所述，兩方面原因令事業(yè)單位內(nèi)的培訓數(shù)量和質(zhì)量都無法滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。

四、新常態(tài)下如何做好事業(yè)單位人力資源管理工作的對策分析

（一）進一步提高服務意識，樹立全新的現(xiàn)代管理理念

在新常態(tài)下，要想能夠更好地做好機關事業(yè)單位人力資源工作，務必進一步提升員工的服務態(tài)度，不斷提升員工的主觀能動性，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻。事業(yè)單位可以定期舉辦一些新時代治國理政和基層治理方面的講座，不斷提升員工的服務意識和服務水平。同時，還要幫助員工樹立現(xiàn)代管理理念，促進其以更好的姿態(tài)和精神面貌來面對工作。

（二）完善人力資源管理制度，實現(xiàn)新常態(tài)下人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變

現(xiàn)如今，隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革的不斷發(fā)展，新形勢下對人力資源管理制度也提出了新的要求，傳統(tǒng)的管理制度已經(jīng)不再適應新常態(tài)的發(fā)展需要。一方面，在員工招聘方面，必須要制定更加完善和符合時代要求的招聘方案，除了要關注應聘人員的專業(yè)、學歷外，還需要分析其對行業(yè)的關注度、了解度等等多項內(nèi)容，綜合來確定出匹配的人員。第一，在事業(yè)單位的招聘中，要更加注意公平性，這是進行人力資源管理的基礎，比如，薪酬的設定、培訓的安排等等各項事宜都需要確保公平、公正；第二，在招聘人才的渠道選擇上，可以更加多元化，利用大數(shù)據(jù)篩選合適的人才，同時，適當?shù)氖褂卯斚峦晟贫缺容^高的人才招聘平臺也是一個良好的渠道，能夠在短時間內(nèi)獲取更匹配崗位的人才；第三，在招聘人才的門檻設置上，可以更加靈活，轉(zhuǎn)變“唯學歷論”的取才觀念，在個人技能、專業(yè)水平、崗位實際需求等方面多加考量，通過這些途徑，能更大程度上獲得真正所需要的人才。

另一方面，在員工的培訓上，事業(yè)單位領導要轉(zhuǎn)變觀念，認識到培訓是促進工作人員思想意識和工作能力提升的有效途徑，并轉(zhuǎn)化為工作效率的提高。培訓機制建設中，更要保證制定的培訓規(guī)劃與員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃相一致，并定期對所有員工開展差異化培訓，對于適崗而置的培訓，不斷提高職工的工作效能，為此推動事業(yè)單位長久發(fā)展趨勢。

（三）建立科學有效的激勵機制，完善績效考核制度加強人力資源管理

人力資源管理工作健康發(fā)展離不開事業(yè)單位對員工采取的科學有效的激勵機制。激勵機制在一定程度上是人力資源管理的核心，想要創(chuàng)建更科學合理的激勵機制，務必進一步完善績效管理制度和薪酬管理制度，其中，物質(zhì)激勵、精神激勵、文化激勵、榮譽激勵等各種激勵手段均需要被綜合使用，而關于績效管理，不僅需要關注績效的考評，同時還需要關注績效考評結(jié)果的反饋，確?？冃Ч芾硇в玫恼嬲l(fā)揮[6]。

首先要進一步完善績效管理體系，對績效的各項指標都進行一個準確的提煉，可以運用工作分析法、關鍵績效指標法等方式，設置一個明確指標，更有效地評價每一位職員。同時，在制定績效考核體系的過程中，還必須要注重績效考核體系的可執(zhí)行性和考核標準的合理性，如果標準過高，那么就會讓員工產(chǎn)生無法完成的心理，容易產(chǎn)生望而卻步的心態(tài)；如果標準制定得過低，那么又會讓員工產(chǎn)生懈怠心理，也不利于對員工進行激勵。因此，在制定績效考核體系過程中，體系必須要符合實際，可執(zhí)行程度比較高。當然，體系也必須是明確的，可衡量的[3]。

其次，加強績效管理體系的改革，健全事業(yè)單位的薪酬管理體系。根據(jù)不同事業(yè)單位的特殊需求，制定差異化的績效工資分配方案，并且讓績效考核直接與績效工資掛鉤。工作原則是在績效管理的過程中，依據(jù)各項指標來形成績效結(jié)果，最后根據(jù)績效結(jié)果來決定員工的薪酬[7]。通過差異化的管理模式，能夠更好地起到激勵員工的效果。

五、結(jié)語

綜上所述，在新常態(tài)下做好人力資源管理工作對于事業(yè)單位而言極為重要。面對新常態(tài)下的諸多挑戰(zhàn)和困境，要清晰地看到其中的機遇和必然，人力資源管理中，事業(yè)單位的有關管理階層要不斷提升服務意識，通過創(chuàng)新管理機制和手段，持續(xù)激發(fā)職工的工作積極性，從而使事業(yè)單位良性發(fā)展，壓實新常態(tài)下我國基礎事業(yè)的壓艙之石。