基于雙因素理論的事業(yè)單位職工激勵(lì)問(wèn)題研究

石琳 湖北省咸寧市公共檢驗(yàn)檢測(cè)中心藥品質(zhì)量檢驗(yàn)檢測(cè)所

一、基于雙因素理論的事業(yè)單位職工激勵(lì)的基本理論

（一）事業(yè)單位

事業(yè)單位作為我國(guó)的特色組織之一，具有典型特征，為社會(huì)公共服務(wù)的正常運(yùn)行提供了有益支撐。廣義而言，事業(yè)單位是指政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，具有一定公益性質(zhì)，為社會(huì)提供公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)。狹義的公共機(jī)構(gòu)主要分布在教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域，是保障國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常運(yùn)轉(zhuǎn)的社會(huì)服務(wù)組織。

（二）事業(yè)單位職工

事業(yè)單位職工是事業(yè)單位豐富的人力資源。在當(dāng)代社會(huì)，人力資源發(fā)揮著非常重要的作用。與事業(yè)單位的概念類似，事業(yè)單位的職工是指以社會(huì)福利為目的，從事科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等社會(huì)服務(wù)的人員[1]。

（三）雙因素激勵(lì)理論內(nèi)涵

1.保健因素

所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。

2.激勵(lì)因素

激勵(lì)因素是能給職工帶來(lái)正能量的因素，這些因素一般來(lái)源于日常生活中的個(gè)人感受，當(dāng)激勵(lì)因素運(yùn)用得當(dāng)將帶來(lái)積極態(tài)度和滿足感，反之，只能心里不滿意，卻不能影響正常工作的進(jìn)行。這就是說(shuō)，諸如漲工資、改變工作環(huán)境、家庭關(guān)系轉(zhuǎn)好等社會(huì)保健因素并不能形成很多的激勵(lì)機(jī)制，僅能保證職工順利上班，使工作狀態(tài)得以全面積極起來(lái)的是激勵(lì)因素[2]。

二、基于雙因素理論完善事業(yè)單位職工激勵(lì)的重要性

職工工作積極性對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展非常重要，職工是事業(yè)單位日?；顒?dòng)和發(fā)展的基礎(chǔ)，且我國(guó)的事業(yè)單位中優(yōu)秀人才比例較多，通過(guò)優(yōu)秀的人力資源管理和人才隊(duì)伍建設(shè)能夠促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展，為我國(guó)社會(huì)進(jìn)步作出貢獻(xiàn)。但是，從目前的情況來(lái)看，我國(guó)許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位還存在職工積極性不高的問(wèn)題，之所以出現(xiàn)這樣的情況，是因?yàn)樵S多單位內(nèi)部還沒(méi)有形成良好的文化、激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)氛圍。尤其是在單位內(nèi)部人員流動(dòng)性不強(qiáng)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)不高，職工普遍缺乏危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在這樣的情況下職工的積極性會(huì)受到一定程度的打擊。因此，必須著重提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作積極性。雙因素理論最早由弗雷德里克·赫茨伯格提出，用于解決企業(yè)對(duì)員工的，激勵(lì)問(wèn)題。同樣，雙因素理論在事業(yè)單位激勵(lì)問(wèn)題中也是可行且重要的:第一，雙因素理論可以有效地為事業(yè)單位激勵(lì)問(wèn)題提供理論指導(dǎo)；二是雙因素理論可以為事業(yè)單位適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)提供政策依據(jù)；第三，雙因素理論為事業(yè)單位職工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了建議。雙因素理論本身就是以人為本。20世紀(jì)50年代和60年代初，赫爾茨貝格以人的信息獲取和信息分類為主要研究對(duì)象，并得出結(jié)論，因此雙因素理論對(duì)人的影響至關(guān)重要。

三、事業(yè)單位職工激勵(lì)存在問(wèn)題的原因分析

（一）保健因素不足，激勵(lì)有效性大幅降低

1.薪酬體系固化呆板

目前事業(yè)單位職工的薪酬體系仍存在諸多問(wèn)題，缺乏保健因素，不滿情緒日益高漲。原因如下:第一，工資水平低。目前部分事業(yè)單位工資水平增速遠(yuǎn)低于居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增速，意味著事業(yè)單位職工工資水平跟不上當(dāng)前物價(jià)水平。第二，薪酬分配的不公平直接削弱了薪酬的激勵(lì)效果。

2.考核機(jī)制不科學(xué)

事業(yè)單位的管理模式不同于私營(yíng)企業(yè)。內(nèi)部資金調(diào)度多為上級(jí)部門批準(zhǔn)，事業(yè)單位工資水平同檔次小幅增長(zhǎng)。這種資金分配和資金正式使用的均等化，導(dǎo)致事業(yè)單位不重視績(jī)效考核等項(xiàng)目。其次，在事業(yè)單位考核體系中，考核項(xiàng)目也是關(guān)鍵問(wèn)題。由于大部分考核制度只是為了考核上級(jí)，按照上級(jí)的意愿進(jìn)行，導(dǎo)致考核項(xiàng)目簡(jiǎn)單化、隨意化?？?jī)效管理的作用不僅僅在于激勵(lì)職工，也是單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。在缺乏先進(jìn)理念的情況下，事業(yè)單位內(nèi)部并沒(méi)有形成以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理文化和管理體系，管理指標(biāo)與企業(yè)理念之間存在脫節(jié)，這不利于績(jī)效的改進(jìn)和提高。

3.獎(jiǎng)懲機(jī)制不規(guī)范

事業(yè)單位對(duì)內(nèi)控制度人員的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制也必須多元化、合理化、制度化，但一些事業(yè)單位內(nèi)控制度人員的獎(jiǎng)勵(lì)還面臨著許多問(wèn)題，其成因在于獎(jiǎng)勵(lì)方法的單一化。事業(yè)單位職工的獎(jiǎng)勵(lì)制度多以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，而物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)則不能過(guò)多地涉及，獎(jiǎng)懲制度收效甚微。

4.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)

事業(yè)單位的工作時(shí)間是固定的，從九點(diǎn)到五點(diǎn)。雖然職工每日低頭不見(jiàn)抬頭見(jiàn)，但僅止于見(jiàn)面微笑。因?yàn)楣ぷ餍枰?，有溝通關(guān)系。人與人之間的距離看似很近，實(shí)則很遠(yuǎn)。事業(yè)單位有黨組織、團(tuán)組織、工會(huì)、，但工作之外的活動(dòng)很少，不利于職工之間更深層次的交流。

5.行政福利縮減化

福利作為工資的一部分，是除工資和獎(jiǎng)金外的間接補(bǔ)償。雖然這些補(bǔ)償都是很小的方面，但它們絕不是可有可無(wú)的。近年來(lái)，事業(yè)單位福利趨于減少，工會(huì)福利政策無(wú)法全額到位，各類硬性政策物資購(gòu)買增加，電話、交通等補(bǔ)助同國(guó)家機(jī)關(guān)、大型企業(yè)無(wú)法相比，等導(dǎo)致職工的不滿[3]。

（二）政策限制激勵(lì)因素，職工積極性難以激發(fā)

1.個(gè)人發(fā)展難規(guī)劃

事業(yè)單位的職工無(wú)論被聘用還是晉升，都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考核，從而保證工作人員的素質(zhì)。然而，在實(shí)際工作中，事業(yè)單位職工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃還存在許多問(wèn)題。主要原因是事業(yè)單位不能讓職工自主選擇工作。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的工作人員不能根據(jù)自己所學(xué)的專業(yè)方向進(jìn)行選擇，但有些專業(yè)技能較弱的崗位沒(méi)有自主權(quán)，單位缺人的崗位就會(huì)分配給他們。因此，崗位人員的變動(dòng)是經(jīng)常發(fā)生的，很多職工頻繁的換班，更不用說(shuō)他們對(duì)工作的熱情，這最終導(dǎo)致個(gè)人發(fā)展沒(méi)有規(guī)劃。

2.教育培訓(xùn)單一化

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的目的是不斷提高職工的技能，為人民群眾提供滿意的服務(wù)。培訓(xùn)的意義在于提高人員的整體能力，這是對(duì)有理想有抱負(fù)的職工的有力激勵(lì)因素。但目前就事業(yè)單位職工而言，培訓(xùn)的激勵(lì)效果并不明顯。原因如下:第一，培訓(xùn)機(jī)會(huì)太少。第二，訓(xùn)練方法是強(qiáng)制性的。三是培訓(xùn)內(nèi)容單一。工作人員素質(zhì)和技能的提高對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展非常有利，但事業(yè)單位并沒(méi)有相應(yīng)地重視。在實(shí)際激勵(lì)過(guò)程中，培訓(xùn)難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3.工作缺乏自主性

工作自主性直接影響職工對(duì)工作本身的看法和責(zé)任感。但是，與企業(yè)不同，事業(yè)單位有一個(gè)最大的弊端，那就是穩(wěn)定性，這是職工缺乏工作自主性的主要來(lái)源。一方面，事業(yè)單位工作人員分配到固定崗位，按固定模式工作，難以發(fā)揮自主權(quán)。另一方面，職工在工作中缺乏挑戰(zhàn)。在職責(zé)范圍內(nèi)反復(fù)完成不超權(quán)限的常規(guī)任務(wù)，在重大改革前不會(huì)發(fā)生較大變化，工作缺乏創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，久而久之缺乏自我激勵(lì)。

4.晉升渠道受限制

有些事業(yè)單位在晉升激勵(lì)方面存在一些問(wèn)題，原因是晉升因?yàn)橘Y歷而官僚化。如今，職級(jí)晉升越來(lái)越規(guī)范，但面對(duì)晉升機(jī)制，在同等成績(jī)的情況下，那些職級(jí)高、資歷深、威望高的人優(yōu)先晉升，必然會(huì)打擊年輕職工。雖然年輕工人知識(shí)淵博，技術(shù)精湛，但在經(jīng)驗(yàn)和工作年限方面完全無(wú)法競(jìng)爭(zhēng)。

5.責(zé)任意識(shí)易缺失

現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制使得事業(yè)單位職工很難有強(qiáng)烈的責(zé)任感。主要原因有:一是事業(yè)單位職工缺乏責(zé)任感。沒(méi)有獨(dú)立工作的能力，自然不會(huì)有強(qiáng)烈的責(zé)任感。二是態(tài)度敷衍，貪圖享樂(lè)。由于長(zhǎng)期以來(lái)缺乏完善績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制等等因素，一些黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位的全體職工在實(shí)際管理工作看不到自己工作上的希望，于是就聽(tīng)之任之，得過(guò)且過(guò)，不求實(shí)現(xiàn)個(gè)人突出政績(jī)。

四、基于雙因素理論的強(qiáng)化事業(yè)單位職工激勵(lì)的主要途徑

（一）改善保健因素，消除消極情緒

1.優(yōu)化薪酬體系

薪酬體系不是簡(jiǎn)單的流程規(guī)范，但其體系也包含科學(xué)性和復(fù)雜性。在建立薪酬體系的過(guò)程中，相關(guān)機(jī)構(gòu)必須遵循客觀規(guī)律，在不同階段對(duì)職工實(shí)施不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式，既能體現(xiàn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部工作的嚴(yán)謹(jǐn)性和責(zé)任性，又能有針對(duì)性，更好地激勵(lì)職工[4]。

2.改進(jìn)考核制度

只有按照規(guī)章制度進(jìn)行管理，才能發(fā)揮績(jī)效考核管理的真正意義。因此，事業(yè)單位要以發(fā)展實(shí)際為目標(biāo)導(dǎo)向，將考核內(nèi)容與發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，完善相關(guān)規(guī)章制度，明確考核任務(wù)，使績(jī)效考核真正落到實(shí)處。不斷優(yōu)化績(jī)效考核方案，重視各部門、個(gè)人的考核目標(biāo)，將基礎(chǔ)績(jī)效考核變?yōu)槌Ｒ?guī)化、常態(tài)化，使其結(jié)構(gòu)更加公開化、均等化，為事業(yè)單位發(fā)展提供指導(dǎo)。完善事業(yè)單位考核制度應(yīng)采取以下措施:一是規(guī)范考核。對(duì)于無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估到一定量的內(nèi)容，需要用精確的語(yǔ)言來(lái)定義。二是進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)方法。明確區(qū)分經(jīng)營(yíng)單位和物流單位的評(píng)價(jià)方式，成立經(jīng)營(yíng)單位和物流單位專項(xiàng)評(píng)價(jià)委員會(huì)，規(guī)范評(píng)價(jià)內(nèi)容，消除不公平[5]。

3.規(guī)范獎(jiǎng)懲制度

獎(jiǎng)罰制度的建立是為了給有突出貢獻(xiàn)的事業(yè)單位職工應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，以正向激勵(lì)提高職工的積極性，使業(yè)績(jī)落后的職工產(chǎn)生危機(jī)感，從而以負(fù)向激勵(lì)激發(fā)職工的工作動(dòng)力。獎(jiǎng)懲制度上主要按照以下幾項(xiàng)對(duì)策措施進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范:首先是政府獎(jiǎng)勵(lì)管理方式應(yīng)趨于多樣化。針對(duì)目前傳統(tǒng)政府獎(jiǎng)勵(lì)管理方式以其他精神物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式為主、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式為輔的單一獎(jiǎng)勵(lì)方式，政府必須將其運(yùn)用的獎(jiǎng)勵(lì)管理方式更加多樣化，以平衡政府精神物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的雙重比例，通過(guò)聯(lián)合行動(dòng)充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。其次是開啟獎(jiǎng)懲程序。啟動(dòng)處罰程序，讓職工在處罰前自覺(jué)承擔(dān)，沒(méi)有怨言[6]。

4.建立流暢化的溝通機(jī)制促成觀念轉(zhuǎn)變

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，從績(jī)效計(jì)劃的制定到績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋，這整個(gè)過(guò)程當(dāng)中涉及了多個(gè)主體，除了需要管理人員的參與之外，還需要全體職工的支持。因此，事業(yè)單位要從上到下建立起流暢化的溝通機(jī)制，形成全員參與的良好氛圍，促進(jìn)績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，走出績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，在全體職工的監(jiān)督下形成一個(gè)閉環(huán)式的高效管理體系，將績(jī)效管理作為提升單位和個(gè)人業(yè)績(jī)的重要抓手，在其中突出管理重點(diǎn)，構(gòu)建起完善的績(jī)效管理架構(gòu)體系。

（二）強(qiáng)化激勵(lì)因素，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感

1.引入職業(yè)規(guī)劃

為事業(yè)單位職工引入職業(yè)生涯規(guī)劃的概念是非常必要的，因?yàn)檫@樣做有助于了解職工的思想狀況，也能使事業(yè)單位職工的個(gè)性發(fā)展與事業(yè)單位的管理目標(biāo)有效融合。

2.升職帶來(lái)的鼓勵(lì)效果顯著

通過(guò)晉升，提升個(gè)人的社會(huì)地位和待遇水平，給職工帶來(lái)成就感，讓他們更加努力。事業(yè)單位要進(jìn)行以下整改:一是根據(jù)需要提升。事業(yè)單位要制定詳細(xì)的評(píng)價(jià)規(guī)范和方法，擇優(yōu)推進(jìn)；二是抵制不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)這種激勵(lì)方式不斷完善自我晉升激勵(lì)機(jī)制，可以直接使各級(jí)事業(yè)單位全體指工的自我晉升能力得到提升，也為加快營(yíng)造各級(jí)事業(yè)單位和諧的工作生活氛圍、提高各級(jí)事業(yè)單位公共行政效率水平創(chuàng)造了有利條件。

3.增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)

首先，需要增強(qiáng)事業(yè)單位全體職工的思想集體感和榮譽(yù)感。要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要盡量減少對(duì)全體職工的不滿，盡量讓職工感受到集體。當(dāng)職工感知到自己擁有整個(gè)集體的共同關(guān)心和相互幫助，就會(huì)為集體努力工作。其次，要端正思想，拒絕享樂(lè)。思想改造不僅需要深刻的教育和實(shí)踐操作，還需要組織上的共同努力[7]。

五、結(jié)語(yǔ)

在雙因素理論中，激勵(lì)因素使職工感覺(jué)充實(shí)與快樂(lè)，而保健因素則滿足了職工最基本的物質(zhì)與心理需要。從這兩個(gè)因素入手完善了事業(yè)單位職工激勵(lì)問(wèn)題，更好地提高事業(yè)單位職工的群體價(jià)值，為事業(yè)單位職工構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制提供了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。