企業(yè)人力資源管理中人才招聘工作的優(yōu)化路徑探析

馬 珺

（中鐵一院集團(tuán)南方工程咨詢監(jiān)理有限公司，廣東 珠海 519000）

當(dāng)前，雖然企業(yè)人力資源管理的水平獲得了一定的提升，但很多企業(yè)在人才招聘方面仍然存在著一些問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題如果不進(jìn)行有效的管理，將會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。鑒于此，企業(yè)人力資源管理工作者要以培養(yǎng)高質(zhì)量綜合型人才為目標(biāo)，滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的需求。

一、人才招聘在企業(yè)人力資源管理中的重要意義

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，針對(duì)人力資源的定義不斷完善，由傳統(tǒng)的“招人”發(fā)展到招聘、培訓(xùn)、考核等多個(gè)方面，人力資源管理工作的前提是契合經(jīng)濟(jì)管理思想與經(jīng)濟(jì)管理理論，旨在滿足企業(yè)當(dāng)前階段和未來(lái)一定時(shí)期的發(fā)展需求，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的前提下滿足組織成員共同發(fā)展需求而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。人力資源并非獨(dú)立于企業(yè)經(jīng)營(yíng)之外，而是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重要組成部分。不同企業(yè)的人力資源管理工作雖然存在著一些共通之處，但受制于企業(yè)發(fā)展的差異性，企業(yè)在不同發(fā)展階段都需要制定不同的人力資源管理戰(zhàn)略。

企業(yè)的招聘渠道并不局限于某一種途徑，人力資源管理者通常會(huì)采取多種招聘形式，如校招、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)招聘、員工推薦、獵頭以及人事外包等。多樣化的招聘方式不僅可以提高招聘工作的整體效率，也可以最大限度地滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段對(duì)人才的差異性需求。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，高效的人才招聘可以明顯降低企業(yè)人力資源管理的成本，而優(yōu)秀人才更是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著不容小覷的推動(dòng)作用。促進(jìn)企業(yè)順利解決當(dāng)前發(fā)展階段的難題，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)人才招聘工作中的常見(jiàn)問(wèn)題

1.崗位缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

在人才招聘過(guò)程中，有些企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)招聘者的職業(yè)規(guī)劃與崗位職責(zé)不匹配的情況，這一問(wèn)題折射出人力資源管理人員對(duì)人才崗位缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，仍舊停留在滿足基礎(chǔ)的人才目標(biāo)方面。在招聘工作中未能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，對(duì)招聘目標(biāo)與招聘需求缺乏一定的自主審視能力，也沒(méi)有嚴(yán)格地把控人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)。

首先，人力資源部門在進(jìn)行招聘工作時(shí)，雖然會(huì)按照上級(jí)部門下發(fā)的指標(biāo)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初次篩選，但是卻忽視了對(duì)崗位存在意義與人才職業(yè)規(guī)劃方面的探究，這十分不利于應(yīng)聘人員充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，也不利于企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展中的人才需求。其次，人力資源部門會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間精力不斷完善招聘的形式，卻沒(méi)有豐富招聘工作的內(nèi)涵，當(dāng)招聘者按照形式對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行邀約后，未能先對(duì)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行說(shuō)明，而是直接進(jìn)入面試部分，這不僅會(huì)浪費(fèi)企業(yè)人力資源管理者的時(shí)間，也造成應(yīng)聘者人力、物力、財(cái)力的損耗，卻沒(méi)能在面試中學(xué)到有價(jià)值的東西。此外，人力資源部門為滿足企業(yè)所指定的邀約標(biāo)準(zhǔn)，每天需要完成大量的面試工作，雖然在人數(shù)方面看起來(lái)比較理想，但是，高強(qiáng)度的工作加大了人才篩選的難度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，無(wú)法對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)作用。

2.招聘流程不完善

目前，部分企業(yè)都在不斷簡(jiǎn)化招聘流程，無(wú)形中卻刪除了招聘流程中有存在意義和有存在價(jià)值的環(huán)節(jié)。很多企業(yè)人力資源管理者未能充分地意識(shí)到“精簡(jiǎn)”這一概念的內(nèi)涵，“精簡(jiǎn)”并不是簡(jiǎn)單的省略和刪除，而是有選擇、有對(duì)比地從企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況出發(fā)，保留其中有價(jià)值的部分，刪除那些與實(shí)際招聘工作聯(lián)系不大的環(huán)節(jié)，這才是企業(yè)“精簡(jiǎn)”招聘流程的核心要義。

首先，從企業(yè)提出人才需求開始。例如，哪些部門哪些崗位需要人；具體需要員工的數(shù)量是多少；對(duì)人員的固定要求有哪些；這些都是需要與人力資源部門進(jìn)行充分溝通的問(wèn)題。其次，人力資源部門需要針對(duì)企業(yè)的招聘需求制定相應(yīng)的招聘策劃。例如，是選擇校招還是社招，是通過(guò)公司招聘會(huì)還是借助第三方網(wǎng)站平臺(tái)。不同的選擇都會(huì)對(duì)人力資源實(shí)際招聘工作的開展帶來(lái)截然不同的影響。對(duì)于校園招聘會(huì)，需要明確招聘的要求和大致的薪資范圍，同時(shí)在會(huì)上進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳與滲透，吸引人才的關(guān)注度，無(wú)形中提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；若是選擇社會(huì)招聘，需要人力資源部門撰寫合適的文案，注意文案中要包括的工作內(nèi)容、工作時(shí)間、福利待遇以及企業(yè)概述等方面，并在各大招聘網(wǎng)站與招聘APP上進(jìn)行發(fā)布。還有部分企業(yè)擅自刪掉了復(fù)試環(huán)節(jié)，不僅使應(yīng)聘人員對(duì)公司概要與崗位職責(zé)了解不明確，也導(dǎo)致招聘者對(duì)面試人員專業(yè)水平考察不全面，從而增大了崗位的人才流失率。

三、提高企業(yè)人力資源管理招聘工作水平的優(yōu)化路徑

1.制定完備的招聘計(jì)劃

企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)并非是一個(gè)部門或是幾個(gè)部門的工作，而是需要企業(yè)所有部門進(jìn)行充分的合作。因此，首先應(yīng)在不同部門之間建立有效的溝通機(jī)制，從而促進(jìn)人力資源部門對(duì)不同部門人員配比的了解，更有針對(duì)性地制定科學(xué)、合理的招聘計(jì)劃。人力資源部門負(fù)責(zé)招聘的人員對(duì)各部門的發(fā)展需求與人才需求有了詳細(xì)的了解后，才能準(zhǔn)確、高效地傳達(dá)至人力資源部門內(nèi)部的各位員工中，這種形式在一定程度上減少了部門之間工作交接的時(shí)間，從而促進(jìn)人力資源部門工作效率的提高。其次，合理的招聘計(jì)劃是確保招聘工作質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。人力資源部門工作人員在招聘時(shí)，會(huì)不自覺(jué)帶入自身主觀的情緒對(duì)招聘對(duì)象進(jìn)行評(píng)判，若是缺乏嚴(yán)格的招聘計(jì)劃作為支撐，招聘者很容易根據(jù)個(gè)人的好惡選拔人才，導(dǎo)致所招聘的人才與崗位出現(xiàn)不匹配的情況。為此，人力資源管理部門在實(shí)際招聘工作開始前期，要參照企業(yè)當(dāng)前階段的發(fā)展?fàn)顟B(tài)與各部門的人才需求，制定完備的招聘計(jì)劃。最后，還要確保在招聘工作中，可以嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃的流程與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，對(duì)部門內(nèi)部的人員進(jìn)行合理分配，在提高部門工作效率的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)不斷向前邁進(jìn)。

2.提高招聘人員的綜合素質(zhì)

當(dāng)應(yīng)聘者來(lái)到企業(yè)面試時(shí)，對(duì)企業(yè)的第一印象就是招聘者和面試官，因此，在求職人員未入職前，招聘者和面試官就是企業(yè)形象的代表，其言談舉止都是企業(yè)形象的生動(dòng)彰顯。鑒于此，提高招聘人員的綜合素質(zhì)不僅可以提高招聘工作的效率和工作質(zhì)量，還可以提高應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的好感度，從多個(gè)方面實(shí)現(xiàn)了企業(yè)良好形象的維護(hù)。專業(yè)水平作為人力資源部門工作人員綜合素質(zhì)中的基礎(chǔ)部分，其重要性不容忽視。首先，要提高招聘人員整體的專業(yè)水平。在所有招聘人員中，若是一個(gè)人或幾個(gè)人能力突出，并不會(huì)對(duì)部門整體工作能力起到實(shí)質(zhì)性的幫助。企業(yè)招聘工作是一項(xiàng)完整的活動(dòng)，企業(yè)招聘部門也是一個(gè)整體，為此，要提高招聘團(tuán)隊(duì)中所有人員的綜合能力，包括對(duì)面試者的審視能力、對(duì)面試者的價(jià)值判斷能力等多方面。企業(yè)人力成本回報(bào)率的提升需要建立在正確判斷工作的基礎(chǔ)上，鑒于此，要對(duì)人力資源部門定期展開知識(shí)培訓(xùn)，讓其及時(shí)了解到最新的招聘渠道與創(chuàng)新性的招聘模式，并融入自己實(shí)際的招聘工作中。其次，招聘人員的綜合素養(yǎng)還包括自身的表達(dá)技巧與形象管理。在與面試者溝通過(guò)程中，要注意措辭得到，表達(dá)內(nèi)容既不能拖泥帶水，也不能隱瞞公司的實(shí)際情況。關(guān)于個(gè)人形象方面，人力資源部門的面試人員應(yīng)隨時(shí)保持干凈、整潔、利落、干練的個(gè)人形象，做到言語(yǔ)得體、行為大方，避免不恰當(dāng)?shù)脑~匯與不合時(shí)宜的行為出現(xiàn)在面試過(guò)程中，從而給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響。最后，企業(yè)要建立科學(xué)、完善的招聘績(jī)效考核制度，對(duì)人力資源部門中招聘能力強(qiáng)、招聘人員流失率低的工作者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，從而充分調(diào)動(dòng)人力資源部門內(nèi)部員工工作的積極性，不斷拓寬招聘渠道，創(chuàng)新招聘方法，提高招聘效率，在部門內(nèi)部實(shí)現(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人才作為企業(yè)的一個(gè)核心資源，其綜合素質(zhì)與專業(yè)技能會(huì)對(duì)企業(yè)各方面工作的開展產(chǎn)生直接的影響。人力資本是驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，人力資源部門作為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中重要的保障，必須充分發(fā)揮招攬人才的功能，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不竭的源動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。