國有企業(yè)管理體系的構建與管理創(chuàng)新研究

韓 悅 萬家寨水務控股集團有限公司

新時期，國企深化改革的過程中，要做到取長補短，加快經濟布局的優(yōu)化并針對性調整內部結構，將改革突破、先導作用充分發(fā)揮出來，以達到國有經濟競爭實力的全面增強目的。為了實現(xiàn)以上目標，現(xiàn)階段我國社會中的各大國企，開始在數(shù)字化轉型上加強了力度，通過數(shù)字化辦公的大力推進，使流程管理得到統(tǒng)一，并針對組織機構進行了積極的調整；而面對如今越發(fā)激烈的市場競爭環(huán)境，通過管理制度、體系、工作等的不斷創(chuàng)新，加之人資配置的優(yōu)化、大力創(chuàng)新科學技術、強化人才培養(yǎng)等，能促進自身綜合管理水平的全面提高，使核心競爭實力得到一定程度的增強。

一、國有企業(yè)管理體系構建、管理創(chuàng)新的原則

(一)跟進市場發(fā)展步伐

在國企革新發(fā)展的過程中，市場整體環(huán)境狀況與經濟發(fā)展水平是其有效革新的基礎所在。對此，國企內部各活動革新貫徹落實的過程中，必須要對市場經濟發(fā)展規(guī)律進行一定程度的掌握，以此為前提，針對性創(chuàng)新管理模式[1]。如配置各方面創(chuàng)新要素時，應和市場經濟原則相結合，為要素配置更加科學提供保障，不僅要與市場經濟發(fā)展體系呈現(xiàn)出匹配性，同時也要為生產及銷售等方面的供求平衡提供保障，如此才能使創(chuàng)新空間有效拓寬。

(二)堅持因地制宜原則

因地制宜的原則具體是指：國企管理創(chuàng)新工作具體落實的過程中，要與地方政策、經濟發(fā)展水平相匹配，同時也要確保自身發(fā)展的戰(zhàn)略思想、發(fā)展目標等方面實際需求的充分滿足。具體要與國企當下所處不同行業(yè)相結合，對多樣化產品生產特性進行深入的了解，然后與不同企業(yè)所秉承、所堅持的發(fā)展制度有機結合，將差異性分析工作做好，進而立足不同層面進行問題的分析，此時創(chuàng)新模式的構建，才可以真正保障企業(yè)實際發(fā)展需求的充分滿足。

二、國有企業(yè)管理體系構建現(xiàn)存的問題

(一)戰(zhàn)略管理水平低

目前，國企在戰(zhàn)略管理方面十分重視，且為了促進戰(zhàn)略管理水平的提升，也采取了相應的措施。但從總體情況來看，仍然不夠樂觀。第一，對市場環(huán)境變化的敏感度不夠。無法以市場環(huán)境變化為依據(jù)，針對自身的戰(zhàn)略部署進行針對性的優(yōu)化、調整。在市場愈發(fā)開放的背景下，隨著市場整合的不斷推進，多數(shù)行業(yè)發(fā)展愈發(fā)規(guī)范，且各行業(yè)均有部分競爭優(yōu)勢強勁的大企業(yè)存在。此種情況下，就需要國企在行業(yè)發(fā)展趨勢上進行牢固把握，使戰(zhàn)略部署可以快速轉變，避免被市場淘汰。第二，對核心能力的培養(yǎng)不夠重視，也缺少高水平的戰(zhàn)略制定。部分國企并未加大力度培養(yǎng)核心能力，也并未在組織能力培養(yǎng)上提高重視度，戰(zhàn)略制定的過程中，大部分國企均以國家標準為依據(jù)來規(guī)劃戰(zhàn)略，然而戰(zhàn)略規(guī)劃的內容和政府計劃方面存在大同小異的情況，并未以自身實況為依據(jù)調整戰(zhàn)略規(guī)劃，難以提高戰(zhàn)略制定水平[2]。第三，技術創(chuàng)新作用的發(fā)揮不夠充分?，F(xiàn)階段的大多數(shù)國企內部，都有各種各樣先進的技術引進，其中也不乏一些國外技術，但在研究國外技術的過程中，也要在自身技術創(chuàng)新上加強力度。但因企業(yè)缺少較高的管理水平，所以無法保障技術發(fā)展需求的充分滿足；還有部分國企過分依賴國外技術的引進，缺少對自身技術的二次創(chuàng)新能力，并未深入且充分研究國外技術。

(二)考評機制不健全

從當代社會中部分國企的現(xiàn)代化發(fā)展實際情況來看，科學考評機制仍然未能夠完全地形成，也缺少明確的目標責任劃分。受以上因素影響，企業(yè)內部的某些崗位職工方面往往存在著身兼多職的現(xiàn)象，而還有部分崗位職工則僅有較少的工作任務，導致職工工作積極性受到了嚴重影響?？荚u機制不健全主要有以下幾方面表現(xiàn)：首先，從考評指標上來看，一些國企是以職工工作任務完成狀況的考評為側重點，卻并未綜合考核職工工作過程、知識和技能提升、道德素養(yǎng)等方面的實際情況，導致考評不夠全面，也會缺少一定的公平性[3]。其次，評價方法相對單一。在國企進行考評時，通常是以領導和員工互評方式為主要手段，但應用此種評價方式的過程中，主觀因素往往會帶來較大的影響，無法保障考評的合理性、科學性、客觀性，會影響考評作用、價值的發(fā)揮。最后，缺少多元化的評價主體。從現(xiàn)階段一些國企考評情況來看，主要涉及職工、領導兩方面主體，但由于國企內部的職工和領導屬于上下層級關系，所以互相進行評價的過程中，難免會受某些主觀因素而影響到考評的質量。

(三)文化建設力度不夠

文化建設力缺失的表現(xiàn)具體如下：第一，以物質層面文化建設為側重點。現(xiàn)階段社會中的某些國企，管理者組織、開展文化建設工作時，通常是以物質層面的策劃、設計為側重點，比如，辦公樓環(huán)境和企業(yè)標識等方面的設計，卻并未在職工精神層面文化建設上提高重視程度，導致一些職工就企業(yè)文化進行闡述的過程中，不夠了解管理理念及價值觀念等各方面內容，不利于職工對企業(yè)文化強烈認同感的形成。第二，文化建設的統(tǒng)一規(guī)劃缺失。一些國企并未從長期性、系統(tǒng)化角度來對待文化建設這項工作，且一系列文化目標模式制定的情況下，后續(xù)工作基本就以這種模式為依據(jù)來推進，導致文化建設的長期性遭到了忽視[4]。第三，員工主體作用未充分發(fā)揮。某些國企并未深刻意識到文化建設方面員工的價值所在，僅僅是向管理部及重要崗位人員方面分配文化建設工作，而其他職工卻缺少對文化內容的了解，也無法將個性化建議主動提出。此種情況下，企業(yè)的價值觀念自然難以達到深入人心的目的，也無法貫徹、全面落實文化建設工作。

(四)管理制度缺乏創(chuàng)新

在缺少創(chuàng)新性的情況下，自然無法保障實際需求的充分滿足。第一，缺少健全制度。一些國企系統(tǒng)化的管理制度仍未形成，且管理制度的針對性不夠，完善防范和約束機制也相對缺少，不具備較強的事前防控能力。第二，管理制度有效性不夠。一些國企管理制度的制定中，基層調研的深入開展被忽視，僅僅是以原有管理制度的簡單沿用為主，或簡單修訂原有制度，此舉措無法保障企業(yè)管理制度改革目標的真正實現(xiàn)，也難以創(chuàng)新管理制度，且即便管理制度得到了一定的修訂，但也無法保障國企實際需求的充分滿足[5]。第三，管理制度的系統(tǒng)性不夠。一些國企的管理制度制定中，并未就內部各職能部門間關系進行綜合考量，雖然對有關的條款進行了創(chuàng)新，但各職能部門間協(xié)作遭到了忽視，致使制度執(zhí)行的可行性缺失。第四，管理制度并未實現(xiàn)到位的執(zhí)行。一些國企的管理制度執(zhí)行中，并未在職工人性化需求上提高重視程度，特別是職工獎懲上并未到位的執(zhí)行一些獎懲措施。第五，制度執(zhí)行后的有效信息反饋機制缺失。目前，一些國企并未在信息反饋工作上提高注重程度，通常在工作中當作最后一個環(huán)節(jié)的往往是執(zhí)行，此時自然無法將管理制度中所存不足、缺陷等及時挖掘出來。

三、國有企業(yè)管理體系構建與管理創(chuàng)新

(一)推動國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)、尤其是現(xiàn)代國企的深化改革中，管理創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)之一就是戰(zhàn)略管理創(chuàng)新。具體而言，國企創(chuàng)新管理戰(zhàn)略時，應以戰(zhàn)略的分析、制定、實施三個方面為立足點。第一，戰(zhàn)略分析。國企可通過SWOT分析法的應用，科學分析自身當下所處的內外部環(huán)境，并就國內外市場、競爭對手等進行深入的研究，也要圍繞自身發(fā)展中的優(yōu)劣勢、機遇和挑戰(zhàn)等進行深入的挖掘，之后與自身經營定位相結合，針對戰(zhàn)略管理方面的中長期目標進行合理規(guī)劃，并就自身市場經營方面的行為進行一系列的調整，使管理職能得到持續(xù)的優(yōu)化[6]。第二，戰(zhàn)略制定。國企的規(guī)劃不能存在盲目性，要與經營管理資源進行充分的整合，進而通過戰(zhàn)略分析法的應用，將具備可行性的戰(zhàn)略目標制定出來，也要具體化這些目標，并在各職能部門貫徹落實。國企戰(zhàn)略具體制定的過程中，要注意自身資源條件、經營能力等各方面情況的綜合考量，同時也要將全面預算、經營風險等管理方面的保障作用充分發(fā)揮出來，圍繞是否與各利益相關方預期相符進行深入的分析，以此為前提，為促進戰(zhàn)略管理更加科學、合理，可通過經濟及技術等專家的聘請，出謀劃策。第三，戰(zhàn)略實施。國企要將健全評價機制積極構建起來，并借助責任目標制的優(yōu)化、完善，將各職能部職責明確好；與此同時，也應重點關注獎懲制的積極制定，向各職能部分解戰(zhàn)略目標，以其目標完成情況為依據(jù)，進行針對性的獎罰。

(二)建立健全企業(yè)考評長效機制

國企管理創(chuàng)新中，重點內容之一就是考評制度，在考評制度科學、合理的情況下，有助于職工工作積極性的最大限度調動，也能為國企穩(wěn)健發(fā)展提供促進作用。第一，多樣化考評指標的設立，達到量化評價目的。國企要在職工工作中的量化評價上提高重視度，而量化評價指標內容是以職工知識技能、研發(fā)能力、創(chuàng)新水平等為主。以建筑公司為例，考評制度具體制定的過程中，應明確要求人員要具備職業(yè)技能證，并將其和年度考評進行掛鉤，促進職工各方能力的全面提升，并為更多職工自覺學習和主動參與工作提供帶動作用，使良好學習、工作等氛圍有效營造而成[7]。第二，優(yōu)化考評的方式。國企要在固定考評的基礎上，注意其他考評方法的增加，如員工自評、員工互評、領導自評等，達到多元化的評價目的，使主觀因素影響評價結果的現(xiàn)象有效規(guī)避，也能為評價結果更有參考價值提供一定保障。

(三)加強現(xiàn)代國有企業(yè)文化建設

國企管理創(chuàng)新中，要在文化建設起到的種種促進作用上提高重視度。第一，重柔性管理。以對職工的人文關懷、心理疏導為主，在自身與職工間溝通上加強力度，對職工實際心理需求進行了解，在此基礎上將對應管理方案制定出來。以技術崗位職工為例，國企可將職業(yè)技能培訓機會提供給該方面人員，輔助其知識結構不斷更新，并達到最先進知識、技術的掌握目的，促使其自身實力有效增強。第二，在榜樣宣傳、引導上進行強化。要以典型示范為立足點，將學習榜樣樹立起來，輔助企業(yè)良好品牌形象的構建[8]。國企要在輿論引導上提高重視程度，要以國企深化及現(xiàn)代化改革任務立足點，就各項管理創(chuàng)新舉措的成效進行廣泛的宣傳，要對員工的工作價值予以肯定和認可，并就企業(yè)文化方面的思想引領作用進行深入的挖掘，使職工行為得到自覺規(guī)范。第三，有機整合企業(yè)文化和思政工作。通過以人為本理念的全面貫徹，在員工精神、現(xiàn)實兩種需求上提高重視度，借助主題活動的組織開展，如可借助重大節(jié)慶日針對有關的主題表演活動進行舉辦，確保企業(yè)文化中能夠滲透紅色文化，使職工對企業(yè)文化能夠形成較強的認同感。

(四)推進現(xiàn)代國企的信息化建設

大力推進信息化建設，能促進國企管理工作的高效化開展，也可以為管理創(chuàng)新提供重要的推動力。第一，跟隨精益化管理理念的指導，有機結合現(xiàn)代信息技術手段，圍繞原有管理制度、業(yè)務流程等進行優(yōu)化、改造，同時也要從信息化、智能化層面改進自身各工作環(huán)節(jié)，保障精益化管理目標的有效實現(xiàn)，也能促進管理制度的高效執(zhí)行。第二，加大投入，推進信息化建設。國企應與自身實況相結合，就信息化系統(tǒng)進行不斷的優(yōu)化、完善。有關設備的購置中，要結合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展情況；而培養(yǎng)人才時，也要體現(xiàn)出針對性，如信息化能力等，促進職工數(shù)據(jù)收集、整理、分析等多方面水平的全面提升，進而借助職工工作高效、高質的開展，將有價值的數(shù)據(jù)信息提煉出來，為決策層各項決策制定和戰(zhàn)略規(guī)劃等提供可靠依據(jù)[9]。第三，大力應用大數(shù)據(jù)技術。國企應以自身技術情況為前提，將相對健全的數(shù)字化信息系統(tǒng)積極構建起來，比如，金蝶等，以保障標準化、統(tǒng)一化的辦公入口有效搭建而成。而依靠大數(shù)據(jù)將業(yè)務管理系統(tǒng)構建起來，有助于國企對不同業(yè)務類型及項目的運轉情況進行實時了解，也能進一步管控各職能部，促進管理水平的全面提高，從而為自身發(fā)展提供技術支撐。

四、結語

國企構建管理體系、創(chuàng)新管理工作的過程中，必須要科學、全面、深入分析內外部環(huán)境，結合市場需求和變動情況來針對性創(chuàng)新，如此才能使管理體系、管理工作更加契合自身實際，保證管理作用的最大化發(fā)揮。