變革型領導對員工越軌創(chuàng)新行為的影響
——基于被調節(jié)的鏈式中介作用

趙斌斌

(安徽建筑大學 公共管理學院, 安徽 合肥 230601)

一、引 言

隨著組織共生、價值創(chuàng)造等觀念的深入人心，變革型領導風格受到越來越多的管理者和研究者的關注，這種領導風格能夠鞏固上下級紐帶關系，促使下屬從“平凡自我”逐步提升至“更加自我”[1]。其核心領導力在于關注員工內在需求，優(yōu)化組織成員互動機制，通過塑造共同愿景來影響和激勵下屬，從而保障組織富有效率地運作和完成目標。但目前關于變革型領導對員工的影響研究主要聚焦于員工企業(yè)內角色行為，特別是在中國的“面子文化”的影響下，變革型領導會更加注重自身形象在下屬心理的感知，在工作當中會更加強調對下屬的幫助，表現(xiàn)對員工的創(chuàng)新績效[2]、組織承諾[3]、團隊認同[4]等方面的提升。

而對于變革型領導對員工的企業(yè)角色外行為的影響，社會交換理論給予一個新的視角，該理論認為管理者領導風格是員工愿意承擔風險去進行角色外行為的重要預測變量之一[5]。在中國集體主義文化的強調下，管理者希望下屬能夠通過積極的行動去維護組織利益，即使這種行為不符合企業(yè)規(guī)范。而越軌創(chuàng)新行為正是為了提升組織效能而進行的一種企業(yè)角色外創(chuàng)新行為，這種行為往往能夠獲得更加豐厚的創(chuàng)新性成果[6]。同時越軌創(chuàng)新本質上就是一種角色外的“試錯學習”行為，這種試錯行為會承擔相當大的心理壓力，在不同的職業(yè)適應力下表現(xiàn)出的積極性是不同的。根據(jù)社會認知理論，在高職業(yè)適應力下，員工自身擁有充分的心理調節(jié)機制，能夠勇敢面對差錯和差錯懲罰，提升員工的創(chuàng)新活力。因此，不同水平的職業(yè)適應力能夠更加合理地解釋變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為間的關系。

本文在此研究基礎上，集中探討了“領導方式-個體心理-創(chuàng)新活動”之間的邏輯關系和作用機制，去探究變革型領導如何提升員工越軌創(chuàng)新行為，并分析心理韌性與心理彈性在變革型領導與員工越軌創(chuàng)新關系中產生的中介效應及鏈式中介效應；并將職業(yè)適應力作為調節(jié)變量，探究職業(yè)適應力在變革型領導發(fā)揮作用中的具體意義，從而能夠推斷出變革型領導行為發(fā)揮作用的邊界條件。本文首次將員工心理彈韌性進行系統(tǒng)性解釋，以“彈簧理論”作為切入點，將心理彈韌性納入組織管理研究過程中，對解析領導風格與員工心理特征，發(fā)揮變革型領導行為作用具有重要的指導意義。

二、理論分析與假設推斷

1.變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為

越軌創(chuàng)新是未經管理者授權的自主性創(chuàng)新行為，其目的是提升組織效能和增加組織收益。這種自上而下的行為需要管理者去推動，那么變革型領導能夠通過提出更高的理想和價值來喚起下屬自覺，鼓勵員工進行自我創(chuàng)新。同時變革型領導能夠更加注重組織與下屬的互動，提倡共同努力的氛圍，構建組織與個體的共生觀念，并能夠引導下屬積極地為組織奉獻。根據(jù)社會學習理論，由于變革型領導擁有高度豐富的心理資本，如尊重、接納、友善、支持成長等品質，在這些品質的感召下，員工會試圖去學習和模仿領導者的行為特征和管理方式，進而逐漸內化為自身的行為標準。在工作過程中由于員工的創(chuàng)新行為可能受到組織準則和資源束縛，變革型領導能夠堅定員工自我價值，努力將個人想法付諸實踐。由此，提出如下假設：

H1：變革型領導正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。

2.心理彈韌性的中介作用

彈韌性概念最早在拉丁語resilire和resilio指“反彈”或“跳回”的意思，經演變到英語動詞是指復原力。在管理心理學中稱之為彈韌性，在概念上分為“彈”和“韌”兩種元素：“彈”元素指向主動應對，“彈”表示主動重建的能力；“韌”元素表現(xiàn)承壓堅持，以“韌”表現(xiàn)堅韌品質，相關研究認為，心理彈韌性具有把握變化、促使壓力下茁壯成長和在挫折中實現(xiàn)反彈的功能，并且可以通過壓力、逆境及間距任務加以歷練和正向的增加。而目前大多數(shù)研究對于韌性與彈性是一種混淆使用，但彈韌性是整體性心理特征，故本文將彈韌性作為整體作為研究。

在管理心理學研究中，變革型領導與心理彈韌性都是重要的概念，F(xiàn)ehmidah等[7]認為，變革型領導能夠有效地降低員工抑郁的可能性，也能幫助員工增加壓力承受的心理空間[8]。由于變革型領導的創(chuàng)造式風格會有效激發(fā)員工自主創(chuàng)新意愿，為員工的自身發(fā)展提供精神支持[9]。變革型領導風格會提供各種正式與非正式的支援、關懷或幫助，這些支持性行為能夠有效提升員工的工作適應力。Doll等[10]研究也進一步證實了，彼此間的支持性關系是緩和韌性危機因子的關鍵因素。并且這種支持性行為能夠誘發(fā)管理者產生個性化關懷，從而能夠顯著提升員工的心理韌性[11]。綜上分析，提出如下假設：

H2：變革型領導行為對下屬員工的心理韌性有顯著正向影響。

從變革型領導風格的內涵來說，在領導與下屬的互動過程中，變革型領導能夠為下屬設定與組織目標相符的個體目標，并通過積極的互動關系去激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，這說明變革型領導能夠幫助員工釋放心理壓力，提升創(chuàng)新自信。此外，員工-組織匹配理論強調，員工的個體價值觀與組織價值高度匹配時，能夠使組織員工產生強烈的心理所有權，形成有效的個體-組織共同體，激發(fā)員工促投身至組織事業(yè)中，維護和支持組織發(fā)展[12-13]。即使在組織資源缺乏的情況下，員工也會冒險從事試錯性的創(chuàng)新行為，即越軌創(chuàng)新行為。據(jù)此，提出如下假設：

H3：員工心理韌性在變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用

在外界環(huán)境的影響下，個體應對壓力時會產生抗逆資源，這種過程稱之為心理彈性。這種心理特征能夠使個體有效應對工作中負面情緒的產生，使之在有限的時間和資源下，迅速調整心理狀況，并且及時適應環(huán)境的變化。這個過程更像彈簧在擠壓過后的反彈效果，彈性越大，就越容易快速恢復。即心理彈性越大，個體能夠應對職場排斥的能力就越強。在注重人情的中國文化中，變革型領導更強調人文關懷，更容易塑造一種群體內的互助、尊重、友善等良好的工作氛圍與環(huán)境，這種環(huán)境下的員工也愿意追隨領導，并為之奮斗[14]。這種環(huán)境的塑造能讓下屬充分感知管理者的以人為本的管理風格，員工也愿意充分發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，進而能夠自由地表達自身想法，不必擔心這種行為帶來的負面影響[15]；同時從變革型領導的內涵來說，此類領導者擁有較強的創(chuàng)新力并且愿意激發(fā)員工的創(chuàng)新動能，在具體的管理過程中，會更加強調員工自主創(chuàng)新意識，營造更加自由和輕松的環(huán)境去激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。由此提出如下假設：

H4：變革型領導正向影響員工心理彈性

在中國傳統(tǒng)集體利益文化中，員工不僅需要承擔組織內角色任務，還需要承擔角色外行為，發(fā)揮主人公精神。心理彈性指個體能夠從困境中擺脫，并且能夠迅速恢復正常的一種人格特質[16]。Shin等[17]研究表明擁有高心理彈性的員工愿意去從事一些風險性的創(chuàng)新活動，并敢于在風險中爭取創(chuàng)新性成果。雖然員工越軌創(chuàng)新行為是不合乎企業(yè)規(guī)范，屬于員工自主性創(chuàng)新行為，但是其根本目的是提升組織效能。心理彈性能夠幫助員工迅速從壓力中解放出來，讓其敢于進行越軌創(chuàng)新行為，并愿意承擔由此行為帶來的各類風險。Baranik等[18]研究也證明了變革型領導能夠通過改變員工心智模式，進而影響員工創(chuàng)新行為。基于此，提出如下假設：

H5：員工心理彈性在變革型領導與越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。

3.心理韌性與心理彈性的鏈式中介作用

越軌創(chuàng)新行為動機是員工主動參與組織發(fā)展過程的重要表現(xiàn)，員工心理彈韌性發(fā)揮作用的過程實質就是心理韌性與心理彈性發(fā)揮的過程，低心理彈韌性的員工在組織中表現(xiàn)出較差的抗壓能力，面對壓力無法自我調節(jié)，怯于主動承擔壓力或挑戰(zhàn)性任務，那么其對應的恢復力和心智重建力也較低。相比之下，高心理彈韌性的員工有很強的抗壓能力，愿意接受高壓力的挑戰(zhàn)性任務，并且對失敗有很強的容錯空間。因此可以認為變革型領導能通過影響員工心理彈韌型，即心理韌性和心理彈性，最終影響越軌創(chuàng)新行為。由此提出如下假設：

H6：心理韌性和心理彈性在變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈式中介作用。

4.職業(yè)適應力的調節(jié)作用

根據(jù)職業(yè)建構理論，職業(yè)適應力是一種多維度的心理社會資源，它能有效的幫助個人在實現(xiàn)工作目標?；ヂ?lián)網經濟時代下，員工在工作、組織和職業(yè)之間的轉換比其他任何時候更為頻繁。Savickas等[19]研究表明，職業(yè)適應力可以有效地幫助個體去應對工作中出現(xiàn)的各類不確定性風險。隨著市場的不斷變化，員工會面臨工作環(huán)境、工作內容以及工作方式等方面的變化壓力，擁有較高職業(yè)適應力的個體能夠更快更好地適應這些改變，員工也會主動在變化中尋求創(chuàng)新和提升自我。

本文把職業(yè)適應力作為變革型領導與心理韌性、越軌行為的調節(jié)變量的原因有四個，這四個方面分別對應關注、控制、好奇和自信四個維度。首先，關注能夠讓員工更加專注機會與挑戰(zhàn)，并為之做好各類應對計劃[20]。換言之，關注水平高的員工能夠準確把握工作當中的機會與挑戰(zhàn)，這種提前的判斷與準備有助于員工提升心理韌性，而且這也會間接提升變革型領導對于員工越軌創(chuàng)新行為的影響。其次，控制反映了個人對其職業(yè)未來所承擔的責任程度，促使個體對自我或外部環(huán)境進行塑造，以把控自我職業(yè)發(fā)展的方向。根據(jù)Lazarus等[21]的壓力評估理論，個人評價環(huán)境(機會或威脅)的結果會影響壓力反映方式，而職業(yè)適應性作為一種心理資源能夠應對工作壓力，即提高心理韌性。同時在變革型領導的作用下，支持員工越軌創(chuàng)新行為就是接受變化、重塑自我并且提升自我的過程。再次，好奇能夠有效激發(fā)個體對于事件背后所蘊含的原理和機制的思考，將創(chuàng)新視為促進個人發(fā)展的機會，進而表現(xiàn)出積極的越軌創(chuàng)新行為[22]。最后，自信的員工認為自己有足夠的能力去應對各種挑戰(zhàn)[23]，即使這些挑戰(zhàn)可能存在失敗的可能性，但這并不影響他們的自信力。由此提出如下假設：

H7：職業(yè)適應力正向調節(jié)變革型領導與員工心理韌性關系。

H8：職業(yè)適應力正向調節(jié)變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為關系。

圖1 概念模型

三、研究設計與方法

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

采用問卷調查法，通過深入安徽、江蘇、浙江等地進行實地調查，調查對象主要為戰(zhàn)略新興產業(yè)企業(yè)。研究者在征求人力資源管理人員的陪同下進行現(xiàn)場發(fā)放問卷和填寫。通過這種方式的調查共獲取領導問卷113份，員工問卷509份，在剔除無效問卷后，得到有效領導問卷101份和員工問卷465份，回收率分別達89.38%和91.35%。領導結構特征表現(xiàn)為：男女占比分別為71.3%和28.7%，年齡結構18～25、26～30、31～40、41～50歲的占比分別為2.0%、34.7%、52.6%、10.7%。員工樣本結構特征表現(xiàn)出男女占比分別為57.4%和42.6%，年齡結構18～25、26～30、31～40、41～50歲的占比分別為26.5%、49%、22.6%、1.9%，樣本結構基本合理。

2.變量測量

問卷采用李克特五點量表。變革型領導測量采用李超平等[24]編制的量表，共計26個題項；越軌創(chuàng)新行為測量選取Criscuolo等[25]開發(fā)的量表，共包括5個題項；心理韌性測量采用Connor等[26]開發(fā)的量表，共25個題項；心理彈性測量采用Block等[27]開發(fā)的量表，共12個題項；職業(yè)適應力采用Hou等[28]開發(fā)的量表，共24個題項。此外，選取員工性別、年齡、職業(yè)、行業(yè)作為本研究的控制變量。

四、實證分析

1.信效度檢驗

運用SPSS25.0軟件測量變革型領導、越軌創(chuàng)新、心理韌性、心理彈性和認知適應力5個變量的Cronbach′a系數(shù)，分別為0.823、0.819、0.857、0.864、0.901，均大于0.8，說明各量表具有較高的信度，同時使用平均方差萃取量AVE值檢驗問卷收斂效度，其結果顯示變革型領導、越軌創(chuàng)新、心理韌性、心理彈性和認知適應力5個變量的AVE均在0.631～0.825，均大于0.5，說明問卷整體具有很好的收斂效度，在區(qū)分效度方面，運用AMOS軟件進行驗證性因子分析，表1顯示，5因子模型擬合效果最佳。

表1 驗證性因子分析結果

2.相關性分析

由表2可知，變革型領導與員工越軌創(chuàng)新正相關(β=0.296，P<0.01)，變革性領導與心理韌性正相關(β=0.338，P<0.01)，變革性領導與心理彈性正相關(β=0.338，P<0.01)，假設H1，H2，H3獲得初步驗證。

表2 相關性分析

3.中介效應檢驗

運用SPSS軟件對心理韌性及心理彈性的中介效應進行檢驗，結果如表3所示。模型6顯示，在控制員工性別、年齡等變量以后，變革型領導對員工越軌創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響(β=0.393，P<0.001)，假設H1通過驗證；模型2的結果顯示，變革型領導與員工心理韌性正相關(β=0.318，P<0.001)，假設H2通過驗證，模型7表明，在加入心理韌性后，心理韌性對員工越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.216，P<0.001)，且變革型領導對員工越軌創(chuàng)新行為的影響程度較模型6有所下降(β=0.292，P<0.001)，表明了心理韌性在變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，假設H3通過驗證。同樣根據(jù)表3的結果，可以發(fā)現(xiàn)心理彈性在變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，假設H4、H5均通過驗證。

表3 中介效應檢驗結果

通過Process的中介效應模型的檢驗結果顯示(表4)，“變革型領導→心理韌性→越軌創(chuàng)新行為”的間接效應顯著(間接效應值為0.041 9；置信區(qū)間為[0.004 8，0.096 4]，不包含0)，說明心理韌性在變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為之間存在中介效應，假設H2得到進一步支持；“變革型領導→心理彈性→越軌創(chuàng)新行為”的間接效應顯著(間接效應值為0.093 0，置信區(qū)間為[0.035 7，0.164 9])，說明中介效應顯著，假設H3得到進一步支持；“變革型領導→心理韌性→心理彈性→越軌創(chuàng)新行為”的間接效應顯著(間接效應值為0.026 8，置信區(qū)間為[0.006 5，0.054 0])，說明中介效應顯著，假設H4得到進一步支持。

表4 鏈式中介效應檢驗結果

4.調節(jié)效應檢驗

運用SPSS23.0軟件，采用層次回歸分析方法，檢驗職業(yè)適應力在變革型領導員工越軌創(chuàng)新、變革型領導與心理韌性之間的調節(jié)作用，結果如表6所示。模型11顯示，職業(yè)適應力在變革型領導與員工心理韌性之間起正向調節(jié)作用(β=0.24，P<0.05)，假設H7通過驗證。圖2(左)的結果進一步證實了在高水平職業(yè)適應力影響下，變革型領導對員工心理韌性的正向影響加強，從而說明職業(yè)適應力正向調節(jié)變革型領導與員工心理韌性關系。

為了進一步檢驗職業(yè)適應力在變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為之間的調節(jié)作用，模型12顯示，職業(yè)適應力在變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為之間起正向調節(jié)作用(β=0.031，P<0.01)。假設H8成立。同時圖2(右)的結果也進一步表明，在高水平職業(yè)適應力影響下，變革型領導對員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響加強，從而說明職業(yè)適應力正向調節(jié)變革型領導與員工創(chuàng)新行為關系。

表5 調節(jié)效應檢驗結果

圖2 變革型領導對心理韌性-職業(yè)適應力的調節(jié)作用

圖3 變革型領導對員工越軌創(chuàng)新-職業(yè)適應力的調節(jié)作用

五、研究結論

本研究基于社會認知理論，構建了“領導風格-員工心理-員工創(chuàng)新行為”的研究框架，著重探討了變革型領導對員工越軌創(chuàng)新行為的作用機理。在理論分析和實證檢驗的基礎上，得出以下結論。

(1)變革型領導能夠有效發(fā)揮員工越軌創(chuàng)新行為。在中國情景下，變革型領導能夠充分放權，營造積極的心理能力和團隊氛圍，并發(fā)揮良好的角色示范效應，從而激發(fā)員工越軌創(chuàng)新動機和行為。

(2)變革型領導通過提升員工心理彈韌性進而激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為。一方面，在“關系文化”的中國文化下，變革型領導能夠提升員工面對壓力和挑戰(zhàn)的積極性，促進員工韌性提升。另一方面，“集體文化”的強調下，變革型領導會以集體利益為導向，激發(fā)員工在壓力和挑戰(zhàn)面前的重建行為，促進企業(yè)發(fā)展，由此提升員工越軌創(chuàng)新行為的動機。

(3)員工心理韌性、員工心理彈性在變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為關系間發(fā)揮鏈式中介作用。變革型領導能夠通過員工心理韌性來提升員工積極情緒、責任感和使命感，進而提升員工心理彈性，最終影響員工越軌創(chuàng)新行為。

(4)職業(yè)適應力在變革型領導與越軌創(chuàng)新行為、變革型領導與員工心理韌性間發(fā)揮調節(jié)作用。員工職業(yè)適應力能夠提升員工對壓力和挑戰(zhàn)的認識，快速地適應環(huán)境變化，由此能夠進一步提升變革型領導行為的影響。

六、理論貢獻

首先，研究探索了員工越軌創(chuàng)新行為的激發(fā)機制，推動了變革型領導風格在中國情景下的適應性研究。目前，員工越軌創(chuàng)新行為觸發(fā)因素的研究主要聚焦于個體層面因素，有關領導因素的研究相對匱乏。因此，本文在中國情景下研究了變革型領導發(fā)揮作用的邊界條件。

其次，研究首次以員工心理彈韌性為研究基點，進而探究其發(fā)揮作用的鏈式中介作用。既往研究認為員工心理因素極為復雜且個體受多種心理因素影響[29]，但并未研究這些心理因素間的邏輯關系。因此本研究從心理彈韌性的角度驗證了員工心理韌性和心理彈性兩個個體心理因素的鏈式中介作用，打開了變革型領導對員工越軌創(chuàng)新行為作用的“黑箱”。

最后，以社會認知視角為切入點，豐富了認知視角下員工越軌創(chuàng)新行為的相關研究。在市場經濟條件下，企業(yè)環(huán)境在不斷的發(fā)生變化，這就要求員工能夠及時的適應環(huán)境，認知適應力能夠提升自己自身的心理感知過程，這為員工越軌創(chuàng)新行為的研究提供了新視角。

本研究的結論對管理實踐具有一定的借鑒價值，主要體現(xiàn)在：第一，企業(yè)應重視變革型領導對員工的積極影響，變革型領導能夠創(chuàng)建與員工和諧相處的環(huán)境，有助于增強員工對領導行為的認同與信任。在實踐過程中，應注重培養(yǎng)具有積極樂觀、公平公正的變革型領導。第二，領導應注重員工心理彈韌性的影響。較強的心理彈韌性，能夠提升員工在不利情境下的調節(jié)能力、應對并由此蛻變成長。企業(yè)要發(fā)揮管理者的示范作用，培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度。第三，領導者應注重員工的心理認知。員工是企業(yè)創(chuàng)新的基礎，管理者應該關注員工的組織融入感、歸屬感和適應力。