人力資源管理中的激勵原則和方法

李 陽

（新疆醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院，新疆 烏魯木齊 830000）

一、引言

激勵的特定對象主要以人物為主，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中運用激勵的手段，以全面激發(fā)員工的工作熱情，讓員工有更多的動力開展學(xué)習(xí)、工作、競賽等。而激勵方法的制定、激勵的程序、激勵的執(zhí)行等都是由人力資源管理部門實現(xiàn)的。因此，人力資源管理中通過使用多種有效的激勵方法，即物質(zhì)激勵、薪資激勵、精神激勵、升職激勵等，有助于促進經(jīng)濟發(fā)展，增強管理的效能，提升員工的工作熱忱。

二、激勵機制概述

伴隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，人才資源作為各項資源的重中之重，想要保障人才資源發(fā)揮出最大潛能，留住更多具有創(chuàng)造性人才，人力資源管理則成為主要的路徑，運用多種激勵手段和激勵機制等，達到這一目的[1]。

一般來講，人力資源管理的激勵主要分為精神激勵和物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要是通過采用物質(zhì)手段，達到激勵的目的，即使激勵對象在物質(zhì)上得到有效的滿足，從而使得這些激勵對象在工作上具有一定的主動性、創(chuàng)造性和積極性。其中物質(zhì)激勵又稱之為“待遇激勵”主要是通過發(fā)放獎金或者獎品等，來達到激發(fā)員工工作動機的目的，其最根本的目的就是一定程度上滿足員工最根本的利益。精神的激勵作為一種無形的激勵，其主要向員工進行授權(quán)后，通過提供學(xué)習(xí)發(fā)展的機會、晉升的機會、績效的認(rèn)可等，讓他們在內(nèi)心中變得更有自信，達到激勵的作用。另外，除了這兩種激勵方法還有其他的方法，如：懲罰激勵、危機激勵、情感激勵、榜樣激勵等。

根據(jù)當(dāng)前的激勵方法，受到員工需求、員工性格、市場需求等方面的影響和不同等，激勵方法也呈現(xiàn)了多樣化發(fā)展的趨勢，我們在使用不同的激勵方法時，需要結(jié)合不同的情況合理選擇激勵方法。例如：在采取和制定激勵機制時，需要結(jié)合員工的需求或者職業(yè)發(fā)展的特點等，“對癥下藥”，保障被激勵者在精神上、物質(zhì)方面都能獲取一定的滿足，從而更好地戰(zhàn)勝自己負(fù)面情緒，有助于各項工作的順利開展，使得被激勵者能夠在自己的崗位職責(zé)上發(fā)光發(fā)亮，貢獻自己的智慧和力量，謀取更大的經(jīng)濟效益。

三、人力資源管理中的激勵原則

人力資源管理中的激勵可以有效留住人才、吸引更多人才，促進員工充分發(fā)揮出其才能和智慧、營造良性的競爭機制。而從實踐中我們了解到，“激勵效果不顯著、與預(yù)期目標(biāo)相違背、激勵流于形式化等”這些都無法充分發(fā)揮出激勵的效能。因此，想要起到激勵的效果，需要按照一定的原則，以下針對人力資源管理的激勵原則進行了完善。

1.持續(xù)性的原則

我們在對持續(xù)性原則進行分析和深入的研究后，持續(xù)性原則主要表現(xiàn)在：激勵屬于持續(xù)性的過程，是長期運行和發(fā)揮出持續(xù)性的效果。而激勵機制的持續(xù)性和長期性直接決定人力資源管理中需要制定一套更為完善且長效的激勵機制，通過將各激勵因素相互結(jié)合，保障相關(guān)人員發(fā)揮出最大的正面效能。這種激勵方法也是比較常用的一種方法。并且，激勵也需要制定出更加完全的方案作為支撐。激勵者在實際工作過程中為了達到激勵目標(biāo)，需要在工作中付出更多的努力，保持認(rèn)真負(fù)責(zé)和愛崗敬業(yè)的態(tài)度，從而獲取一定的報酬。這種長期的激勵更加有效、更加可靠。例如：人力資源管理部門通過采用長期激勵和短期激勵相互結(jié)合的方式，將讓員工持續(xù)性地為達到激勵目標(biāo)，在自身崗位上奮斗。相反，如果這些激勵要沒有有效地銜接，將會導(dǎo)致負(fù)面的激勵作用影響更深，人力資源管理的有效性也將大大降低，最終人員出現(xiàn)流失的現(xiàn)象。

2.效能性和實用性的原則

制定的激勵措施或者激勵的方法等具有一定的可操作性和執(zhí)行性，并不是隨便的“紙上談兵”，而是發(fā)揮出一定的效能性，從而發(fā)揮出激勵機制振奮人心、獲取較高經(jīng)濟效益、激發(fā)工作動力等效果和作用[2]。例如：激勵的目的就是告訴員工需要做什么、必須怎樣做、如何做等。通過上級領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源管理部門人員結(jié)合一定的激勵方法，按照激勵的流程等，讓員工了解到自己應(yīng)該怎么做，如何做，這樣通過激勵讓員工在自身崗位上越走越遠。

并且激勵機制還具備一定的實用性原則，這一原則與效能性的原則較為相似。其實用性表現(xiàn)為：激勵方法實施后和人力資源管理過程中采用多種激勵的手段。激勵方法中除了單一的物質(zhì)獎勵、精神獎勵之外，還有多種綜合性激勵方法，即物質(zhì)獎勵與精神激勵相互結(jié)合的方法、外在激勵與內(nèi)在激勵相互集合的方法、正面激勵和負(fù)面激勵的方法等，這些多元化的激勵手段聯(lián)合使用將發(fā)揮出較為明顯的作用，其可以通過“工作的積極性、工作的氛圍、工作的業(yè)績”等方面體現(xiàn)出來。

3.以人為本的原則

激勵的對象主要是個人，因此，激勵實施和制定過程中應(yīng)遵循“以人為本”的基本原則[3]。其中包括兩個方面的原則。

（1）按需原則

激勵機制構(gòu)建過程中應(yīng)結(jié)合激勵者的需求或者具體特點，根據(jù)員工的實際狀況，從而避免激勵實施與員工需求之間存在較大的矛盾，使得激勵發(fā)揮出最大的效能。同時，激勵過程中還應(yīng)隨著激勵中存在的問題，作出及時的調(diào)整，并結(jié)合各部門、各崗位的需求等，制定以人為本的激勵機制，這種激勵才能發(fā)揮出最大的效能和最為理想的激勵效果。這一原則在實踐過程中通過遵循馬斯洛需求層次理論，針對不同的員工，開展差異性激勵。例如：員工對于激勵的需求是不同的。員工對于自身的期望值不同，這樣在實施和制定激勵機制時，應(yīng)采用正激勵和負(fù)激勵相互結(jié)合原則，即按需激勵的原則，保障激勵強度增大。在實施這一原則時，人力資源管理部門需要進行深入調(diào)查，以了解到員工最真實的需求，從而根據(jù)他們的需求開展針對性的激勵，這樣才能收到實效。

（2）差別激勵的原則

本質(zhì)上激勵的起點就是滿足員工的根本需求。但是上文提到，員工之間存在著個體上的差異，只有滿足員工最迫切的需求，才能將激勵發(fā)揮出最大效能。因此，在對員工進行激勵時，應(yīng)改變傳統(tǒng)物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵的方式，運用動態(tài)發(fā)展的眼光，使用創(chuàng)新的激勵方法，通過深入調(diào)查，了解員工的變化和根本需求，進行針對性的激勵。例如：女性在報酬方面，更注重一些福利，如生育險或者養(yǎng)老保險等；男性更加注重自身職業(yè)的職業(yè)發(fā)展等；對于年輕的員工而言，他們對工作的條件、上升的空間、培訓(xùn)等都有著較高的需求；對于年紀(jì)相對較大的員工，他們似乎更加注重精神方面的需求。因此，為了滿足這些不同差異的員工需求，人力資源管理中在采用不用的激勵方法時，需要結(jié)合員工的個體差異，這樣才能最大限度地發(fā)揮出激勵的作用。

4.公平公正的原則

這一原則是最重要的原則，如果激勵缺乏公正性或者公平性，將會降低被激勵者的工作動力，還會導(dǎo)致激勵無法發(fā)揮出顯著的作用。因此，激勵原則中應(yīng)盡量保障激勵實施和激勵機制、激勵方法等都能夠公正和公平，這樣才能保障激勵措施和激勵的方法在應(yīng)用時獲取被激勵者的認(rèn)可，避免出現(xiàn)明顯的抵觸情緒。例如：在制定的績效考核或者給予獎金獎勵及其他的激勵方法時，出現(xiàn)了嚴(yán)重的不公平問題，導(dǎo)致激勵方案出現(xiàn)偏差。另外，人力資源管理的人員還需要深入內(nèi)部開展調(diào)查，在了解員工各方面的意見和想法后，對于員工不滿的問題進行不斷優(yōu)化，這樣才能使得建立的激勵機制更加公平、公正。

四、人力資源管理中的激勵方法

目前，市場機制改革的深入發(fā)展，為了獲取較高的收益和在市場中占據(jù)一席之位，需要注重人力資源的管理，采用多種多樣的激勵方法，留住更多人才、吸引更多人才，開發(fā)人才的工作潛能和工作斗志，進而讓更多人才在自身崗位上作出突出貢獻。本文結(jié)合理論與實踐相互結(jié)合的原則，按照人力資源管理中的激勵原則，創(chuàng)新性地使用多種激勵方法，從而讓激勵發(fā)揮出最大的效能。以下針對人力資源管理中的激勵方法進行了探究。

1.優(yōu)化經(jīng)濟福利激勵方法，滿足員工日常工作需求的

人力資源管理中激勵機制在實施和應(yīng)用時，采用待遇激勵方法將發(fā)揮出重要作用，這也是人力資源管理中經(jīng)常使用的一種方法。通過提升待遇或者其他方面的福利等，以吸引被激勵著的目光，從而達到很好的激勵作用[4]。之前人力資源管理中制定的待遇激勵方案，大多以經(jīng)濟福利、提升薪資待遇、給予升值空間等為吸引值，但是在實施起來很容易出現(xiàn)不公平或者形式化嚴(yán)重的問題，導(dǎo)致實施的激勵效果并不理想，甚至員工對于這一激勵方法會產(chǎn)生較大的抵觸。因此，人力資源管理中在實施激勵方法時需要嚴(yán)格遵守激勵的原則，以其為標(biāo)準(zhǔn)，進行優(yōu)化和提出完善的對策。

待遇激勵方法既可以作為物質(zhì)激勵的重要配合手段，也可以作為精神激勵的重要手段。一方面，待遇主要包括提高工資水平、給予升職的空間、各種經(jīng)濟上的福利（物質(zhì)上的獎勵；獎金上的獎勵等），這些都屬于物質(zhì)上的獎勵，可以一定程度上滿足激勵者對于生活的需求，進而更愿意在自身的崗位職責(zé)上發(fā)揮余熱；另一方面，人力資源管理部門根據(jù)考核的成績和評估的成績，選擇出比較優(yōu)秀的人員或者在某一個項目上作出突出貢獻的人員，在給予他們獎金或者物質(zhì)上的獎勵后，能讓受激勵者充分感受到被重視的感覺，從而給予他們更多的自信心，在精神上給予更多的鼓舞。其中，人力資源管理中在構(gòu)建待遇激勵機制和使用待遇激勵方法時，需要對不同的構(gòu)成部分進行合理設(shè)置，如：基本薪資、獎金、附加值、其他的福利等，在保障其比重更加合理和有效設(shè)定后，結(jié)合員工的基本需求，發(fā)揮出附加薪資和其他獎勵薪資的競爭效能，從而發(fā)揮出激勵的成效。并且，工資在設(shè)定時還應(yīng)該保障其公正性和合理性，通過將工資與績效等有效的掛鉤后，這樣能夠使得工資發(fā)放更公正和公平。當(dāng)員工得到工資方面的激勵后，更愿意主動地參與工作，增強自身的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，只有高質(zhì)量地完成自身的任務(wù)，才會獲取更高的薪資，從而達到雙贏的目的。

與此同時，待遇激勵方法想要發(fā)揮出最大的效能，人力資源管理部門人員還應(yīng)結(jié)合行業(yè)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)值，對工資或者其他待遇與其他行業(yè)之間的差異進行調(diào)查和分析，保障其待遇能處于中上水平，這樣才能有效待遇激勵的吸引力。通過完善員工的“三險”制度，提供基礎(chǔ)保障，如優(yōu)先為員工提供醫(yī)療保障、養(yǎng)老保險、工傷保險等，從而讓員工建立發(fā)展的信心，為員工消除后顧之憂；完善員工的休假制度，對于工作壓力大的員工，保障每一位員工可以在一周內(nèi)有一天休息的時間，從而讓員工能有時間適度的調(diào)整自己的身心，提升工作的質(zhì)量和工作的效率。除了以上這些內(nèi)容后，還可以向員工提供一些購物卡或者當(dāng)?shù)氐奶禺a(chǎn)等福利，幫助員工具有一定的獲得感，從而加深自己對工作的認(rèn)可，在工作中變得更加主動和積極。

2.強化企業(yè)多元化激勵手段，強化員工對于工作的效能感和責(zé)任感

人力資源管理如果采用單一激勵方法，將無法有效發(fā)揮出激勵效果。針對這一情況，應(yīng)用多種創(chuàng)新的激勵方法尤為重要，能滿足不同員工對于激勵的需求。

第一，應(yīng)用團隊激勵的方法。例如：對每一個部門在工作中作出突出貢獻的，可以推出團隊旅游的獎勵，這一激勵方法不僅能保障部門員工在參與中建立正確的團隊意識，還能提升團隊的凝聚力，保障員工具備較強的歸屬感。

第二，傳統(tǒng)待遇激勵的前提上，給予員工更多創(chuàng)新的激勵方法，如素質(zhì)拓展、業(yè)務(wù)交流和學(xué)習(xí)、團隊之間的小游戲等，通過這些激勵以充分表達對員工的認(rèn)可[4]。人力資源管理部門還應(yīng)針對基層員工，積極組織基層人員參與團建活動，以豐富員工的生活，在參與中加強各部門之間的交流和活動，增強歸屬感。又如：傳統(tǒng)培訓(xùn)方法使用的基礎(chǔ)上開展多種新穎的培訓(xùn)方法，起到激勵員工的目的。即使用直接講授法、實地觀摩培訓(xùn)的方法、經(jīng)驗交流的方法基礎(chǔ)上利用外部培訓(xùn)的方式，讓員工深入一線或者基層、到技術(shù)比較成熟的地區(qū)參觀培訓(xùn)等，這種激勵不僅能幫助員工掌握更多的先進知識，還能開闊員工的視野，讓員工形成創(chuàng)造性的思維后，根據(jù)自身知識儲備、技能經(jīng)驗、了解的先進技術(shù)等對自身的崗位有新的認(rèn)知，通過重新審視自己，以對未來有更加明朗的發(fā)展前景。并且，培訓(xùn)過程中還可以應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)視頻培訓(xùn)的方式，通過將失敗的案例、成功的案例、大學(xué)教授授予的網(wǎng)課等進行學(xué)習(xí)后，幫助員工掌握更多的知識儲備，增強歸屬感，有效激勵員工的工作斗志。

第三，應(yīng)用榮譽激勵的方法。榮譽激勵方法與晉升、職稱評比、績效等相互聯(lián)系。例如：根據(jù)績效的成績或者日常的表現(xiàn)，上升為小組長或者項目管理組長等，通過給予一定的榮譽，幫助員工在心理上獲取一定的滿足感，進而更加努力地工作，自覺履行自身的行為，承擔(dān)起更大的責(zé)任。并且，這種榮譽激勵還能讓員工具備一定的競爭意識，從而充滿斗志，在工作中作出更大的貢獻。例如：對于優(yōu)秀的員工，可以在內(nèi)部網(wǎng)站中或者走廊之中，張貼一些名人名事或者優(yōu)秀員工的照片等，使得這些員工的知名度得到一定的提升；表彰大會中給予相應(yīng)的獎勵或者公開授獎等，從而讓員工在內(nèi)心中更加肯定自己的工作和長期以來的付出，在之后的工作中更加有工作的斗志。

第四，工作激勵方法。這一激勵主要分為兩種：縱向激勵和橫向的激勵[5]。其中：橫向的激勵就是對同一水平崗位中的員工，需要承擔(dān)起更多的職責(zé)，通過嘗試不同的工作內(nèi)容，一方面能全面增強起員工的眼界，還能避免員工長期地進行同一種工作產(chǎn)生厭倦感；縱向的激勵主要是指員工具備參與工作決策的職責(zé)，通過自主發(fā)言或者上級部門考慮下層員工給出的反饋和建議等，一方面幫助員工內(nèi)心獲取一定的滿足感和成就感，另一方面，幫助員工獲取更多的工作經(jīng)驗，便于增強員工的工作能力，擔(dān)負(fù)起更多的責(zé)任。

第五，榜樣激勵的方法。人力資源管理部門針對每個部門作出貢獻的員工作為典范，例如大力宣傳典型示范，宣傳他的工作業(yè)績、工作能力、對公司的貢獻等，通過在內(nèi)部創(chuàng)立典型，從而達到激勵員工工作的目的，其他員工通過了解典型示范的工作業(yè)績和行為等，以轉(zhuǎn)變自身的思想，主動地參與業(yè)務(wù)創(chuàng)新，憑借著自己的行為和較強的執(zhí)行力等在自身的崗位上作出突出貢獻。

第六，危機激勵的方法。作為領(lǐng)導(dǎo)者，通過經(jīng)常喚起下屬對工作的危機感和緊迫感，也能達到一種激勵的方法。這種方法與鼓勵激勵相反，下屬通過認(rèn)識到自身所面臨的困境和威脅等，以呈現(xiàn)出一種奮勇直追、敢于攀登的激勵措施。然后，再舉例說明某一部門奮起直追，憑借創(chuàng)新的理念在行業(yè)內(nèi)占據(jù)一席之位的案例，從而充分調(diào)動起員工工作的積極性，達到激勵的作用。

第七，懲罰激勵的方法。懲罰激勵與危機激勵類似，屬于負(fù)激勵的范疇。領(lǐng)導(dǎo)者通過應(yīng)用多種懲罰的手段，幫助下級員工了解到自身的行為，從而發(fā)揮出懲罰激勵的警示作用，時刻監(jiān)督員工的行為。這些懲罰激勵方法主要有：批評、降級、降職、扣工資、賠償、罰款等。

第八，情感激勵的手段。情感激勵作為一種有效的正面激勵方式。通過給予員工更多的關(guān)心、關(guān)愛、尊重等，讓員工在內(nèi)心中擁有強大的精神力量，在工作中更加和諧。

3.實施差別激勵方法，落實人性化管理的理念

由于每一個員工其類型多樣，開展激勵時人力資源管理部門人員需要對每一個員工的情況進行調(diào)查，做好有效的識別和評估，結(jié)合員工的需求等采用不同的激勵方法。其中差別獎勵就是結(jié)合不同階層員工需求，以設(shè)計出不同的激勵方法，并開展差別化的管理。例如：針對技術(shù)人員，給予技術(shù)補貼。對于積極勇于在一線工作的技術(shù)人員或者經(jīng)常加班的員工給予特殊激勵，如運用上調(diào)工作或者給予其豐厚的福利待遇，全面激發(fā)他們工作的斗志。針對團隊工資分配對象進行合理的分配，調(diào)整好每一個團隊成員的工資。其一，針對一些主要從事一線工作的生產(chǎn)人員和檢修人員；其二，針對一些現(xiàn)場技術(shù)把關(guān)的技術(shù)人員；其三，針對一些科研人員；其四，針對一些任務(wù)重的后勤人員等。人力資源管理部門需要結(jié)合人的基本需求，在實現(xiàn)共贏的基礎(chǔ)上在內(nèi)部實施差別化激勵，充分展現(xiàn)出激勵機制構(gòu)建的人性化管理理念。例如：針對一些長期表現(xiàn)優(yōu)秀的員工或者技術(shù)崗位上作出突出貢獻的員工，應(yīng)該給予這些員工更多的晉升渠道和提拔的機會；針對一些做過錯事的員工，應(yīng)以寬容之心對待他們，在幫助他們找到自己存在的失誤后，找出相應(yīng)的原因和提出改進的措施。這不僅實現(xiàn)了對這些員工的激勵，還更加肯定了他們的工作，一定程度上滿足了員工的需求，有效激發(fā)他們的工作斗志。

4.注重物質(zhì)激勵與精神激勵融合方法，保障激勵更具針對性

人力資源管理中為了將激勵價值作用發(fā)揮最大值，僅僅使用一種激勵機制難以提升激勵的效果。針對這一問題，人力資源管理中可以采用精神激勵和物質(zhì)激勵相互結(jié)合的方法，從而全面發(fā)揮出激勵者的工作斗志[6]。激勵過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題：過于重視物質(zhì)方面的激勵，對于精神激勵并沒有產(chǎn)生正確認(rèn)知，使得員工僅僅是為了貪圖金錢而作出改變，這些改變有可能會誘導(dǎo)員工作出一些違規(guī)和違法的行為。因此，為了達到更加理想的激勵效果，需要實現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵的相互結(jié)合，通過遵循“以人為本”的理念，結(jié)合員工的最基本需求，找到切合實際的激勵點，為這些激勵者提供更加針對性的激勵。

第一，對于一些在經(jīng)濟方面有需求的員工，進行待遇福利激勵等，從而達到增強激勵者生活水平的目的。同時，當(dāng)員工在自身崗位上付出較多，長期堅守在比較艱難的生產(chǎn)線上的員工，為員工作出巨大貢獻的員工，需要運用工資獎勵的方式和創(chuàng)收獎勵的方式等，從而調(diào)動起他們工作的動力，激勵員工更加努力工作，奉獻自我[7]。對于一些在工作上沒有動力，缺乏責(zé)任心的員工，需要強化人文關(guān)懷，通過精神激勵，從而使得他們建立正確的價值觀念，更有責(zé)任心對待每一件工作。

第二，實施激勵措施時，為了給予員工更多的精神鼓舞，需要關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，在讓他們真實感受到自身的價值和目標(biāo)后，讓員工更加努力地工作，從而營造出雙贏的局面。通過上調(diào)工資、給予培訓(xùn)的機會和升職等物質(zhì)獎勵基礎(chǔ)上聯(lián)合使用精神激勵，即：根據(jù)實際的需求和規(guī)劃的目標(biāo)，有針對性地分析員工的工作狀態(tài)、性格愛好、職業(yè)習(xí)慣等，為員工規(guī)劃好美好的發(fā)展前景，對員工職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展等給出指導(dǎo)性的建議，從而讓員工感受到來自內(nèi)部人員的關(guān)心和誠意，進而滿足自身發(fā)展需求[8]。

五、結(jié)語

人了資源管理工作承擔(dān)著優(yōu)化資源配置、人才招聘、人才選拔、工作安排等方面的任務(wù)，隨著社會對于人才提出的更高需求，其管理難度不斷加大。為了發(fā)揮出人力資源管理的重要作用，解決人力資源管理不足的問題，優(yōu)化當(dāng)前的激勵機制具有明顯的作用。目前，激勵方法呈現(xiàn)了多樣化發(fā)展，人力資源管理部門中的激勵機制在構(gòu)建時需要遵循一定的原則，創(chuàng)新多種激勵方法，以借助這些激勵方法從而達到增強員工激勵的效果，全面調(diào)動起員工工作的積極性。在通過物質(zhì)激勵和精神激勵留住更多人才的基礎(chǔ)上，挖掘他們內(nèi)心的工作動力和創(chuàng)新思維，從而達到激勵的目的。