探究發(fā)電企業(yè)人力資源管理存在的問題與解決對策

■大唐涼山新能源有限公司譚文好

近年來，我國很多企業(yè)都開始認同人力資源管理的價值，主要是由于人才的競爭不斷加大，科學(xué)的人力資源管理可以在很大程度上加快企業(yè)的發(fā)展步伐，在電力企業(yè)發(fā)展當中這種情況更加顯著。所以，本文針對電力企業(yè)目前存在的人力資源管理問題進行詳細的分析，以現(xiàn)代化管理科學(xué)為理論基礎(chǔ)，優(yōu)化人才配置，促使人力資源得到充分利用。

企業(yè)人力資源管理價值

企業(yè)人力資源管理可以有效增強人員的工作成效，使其在踐行工作理念的過程中給企業(yè)創(chuàng)造一定的收益，可以為各個崗位的工作人員樹立與職業(yè)相符的目標方向，使其能夠與企業(yè)的發(fā)展相互融合。企業(yè)在實施人力資源管理工作時，能夠更好地掌握員工的價值取向，強化員工對企業(yè)的歸屬感和信賴感，規(guī)范約束員工的思想和行為。實際上，企業(yè)的每一步發(fā)展都與員工息息相關(guān)，很多企業(yè)在實施人力資源管理工作時都會建立相應(yīng)的管理機制，提高員工的工作積極性，使其在精神和心理上都獲得滿足。人力資源管理可以為企業(yè)的發(fā)展和進步提供推動力，主要是因為人力資源是直接開展生產(chǎn)活動的要素，企業(yè)在運營管理當中可以通過人力資源管理逐步提高人力資源貢獻率，從而給企業(yè)提供智力和勞動力幫助，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定良好的根基。

存在的問題

管理理念落后

工作人員在投入到崗位當中時，需要體現(xiàn)自身的工作理念，尤其是需要保證其工作理念與企業(yè)文化相融合，才能夠長久地在企業(yè)當中“生存”。電力企業(yè)涉及的工作內(nèi)容比較廣泛，在實施人力資源管理工作時，體現(xiàn)出來的管理理念比較落后，在實際開展各項工作的過程中沒有做好人員組織工作，只是將其簡單當成聘用人員，將安排工作內(nèi)容當成一項系統(tǒng)性工作，難以全面激發(fā)工作人員的積極性。特別是少數(shù)企業(yè)的人力資源管理缺乏緊迫感，管理人員的工作理念比較傳統(tǒng)，缺乏對新時期社會發(fā)展形勢的了解，達不到新時期的企業(yè)人力資源管理要求和目標。

績效考核機制不健全

不同崗位的工作在實踐操作當中需要滿足多樣化的要求，這在現(xiàn)階段的社會發(fā)展中非常重要。對于人力資源管理來說，其中的績效考核機制與員工的薪酬存在直接聯(lián)系，決定了員工的薪酬收入。在缺乏績效考核機制的情況下，員工的工作積極性大多不高，缺乏工作熱情，實際表現(xiàn)難以完全達到工作要求。目前，很多電力企業(yè)在考核工作人員的能力和水平時，都只是對其業(yè)務(wù)能力進行考察，沒有結(jié)合多維度評價進行多方面分析。在這種情況下，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面的績效考核機制多多少少都存在一定的缺陷，主要是企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍比較廣泛，不同崗位的工作內(nèi)容存在較大的差異，甚至有部分崗位內(nèi)容無法直接進行考核。還有部分企業(yè)的績效考核存在僵化的現(xiàn)象，考核流程形式化，難以充分體現(xiàn)績效考核的價值。在人力資源管理與績效考核機制缺乏聯(lián)系的情況下，考核會缺乏公正性，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作受到負面影響。

薪酬體系不合理

員工在工作當中最關(guān)心的就是個人的薪資構(gòu)成情況，很多企業(yè)都會將其與人力資源管理模式相互結(jié)合，以此提高員工工作積極性。實際上，很多企業(yè)在薪酬管理方面都存在一定的不合理現(xiàn)象，難以適應(yīng)新形勢的發(fā)展需求。大多數(shù)企業(yè)只是結(jié)合崗位需求設(shè)置薪酬構(gòu)成，其中績效工資占比較少，薪資的漲幅較低，影響了員工的工作積極性。雖然不同崗位的薪酬體系和結(jié)構(gòu)存在差異，但是崗位的價值并不會影響基本工資，升職之后才能夠真正提高薪酬待遇。在此情況下，企業(yè)內(nèi)部很容易產(chǎn)生惡性競爭，在有限的晉升渠道和崗位當中，很多人都會受到較多的限制，無法體現(xiàn)崗位之間的差異化，直接影響了企業(yè)的人力資源管理效果。

解決對策

更新管理理念

管理人員在對企業(yè)人力資源管理形式進行優(yōu)化時，首先需要更新自身的管理理念。人力資源管理的核心是“人”，電力企業(yè)需要將員工作為重要的資源進行開發(fā)和利用，確保企業(yè)的管理理念能夠與新時期的建設(shè)發(fā)展要求相互融合，遵從新的工作理念，防止企業(yè)人力資源管理受到行政管理的影響。在新的人力資源管理理念下，企業(yè)需要構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)機制，還要建立透明的晉升制度和渠道，根據(jù)員工的個人能力和工作情況調(diào)整工作崗位，使其能夠認可企業(yè)的管理理念和模式，為人才的培養(yǎng)和企業(yè)的綜合發(fā)展奠定堅實的根基。

完善績效考核機制

績效考核工作的開展可以從根本上體現(xiàn)員工的工作情況，其作為企業(yè)人力資源管理的重要方式，可以達到優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的目的。在建設(shè)和發(fā)展企業(yè)的過程中，需要構(gòu)建和完善績效考核機制，以約束職工的行為作為基礎(chǔ)目標，使其在投入到工作當中時擁有良好的工作態(tài)度，并且提升個人和團隊工作效率?？冃Э己藱C制需要以目前的崗位情況作為基礎(chǔ)，各個崗位的職工之間可以進行深入溝通交流，掌握不同崗位需要達到的工作要求。績效考核制度當中需要包含對員工工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力等多方面的綜合評價，并且需要體現(xiàn)不同崗位在工作性質(zhì)、內(nèi)容和形式上的差異，充分體現(xiàn)崗位的價值。為了提高績效考核機制的可操作性和考核結(jié)果的公正性，管理人員需要采用客觀性的指標，減少其中的主觀性指標，以定性指標和定量指標結(jié)合的方式實現(xiàn)多維度的評價，提高人力資源管理實效性。

完善員工培訓(xùn)體系

人力資源管理需要以對員工的能力和素質(zhì)的培養(yǎng)作為基礎(chǔ)，在優(yōu)化人力資源管理形式時，可以完善員工培訓(xùn)體系，體現(xiàn)對人才開發(fā)和培養(yǎng)的重視。不同的部門在發(fā)展的過程中需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃將生產(chǎn)工作與建設(shè)發(fā)展要求相互結(jié)合，逐步根據(jù)企業(yè)的要求建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系，做好員工入職培訓(xùn)和日常培訓(xùn)工作，從而有效開發(fā)員工的潛能。企業(yè)可以構(gòu)建激勵制度，激勵員工利用業(yè)余時間深入學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能及考取相關(guān)的資質(zhì)證書。企業(yè)可以將外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)納入到員工培訓(xùn)體系當中，讓員工學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗，考慮員工的職業(yè)規(guī)劃，適當調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，提高企業(yè)員工培訓(xùn)的人性化。除此之外，企業(yè)還可以在員工培訓(xùn)體系當中增加管理思維、管理技巧等方面的知識，鍛煉基層員工的管理能力，促進其職業(yè)發(fā)展，為人力資源管理增添活力。

人力資源管理需要滿足新時期的建設(shè)發(fā)展要求，重視員工在電力企業(yè)運營當中的價值體現(xiàn)。管理人員需要深入挖掘員工的價值，在組織工作人員培訓(xùn)的過程中激發(fā)其工作潛能，堅持以人為本的理念，凸顯人力資源管理的人性化特點，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展保駕護航。■