淺談衛(wèi)生事業(yè)單位的績(jī)效管理

宋曉芬

（聊城市中心血站，山東 聊城 252000）

為不斷提升衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷提高績(jī)效管理的實(shí)效，推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，在衛(wèi)生事業(yè)單位開展績(jī)效管理的是非常重要的。目前衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效管理在實(shí)際工作中存在著一些不容忽視的問題，其實(shí)際成效在一定程度上受到制約，應(yīng)引起重視并加以改進(jìn)。因此，如何完善當(dāng)前績(jī)效管理體系，提高績(jī)效管理的實(shí)效，將成為衛(wèi)生事業(yè)單位的績(jī)效管理改革的重中之重。

一、衛(wèi)生事業(yè)單位開展績(jī)效管理的必要性

有效的績(jī)效管理可以幫助衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，有助于提升衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理水平，促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向的單位文化，激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的開放關(guān)系，給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)。

有效的績(jī)效管理能促進(jìn)質(zhì)量管理。組織績(jī)效可以表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量，質(zhì)量是組織績(jī)效的一個(gè)重要方面?？?jī)效管理的過程加強(qiáng)全面的質(zhì)量管理，可以給管理者提供“管理”TQM的技能和工具，使管理者能夠?qū)QM看作組織文化的一個(gè)重要組成部分。績(jī)效管理的過程可以不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率。加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量建設(shè)是實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)于人民宗旨的有力保障，降低不良事件的發(fā)生率，也是公立醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容[2]。

二、目前衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效管控中遭遇的困惑

1.缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，沒能意識(shí)到該管理內(nèi)容的基礎(chǔ)思想、重要性和必要性。鑒于傳統(tǒng)管控觀念的巨大影響，沒能將績(jī)效管控中的作用展現(xiàn)出來，即當(dāng)前績(jī)效管控難以與單位的管理模式相融合，部分事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)仍依靠傳統(tǒng)理念，將事作為管理核心，該項(xiàng)舉措無形中削減了廣大職工的工作主動(dòng)性、積極性，部分職工在缺少專業(yè)績(jī)效管控培訓(xùn)的前提下，對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不深，出現(xiàn)消極的現(xiàn)象；部分單位在開展績(jī)效管控時(shí)還存有主觀誤區(qū)，即將績(jī)效管理與績(jī)效考核的內(nèi)容相混淆，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)對(duì)定性考核更為看重，未能依照單位內(nèi)部的實(shí)際情況來設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。

2.未健全績(jī)效管控系統(tǒng)

有效的績(jī)效管理是由績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋一系列活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，一個(gè)績(jī)效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過程的開始，通常需要一年時(shí)間或一個(gè)核算期間為周期完成整個(gè)過程。但目前管理現(xiàn)狀，績(jī)效管理整體性不夠，管理體系不健全。一是績(jī)效計(jì)劃與組織目標(biāo)脫節(jié)。管理者對(duì)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不夠明確，對(duì)具體崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)不夠明確，崗位競(jìng)聘機(jī)制不夠完善，績(jī)效指標(biāo)體系分解沒有科學(xué)化，導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃與組織脫節(jié)。二是忽視績(jī)效管理過程。組織績(jī)效管理的人員管理盲目性、隨意性較大，沒有按照相應(yīng)的規(guī)定和要求就績(jī)效實(shí)施情況及時(shí)做好詳細(xì)的記錄，管理過程中缺少對(duì)職工的溝通和了解。三是績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏科學(xué)性。衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系較為復(fù)雜。如涉及科室多，人員較多，不同科室的專業(yè)不同，考核指標(biāo)不同，專業(yè)涉及廣泛等問題。這就出現(xiàn)了指標(biāo)面廣，指標(biāo)內(nèi)容多，缺乏可操作性的具體說明，缺乏量化指標(biāo)，具體實(shí)施中無法實(shí)施，導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的考核結(jié)果。四是績(jī)效考核方法過于簡(jiǎn)單。只重視業(yè)績(jī)考核，忽略行為考核，忽略了員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。五是績(jī)效反饋渠道不暢通，缺少溝通。衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效管理目的是調(diào)動(dòng)職工積極性，提高衛(wèi)生事業(yè)單位的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。沒有將考核結(jié)果進(jìn)行有效分析與合理公開，使職工不能更好地認(rèn)識(shí)到自身需要加強(qiáng)和改進(jìn)的地方，以實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的良性循環(huán)。

3.缺乏對(duì)職工與管理層培訓(xùn)的重視度，削減績(jī)效管理計(jì)劃的操作效果

事業(yè)單位在完成績(jī)效管控計(jì)劃的制定后，會(huì)借助文件形式下發(fā)到對(duì)應(yīng)部門內(nèi)。忽視了管理層和全體職工的培訓(xùn)，導(dǎo)致在執(zhí)行過程中存在的疑問多，影響績(jī)效管理的實(shí)施效果。

4.結(jié)果應(yīng)用不充分

對(duì)于衛(wèi)生事業(yè)單位，事業(yè)單位中的績(jī)效管控可服務(wù)于總體發(fā)展目標(biāo)中。適宜的績(jī)效考核可提升服務(wù)整體質(zhì)量，改善業(yè)務(wù)工作效果，從而更好地完成工作任務(wù)。應(yīng)用績(jī)效考核的具體結(jié)果可高效發(fā)揮出績(jī)效管理內(nèi)的激勵(lì)作用，但是目前部分單位未能重視績(jī)效信息的反饋與具體的考核結(jié)果。如部分事業(yè)單位中的績(jī)效考核沒能依照具體的考核結(jié)果來改變職工薪資，沒有全面地分析考核對(duì)象存有的具體問題，對(duì)被考核者的反饋數(shù)據(jù)信息收集不及時(shí)，難以依照其實(shí)際情況來完成對(duì)應(yīng)指導(dǎo)，沒能改善廣大職工具體的工作狀態(tài)。崗位能上不能下，對(duì)提升能力、改進(jìn)績(jī)效等工作缺少合適措施，沒能將績(jī)效管控中的激勵(lì)作用發(fā)揮出來。

三、完善績(jī)效管理的有效措施

一般來講，績(jī)效管理帶有極強(qiáng)的循環(huán)性特征，其主要內(nèi)容包含績(jī)效反饋、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與績(jī)效計(jì)劃等。

1.提高認(rèn)識(shí)，樹立科學(xué)的績(jī)效管理意識(shí)

良好的績(jī)效管理可合理引導(dǎo)事業(yè)單位內(nèi)部職工的正確行為、增強(qiáng)工作績(jī)效、改善該單位內(nèi)部的整體發(fā)展，屬事業(yè)單位中的戰(zhàn)略管控技巧。為更好地樹立績(jī)效管控意識(shí)，管理層應(yīng)適時(shí)明確績(jī)效管控工作的必要性，大力宣傳，對(duì)廣大職工此前的固有偏見或認(rèn)識(shí)適時(shí)轉(zhuǎn)變，績(jī)效管理活動(dòng)才能順利開展。

在開展績(jī)效管理工作時(shí)需全面確立科室負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任人與全面責(zé)任人的責(zé)任管控制度。事業(yè)單位還要全面執(zhí)行內(nèi)部的績(jī)效考核計(jì)劃，明確績(jī)效考核數(shù)值指標(biāo)，對(duì)具體的考核工作進(jìn)行合理組織，并借用專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)來強(qiáng)化業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、指導(dǎo)與督促檢查，將績(jī)效管控內(nèi)容當(dāng)作主要發(fā)展內(nèi)容，列入本單位的工作目標(biāo)。

2.搭設(shè)完善科學(xué)的績(jī)效管控系統(tǒng)

建立績(jī)效管控系統(tǒng)的根本目標(biāo)是為了促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)績(jī)效反饋、績(jī)效考核、績(jī)效應(yīng)用與績(jī)效計(jì)劃等內(nèi)容進(jìn)行合理改進(jìn)，事業(yè)單位管理層在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，其目標(biāo)內(nèi)容需與該單位的發(fā)展方向一致，并依照具體的績(jī)效目標(biāo)來設(shè)置與績(jī)效考核相關(guān)的數(shù)據(jù)指標(biāo)系統(tǒng)。

2.1確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃，制定全面的績(jī)效指標(biāo)體系。在開展正式的績(jī)效管理前需進(jìn)行合適的績(jī)效計(jì)劃，該計(jì)劃的制定需與事業(yè)單位的綜合發(fā)展目標(biāo)相符，明確組織目標(biāo)，可依照該單位發(fā)展的具體情況來修改與調(diào)整該目標(biāo)。事業(yè)單位在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)，需充分考量其內(nèi)部各項(xiàng)要素，使其搭設(shè)出的績(jī)效指標(biāo)管控系統(tǒng)符合導(dǎo)向性、系統(tǒng)性、操作性、可比性等基礎(chǔ)原則，其內(nèi)部指標(biāo)可包含科研指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)能力指標(biāo)、社會(huì)滿意度與職工滿意度等來完成該類數(shù)據(jù)指標(biāo)的細(xì)化設(shè)計(jì)。建立指標(biāo)能夠可測(cè)量和可評(píng)價(jià)的；管理層和職工雙方認(rèn)可的；每一個(gè)指標(biāo)都要有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，盡可能量化。針對(duì)難以量化的工作內(nèi)容或管理人員則可選定定性指標(biāo)，該指標(biāo)內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)與工作能力等，其考核的指標(biāo)內(nèi)容需遵從SMART等基本原則，指標(biāo)描述清晰，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可衡量。

2.2合理設(shè)計(jì)績(jī)效管控過程?？?jī)效管理的效果重要是過程控制。各事業(yè)單位在落實(shí)績(jī)效管理與日常工作時(shí)需對(duì)其進(jìn)行適宜的定時(shí)檢查、追蹤管控，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部整體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效而開展動(dòng)態(tài)管控，利用該項(xiàng)舉措來提升績(jī)效管控工作的合理性，為此后的績(jī)效考核工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.3完善績(jī)效考核機(jī)制。事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效管控的重要構(gòu)成為績(jī)效考核，利用適宜的績(jī)效考核可持續(xù)改善績(jī)效管理狀況與組織管理水準(zhǔn)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)可依照具體需求與實(shí)際狀況來開展年度考核、半年考核、季度考核與月度考核等，該績(jī)效內(nèi)容代表著此前事業(yè)單位設(shè)置的發(fā)展目標(biāo)與工作目標(biāo)，運(yùn)用該項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)可更好地調(diào)查員工工作狀態(tài)。績(jī)效考核制度是否公正、合理直接影響員工的積極性。首先事業(yè)單位內(nèi)部需設(shè)置出合適的績(jī)效開合系統(tǒng)，明確考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，采取多種績(jī)效考核形式相結(jié)合，對(duì)績(jī)效考核資料進(jìn)行精準(zhǔn)收集。在實(shí)行績(jī)效考核的過程中，其主要評(píng)判內(nèi)容包含評(píng)價(jià)工作行為、考核工作結(jié)果，針對(duì)工作結(jié)果的考核而言，其能精準(zhǔn)評(píng)價(jià)與測(cè)量被考核職工的工作完成度，要對(duì)不同職工進(jìn)行一定的等級(jí)評(píng)定，其等級(jí)判斷標(biāo)準(zhǔn)為各項(xiàng)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)度；而對(duì)于評(píng)價(jià)工作行為來說，評(píng)價(jià)問卷為該評(píng)價(jià)工作的主要工具，其調(diào)查問卷的具體內(nèi)容應(yīng)依照相關(guān)職工的實(shí)際工作能力而定，其評(píng)價(jià)方式多為360評(píng)定與自評(píng)相融合，其評(píng)價(jià)問卷的找尋對(duì)象為該職工的客戶、下級(jí)、同級(jí)與上級(jí)等，利用對(duì)其各項(xiàng)行為的合理評(píng)價(jià)來確認(rèn)其具體工作行為的合理性。

2.4加強(qiáng)績(jī)效管理過程中的溝通、達(dá)成系統(tǒng)，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效數(shù)據(jù)指標(biāo)。在進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效管理中，溝通形式與內(nèi)容的不同將極大影響績(jī)效管理結(jié)果。若在當(dāng)前的績(jī)效管理中缺少溝通，則該事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效管控工作將浮于表面，因而要將適宜的溝通技巧放置在該單位績(jī)效管控的過程中。制定目標(biāo)階段，事業(yè)單位管理部門要通過適宜調(diào)查，讓所有職工同意該目標(biāo)，每位職工都需全面了解與理解該績(jī)效管控的具體理念與目標(biāo)；而到了績(jī)效管控方案的實(shí)施時(shí)期時(shí)，管理者則需依照廣大職工在績(jī)效管控中的反饋來找到具體問題，并主動(dòng)進(jìn)行跟蹤，及時(shí)修改此前存在的績(jī)效管理計(jì)劃，在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需將考核時(shí)產(chǎn)生的具體問題匯報(bào)到管理者手中，借助管理層對(duì)該問題的了解來設(shè)定出改善舉措；在綜合評(píng)價(jià)階段，還要及時(shí)分析績(jī)效考核的實(shí)際情況，將該結(jié)果呈報(bào)給下級(jí)和上級(jí)，利用對(duì)不同級(jí)別人員的適宜溝通來盡快發(fā)現(xiàn)與解決對(duì)應(yīng)性問題，同時(shí)提升普通職工與組織績(jī)效。事業(yè)單位管控者還需及時(shí)分析、探究業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，與評(píng)價(jià)客體進(jìn)行溝通。將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給評(píng)價(jià)客體，提高職工的全局意識(shí)。針對(duì)執(zhí)行效果較差、存在問題較多的科室和人員，查明原因，及時(shí)整改，重新規(guī)劃流程，完善相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而提高執(zhí)行力度，確?？?jī)效管理機(jī)制落地。通過有效的反饋與溝通，使事業(yè)單位內(nèi)部職工都能找出自身不足，明白自身在單位所處的位置，從而進(jìn)一步幫助他們提升能力，促進(jìn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展；讓管理者發(fā)現(xiàn)管理中存在的不足，不斷持續(xù)改進(jìn)，形成績(jī)效管理的良好循環(huán)。

3.加強(qiáng)管理層和職工的培訓(xùn)，貫徹衛(wèi)生事業(yè)單位的績(jī)效管理理念

事業(yè)單位管理者在日常工作中應(yīng)及時(shí)創(chuàng)新管理理論，其管理形式可由人力資源管控替代此前的傳統(tǒng)人事管控。借助適宜的績(jī)效管控技術(shù)，事業(yè)單位內(nèi)部部門應(yīng)主動(dòng)增加人才工作的主動(dòng)性、積極性，對(duì)當(dāng)前存有的績(jī)效管理進(jìn)行適宜培訓(xùn)，讓更多的管理人員或基層職工掌握績(jī)效管控的技巧與管理必要性，在教育技能培訓(xùn)中增加交流溝通的頻率，更好地完成管理經(jīng)驗(yàn)的分享，切實(shí)增進(jìn)績(jī)效管控工作開展的順利性。在系統(tǒng)全面培訓(xùn)廣大職工的過程中，讓職工深入領(lǐng)會(huì)績(jī)效管理的理念，對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行精準(zhǔn)貫徹，將該事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效管控價(jià)值全面地發(fā)揮出來，最終達(dá)到單位的發(fā)展目標(biāo)。因此，事業(yè)單位管理層在日常工作中要合理執(zhí)行與績(jī)效管控相關(guān)的計(jì)劃方案，使單位內(nèi)部的工作氣氛更為舒適，順利推動(dòng)績(jī)效管控工作中的各項(xiàng)內(nèi)容。

4.加強(qiáng)績(jī)效管理的整體化和考核結(jié)果的應(yīng)用

衛(wèi)生事業(yè)的績(jī)效管理首先是管理，它包括管理的所有職能，其內(nèi)容多帶有結(jié)果認(rèn)證、實(shí)施考核、設(shè)定目標(biāo)、溝通反饋、跟蹤改進(jìn)等方面?？?jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，考核實(shí)施只是其中一個(gè)步驟，該考核結(jié)果為相關(guān)主體用來評(píng)估單位內(nèi)部獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)，所以制定科學(xué)合理的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度非常重要[7]。通常來看，行為績(jī)效與結(jié)果績(jī)效中的各項(xiàng)內(nèi)容，若其取得的成績(jī)超出或達(dá)成此前設(shè)定的績(jī)效考核目標(biāo)，則應(yīng)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，其獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容可分為精神與物質(zhì)，因而形式需多種多樣，而且在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的過程中，只有達(dá)成下述條件時(shí)該激勵(lì)才可起到真正作用，即被獎(jiǎng)勵(lì)者的績(jī)效與付出成正比、被獎(jiǎng)勵(lì)者重視該項(xiàng)激勵(lì)手段。比如，在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)中，其獎(jiǎng)勵(lì)形成可與管理層的重要提拔相關(guān)，并與人才培養(yǎng)相結(jié)合，關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人員學(xué)習(xí)深造，給予先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀的個(gè)人與部門等適宜的獎(jiǎng)金支持；若該職工的工作狀態(tài)為多次未能通過考核，利用績(jī)效管理舉措沒能達(dá)到理想效果的前提下，需及時(shí)改變其工作崗位；事業(yè)單位職工獲取的績(jī)效考核成績(jī)要分發(fā)到對(duì)應(yīng)的人員與部門手中，透過對(duì)該類成員的適宜溝通交流，使其了解到當(dāng)前績(jī)效存有的問題與具體原因，再根據(jù)管理人員的建議意見，改進(jìn)工作方式。

結(jié)語

良好的績(jī)效管理帶有極強(qiáng)的發(fā)展性特征，該項(xiàng)管理的主要發(fā)展目標(biāo)為搭建學(xué)習(xí)組織，并建立單位的績(jī)效文化，使該單位的工作氣氛更具激勵(lì)作用。單位的整體發(fā)展質(zhì)量與績(jī)效管控水準(zhǔn)的關(guān)系較密切，在進(jìn)行具體的績(jī)效管控時(shí)，其設(shè)置的績(jī)效管理理念多堅(jiān)持以人為本理念，增加對(duì)績(jī)效管控工作的重視度，要將績(jī)效指標(biāo)運(yùn)用、績(jī)效考核、績(jī)效實(shí)施與績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行合理結(jié)合，利用對(duì)各項(xiàng)環(huán)節(jié)的針對(duì)性舉措來改善績(jī)效管控系統(tǒng)的應(yīng)用效果，加大績(jī)效管理的培訓(xùn)力度不斷改進(jìn)工作思路，創(chuàng)新工作方法，利用適宜舉措來完善事業(yè)單位的收入分配系統(tǒng)、人事制度等內(nèi)容，最終實(shí)現(xiàn)管理的最優(yōu)化，推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位的健康發(fā)展。