“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工建言行為的影響

高記，段蓉蓉，張曉懌

（河北工業(yè)大學(xué) a.經(jīng)濟管理學(xué)院，b.馬克思主義學(xué)院，天津 300400）

0 引言

當(dāng)前，激烈的市場競爭對組織提出了更高的要求，對內(nèi)要求組織保持自身業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展，對外還需要迅速適應(yīng)環(huán)境的變化。與領(lǐng)導(dǎo)相比，員工往往能夠更早看到市場的風(fēng)向標(biāo)，意識到組織中的潛在問題。新生代員工是如今職場的主力軍，也是消費的主力軍，他們成長于移動互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容大爆發(fā)的時代［1］，是互聯(lián)網(wǎng)的原住民，思想活躍，對新生事物敏銳、接受力強，因而其建言對組織具有重要價值。但是，新生代員工的建言情況并不樂觀。一方面，由于傳統(tǒng)文化中不乏“槍打出頭鳥”“各人自掃門前雪”的思想，安分守己的文化信條使得新生代員工對建言這種具有風(fēng)險性的角色外行為較為謹(jǐn)慎；另一方面，其建言對象多為“60后”“70 后”的互聯(lián)網(wǎng)“移民”，雙方在價值觀和工作方面存在代溝，使得新生代員工的才能在職場中無法有效發(fā)揮。鑒于此，管理者開始思考哪種領(lǐng)導(dǎo)方式能實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的轉(zhuǎn)換，讓新生代員工既能感受到組織的支持，又能有內(nèi)在的動力做出建言行為，通過領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動，實現(xiàn)員工、組織協(xié)同發(fā)展。

新生代員工既希望領(lǐng)導(dǎo)平易近人，能使自己樂于向領(lǐng)導(dǎo)表達觀點和意見，又希望領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格要求，有效引導(dǎo)自身提升能力，將一些創(chuàng)新性的想法轉(zhuǎn)變成組織實踐。而傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式無法滿足新生代員工對領(lǐng)導(dǎo)的期盼，也無法有效激勵其建言。領(lǐng)導(dǎo)既要給予員工自由成長的空間，也要適當(dāng)引導(dǎo)和有效約束。這種“松-緊”式的領(lǐng)導(dǎo)方式在不同行為“矛盾”“張力”間協(xié)調(diào)，看似對立，卻可以平衡互補。因此，雙元領(lǐng)導(dǎo)可能是最適合激發(fā)新生代員工做出建言行為的領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)方式也越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的青睞［2］。

本研究將在此基礎(chǔ)上繼續(xù)深入探討“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的影響，進一步豐富影響員工建言行為的前因變量研究，同時為領(lǐng)導(dǎo)如何通過提升雙元領(lǐng)導(dǎo)力而有效激勵員工建言行為提供指導(dǎo)。

1 文獻回顧

1.1 “松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)

隨著市場環(huán)境的動態(tài)復(fù)雜性變化，組織內(nèi)外部的矛盾式挑戰(zhàn)激增，企業(yè)常常陷入控制與靈活、增量與創(chuàng)新、集權(quán)與分權(quán)等兩難選擇的境地［3］。此時，“二擇其一”的單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格難以滿足組織動態(tài)發(fā)展的需要，為了幫助組織解決管理悖論的問題，“揚長避短，兼收并蓄”式的雙元領(lǐng)導(dǎo)逐漸得到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。與單一的領(lǐng)導(dǎo)行為相比，雙元領(lǐng)導(dǎo)更加靈活和包容。Sagie等人從領(lǐng)導(dǎo)行為及權(quán)力視角出發(fā)，對雙元領(lǐng)導(dǎo)的概念進行了界定：雙元領(lǐng)導(dǎo)是將看似相反并獨立的“領(lǐng)導(dǎo)指揮”與“決策參與”合二為一的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，也稱“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)［4］。隨后，劉松博等人對“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)的概念進行了補充，指出“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在個性、行為等方面的一致性與連貫性，其中，指揮和參與是領(lǐng)導(dǎo)者同時具備的相互獨立且互補的行為［5］。

1.2 建言行為

建言最早起源于個體的不滿，被視為一種過程，當(dāng)建言被采納時，員工會更忠誠于組織，反之將導(dǎo)致員工忽略或退出組織。隨著研究的深入，學(xué)者逐漸意識到并非所有建言都是為了表達不滿，也可能是為了表達可以影響組織運作的觀點，進而改善組織現(xiàn)狀。于是，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注組織中員工以改善組織或工作現(xiàn)狀為目的的建言，將建言視作一種親社會行為，認(rèn)為員工建言的目的在于提升組織現(xiàn)有資源價值并給組織帶來更好的發(fā)展。從最新的定義來看，建言行為更傾向于是一種旨在對工作環(huán)境施加影響的、與工作相關(guān)的自由交流。

根據(jù)已有研究，建言行為的影響因素可歸納為3類：員工、領(lǐng)導(dǎo)和組織。在員工層面，員工的認(rèn)知和情感往往是決定員工是否建言的重要因素。相較于其他主動性行為，建言存在一定的風(fēng)險性和挑戰(zhàn)性，只有在感知到建言的有效性和安全性較高時，員工才可能建言。在領(lǐng)導(dǎo)層面，員工建言往往受到領(lǐng)導(dǎo)者行為、風(fēng)格的影響，且領(lǐng)導(dǎo)作為員工向上建言的對象，掌握著獎懲權(quán)，因此員工會根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)個性或領(lǐng)導(dǎo)行為等因素來評估建言是否會給自己帶來風(fēng)險。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)面對謙遜的管理者時，員工會有更多的建言行為。在組織層面，組織氛圍、組織實踐等因素也會對員工建言產(chǎn)生影響，如公正氛圍有助于強化員工的確定性感知，進而影響員工的建言行為。

2 研究假設(shè)

2.1 “松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為

作為員工建言的對象，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為直接影響員工的建言意愿。“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)張弛有度、松緊結(jié)合，由“決策參與”和“領(lǐng)導(dǎo)指揮”共同組成［6］。一方面，決策參與賦予員工一定的影響力，為員工提供資源方面的支持與幫助。參與型管理者通常能夠在工作中給予下屬積極的情感支持與反饋，在團隊中營造良好的建言氛圍，鼓勵員工積極建言。在組織中，有機會表達意見的員工更易體驗到公平感和價值感，進而愿意建言［7］。另一方面，為避免過度授權(quán)給員工帶來的角色沖突與壓力，領(lǐng)導(dǎo)的及時管控與反饋尤為重要。清晰的目標(biāo)使員工能夠集中精力于工作本身，能夠更好地發(fā)現(xiàn)工作中的問題。此外，及時的績效反饋也能夠滿足員工的關(guān)系需求，進而滿足其成長和能力提升的需要，使員工愿意為組織發(fā)展建言。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)指揮在一定程度上降低了員工的工作負(fù)荷，使得員工聚焦于工作本身，能夠及時發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題或改進的機會，這是員工建言的前提。而實施建言行為需要滿足員工對建言安全性和有效性的要求。決策參與提供了良好的建言氛圍，員工認(rèn)為建言是安全有效的，才會進一步實施建言?；诖?，本研究提出第一個假設(shè)。

H1：“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的建言行為。

2.2 權(quán)力距離在“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離指個體對權(quán)力在地位不同的人之間不平等分配的接受程度，能夠反映個體對權(quán)威的感知和反應(yīng)傾向。一般來說，不同個體的權(quán)力距離價值觀往往有很大的差異。權(quán)力距離低的員工認(rèn)同人人平等，權(quán)力應(yīng)在組織中得到合理分配，每個人都應(yīng)享有話語權(quán)和決策權(quán)。他們希望受到平等的對待，愿意與領(lǐng)導(dǎo)交換意見。權(quán)力距離高的員工認(rèn)同權(quán)力在組織中不平等分配，等級觀念較強，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬應(yīng)該各盡其責(zé)，不愿意與領(lǐng)導(dǎo)有過多交流。

“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)反映了領(lǐng)導(dǎo)指揮和決策參與的協(xié)同效應(yīng)。對權(quán)力距離低的員工而言，“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)意味著領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵組織員工參與決策，同時為員工提供及時的績效反饋信息。這種松緊結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式既能夠滿足員工得到尊重的需求，又能夠使其聚焦于工作本身，進而更容易發(fā)現(xiàn)問題，因此能夠促進員工建言。相反，權(quán)力距離高的員工認(rèn)同上下級之間關(guān)系的不平等性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者等于決策者，他們往往服從權(quán)威、注重層級，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)與員工有過多的意見交流，決策是領(lǐng)導(dǎo)者的工作，員工不應(yīng)該參與其中。領(lǐng)導(dǎo)者主動推行決策參與機制與他們的傳統(tǒng)認(rèn)知相悖，而領(lǐng)導(dǎo)指揮又在加深他們的傳統(tǒng)認(rèn)知，因此雙元領(lǐng)導(dǎo)可能給員工帶來矛盾的體驗，使其無所適從，進而更少建言?；诖?，本研究提出第二個假設(shè)。

H2：員工的權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系。

3 研究方法

3.1 研究被試

為保證樣本的隨機性，本研究使用“隨機式滾雪球法”獲取樣本，首先通過課題組人際網(wǎng)絡(luò)篩選合適的對象，收集第一批問卷。然后，請第一批問卷填寫者按照隨機原則，在自己的人際網(wǎng)絡(luò)中代為收集問卷。在問卷收集過程中，為了減少同源誤差的干擾，筆者將問卷分為員工版與領(lǐng)導(dǎo)版兩個部分，其中決策參與、權(quán)力距離內(nèi)容由本人填寫，建言行為由被調(diào)研者發(fā)給自己的直接上級填寫，并給每位被調(diào)查者分配一個號碼，確保問卷能正確匹配。歷時3 個月，經(jīng)過篩選，最終得到212 份有效配對數(shù)據(jù)。

在此次調(diào)研樣本中，男女占比分別為42.9%、57.1%，基本符合隨機分布要求。年齡以21～30歲、31～40 歲、40 歲以上為標(biāo)準(zhǔn)劃分為3 個階段，占比分別為56.1%、37.7%、6.2%，年齡特征符合新生代員工要求。受教育程度分為大專及以下、本科、碩士及以上3個區(qū)段，占比分別為14.2%、75.9%、9.9%，基本符合正態(tài)分布規(guī)律。一般員工、基層員工、中高層員工占比分別為45.8%、37.7%、16.5%，基本符合金字塔分布規(guī)律。

3.2 研究工具

為了保證問卷的信效度，本研究所涉及的變量測量均采用成熟量表，所有題項均采用Likert 5 級評分法。

“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)采用Sagie 開發(fā)的量表測量，采用“雙元性”研究中的經(jīng)典做法，將領(lǐng)導(dǎo)指揮和決策參與兩個變量相乘，以契合“雙元”式領(lǐng)導(dǎo)的特征。其中，領(lǐng)導(dǎo)指揮包含6 個項目，如“他不斷為組織的未來提出新的想法”；決策參與包含3 個項目，如“我參與制定我的工作目標(biāo)和任務(wù)”。本研究采用Cronbach’sα系數(shù)①克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’s alpha 或Cronbach’s α）是一個統(tǒng)計量，是指量表所有可能的項目劃分方法得到的折半信度系數(shù)的平均值，是最常用的信度測量方法。檢驗各量表的信度。當(dāng)α＜0.6時，表明量表的信度很低，應(yīng)該拒絕使用該量表；當(dāng)0.6 ≤α＜0.7 時，表示量表的信度一般；當(dāng)α＞0.7時，表明量表的信度較高。本研究中“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)的Cronbach’s α 系數(shù)為0.805。

權(quán)力距離采用多夫馬（Dorfma）和豪厄爾（Howell）開發(fā)的量表測量，共包含6 個項目，如“我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該和員工過多交換意見”等。本研究中權(quán)力距離的Cronbach’s α 系數(shù)為0.860。

建言行為采用范戴恩（Van Dyne）和雷平（LePine）開發(fā)的量表測量，共包含6 個項目，如“該員工會發(fā)現(xiàn)公司存在的問題并提出建議”等。本研究中建言行為的Cronbach’s α 系數(shù)為0.803。

4 研究結(jié)果與分析

4.1 共同方法偏差檢驗與區(qū)分效度分析

本研究采用Harman 單因素檢驗方式，結(jié)果顯示：在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的情況下，第一個主成分解釋的總變異量占27.57%，低于管理學(xué)研究中要求的臨界標(biāo)準(zhǔn)（40%），且未達到總變異量（68.54%）的一半，說明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

本研究使用Mplus 8.3 軟件進行驗證性因子分析，用X2/df、CFI、TLI、RMSEA、SRMR等指標(biāo)來反映模型的擬合度。X2指卡方，df指自由度；CFI指比較擬合指數(shù)；TLI指劉易斯指數(shù)，也是比較擬合指數(shù)的一種；RMSEA指近似誤差均方根；SRMR指殘差均方根，這些都是用來反應(yīng)擬合度的指標(biāo)。一般認(rèn)為，X2/df＜3，表示模型的擬合度可以接受，越接近1，則代表模型的擬合度越好；CFI＞0.8、TLI＞0.8，表示模型具有較好的擬合度，越接近1，則代表模型的擬合越好；RMSEA＜0.08、SRMR＜0.1，表示模型的擬合合理，越接近0，則代表模型越接近完全擬合。通過對雙元領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力距離和建言行為3 個變量的區(qū)分效度進行檢驗和比較，可以發(fā)現(xiàn)與二因子和單因子模型相比，三因子模型的擬合度指標(biāo)最優(yōu)，其各項指標(biāo)結(jié)果如下：X2/df=2.415，CFI=0.921，TLI=0.905，RMSEA=0.067，SRMR=0.053。從中可以看出，本研究的3 個變量具有良好的擬合度，模型擬合效果較好。

4.2 相關(guān)性分析

本研究使用SPSS 24.0 軟件對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1 所示。由表1 可知，“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為0.431，p＜0.001），與權(quán)力距離顯著負(fù)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為-0.217，p＜0.01）；權(quán)力距離與員工建言行負(fù)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為-0.247，p＜0.01）。

表1 研究變量的相關(guān)系數(shù)

4.3 主效應(yīng)檢驗

本研究使用SPSS 24.0 軟件，采用層級回歸分析方法來檢驗雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響。將建言行為作為因變量，性別、年齡、教育程度、工作年限和職位作為自變量進行回歸分析，得到M1；在M1 的基礎(chǔ)上，依次加入雙元領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力距離、雙元領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離的乘積項作為自變量，得到M2、M3 和M4。

由表2 中的M2 可知，控制人口統(tǒng)計學(xué)變量后，“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的建言行為（β=0.604，p＜0.001），由此驗證了H1。

表2 層級回歸分析

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

在檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)之前，本研究對變量進行了中心化處理，以消除多重共線性的影響。由表2 的M4 可知，“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離的交互項對員工建言行為的影響顯著（β=-0.125，p＜0.05），由此驗證了H2。本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖1），以便更直觀地驗證權(quán)力距離在“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由圖1 可知，低權(quán)力距離員工的建言行為水平高于高權(quán)力距離員工，并且與權(quán)力距離較高的員工相比，“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)對其建言行為的正向影響更顯著，即權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系，進一步驗證了H2。

圖1 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 研究結(jié)論、意義及展望

5.1 研究結(jié)論

本研究收集了212 份有效配對數(shù)據(jù)并對其進行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶蛹壔貧w分析，得出如下結(jié)論。第一，“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工建言行為。“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠滿足員工的多種需求，有效促進員工建言。第二，“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系受到員工權(quán)力距離的負(fù)向調(diào)節(jié)。其中，“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)對低權(quán)力距離員工建言行為的影響更大。

5.2 研究意義

本研究具有以下理論意義。首先，在員工建言領(lǐng)域引入“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)概念，發(fā)現(xiàn)并驗證了“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為具有正向影響。不同于單一的領(lǐng)導(dǎo)行為，“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)的特點在于兼收并蓄，將看似對立實則能夠互補的兩種領(lǐng)導(dǎo)行為合二為一，在強化組織目標(biāo)的同時為員工提供更加包容的環(huán)境，使得員工更有精力建言，也更愿意建言。其次，本研究發(fā)現(xiàn)員工的權(quán)力距離調(diào)節(jié)了“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響，員工的權(quán)力距離越低，“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)對其建言行為的影響就越大。這是由于高權(quán)力距離的員工本身更加認(rèn)可權(quán)力的不平等性，等級觀念強且不易改變，所以高權(quán)力距離和“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)帶來的矛盾體驗抑制了“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響。

本研究對于組織實踐具有一定的啟示：第一，領(lǐng)導(dǎo)力是一種隱形的軟實力，組織應(yīng)注重從實際行動以及思維思想上培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的雙元領(lǐng)導(dǎo)力，或有意識地引進雙元領(lǐng)導(dǎo)人才，為組織營造良好的氛圍，促進員工建言；第二，領(lǐng)導(dǎo)在實施雙元領(lǐng)導(dǎo)時應(yīng)考慮到員工的權(quán)力距離傾向，契合雙元領(lǐng)導(dǎo)的包容特性，對不同員工“因材施教”，對權(quán)力距離低的員工采取松緊結(jié)合的管理方式，而對權(quán)力距離高的員工進行嚴(yán)格的管控，并與其進行適度的交流等。

5.3 研究展望

筆者基于上述內(nèi)容提出一些未來研究展望：第一，為了避免同源方差，本研究采用了配對數(shù)據(jù)，但由于采用的是橫截面數(shù)據(jù)，可能會對變量之間的因果推斷產(chǎn)生干擾，因此未來研究可以收集縱向數(shù)據(jù)或者采用實驗法來考察和驗證變量之間的關(guān)系；第二，本研究僅探究了員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，未來的研究可以對其他可能的邊界條件進行考察。