大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新方法研究

文/馬菊潔（東營市退役軍人事務(wù)局）

近年來，隨著我國科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高，信息技術(shù)也在快速發(fā)展，同時大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)在人們?nèi)粘Ｉ钆c工作中的各個領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用，可為人們的生產(chǎn)生活提供便利，對于事業(yè)單位來說也是如此。將事業(yè)單位人力資源績效管理工作與信息技術(shù)進行融合，可有效提高績效管理工作的效率與質(zhì)量，因此事業(yè)單位應(yīng)積極通過信息技術(shù)的方式開展人力資源績效管理，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對工作流程進行完善與創(chuàng)新，從而推動事業(yè)單位的快速、穩(wěn)定發(fā)展。

在現(xiàn)代化時代的背景下，由于社會市場競爭越來越激烈，事業(yè)單位面臨著越來越嚴酷的挑戰(zhàn)和考驗，為了事業(yè)單位能夠長遠的發(fā)展，必須使自身能在社會發(fā)展中占據(jù)更大的市場份額，這就需要建立比較完善的績效考核制度和完整的薪酬福利管理系統(tǒng)，保證能夠穩(wěn)定開展工作，并且，有效協(xié)調(diào)和促進二者之間的關(guān)系，也將為當前事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益。

一、人力資源績效管理工作的意義概述

對于事業(yè)單位來說，積極開展人力資源績效管理工作，不僅可有效激發(fā)員工的工作熱情，幫助員工快速成長，還可體現(xiàn)出不同員工的自我價值。同時人力資源績效管理工作的開展還可幫助事業(yè)單位對不同組織進行完善與優(yōu)化，幫助每一位員工對自身的本質(zhì)工作進行充分發(fā)揮，從而完成組織的整體工作目標。對于事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)而言，人力資源管理工作可以對員工的工作生活狀態(tài)進行充分了解，從而幫助其進行科學(xué)合理的人事調(diào)動決策。并且人力資源管理工作的開展符合市場的發(fā)展趨勢，可對數(shù)據(jù)思維進行充分使用，進而增強人力資源管理工作的科學(xué)性和公正性，并提高其服務(wù)能力，對其社會作用進行充分發(fā)揮。

二、當前人力資源績效管理工作的不足之處

（一）缺乏高素質(zhì)人才

現(xiàn)如今，事業(yè)單位要想快速、穩(wěn)定的發(fā)展，應(yīng)對其人力資源管理工作進行不斷優(yōu)化與完善，但當前的人力資源績效管理工作還存在較多不足之處，最為主要的便是高素質(zhì)人才的缺失。目前大部分事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中，依然使用傳統(tǒng)的管理工作方式。因此其人才錄用以及人才招聘方式較為落后，職工考核與評比規(guī)則也不完善，導(dǎo)致員工在開展相關(guān)工作的過程中出現(xiàn)管理方式不完善以及制度較為機械化的不足之處，無法有效提高員工的工作積極性。并且對于部分事業(yè)單位來說，擁有數(shù)量較多的技術(shù)型人才，但十分缺乏高質(zhì)量的管理類人才。同時大部分事業(yè)單位在管理員工的過程中依然使用行政發(fā)文的方式進行管理，并且依然使用上級安排培訓(xùn)的方式來提升員工的綜合素質(zhì)水平，這種現(xiàn)象無法有效提升員工的工作積極性，甚至影響員工的工作質(zhì)量和工作效率。

（二）管理者觀念落后

目前大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理者的管理工作理念十分落后，無法與社會的發(fā)展速度相匹配，沒有對大數(shù)據(jù)技術(shù)保持充分的認知，也無法明確大數(shù)據(jù)技術(shù)的先進作用，導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)存在較多的不足之處，使得人力資源管理部門的工作人員缺乏相應(yīng)的管理意識，通過對當前各部門的績效管理現(xiàn)狀調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分部門存在明顯的重視支出、忽略績效、輕視管理的現(xiàn)狀，這在很大程度上是由于部門對績效管理缺乏正確的管理意識和理念，無法從廣度和深度上接觸到績效管理，從而導(dǎo)致財政資金不能完全覆蓋到管理過程中，使得財政資金無效使用、閑置甚至出現(xiàn)了浪費的現(xiàn)象。并且大部分事業(yè)單位沒有清晰地認知到人力資源管理工作的重要性，沒有積極地使用大數(shù)據(jù)技術(shù)以及先進的管理理念，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理工作效率與質(zhì)量無法明顯提升。

（三）缺乏科學(xué)、完善的績效考核體系

當前，事業(yè)單位在績效考核管理中往往采取的是量化指標，但是我們不難發(fā)現(xiàn)，量化指標評價工作不能夠充分根據(jù)崗位需求來保證資源管理的合理化、科學(xué)化以及規(guī)范化。產(chǎn)生上述問題的原因主要是事業(yè)單位缺乏科學(xué)、完善的績效考核體系，憑經(jīng)驗斷考核，忽視了針對性的精細化管理方式，也在一定程度上影響了事業(yè)單位的公平氛圍，還會對考核結(jié)果造成偏差。對于目前的考核管理制度來說，績效考核工作依然使用固有的考核評估標準，考核工作沒有完全從員工的實際工作出發(fā)，不能對員工工作充分了解，無法起到激勵、獎勵的作用，缺乏一定程度的靈活性，導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，沒有集體歸屬感，不利于人力資源管理的發(fā)展，進而對單位穩(wěn)定發(fā)展也具有一定程度的負面影響。

（四）缺乏健全的規(guī)章制度保障

我們可以了解到事業(yè)單位的性質(zhì)是屬于政府部門進行管理的企業(yè)，自身具有非營利的性質(zhì)，基于這種發(fā)展情況，單位內(nèi)部的工作氛圍缺乏因工作崗位競爭帶來的熱情，員工的憂患意識也不強。我國事業(yè)單位在人力資源管理方面的規(guī)章制度不夠健全，在績效考核工作開展的過程中缺乏健全、合理、規(guī)范的規(guī)章制度，考核工作無法很好地對員工的工作時間、工作地點以及工作內(nèi)容進行合理判定，也使得薪資待遇沒有彈性，員工的工作熱情和工作積極性不高，工作氛圍平和，進而導(dǎo)致工作效率較低和工作質(zhì)量不高。長此以往，缺乏健全的規(guī)章制度保障，缺少績效考核管理工作的激勵，對于未來單位發(fā)展會造成較大程度的負面影響。

（五）缺乏合理的獎勵制度和激勵政策

由于我國事業(yè)單位對于人力資源管理中績效考核工作不夠重視，也因此產(chǎn)生了沒有健全制度保障實施、沒有科學(xué)規(guī)范考核體系促進發(fā)展等方面的問題。由于上述問題的產(chǎn)生，也使得事業(yè)單位對于績效考核方面的管理不夠全面，管理觀念沒有根據(jù)當前時代的發(fā)展、經(jīng)濟的進步進行改變與完善，沒有與時俱進的科學(xué)考核方案，對于優(yōu)秀員工沒有進行針對性、肯定性的表彰，影響了其工作發(fā)展，不能充分實現(xiàn)績效考核真正的意義，忽略了通過獎勵機制來提高員工工作積極性，推動發(fā)展的方式方法，無法充分發(fā)揮員工的工作價值。

三、大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新方式

（一）完善與優(yōu)化管理制度

對于事業(yè)單位來說，要想快速、穩(wěn)定的發(fā)展，完善的制度必不可少，只有對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行合理有效的完善與優(yōu)化，才能推動事業(yè)單位的不斷發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術(shù)具有十分明顯的優(yōu)勢，因此事業(yè)單位人力資源管理者在開展工作的過程中應(yīng)積極使用大數(shù)據(jù)技術(shù)。第一，應(yīng)對人才的選拔方式進行完善與優(yōu)化，對市場的變化情況進行掌握，從而招聘到事業(yè)單位真正所需要的人才。同時還應(yīng)制定科學(xué)合理的崗位考核標準，確保其具有較高的合理性。在工作中，借助固定的規(guī)章制度對員工展開相關(guān)考核，并根據(jù)考核結(jié)果給予其相應(yīng)的獎勵和職位晉升，才能從根本上對員工工作熱情進行調(diào)動，使得廣大員工能在實際工作中積極自主地完成工作任務(wù)，最終高效地實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標和經(jīng)濟目標。一個缺乏獎勵制度和考核體系相互配合的企事業(yè)單位，考核體系的存在就沒有任何實際意義了，相應(yīng)地，它的結(jié)果也就無法起到對應(yīng)的工作意義。對員工的勞動成果及時進行獎勵，不僅能調(diào)動員工工作的積極性，還能使員工的心情愉快，有利于員工之間的合作交流，培養(yǎng)其在工作中的責任意識。獎勵的形式可以是物質(zhì)獎勵，也可以是薪酬福利和職位上升等獎勵，其中升職的獎勵更具誘惑力，使員工更有動力。此外，獎勵應(yīng)該盡可能透明，防止員工之間互相猜疑，將獎勵變成鉤心斗角的爭奪，而不是努力工作，提高工作效率，這樣的獎勵只會導(dǎo)致事業(yè)單位的經(jīng)濟逐漸下滑，甚至倒閉。

績效管理機制在事業(yè)單位人力資源績效考核管理中發(fā)揮著十分重要的作用，可以為其提供明確的制度規(guī)范和保障。對此，需要不斷完善該機制，保證其科學(xué)性和規(guī)范性、公正性和公開性。在具體的實施過程中，事業(yè)單位可以將員工考核成績公布，使其明確自身的優(yōu)缺點，及時改正自身不足。根據(jù)事業(yè)單位實際情況，制定更加完善的規(guī)章制度，規(guī)范員工行為，使其更加了解事業(yè)單位員工績效考核的標準。與此同時，引導(dǎo)員工積極參與事業(yè)單位的績效考核管理工作，緩解員工的抵觸心理，加強群眾監(jiān)督，及時反饋群眾意見和建議，改變機制中不合理的地方，不斷提高工作質(zhì)量和效率。在績效考核中，根據(jù)員工的工作情況和成績進行科學(xué)、合理的人力資源開發(fā)，績效考核優(yōu)秀的員工可以獲得更高的薪資待遇，在構(gòu)建績效考核體系的過程中，要選擇科學(xué)化的人力資源績效考核辦法，較為常見的辦法主要有：關(guān)鍵業(yè)績指標法以及相互平衡的績效考核指標體系等，作為事業(yè)單位的管理者要樹立正確的績效考核觀念，有效提高事業(yè)單位的發(fā)展。在我國事業(yè)單位的工作中，進行資產(chǎn)以及債務(wù)管理是所有財務(wù)管理內(nèi)容中的重點和難點，將預(yù)算績效管理與行政事業(yè)單位財務(wù)管理相結(jié)合，能夠高效率地完成對單位的資產(chǎn)和資源的配置，提高資源的共享以及配置的優(yōu)化效果，將短期績效與長期績效充分結(jié)合起來，從而以兩者的優(yōu)勢互補建立健全資產(chǎn)的管理和配置體制，最大程度解決資產(chǎn)管理的長期難題。

（二）績效考核制度和薪酬制度的有效結(jié)合

在事業(yè)單位管理中，薪酬分層制度的形成對于工作的開展是十分重要的，是事業(yè)單位的主要分配方式。合理有效地完善事業(yè)單位薪酬管理制度，最根本的在于制定科學(xué)合理的績效考核標準。為了保證企事業(yè)單位能夠更高效地結(jié)合績效考核制度和薪酬福利制度，在實行此項制度時，要與績效考核制度緊密聯(lián)系。從事業(yè)單位的角度來看，績效是事業(yè)單位實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的重要保證，在薪酬管理制度方面，廣大員工需要滿足的基本生活條件的薪資標準是無責任底薪，因此，除固定薪資外，事業(yè)單位還應(yīng)該制定與員工的績效密切相關(guān)的靈活變動薪資。為了能夠在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上，還能確保有能力的員工得到更多的獎勵，績效薪酬需在員工總薪酬中占據(jù)一定的比例，這樣可以調(diào)動員工工作的積極性，提升其創(chuàng)新能力，為自身及事業(yè)單位未來的發(fā)展和進步提供更廣闊的空間和支持。因此，一個公正客觀的績效考核標準和薪酬管理制度對于事業(yè)單位來說，具有十分重要的作用。溝通，不論是在人際交往還是工作中都具有十分重要的作用，可以加強人與人之間的交流，減少阻礙。在事業(yè)單位人力資源績效管理工作中，溝通起著十分重要的作用，同時也是必不可少的環(huán)節(jié)，管理者和事業(yè)單位員工加強交流，在多方面達成意見一致，可以使高層決策的目標制定更加科學(xué)、合理，更具民主化，如果在進行事業(yè)單位人力資源績效管理的設(shè)計時沒有及時地進行溝通，只是一味地聽取事業(yè)單位管理層人員的意見，這樣就導(dǎo)致員工喪失信心，也會降低員工的工作積極性與主動性，甚至產(chǎn)生抵觸的心理，在管理目標時，員工會遇到很多不同的難題，這時候溝通就會發(fā)揮十分關(guān)鍵的作用。事業(yè)單位管理者需要不斷加強與員工之間的交流，給予員工一定的指導(dǎo)，幫助其解決在工作中遇到的難題，使其能夠積累更多的工作經(jīng)驗，不斷提高其自身工作能力和綜合素質(zhì)，從而更好地為事業(yè)單位服務(wù)。在事業(yè)單位績效考核評價中，溝通也十分重要。管理者在考核后可以將成績公布，使員工能夠更加明確自身的優(yōu)勢和不足，可以更具針對性地進行改善，為其日后工作方向提供了一定指導(dǎo)。

（三）制定科學(xué)和有效的考核制度與事業(yè)單位管理方案

通過高層決策，制定科學(xué)、完善的標準，可以為績效管理提供明確的規(guī)范，更好地監(jiān)督工作人員的行為。在標準的制定過程中，要始終堅持以人員績效考核為目標，明確規(guī)定不同員工的工作內(nèi)容和考核內(nèi)容，明確不同部門負責的考核方向，要將每一個工作都落實到人，保證事業(yè)單位人力資源績效管理在進行過程中有規(guī)則有紀律，這對之后的人力資源績效管理來說有著十分重要的作用。事業(yè)單位是一個大的整體，人力資源管理的工作量巨大，需要事業(yè)單位內(nèi)部員工的共同努力和配合。不同部門的員工正確履行自身職責，管理部門工作人員切實履行管理職責，認真負責自身職務(wù)范圍，管理更具針對性，防止出現(xiàn)問題。例如：高層管理人員在進行事業(yè)單位績效管理體系中應(yīng)該有著負責事業(yè)單位計劃的組織工作，還要針對事業(yè)單位的財務(wù)問題做出具體的設(shè)計與研究；另外，制定科學(xué)、明確的規(guī)定，對管理方式和目標提供明確的規(guī)范，事業(yè)單位不斷加強對管理工作資金和政策上的支持，為其工作提供保障。中層管理人員切實履行責任，科學(xué)分析事業(yè)單位未來的發(fā)展方向，著重關(guān)注事業(yè)單位現(xiàn)階段的發(fā)展目標，并依據(jù)此數(shù)據(jù)進行考核，不斷加強與下層員工的交流和溝通，及時改正問題，制定更加具體的規(guī)劃。

在開展實際工作時，由于代入過多的主觀因素，事業(yè)單位往往會以不損害本事業(yè)單位利益為基礎(chǔ)，站在事業(yè)單位的角度分析問題，制定相關(guān)的制度，因而，傳統(tǒng)的考核標準相對來說比較簡單。為了能有效地解決類似的問題，今后我們在工作時應(yīng)該進一步完善考核機制和管理方案。例如，檢查評比模式、共同參與模式及自我管理模式等?？己藛T工工作的基本標準為平時的工作能力、專業(yè)技術(shù)水平及對應(yīng)的證書、職業(yè)道德、工齡等方面，這些應(yīng)作為考核的重要內(nèi)容。這種方式能夠使員工更加明確自己的責任和義務(wù)，從而更加規(guī)范企事業(yè)單位的考核制度。另外，在制定事業(yè)單位管理方案時，管理人員可以和員工一起制定，共同參與，出謀劃策，員工會更容易接受方案。

四、結(jié)語

現(xiàn)如今，隨著社會的發(fā)展與大數(shù)據(jù)技術(shù)水平的不斷提高，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源績效考核方式已經(jīng)十分落后，因此相關(guān)管理人員需要針對社會與市場的發(fā)展方向與時俱進，充分使用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展事業(yè)單位的人力資源績效管理工作，從而提高管理工作的效率與質(zhì)量，實現(xiàn)預(yù)期的管理工作目標，推動事業(yè)單位的快速、穩(wěn)定發(fā)展。