關(guān)于新時期國有企業(yè)深化三項制度改革的探討

龍鶴

（四川華西集團有限公司， 四川成都 610036）

國有企業(yè)改革是推動國有企業(yè)做強做大做優(yōu)、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必由之路，國有企業(yè)作為中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，當前正面臨日益激烈的國際競爭和轉(zhuǎn)型升級的巨大挑戰(zhàn)。深化三項制度改革，建立市場化管理體制機制，是推進國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，國有企業(yè)要通過實施改革，突破干部“終身制”、實現(xiàn)管理人員能上能下，打破崗位“鐵飯碗”、實現(xiàn)員工能進能出，砸破分配“大鍋飯”、實現(xiàn)收入能增能減，最終實現(xiàn)企業(yè)瘦身健體、提質(zhì)增效，使企業(yè)能與市場經(jīng)濟相適應，增強市場活力和競爭力。

1 三項制度改革下需要增強人力資源管理的三種意識

1.1 全局意識

勞動制度、人事制度和分配制度是企業(yè)經(jīng)營管理機制中最根本的制度，三項制度改革是建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，作為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容與重點任務，打破了企業(yè)原有體制機制和員工固有觀念思維，觸及到每名干部職工的切身利益，具有系統(tǒng)性、艱巨性和長期性特點，因此需要增強全局意識，堅持以人為本、穩(wěn)妥有序、統(tǒng)籌推進。既要抓好頂層設(shè)計，在上級的統(tǒng)一部署下，根據(jù)公司自身實際，科學設(shè)計總體方案和專項方案，細化工作措施和任務節(jié)點；又要形成整體合力，明確職責分工，加強宣傳力度，引導員工樹立與企業(yè)互利共贏、共同發(fā)展理念，積極擁護和自覺投身改革，確保改革取得實效。

1.2 競爭意識

傳統(tǒng)的國有企業(yè)由于各種原因，逐步形成了龐大的員工隊伍和臃腫的管理機構(gòu)。部分員工覺得進入國企就是端起鐵飯碗，認為企業(yè)不能輕易開除職工，可以混日子等到退休；部分管理人員論資排輩和“官本位”思想根深蒂固，認為只要不犯錯誤，組織就不會輕易罷免“下課”；傳統(tǒng)的績效考核難以較真逗硬，過程流于形式，績效分配搞平衡輪流坐莊，形成新的“高位平均主義”，造成干好干壞一個樣。因此需要增強全員競爭意識，通過深化改革，解決結(jié)構(gòu)性冗員問題，健全管理人員退出機制，發(fā)揮考核激勵功能，進一步激發(fā)員工內(nèi)生動力和創(chuàng)造活力。

1.3 效益意識

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視國有企業(yè)改革工作，系統(tǒng)性開創(chuàng)性地提出了推進國有企業(yè)改革、提高國有經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的一系列新思想、新觀點和新論斷。國有企業(yè)改革已由追求規(guī)模與速度逐步向追求質(zhì)量與效益轉(zhuǎn)變，三項制度改革圍繞價值創(chuàng)造，最大限度地實現(xiàn)人力資源價值增值，對進一步提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量尤其是對困難企業(yè)破局突圍具有重要意義。因此需要增強效益意識，加快建設(shè)市場化經(jīng)營機制，真正釋放企業(yè)和員工的潛力和活力，通過嚴控用工總量和工資總額，降低人工成本，確保企業(yè)降本增效，促進國有資產(chǎn)保值增值。

2 深化三項制度改革的工作思路與具體舉措

2.1 健全管理人員能上能下機制

人事制度是國有企業(yè)優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)、提高管理人員素質(zhì)，形成具有生機和活力選人用人機制的核心內(nèi)容。國有企業(yè)要優(yōu)化職位管理體系、健全選拔任用考核機制，實現(xiàn)管理人員“能上能下”：一是重視管理人員選拔工作，要落實黨管干部原則，按照“好干部”標準，嚴格履行組織程序，及時發(fā)現(xiàn)和選拔好干部；要嚴格管理崗位和領(lǐng)導職數(shù)管理，嚴禁超編制和超職數(shù)配置管理人員。二是創(chuàng)新選人用人機制，除應由出資人管理和應由法定程序產(chǎn)生或更換的企業(yè)管理人員外，綜合運用內(nèi)部推選、競聘上崗、公開招聘等方式，拓寬選人用人視野，創(chuàng)造以德為先、擇優(yōu)而聘的選才氛圍，為隊伍注入新鮮血液；要樹立正確的選人用人導向，突出“賽場選馬”，強化業(yè)績導向，對效益持續(xù)優(yōu)異或扭虧解困成效顯著以及發(fā)展速度快、引領(lǐng)能力強、貢獻突出的企業(yè)，要對其管理人員優(yōu)先提拔任用；要加快企業(yè)領(lǐng)導班子年輕化步伐，確保班子富有活力。三是實行管理崗位任期聘用制度，要開展崗位管理去行政化，實行職名管理，明晰崗位權(quán)責、工作內(nèi)容和任職資格，以崗定薪、崗變薪變；要推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，同步實施非經(jīng)理層領(lǐng)導人員管理業(yè)績考核，按照契約約定嚴格干部管理，聘期內(nèi)嚴格契約管理和考核評價，對工作業(yè)績突出、做出較大貢獻的管理人員要大膽提拔使用，對業(yè)績考核不達標、不能勝任崗位工作的管理人員要按照協(xié)議規(guī)定及時解聘調(diào)整。四是健全完善干部淘汰退出制度，要抓好管理人員日常履職和年度考核工作，加大問責力度，將考核評價結(jié)果與職務任免、薪酬核定等緊密掛鉤，對不在狀態(tài)、履職不力和觸碰紅線的領(lǐng)導干部該下就下，堅決打破“鐵交椅”；要強化任期責任考核，公平公正評價企業(yè)負責人在任期內(nèi)的功過是非，落實“三個區(qū)分開來”要求，建立改革激勵和容錯糾偏機制，鼓勵基層單位大膽改革創(chuàng)新，堅持公私分明、功過厘清。五是加強復合型人才和年輕干部隊伍建設(shè)，要綜合采取培訓教育、輪崗交流和兼職鍛煉等形式，提高優(yōu)秀年輕干部業(yè)務水平和綜合素質(zhì)；要拓寬人才晉升渠道，建立管理、技術(shù)、技能等多序列崗位管理體系，實現(xiàn)人才縱向晉升、橫向流動［1］。

2.2 構(gòu)建員工能進能出市場化用工機制

勞動制度是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧勞動關(guān)系、維持企業(yè)和社會穩(wěn)定發(fā)展的良好基礎(chǔ)與重要保障。國有企業(yè)既要嚴格落實員工總量管控，嚴把入口暢通出口，保持隊伍活力，又要建立市場化用工管理體系，依法規(guī)范勞動用工：一是做好戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)自我定位和戰(zhàn)略發(fā)展目標，以本公司運行效率類指標同比考核為依據(jù)，對標系統(tǒng)內(nèi)外標桿企業(yè)，對用工總量和專業(yè)需求進行科學預測，合理配置人力資源，控制用工數(shù)量，長期虧損的企業(yè)要積極穩(wěn)妥地推進減員增效。二是加強市場化用工管理，要完善員工總量管理、招聘引進、勞動合同、工時制度、休息休假、勞動紀律、績效考核等、員工獎懲等市場化用工規(guī)章制度［2］，將細化勞動合同專項條款、末等調(diào)整和退出納入市場化用工制度建設(shè)的必備內(nèi)容；要依法與員工簽訂勞動合同，細化工作內(nèi)容、崗位職責、工作目標、考核標準以及續(xù)簽和解除勞動合同條件等條款，明確調(diào)整崗位、降職降薪、解除勞動關(guān)系等退出認定標準，增強員工合同履約意識。三是靈活運用多種用工形式，要全面推進公開招聘制度，擇優(yōu)引進高校畢業(yè)生和緊缺人才作為企業(yè)員工；要合理使用各類社會人力資源，對符合“臨時性、輔助性、替換性”特點的崗位可采取勞務派遣用工，對后勤類崗位可采取非全日制用工或崗位（業(yè)務）外包，對退休人員可簽訂返聘協(xié)議，對在校大學生可與學校簽訂實習協(xié)議，各種形式的用工應能有效防范用工風險。四是促進人員合理流動，集團公司應搭建企業(yè)內(nèi)部人才交流信息平臺，發(fā)揮內(nèi)部調(diào)劑功能，盤活人力資源存量；要推進企業(yè)生產(chǎn)組織形式轉(zhuǎn)變，針對重難點工程可采取項目制、片區(qū)項目可采取集約制等形式組建管理團隊，以提高人力資源使用效率，同時探索“共享員工”方式，解決關(guān)鍵崗位和骨干人員緊缺、穩(wěn)崗壓力大的問題。五是規(guī)范退出管理，要利用好員工試用期考核、合同期滿考核和績效考核等重要節(jié)點與結(jié)果運用，明確期滿續(xù)用續(xù)簽標準和不勝任崗位認定標準，對在崗富余人員要通過轉(zhuǎn)崗、再培訓、協(xié)商解除等形式進行妥善處置，對觸碰紅線和低能力低績效人員要依法按照合同約定終止勞動合同；要做好待崗員工的再安置，建立企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，通過再上崗培訓、調(diào)整崗位、內(nèi)部退養(yǎng)、解除勞動關(guān)系、引導自主創(chuàng)業(yè)等方式，最大限度降低待崗人員數(shù)量規(guī)模。

2.3 完善收入能增能減機制

分配制度是充分調(diào)動員工積極性和主動性，提高勞動效率和管理成效的重要支撐。國有企業(yè)要建立完善與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人工作成效緊密掛鉤的市場化收入分配機制［3］：一是健全工資總額管控機制，要完善工資與效益聯(lián)動并反映勞動力市場供應關(guān)系的工資總額核定與調(diào)整機制，推進工資總額差異化管理，實現(xiàn)工資總額能增能減；要單獨核定科技研發(fā)獎勵、生產(chǎn)經(jīng)營重大貢獻獎勵、中長期激勵和特殊人才引進等專項工資，薪酬資源向業(yè)績突出企業(yè)和貢獻突出人才傾斜；要科學編制工資總額預算，實行工資總額預算執(zhí)行分析和預警，規(guī)范收入分配秩序，杜絕其他不相關(guān)費用列支擠占工資總額。二是建立具有市場化競爭力的收入分配制度，要根據(jù)企業(yè)實際情況，推進薪酬制度結(jié)構(gòu)調(diào)整，堅持薪酬水平向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，形成價值創(chuàng)造效益、效益決定收入的收入分配導向，合理拉開收入差距；要加大中長期激勵推廣力度，采取超額利潤分享、項目承包、股權(quán)激勵等多種激勵措施，激發(fā)干部人才隊伍干事創(chuàng)業(yè)內(nèi)生動力。三是推動全員績效考核，要持續(xù)健全績效考核體系，科學合理設(shè)置考核指標，與考核對象提前溝通共同確認考核目標，確?？己司哂锌刹僮餍院蛯嵭?，防止績效考核流于形式或難達預期效果；要堅持定性和定量考核相結(jié)合，圍繞崗位職責和工作目標，堅持公開、民主、透明的原則，確保考核具有針對性，提高考核結(jié)果公信度；要堅持薪酬分配與企業(yè)整體效益和個人考核結(jié)果相掛鉤，實行績效工資二次分配，合理拉開收入分配差距。四是加強人工成本統(tǒng)計與分析，人力資源管理部門要加強與財務部門的溝通協(xié)調(diào)，確保所有工資性收入均納入工資總額，并定期分析勞動生產(chǎn)率、人工成本利潤率和人事費用率等用工成效指標，真實反映企業(yè)人工成本和經(jīng)濟運行狀況匹配情況，建立起人工成本與效益聯(lián)動機制；同時嚴格規(guī)范員工福利保障制度，不得違規(guī)設(shè)立福利性項目，企業(yè)效益下降時，福利費也應控制增長。五是健全薪酬延期支付和追索扣回機制，發(fā)揮審計監(jiān)督職能，對各級管理人員因管理決策失誤給企業(yè)造成重大損失或在績效考核過程中弄虛作假的，要根據(jù)國有企業(yè)違規(guī)經(jīng)營投資責任追究和領(lǐng)導干部責任追究制度，調(diào)整考核結(jié)果和重新確定績效薪酬和任期激勵性收入，超額發(fā)放的應予以扣回、追加［4］。

3 結(jié)論

綜上所述，深化三項制度改革是新時代全面深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，既關(guān)系到企業(yè)的規(guī)范管理和高質(zhì)量發(fā)展，同時關(guān)系到員工的切身利益與和諧穩(wěn)定，國有企業(yè)要高度重視，加強組織領(lǐng)導，圍繞改革的重點難點問題，有針對性地建立健全相關(guān)配套改革制度和體制機制，通過抓制度建設(shè)和落實，推進改革事項，強化改革成效評價，確保改革成果。同時，國有企業(yè)要充分發(fā)揮黨組織和工會組織的積極作用，引導全體員工形成改革共識，共同形成合力，打贏這場深刻的機制變革攻堅戰(zhàn)。