論我國檔案人才的全場景評價

張麗玟 張壯志 彭登輝

摘 ?要：《無大師·缺工匠·低門檻：當前檔案事業(yè)專業(yè)化面臨的挑戰(zhàn)》一文具有一定的創(chuàng)新性和啟發(fā)性，但也存在很多問題。本文以全周期管理理念為指導，認為我國檔案人才的評價應實施全場景評價，具體應從宏觀場景、中觀場景和微觀場景三個層面去考量，并對迪昕文中的主要論點、部分論據(jù)和結論展開了相應批判性審視和商榷性分析，匡正了其中不合理的觀點。

關鍵詞：全場景；檔案人才；人才評價

Abstract： The article No Masters·Lack of Craftsmen·Low Threshold： The Current Challenges of Archival Specialization is innovative and enlightening， but there are also many problems. Guided by the concept of full cycle management， this paper believes that the evaluation of archival talents in China should implement full scene evaluation， which should be considered from three levels： macro scene， meso scene and micro scene. Finally， the main point， some arguments and conclusions in Di Xin's article are critically examined and debatablely analyzed， and the unreasonable views are corrected.

Keywords： ?Full scene; Archival talents; Talent evaluation

1 引言

《檔案管理》雜志2022年第3期發(fā)表了迪昕的《無大師·缺工匠·低門檻：當前檔案事業(yè)專業(yè)化面臨的挑戰(zhàn)》（以下簡稱《迪文》），認為缺乏大師級理論領軍人才、缺乏工匠型實干人才、檔案專業(yè)技術職務準入門檻過低等三個問題已成為當前制約檔案事業(yè)專業(yè)化創(chuàng)新發(fā)展的內在頑疾，并提出了應對之策和重點工作。[1]《“十四五”全國檔案事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》以檔案事業(yè)的高質量發(fā)展為目標導向，將檔案人才隊伍建設取得新發(fā)展作為重要發(fā)展目標，提出了“加快推進檔案人才培養(yǎng)，提升檔案智力支撐能力”的主要任務，并從“加大人才培養(yǎng)力度、拓寬人才培養(yǎng)渠道、完善人才評價機制”三個方面制定了發(fā)展規(guī)劃，[2]由此也可以看出國家對檔案人才的重視，同時不難發(fā)現(xiàn)，檔案人才的評價問題將成為“十四五”期間全國檔案事業(yè)發(fā)展的重要議題之一。在此背景下，《迪文》直指我國檔案人才隊伍建設中的痛點問題，并將其置于我國檔案事業(yè)專業(yè)化發(fā)展的大環(huán)境中去考量，體現(xiàn)出了作者的專業(yè)敏銳性和大局觀，具有較大的啟發(fā)價值。

《迪文》的三個主要論點——無大師、缺工匠、低門檻均屬于檔案人才評價的范疇，其中，大師級理論領軍人才和工匠型實干人才屬于人才評價的結果，低門檻的兩個主要表現(xiàn)——初評易、轉評更易是職稱評定工作的組成部分，而職稱評定則更是人才評價的重要工作之一。以批判性視角仔細審視《迪文》可發(fā)現(xiàn)，其中存在很多值得商榷的問題：第一，作者的主要論點——無大師、缺工匠、低門檻可謂大膽并能抓人眼球，但并不符合當前我國檔案人才隊伍建設的實際，且有以偏概全之嫌；第二，作者提出的部分論據(jù)和措施如檔案專業(yè)技術職稱初評易、轉評更易，可讓各綜合檔案館和專門檔案館的工作人員參評檔案專業(yè)職稱等則存在斷章取義和不符合國家相關政策的問題；第三，作者提出的部分觀點如將存史資政育人視為對檔案工作的新定位是錯誤的。整體來看，《迪文》未能全方位把握我國檔案人才評價的環(huán)境、流程和影響因素等，且只重結果不重過程，觀點難免偏頗。

全周期管理理念是習近平總書記為城市現(xiàn)代化治理提出的重要理念，其精髓在于系統(tǒng)管理和全過程管理，且重在強調“實現(xiàn)全場景、全流程、全要素管控”[3]，其中，全場景管控占據(jù)著首要地位，其要旨在于實現(xiàn)治理的高站位和全局性。以全場景管控理念審視我國檔案人才的評價工作和《迪文》，不僅有助于實現(xiàn)評價的全面性和科學性，也有助于匡正一些不合理的觀點。

2 宏觀場景

人才評價工作是一項政策性很強的工作，尤其是職稱評價。我國檔案人才的評價需要在遵守國家相關政策的基礎上，依據(jù)我國國情展開具體工作。

當前，我國各級各類綜合檔案館及專門檔案館的工作人員基本實行參公管理，即參照《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）管理。中共中央辦公廳、國務院辦公廳于2017年1月印發(fā)的《關于深化職稱制度改革的意見》明確規(guī)定：“公務員不得參加專業(yè)技術人才職稱評審”[4]，參公人員亦是如此。《迪文》在“無大師——缺乏孵化產生檔案學科大師級理論領軍研究人才的沃土”中論及了這一情況，并將其作為重要論據(jù)之一。但是，在分析拓寬檔案專業(yè)職稱參評范圍這一重點工作時，《迪文》卻提出了國家檔案主管部門“可讓各綜合檔案館和專門檔案館的工作人員參評檔案專業(yè)職稱”[5]的觀點，這明顯是違背國家政策的。值得注意的是，在人力資源社會保障部和國家檔案局于2020年4月9日印發(fā)的《關于深化檔案專業(yè)人員職稱制度改革的指導意見》中明確要求：“公務員和參照公務員法管理的人員不得參加檔案專業(yè)人員職稱評審”[6]，可謂是一錘定音。

當然，參公管理模式對檔案人才隊伍建設帶來的負面影響還是客觀存在的，徐擁軍教授對此有深刻認識：“實行參照公務員管理之后，檔案館工作人員走行政管理職務晉升之路，不走專業(yè)技術職稱晉升之道。許多檔案館工作人員不再鉆研專業(yè)技術問題，不再學習專業(yè)技術知識，導致整個檔案人員隊伍專業(yè)技術能力下降，從而影響了檔案業(yè)務工作的創(chuàng)新發(fā)展?！盵7]但是不可否認，檔案專業(yè)人才的培養(yǎng)需要內外部因素共同發(fā)揮作用，其中內因是主導性因素，在大師級人才的培養(yǎng)中更是如此?？v觀我國檔案事業(yè)的專業(yè)化發(fā)展道路，雖然學院派和草根派的分野較為明顯，但在實踐領域也產生了不少理論建樹很高的檔案人才，較近的如楊冬權提出了“三個體系”建設理論、劉國能關于我國檔案事業(yè)體系的系統(tǒng)性論述、劉東斌提出了檔案形成在前的觀點和檔案館利用五定律等，這些研究成果既深入、系統(tǒng)，也在檔案理論和實踐中發(fā)揮了重要作用。分析這些佼佼者可以發(fā)現(xiàn)，在他們身上均有一些共同點，如專業(yè)責任感和熱愛之情強烈、求知欲高、個人學術興趣濃厚等，楊冬權、劉東斌等人甚至在退休之后仍然筆耕不輟且成果豐富，這遠非參公管理模式所能解釋。

同時，新一輪機構改革后，我國由局館合一體制轉為局館分離體制，各級各類綜合檔案館在分離之后雖然強化了科學文化事業(yè)機構的屬性，但其本質屬性仍然未變，即其既是黨的機構又是國家機構，在人員管理方面仍然實行的是參公管理體制。而根據(jù)《公務員法》的規(guī)定，綜合檔案館和專門檔案館在職務、職級與級別的設置和管理方面均有嚴格要求。而高等院校雖然也是事業(yè)單位，但其人員管理卻有其獨立性和特殊性?！豆珓諉T法》第七十條規(guī)定：“國有企業(yè)、高等院校和科研院所以及其他不參照本法管理的事業(yè)單位中從事公務的人員，可以調入機關擔任領導職務或者四級調研員以上及其他相當層次的職級?！盵8]由此規(guī)定可以看出，高校的人員可以到機關擔任領導職務，但是也有條件限制：其一需要為從事公務的人員；其二是通過調入方式，即需要與原單位脫離人事關系?！兜衔摹诽岢觯骸皣腋骷墮n案館和專業(yè)檔案館，可以嘗試聘請高校檔案學專業(yè)博士碩士研究生導師到檔案館任學術副館長，既有利于消除學界‘實踐工作缺乏癥’，也解決了一線工作者的‘理論研究漸凍癥’?！盵9]用意雖好，但是策略卻不符合《公務員法》的規(guī)定。當然，國家各級綜合檔案館和專門檔案館可以聘請相關專家擔任臨時或正式學術顧問，這是可行的。

此外，國家政策的調整也會給檔案人才隊伍的建設和評價帶來機遇。如2022年7月12日，國家人力資源和社會保障部公示了《中華人民共和國職業(yè)分類大典（2022年版）》，其中在第四大類“社會生產服務和生活服務人員”中設置了“檔案數(shù)字化管理師”，并規(guī)定了其主要工作任務，這一新職業(yè)的出現(xiàn)將進一步推動我國檔案人才隊伍的建設和分類評價工作的開展。

3 中觀場景

人才評價工作同時也是一項特殊性較為明顯的工作，我國整體的策略導向是分類管理和分類評價，如《關于深化職稱制度改革的意見》中即明確將“把握職業(yè)特點，以職業(yè)分類為基礎，以科學評價為核心”[10]等作為指導思想的重要組成部分。因此，我國檔案人才的評價也需考量檔案職業(yè)的內容和特點以及檔案學術研究的實際情況。

3.1 檔案職業(yè)層面。根據(jù)《中華人民共和國職業(yè)分類大典（2022年版）》的規(guī)定，我國檔案專業(yè)人員的工作內容主要包括檔案接收、征集、整理、編目、鑒定、保管、保護、利用、編研等，雖然在信息化時代也廣泛應用了大數(shù)據(jù)技術、人工智能技術、區(qū)塊鏈技術等，但整體上是一項業(yè)務性很強的工作，大部分檔案專業(yè)人員在其崗位上經(jīng)過一定時間的積淀均能達到《迪文》所謂工匠型實干人才的水準，即“具有檔案工作實際操作能力及解決檔案工作實際問題能力的實用型人才”[11]。如時代楷模劉義權同志，30多年埋首檔案之間，兢兢業(yè)業(yè)，努力干好檔案收集、查閱等本職工作，從普通士兵成長為黨和軍隊檔案戰(zhàn)線上的杰出人才。在我國檔案領域，劉義權式的檔案專業(yè)人員很多，他們默默無聞耕耘在蘭臺，沒有多么轟轟烈烈的事跡，有的只是無限熱愛和無私奉獻。

值得注意的是，2022年6月13日，《國家檔案局關于做好國家級檔案專家、全國檔案工匠型人才和全國青年檔案業(yè)務骨干選拔工作的通知》發(fā)布，“三支人才隊伍”選拔工作拉開了帷幕，其中，擬選拔全國檔案工匠型人才800名左右。緊接著，很多省市檔案局也積極行動，展開了本區(qū)域的選拔工作，如河南省檔案局即于6月21日發(fā)布了《河南省檔案局關于做好省級檔案專家、全省檔案工匠型人才和全省青年檔案業(yè)務骨干選拔工作的通知》，其中擬選拔全省檔案工匠型人才100名左右?！叭瞬抨犖椤边x拔工作的開展對于促進檔案人才隊伍專業(yè)化水平的提升具有重要作用，開啟了新時代人才強檔工程。同時，此項工作的開展給我們啟發(fā)是人才強檔工程非一朝一夕之事?！丁笆奈濉比珖鴻n案事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》規(guī)定了“十四五”期間人才強檔工程之梯隊建設的工作任務，其中之一即“弘揚工匠精神，大力開展崗位練兵和技能比武，培育1000名左右的檔案工匠隊伍”。[12]因此在未來幾年，“三支人才隊伍”選拔工作將會在全國持續(xù)展開。

筆者查閱了在網(wǎng)上公布的各省“十四五”檔案事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，基本都將培養(yǎng)“檔案工匠”納入其中，大部分規(guī)劃中還明確給出了任務指標，以100名的居多。據(jù)此推算，“十四五”期間，我國檔案工匠隊伍的規(guī)模單以國家級和省級計算預計可達到3500名以上。人才選拔旨在好中選優(yōu)，即要在符合條件的申報者中進行嚴格評價并擇優(yōu)選拔，而申報者實質上業(yè)已達到了文件規(guī)定的工匠型人才的標準，只是由于指標有限故不可能都被授予國家級或省級檔案工匠型人才的稱號。僅單純考慮國家級和省級檔案工匠隊伍的擬建規(guī)模以及選拔競爭的激烈程度，我國符合檔案工匠型人才標準的檔案專業(yè)人員當有數(shù)萬，活躍在各級檔案機構和企業(yè)中。因此，《迪文》所言的“檔案實際工作中工匠型人才奇缺”這一說法是值得懷疑的。

3.2 檔案學術層面。20世紀20年代至40年代是我國檔案學的初步發(fā)展時期，產出了一批專門性的檔案學研究成果，迄今為止也才100年的歷史。100年來，我國的檔案學從無到有、從小到大，尤其是20世紀70年代末至今，我國的檔案學處于完善與繁榮發(fā)展時期，學術成果無論在數(shù)量還是質量看都處于高速增長的態(tài)勢。但是也不可否認，與歷史學、社會學、藝術學、法學等學科相比，檔案學的發(fā)展歷史還比較短，尤其是學術陣地相對較小、檔案學人的體量不大等等，這些問題的存在也決定了檔案學領域不會產生如陳寅恪、季羨林、錢穆、錢鍾書等聞名海內外的大師級人物。即便如此，我國一代代的檔案學者通過自己的努力在檔案學術領域辛勤耕耘，產出了很多有分量的學術成果，也造就了一批知名學者。

2017年，國家檔案局開展了全國檔案專家選拔工作，經(jīng)過好中選優(yōu)，選拔出全國檔案專家106 人，其中檔案學理論研究領域16人；全國檔案領軍人才31人，其中檔案學理論研究領域5人。同時，很多知名學者由于研究領域的不同被歸入了檔案法規(guī)標準領域、檔案收集鑒定領域、檔案保管保護領域、檔案信息開發(fā)利用領域、檔案信息化建設領域等。

值得注意的是，2022年的國家級檔案專家選拔專設了檔案學理論研究領域。上述選拔工作的開展也標志著國內一批知名檔案學者及其學術成果將獲得國家層面的認可。其中，部分學者的研究成果若論其深入性和系統(tǒng)性可于《迪文》所列舉的謝倫伯格、阿曼·加斯東·卡繆之相關成果相媲美甚至是超越，如覃兆劌教授提出的雙元價值論即可與謝倫伯格的文件雙重價值論相提并論。此外，科學領域也存在一些特殊的運行機制，如馬太效應，科學家們以其科學成就、科學品質、科學素養(yǎng)等獲得科學共同體其他成員的承認，我國的檔案領域也是如此。這些學者可能并非選拔出的國家級檔案專家，但卻是中國檔案學術共同體共同認可的大師級人物，如吳寶康先生、馮惠玲教授等。綜合以上分析筆者認為，《迪文》的無大師一說沒有考慮到檔案學的特殊情況，也沒有深入考量我國檔案學人的成長和發(fā)展全景，并不符合實際情況。

4 微觀場景

人才的培養(yǎng)和成長離不開單位的投入和支持，因此，人才評價工作也需置于單位場景之下予以考量。此外，在職稱評審中，相關的文件也會構成一個具體的工作場景，需要全面領會文件精神才能準確展開相應申報和評價工作?！兜衔摹分赋隽巳惫そ车乃膫€成因，其中三個直指單位，最后一個也與單位工作直接相關。但是仔細分析該部分的論述可發(fā)現(xiàn)：

其一，作者并未給出相應論據(jù)支撐，因此所得結論顯得較為主觀和武斷，如“各單位對檔案專業(yè)技能重視度不夠”“各單位對檔案人才培養(yǎng)投入的經(jīng)費列支不夠重視，少之又少，甚至沒有”“各單位檔案工作人員更換相對比較頻繁”[13]等論斷，顯得有些武斷，至少是有以偏概全之嫌。而且，《迪文》重點關注的綜合檔案館和專門檔案館的檔案隊伍其穩(wěn)定性反而比其他行業(yè)要更高一些。

其二，作者的部分結論和列舉的現(xiàn)象雖然有其合理性，但由于未能深入考慮其根源也難有較大說服力。如作者指出：“各級檔案局館在招聘檔案人員時只強調學歷，而對所學專業(yè)要求比較寬松，導致沒有經(jīng)過檔案或相關專業(yè)系統(tǒng)學習的大量非專業(yè)人士進入檔案隊伍”。[14]須知，人才招聘和引進的影響因素眾多，其中較為關鍵的影響因素是檔案人才的培養(yǎng)規(guī)模。根據(jù)馮惠玲、連志英、曲春梅等作者的調查：“‘十三五’期間，國內檔案學高校共培養(yǎng)本科生7911名，碩士生1548名，博士生137名”，[15]由此計算年均分別為1582名、310名、27名，規(guī)模較小，再加上很多畢業(yè)生在擇業(yè)時會選擇其他行業(yè)，這使得各級檔案局館在招聘時的選擇余地進一步縮小，不得不將其他專業(yè)的畢業(yè)生納入其中。

其三，《迪文》將業(yè)務外包也視為了缺工匠的重要成因，殊不知檔案服務外包是檔案事業(yè)發(fā)展的必然趨勢，檔案服務企業(yè)已成為檔案事業(yè)的重要組成部分，其工作人員也是檔案人才隊伍的一部分，《“十四五”全國檔案事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》專門指出要“保障非公有制經(jīng)濟領域檔案專業(yè)人員、檔案服務企業(yè)人員平等參與職稱評審權利”[16]即是明證之一。而且，對檔案專業(yè)人員而言，把部分業(yè)務工作外包給檔案服務企業(yè)之后，他們反倒會從繁多的業(yè)務工作中解脫出來，在專業(yè)技能的學習、學術研究的開展等方面投入更多的時間和精力。

同時，《迪文》所提的部分措施也值得商榷。如“檔案主管部門可把每個縣、市每年公開發(fā)表的檔案學術論文作為檔案工作評價的一項指標”，[17]從實際情況來看，當前的問題不是有和無的問題，而是多和少的問題。如在河南省各級綜合檔案館的績效考核指標體系中即有學術研究一項，占2%。不過由于其所占比重太小，常常被領導和檔案人員所輕視，未能充分發(fā)揮相應的激勵作用。

此外，《迪文》在論證“低門檻——檔案專業(yè)技術職務的準入門檻過低”時將初評易、轉評更易作為兩個主要表現(xiàn)，且在論述時存在從職稱文件中斷章取義、自我發(fā)揮之嫌。

第一，職稱評定在申報時會有多方面的要求，在申報條件方面主要包括基本條件、學歷與任職年限、經(jīng)歷能力、工作業(yè)績、學術成果等，檔案專業(yè)人員只有全部符合上述條件的相應規(guī)定才有資格申報。在《國家檔案局關于開展2021年檔案系列中、初級專業(yè)技術職務任職資格評審的通知》中，確實規(guī)定最低級別的管理員其學歷與任職年限條件是“須具備大學?？啤⒏咧挟厴I(yè)學歷，從事檔案工作滿1年”，同時也規(guī)定“非檔案系列中、初級專業(yè)技術職務，從事檔案工作已滿1年，可轉評同級別檔案系列中、初級專業(yè)技術職務”，[18]但這僅僅是其中一個條件。

第二，職稱評定本質上是一項選拔性工作，檔案人員在符合相應條件提交申報材料后，還需要經(jīng)過資格審查、個人答辯、專家組評審等環(huán)節(jié)，最后按照相應指標確定評審通過人員。由于職稱是與檔案專業(yè)人員的工資待遇、崗位評聘、職位晉升等密切相關的，所以其往往比較重視，同時也意味著競爭是十分激烈的。

綜合以上兩點，《迪文》單純將任職年限以及允許非檔案系列中、初級專業(yè)技術職務轉評視為檔案專業(yè)技術職務的準入門檻過低的理由和體現(xiàn)是明顯站不住腳的。同時，職稱評定政策強、規(guī)定多、流程嚴，國家檔案局在制定任職條件時一方面要符合《關于深化職稱制度改革的意見》《關于深化檔案專業(yè)人員職稱制度改革的指導意見》等政策規(guī)定，另一方面也需考慮到檔案人才隊伍的實際情況，單純認為“為了使盡可能多的人從事檔案工作，穩(wěn)定檔案工作隊伍，就相應地降低了準入門檻”[19]是不客觀的。

最后，《迪文》尚有其他值得商榷的論點。如《迪文》認為存史資政育人是檔案工作的新定位，殊不知存史資政育人一直就是我國檔案工作的重要功能性和價值性定位，習近平總書記的重要批示是對其的強調。

整體而言，檔案人才評價工作既是一項復雜性、政策性、特殊性強的工作，也是一項規(guī)定多、流程嚴的工作，應遵循全周期管理理念，實施系統(tǒng)性、過程性管理和評價，不可以偏概全，更不能斷章取義。在具體的評價過程中，關鍵在于堅持全場景評價，從國家層面、行業(yè)層面、單位及具體工作層面全面地審視，唯有如此才能保證評價的全面性和結果的合理性，也才能充分發(fā)揮人才評價的“指揮棒”作用，為檔案人才隊伍的建設提供有力支撐，進而推動檔案事業(yè)專業(yè)化的高質量發(fā)展。

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（作者單位：張麗玟，鄭州大學信息管理學院；張壯志，彭登輝，中國長江三峽集團有限公司檔案中心 來稿日期：2022-07-26）