國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核管理的優(yōu)化措施探討

魏 陶

（中鐵二院（成都）咨詢監(jiān)理有限責(zé)任公司，四川 成都 610000）

從理論角度分析，企業(yè)的績(jī)效考核即通過(guò)制定一系列的員工考核指標(biāo)，用以對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況及其業(yè)績(jī)進(jìn)行分析和評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的管理。由此可以看出，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言意義重大，尤其是當(dāng)前國(guó)企正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核管理來(lái)發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效能，激發(fā)企業(yè)人力資源價(jià)值，這對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展有著十分重要的意義。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理概述

（一）績(jī)效考核管理的內(nèi)涵

從定義角度來(lái)看，績(jī)效考核管理是多維度的綜合測(cè)評(píng)，包括測(cè)評(píng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力、測(cè)評(píng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度、測(cè)評(píng)員工的工作質(zhì)量等[1]。

國(guó)有企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)的設(shè)置考核指標(biāo)，對(duì)員工的實(shí)際工作能力等內(nèi)容進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果選擇對(duì)員工采取獎(jiǎng)勵(lì)或是處罰等措施，從而激發(fā)員工的責(zé)任感以及主觀能動(dòng)性?；诳?jī)效考核結(jié)果，員工能夠更加真實(shí)的了解自身工作中的不足，并不斷地作出改進(jìn)，以更好地勝任本崗位工作。

（二）績(jī)效考核管理應(yīng)遵循的原則

1.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化原則

所謂統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化原則，即在國(guó)企人力資源績(jī)效考核管理中，要求每一接受考核的員工，其績(jī)效考核要求都是標(biāo)準(zhǔn)的，不應(yīng)出現(xiàn)對(duì)于特定員工要求過(guò)高的問(wèn)題。同時(shí)對(duì)于被考核的員工，應(yīng)根據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公平公正的選拔，以確保最終的績(jī)效考核結(jié)果獲得實(shí)效。

2.客觀公正原則

企業(yè)對(duì)于每一位被考核的員工都應(yīng)做到客觀、公正的評(píng)價(jià)。在績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)嚴(yán)厲杜絕掉對(duì)某些員工絕對(duì)有利、而對(duì)其他員工不利的問(wèn)題產(chǎn)生，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)考核的公平性。同時(shí)，這一原則也是國(guó)企人力資源績(jī)效考核管理中的一項(xiàng)基本原則，是樹(shù)立企業(yè)良好形象，提高群眾認(rèn)可度的關(guān)鍵[2]。

3.可行性與實(shí)用性原則

在國(guó)企人力資源績(jī)效考核管理中，應(yīng)盡可能充分地反映出員工素質(zhì)差異，并將其限于在允許誤差范圍之內(nèi)。在此基礎(chǔ)之上，對(duì)于員工的管理才具有真實(shí)的考核依據(jù)，從而確保企業(yè)內(nèi)部員工都能在本崗位上充分發(fā)揮個(gè)人的才能。

4.可比性原則

當(dāng)國(guó)企在實(shí)施人力資源績(jī)效考核管理后，還要立足于不同的角度去比較分析，對(duì)員工的具體能力進(jìn)行橫向和縱向的有效評(píng)估和分析，以此來(lái)保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

二、國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核管理的意義

（一）強(qiáng)化員工的自我約束能力

國(guó)企人力資源績(jī)效考核管理的主體為企業(yè)內(nèi)部全體職工。通過(guò)對(duì)員工采取績(jī)效考核管理，可以有效地強(qiáng)化員工進(jìn)行自我約束能力。具體而言，一方面，通過(guò)績(jī)效考核管理，員工可以明確相關(guān)的績(jī)效考核要求，從而在工作中更好地規(guī)范和約束自己的行為，對(duì)工作進(jìn)行明確地規(guī)劃，以積極的工作態(tài)度投入工作之中，增強(qiáng)個(gè)人的工作責(zé)任心；另一方面，通過(guò)績(jī)效考核，員工自身的進(jìn)取心也能充分地激發(fā)，進(jìn)而形成員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，以此來(lái)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)供能。

（二）優(yōu)化人力資源配置

通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)管理層能夠清晰地了解到員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平等，以此掌握員工的綜合情況。在此基礎(chǔ)之上，國(guó)企人力資源管理可以根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)每一位員工按照不同崗位的具體要求進(jìn)行優(yōu)化和配置，從而充分地發(fā)揮員工的作用，挖掘員工的潛能，使企業(yè)各項(xiàng)工作得以有效落實(shí)。優(yōu)化人力資源配置，不僅可以使企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的目標(biāo)相統(tǒng)一，還能夠使國(guó)企的人才隊(duì)伍更加穩(wěn)定。

（三）合理分配員工薪酬

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)以按勞分配為原則對(duì)員工進(jìn)行薪酬分配[3]。對(duì)此，通過(guò)績(jī)效考核合理分配員工薪酬，以公平公正為原則，對(duì)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行一個(gè)全面的考核和反饋，可以使得每一員工都能夠感覺(jué)到薪酬分配的公平公正。

（四）合理規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

在相關(guān)的績(jī)效考核依據(jù)下，國(guó)企可以科學(xué)編制員工在績(jī)效考核方面的檔案資料，以便更加深入地了解員工的個(gè)人發(fā)展情況，以此來(lái)幫助員工更好地制定個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，促使員工獲得良好的職業(yè)生涯。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理問(wèn)題分析

（一）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

績(jī)效考核管理的最終目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)國(guó)企的人力資源優(yōu)化配置，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。因此，國(guó)企的績(jī)效考核管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的相統(tǒng)一，這也是績(jī)效考核管理的主要任務(wù)。然而，當(dāng)前的國(guó)企績(jī)效考核管理過(guò)程中，其與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的情況甚少，其考核工作更沒(méi)有體現(xiàn)員工的利益以及相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法有效地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作支撐。如在績(jī)效考核管理中，沒(méi)有形成業(yè)務(wù)目標(biāo)與員工評(píng)價(jià)定量體系，導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程不流暢，員工與管理層之間的關(guān)系不緊密，國(guó)企人力資源管理效率不高。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

對(duì)于國(guó)企的績(jī)效考核管理而言，績(jī)效考核指標(biāo)的合理制定是一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容。因此，首先，應(yīng)保證考核指標(biāo)的合理設(shè)置并將其作為指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，然后結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整。然而，在實(shí)際管理過(guò)程中，大部分國(guó)企對(duì)于員工的考核會(huì)采取定向指標(biāo)。其中，考核指標(biāo)其定向與概括性使國(guó)企即使在實(shí)施績(jī)效考核管理后，也無(wú)法對(duì)相關(guān)的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行有效評(píng)估分析，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意[4]。同時(shí)，國(guó)企的組織部門較多，所以對(duì)于績(jī)效考核而言，應(yīng)根據(jù)每一部門的具體要求進(jìn)行考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的制定。而實(shí)際情況是，多數(shù)國(guó)企的考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)都過(guò)于籠統(tǒng)，其考核制度的制定也沒(méi)有充分體現(xiàn)出各部門的特點(diǎn)等。

（三）考核工作目標(biāo)未能有效落實(shí)

通過(guò)績(jī)效考核管理，國(guó)企可以實(shí)現(xiàn)對(duì)每一位員工日常工作情況以及工作任務(wù)完成情況進(jìn)行有效的評(píng)估分析，但從目前情況看，由于績(jī)效考核工作的落實(shí)不完善，這一績(jī)效考核目標(biāo)也沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)。具體而言，目前國(guó)企內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)仍存在論資排輩的問(wèn)題，而這一問(wèn)題的出現(xiàn)極大地影響了參加考核者的工作積極性，使企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系更加復(fù)雜，其績(jī)效考核結(jié)果也缺乏一定的真實(shí)性；同時(shí)，由于國(guó)企內(nèi)部績(jī)效考核人員與員工之間沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通，導(dǎo)致其績(jī)效考核工作沒(méi)有真正地深入員工的工作之中，評(píng)估員工的工作情況等也多是參考相關(guān)數(shù)據(jù)，這造成績(jī)效考核數(shù)據(jù)與真實(shí)信息出現(xiàn)一定的偏差；此外，部分國(guó)企為有效落實(shí)績(jī)效考核管理工作，往往會(huì)過(guò)于細(xì)化其考核條款和制度，這會(huì)導(dǎo)致其全面落實(shí)的難度加大，同時(shí)也有可能出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)對(duì)立的問(wèn)題，績(jī)效考核制度的有效性不足。

（四）未能構(gòu)建起完善的反饋制度體系

通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核管理，國(guó)企可以準(zhǔn)確地掌握員工的實(shí)際工作情況、業(yè)績(jī)情況等內(nèi)容，同時(shí)員工還可以根據(jù)考核指標(biāo)不斷提升自身的工作能力。然而，在實(shí)際的工作中，多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核后，仍未向員工公開(kāi)相關(guān)的考核數(shù)據(jù)和考核結(jié)果。這就導(dǎo)致員工無(wú)法準(zhǔn)確地通過(guò)績(jī)效考核了解自身存在的問(wèn)題，績(jī)效考核不能對(duì)員工起到任何的引導(dǎo)或激勵(lì)作用，績(jī)效考核的反饋?zhàn)饔脽o(wú)法發(fā)揮。這主要是因?yàn)閲?guó)企只是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果與員工薪酬相掛鉤，并沒(méi)有通過(guò)考核結(jié)果反饋實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，以及促進(jìn)員工工作的及時(shí)跟進(jìn)。

四、國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核管理的優(yōu)化措施

（一）確?？?jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配

國(guó)企在實(shí)施績(jī)效考核管理時(shí)，應(yīng)先對(duì)管理者的管理思維進(jìn)行整合，創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部的管理理念，實(shí)現(xiàn)上下貫通，即國(guó)企應(yīng)以全面發(fā)展為目標(biāo)，科學(xué)地制定績(jī)效考核管理指標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并通過(guò)積分卡的應(yīng)用使每一員工都明確認(rèn)知企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。具體而言，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)置，企業(yè)應(yīng)以平衡的思想多角度地進(jìn)行細(xì)化，然后，在篩選工作方面引入“德?tīng)柗品ā蓖瓿珊Y選工作，以量化的形式完成考核工作[5]。在此基礎(chǔ)之上，國(guó)企在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，可以以先前設(shè)置好的企業(yè)目標(biāo)及目標(biāo)值為基礎(chǔ)，再結(jié)合每一部門其部門要求、特點(diǎn)等內(nèi)容，完成平衡積分卡的制作。通過(guò)這種形式，國(guó)企能夠準(zhǔn)確地匯總整理出各部門的職責(zé)內(nèi)容，以及有關(guān)部門的工作期望值，從而科學(xué)地設(shè)置各部門的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，以及部門的發(fā)展目標(biāo)。最后，在積分卡的應(yīng)用下，企業(yè)內(nèi)部每一員工都能準(zhǔn)確落實(shí)相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)，為確?？己斯ぷ髂軌虬雌谙尥瓿?，企業(yè)可以考慮與員工簽訂相關(guān)的績(jī)效責(zé)任書。需要注意的是，績(jī)效考核指標(biāo)的制定應(yīng)適時(shí)地進(jìn)行管理方式等內(nèi)容的調(diào)整，以確保其有效性。

（二）科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)可細(xì)分為行為型指標(biāo)、成果型指標(biāo)等多個(gè)內(nèi)容，對(duì)于指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)確保其科學(xué)性，以此來(lái)保證其能夠?qū)Ρ豢己藢?duì)象進(jìn)行客觀和公正的評(píng)價(jià)。為了達(dá)到這一要求，國(guó)企應(yīng)有機(jī)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況以及企業(yè)文化等內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的合理設(shè)置。目前，大部分的國(guó)企都會(huì)將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)法等應(yīng)用于績(jī)效考核工作中，以此來(lái)進(jìn)行員工的績(jī)效考核。但是，由于國(guó)企的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對(duì)于不同的崗位，其績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置也應(yīng)體現(xiàn)出靈活性，應(yīng)結(jié)合不同部門的特點(diǎn)及不同的發(fā)展階段制定更具有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)將量化指標(biāo)作為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上將定性指標(biāo)設(shè)為輔助，以此來(lái)有效規(guī)避主觀影響，確保企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理的真實(shí)性、合理性。

（三）全面落實(shí)績(jī)效考核并強(qiáng)化監(jiān)督管理

當(dāng)前，多數(shù)國(guó)企都采用了“360°考核法”來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核管理工作的全面落實(shí)[6]，這一方法的確能夠提高考核工作的全面性，促使各級(jí)員工都能夠積極地參與到考核工作中，提升績(jī)效考核管理工作的有效性。在績(jī)效考核管理中，為了避免主觀問(wèn)題的影響，如企業(yè)內(nèi)部的論資排輩問(wèn)題等，應(yīng)切實(shí)地建立起績(jī)效考核小組，并貫徹落實(shí)責(zé)任制，確?？己斯ぷ鞯娜媛涞亍Ｔ趯?shí)際工作中，由專人負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、監(jiān)督管理績(jī)效考核的全過(guò)程、落實(shí)與員工的深入交流等內(nèi)容。此外，績(jī)效考核管理工作還應(yīng)積極完善并落實(shí)追責(zé)制度以及通報(bào)批評(píng)制度等，以此來(lái)不斷地加強(qiáng)相關(guān)績(jī)效考核人員的監(jiān)督管理力度，規(guī)范監(jiān)督管理行為，規(guī)避因暈輪效應(yīng)及感情效應(yīng)等造成對(duì)最終的績(jī)效考核結(jié)果的影響。

（四）切實(shí)完善績(jī)效考核反饋制度

績(jī)效考核結(jié)果的反饋對(duì)績(jī)效考核管理具有重要的意義，國(guó)企應(yīng)從績(jī)效考核結(jié)果來(lái)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題，作出問(wèn)題處理反饋，以幫助員工實(shí)現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展。具體而言，一方面，國(guó)企應(yīng)將面談列入考核制度中，通過(guò)面談，員工能夠切實(shí)地了解到自身工作中存在的不足，同時(shí)企業(yè)管理層也可以通過(guò)面談了解到員工的內(nèi)心真實(shí)想法及意見(jiàn)；另一方面，確?？?jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)、透明，以此來(lái)形成對(duì)員工的考核激勵(lì)作用，將員工的利益與考核結(jié)果相掛鉤，促使員工為取得更好的考核結(jié)果而作出不懈的努力。此外，對(duì)于績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，企業(yè)管理層也要進(jìn)行及時(shí)的反饋，以發(fā)揮反饋的效力。對(duì)于反饋機(jī)制的設(shè)置，也應(yīng)不斷地對(duì)其進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，以確保其能夠與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前國(guó)企內(nèi)部人員組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化已成為其人力資源管理的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，而績(jī)效考核管理有助于人力資源優(yōu)化，從而推動(dòng)國(guó)企人力資源的優(yōu)化配置，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，國(guó)企應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核管理，深入剖析當(dāng)前績(jī)效考核中存在的問(wèn)題并予以優(yōu)化，以此來(lái)增強(qiáng)績(jī)效考核的剛性，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展。