企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制構(gòu)建思考

謝朝陽，張紅潔

（湖南財經(jīng)工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系,湖南 衡陽 421002）

企業(yè)中富有創(chuàng)造力的人員決定了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展力，如何最大程度激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新型人才的潛力并使他們盡最大努力去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)成為企業(yè)管理者面臨的重要任務(wù)。因而，企業(yè)人力資源的有效激勵就成為企業(yè)創(chuàng)新型人才創(chuàng)造潛能得以充分發(fā)揮的關(guān)鍵。

1 人才激勵機(jī)制的認(rèn)識

1.1 理論概述

科學(xué)應(yīng)用薪酬這一很重要也是最主要的工資獎勵工具，有助于提升員工的工作信心、工作效率和企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量。大量的企業(yè)管理事實證明，激勵理論的良好運(yùn)用可以有效提高企業(yè)員工的工作績效。薪酬設(shè)計體現(xiàn)了對員工的基本獎勵，而優(yōu)秀的薪酬設(shè)計更體現(xiàn)了對員工的良好激勵，有助于員工工作業(yè)績的改善?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬機(jī)制不僅指薪酬設(shè)計，還包含了升遷通道、培訓(xùn)、文化環(huán)境、工作條件等許多方面，是物質(zhì)與精神兩方面的激勵。在實際應(yīng)用中，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計逐漸融入了精神方面的需求，且這種需求日益重要。

1.2 機(jī)制構(gòu)建原則

1）責(zé)任與貢獻(xiàn)。該原則結(jié)合了責(zé)任和貢獻(xiàn)，將企業(yè)的產(chǎn)品目標(biāo)、創(chuàng)新目標(biāo)逐級分解為若干部分，并將其分配給創(chuàng)新型人才，創(chuàng)新型人才按照自己的情況和完成任務(wù)的困難程度，按照貢獻(xiàn)大小獲得一定的獎金激勵。

2）成果與收益。將創(chuàng)新型人才的研究成果轉(zhuǎn)換為收益，并建立獎勵標(biāo)準(zhǔn)，以成果為導(dǎo)向來引導(dǎo)和調(diào)動創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新主動性與積極性。

3）有效交流。企業(yè)管理人員必須經(jīng)常性地、不定期地與創(chuàng)新型人才進(jìn)行充分交流與溝通，深入了解彼此的實際情況和要求，防止因激勵機(jī)制與實際目標(biāo)存在很大差異而產(chǎn)生不滿情緒。

4）個性化差異。激勵方式應(yīng)針對不同人的特性和需要制定，呈現(xiàn)出差異化，從而產(chǎn)生出不同的激勵效果。

5）有效組合?？茖W(xué)運(yùn)用物質(zhì)激勵、權(quán)利與晉升空間等不同的激勵方式，形成有效的人才激勵方式組合。組合激勵方式應(yīng)與創(chuàng)新型人才的現(xiàn)實需要貼合，既要合理，又要彰顯人文關(guān)懷。

2 企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制的現(xiàn)狀

為了深入研究企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵情況，借助大量的企業(yè)調(diào)研可以得出下面的認(rèn)識。

2.1 創(chuàng)新型人才的特征

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，國家和企業(yè)逐步認(rèn)識到科技創(chuàng)新的重要性，認(rèn)識到創(chuàng)新型人才的重要性，很多企業(yè)逐漸引入了一大批年輕化的科技人員，企業(yè)整體年輕化、高學(xué)歷化的特點在人員結(jié)構(gòu)中得以體現(xiàn)。企業(yè)創(chuàng)新型人才大多屬于科技人員，按照馬斯洛的需求層次理論，他們追求的是高級需要。多數(shù)企業(yè)內(nèi)員工的薪資待遇已基本滿足要求，但在某些方面還有進(jìn)一步改善的余地，比如利益分配、升遷渠道、職業(yè)發(fā)展、自我榮譽(yù)感、工作積極性、集體歸屬感、環(huán)境氛圍、工作認(rèn)同度等[1]，而這些方面作為重要激勵要素也是企業(yè)創(chuàng)新型人才頗為重視的部分，企業(yè)管理者應(yīng)從這些方面來落實創(chuàng)新型人才精神層面的需要。

2.2 創(chuàng)新型人才激勵體系現(xiàn)狀

目前多數(shù)企業(yè)是按照員工崗位差異、勞動技術(shù)水平和特聘人才協(xié)議條件等來設(shè)計工資發(fā)放體系的。企業(yè)職工薪酬待遇大致包含基本工資、生活津貼、浮動薪酬3 個部分，基本工資根據(jù)職務(wù)高低確定為4 個等級；生活津貼確定為3 個等級；浮動薪酬其實就是業(yè)績薪酬，與獎金類似，是依照部門任務(wù)和個人業(yè)績完成情況及國家規(guī)定的考評條件進(jìn)行綜合考察，然后按一定比例發(fā)放[2]。在員工福利方面，每個員工都擁有基本的五險一金，以及國家法定節(jié)假日和每年十天的帶薪年假；員工生日或特殊節(jié)日有特別補(bǔ)助，某些部門和崗位電話費(fèi)和交通補(bǔ)貼可以報銷。企業(yè)的薪酬執(zhí)行保密規(guī)定，原則上員工之間不得互相探聽。

2.3 存在的主要問題及原因分析

1）工資激勵機(jī)制不夠有效。目前，多數(shù)企業(yè)實行了相對穩(wěn)定的工資模式，主要是基于崗位等級的固定工資形式，所占比例約為85%。因為浮動工資占比很小，員工在某一職位上的薪酬比較穩(wěn)定，企業(yè)對團(tuán)隊和個人工作績效的獎懲無法完全兌現(xiàn)。這種工資構(gòu)成不能調(diào)動員工的工作熱情，員工易產(chǎn)生工作慣性和懶惰心理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本居高不下，很難突破預(yù)期的經(jīng)營績效。

2）在工資結(jié)構(gòu)中，缺乏工齡差異的激勵。為了吸引人才和穩(wěn)定員工，恰當(dāng)?shù)墓g薪酬設(shè)計不可或缺。但目前多數(shù)薪酬制度對這方面的關(guān)注不夠，造成企業(yè)工資結(jié)構(gòu)不合理。

3）激勵的可持續(xù)性不夠。對企業(yè)管理人員薪酬制度設(shè)計的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，薪酬制度對企業(yè)管理者和技術(shù)骨干等企業(yè)中堅力量的激勵力度明顯不足，主要體現(xiàn)在對特殊職位及人才的激勵缺乏，如重要職務(wù)和核心人員的待遇偏低、缺少年度獎勵、沒有長期持股計劃和晉升設(shè)計不合理等，對企業(yè)留住人員、吸引人才影響極大。

4）總體薪資水平的市場競爭力不足。企業(yè)的總體薪資水準(zhǔn)在本地區(qū)同領(lǐng)域中位于偏低位次，薪酬不高、待遇不好在人力資源市場上就不具備吸引力，就很難招到優(yōu)秀人才為企業(yè)效力。

3 企業(yè)人才需求的激勵設(shè)計現(xiàn)狀

在了解企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，應(yīng)對現(xiàn)有的企業(yè)人才需求激勵設(shè)計現(xiàn)狀有所認(rèn)識。為此，基于大量企業(yè)調(diào)研結(jié)果歸納如下。

3.1 薪酬激勵設(shè)計

薪酬激勵獎金分為5 類。年終分紅：依照企業(yè)實際目標(biāo)完成情況以及創(chuàng)新型人才工作業(yè)績，于每年年終根據(jù)一定比例計核并發(fā)放獎勵的方式。績效加薪：依據(jù)部門職責(zé)分解企業(yè)整體目標(biāo)從而形成部門子目標(biāo)，并按目標(biāo)完成的績效計核發(fā)放獎金。額外獎勵：對做出突出貢獻(xiàn)、創(chuàng)造一定價值并超額完成收益任務(wù)的人員給予的額外物資或精神獎勵。一次性獎金：對于貢獻(xiàn)重大或解決重大事項的人員，計核發(fā)放的一次性獎勵。項目獎勵：以項目團(tuán)隊為獎勵單位，獎勵該項目參與成員[2]。

3.2 利潤激勵設(shè)計

利潤獎勵一般被設(shè)計成3 種：一是為鼓勵創(chuàng)造人才，企業(yè)設(shè)定一定目標(biāo)及比例，創(chuàng)造人才將獲得該目標(biāo)的部分收益；二是以某一具體指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，如達(dá)到該指標(biāo)可獲得相應(yīng)獎勵，若超過該指標(biāo)可在原獎勵基礎(chǔ)上追加獎勵；三是績效標(biāo)準(zhǔn)被分為不同等級，并確定不同等級的具體分配比例，是前兩種獎勵方式的有效結(jié)合。

3.3 員工晉升渠道獎勵設(shè)計

企業(yè)應(yīng)充分調(diào)動員工工作熱情，給予員工選擇職務(wù)和崗位的機(jī)會。創(chuàng)新型人才的晉升要結(jié)合其實際工作能力，應(yīng)設(shè)置與員工管理能力和經(jīng)營技能相對應(yīng)的職業(yè)階梯，創(chuàng)造輪值、換崗的機(jī)遇。

3.4 榮譽(yù)感獎勵設(shè)計

榮譽(yù)感獎勵主要分為3 種：一是旅游獎勵，既可以獎勵團(tuán)隊也可以獎勵個人，該獎勵有利于增強(qiáng)員工凝聚力、歸屬感和榮譽(yù)感，加強(qiáng)彼此間的學(xué)習(xí)和交流；二是積分卡式獎金，將員工的工作業(yè)績折算成分?jǐn)?shù)并予以積累，當(dāng)積分超過規(guī)定數(shù)量時予以嘉獎；三是榮譽(yù)嘉獎，包括書面、口頭等多種形式，可作為人員晉級時的依據(jù)。

3.5 培訓(xùn)式獎勵

主要采用這種獎勵形式對人員進(jìn)行培訓(xùn)并予以肯定，分為績效嘉獎、派出培訓(xùn)、持續(xù)進(jìn)修和度假型培養(yǎng)等。培訓(xùn)式獎勵既可開闊員工視野，增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)能力，又有利于個人能力的提高與發(fā)展。

4 企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計與構(gòu)建

基于對企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制和人才需求激勵設(shè)計的科學(xué)分析，應(yīng)本著科學(xué)、合理、有效、創(chuàng)新的原則，不斷完善企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計與構(gòu)建。

4.1 設(shè)計理念

1）以企業(yè)經(jīng)營策略為中心進(jìn)行激勵機(jī)制的創(chuàng)新，激勵機(jī)制應(yīng)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。借助企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的確定執(zhí)行，企業(yè)人力資源的管理設(shè)計和激勵機(jī)制設(shè)計可得到有效展開；可充分將人力資本和企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)核心技術(shù)等融合為一體，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升，從而獲得國際競爭優(yōu)勢[1]。

2）在設(shè)計創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機(jī)制上，應(yīng)落實“以人為本”的核心思想。“以人為本”的理念應(yīng)融入人員激勵與管理當(dāng)中，借助積極高效的企業(yè)內(nèi)部營銷活動，讓更多企業(yè)人員滿意的同時，贏得更多客戶的滿意。

3）創(chuàng)新用人機(jī)制激發(fā)競爭活力。勞動力市場工資率的變動對企業(yè)人力資源激勵有重要影響，以同行業(yè)中較高水準(zhǔn)的薪酬水平為依據(jù)來確定本企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，才能吸引高質(zhì)量人力資源并讓其安心留在企業(yè)。

4）企業(yè)內(nèi)部人員激勵制度應(yīng)體現(xiàn)公平性。只有企業(yè)員工認(rèn)為自己處在公正的薪資體系下，他們才會有認(rèn)同感和信心，才能保持旺盛的工作積極性。

4.2 設(shè)計步驟

1）確定策略。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)，進(jìn)行崗位分類和人才分析，在此基礎(chǔ)上確定部門職責(zé)與崗位關(guān)系，并明確崗位職責(zé)。

2）估測崗位。詳細(xì)研究企業(yè)各部門的實際狀況，從每個崗位中找出共有的基本工資指標(biāo)，分為勝任難度、技術(shù)條件、承擔(dān)責(zé)任、勤奮程度和工作環(huán)境等，構(gòu)成崗位級別表，并按照“以崗定級，以績定薪”的原則，逐步建立薪酬結(jié)構(gòu)。

3）調(diào)研薪酬。在設(shè)計企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制時，為體現(xiàn)公平競爭，可借助專業(yè)機(jī)構(gòu)對本行業(yè)進(jìn)行廣泛調(diào)研，掌握企業(yè)所屬行業(yè)的整體薪資情況，并按照企業(yè)薪資策略，采取中位段工資水平。

4）設(shè)計體系。在全面考慮崗位層級、個人技術(shù)與資質(zhì)及個人業(yè)績的基礎(chǔ)上，提高薪酬的適應(yīng)性。同時，做好工資水平、工資層次、有效激勵性工資、期權(quán)有效激勵等方面的設(shè)計，以加強(qiáng)管理[2]。

4.3 新的激勵機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)方案

1）結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制由基本工資、職務(wù)工資、績效工資、工齡工資、學(xué)歷工資和津貼組成。

2）銷售人員提成工資制。銷售人員的工資構(gòu)成主要由底薪和業(yè)績工資兩部分構(gòu)成。

3）年薪制。適用于企業(yè)總經(jīng)理、董事長、執(zhí)行董事等企業(yè)高管。工資構(gòu)成為基礎(chǔ)薪資、績效工資和附加薪酬。

4.4 相關(guān)注意事項

建立現(xiàn)代人才管理機(jī)制必須注意以下9 點：一是了解員工心態(tài)，明晰員工的實際需要。二是確定目標(biāo)，并提出富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。三是注重工作環(huán)境的營造，合理分配資源。四是提供全面、可靠和實時的信息。五是管理人員要善于傾聽員工建議，坦誠溝通。六是搭建與員工交流和互動的便捷途徑。七是適時對表現(xiàn)好的員工予以鼓勵、表揚(yáng)和獎勵，包括書面表彰、口頭贊揚(yáng)、物質(zhì)獎勵和榮譽(yù)；領(lǐng)導(dǎo)者盡可能親自參與鼓勵、表揚(yáng)和獎勵活動。八是合作機(jī)制的形成和實施應(yīng)該科學(xué)系統(tǒng)和公平透明。九是激勵獎金可考慮職工的實際需要，不要局限于某種實物，但要保持相對公平性[3]。

4.5 新的激勵機(jī)制實施保障措施

1）構(gòu)建良好的激勵機(jī)制。薪酬制度應(yīng)包含富有挑戰(zhàn)性的工作、榮譽(yù)、情感等方面的激勵。將企業(yè)的福利系統(tǒng)重新設(shè)計并設(shè)定彈性化操作方式，給企業(yè)員工提供自由選擇福利組合的平臺，幫助員工規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯；通過開放平等的晉升平臺，員工可以競爭上崗，從而激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新型人才的發(fā)展意識和不斷進(jìn)步的信念[4]。

2）優(yōu)化多重薪酬規(guī)定。建立多勞多得的多重薪酬管理體系，從多方面科學(xué)評價創(chuàng)新型人才的崗位職責(zé)和工作績效，以此確定基本薪酬。將部分浮動工資與個人工作表現(xiàn)掛鉤，以增強(qiáng)創(chuàng)新型人才的工作干勁。同時，針對承擔(dān)項目的創(chuàng)新型人才，可通過商討用合同將項目提成予以明確，并根據(jù)項目金額確定相應(yīng)比例進(jìn)行分成。

3）重視人力資源培訓(xùn)，實現(xiàn)人才整體化發(fā)展。革新科學(xué)管理思想，創(chuàng)新科學(xué)管理人才理念，充分利用網(wǎng)絡(luò)化教育，構(gòu)建人才培訓(xùn)平臺，加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，實施針對性培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造參加講座和研討會的機(jī)會，促使創(chuàng)新型人才積極共享其創(chuàng)新管理知識和經(jīng)驗，有效推動科技知識的累積與創(chuàng)新。

4）有效激勵團(tuán)隊，優(yōu)化企業(yè)虛擬股權(quán)的可持續(xù)激勵。對于沒有上市的企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部實施虛擬股權(quán)不失為一個有效的激勵方法。可給予部分優(yōu)秀創(chuàng)新型人才虛擬股權(quán)激勵，激勵企業(yè)創(chuàng)新型人才積極參與決策，提升管理能力，從而促進(jìn)創(chuàng)新型人才全面掌握企業(yè)狀況，增強(qiáng)工作主動性和創(chuàng)造力[5]。

5 結(jié)束語

基于激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)必須強(qiáng)化人才培育，深入研究與探索企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制并做好這方面的工作，以此來不斷提升企業(yè)競爭力并推動企業(yè)良性發(fā)展。