探討事業(yè)單位人力資源管理的有效對策

文/紀靜（山東省泰安市退役軍人創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)基地服務(wù)中心）

作為社會主義建設(shè)過程中，國家組織或者其他組織利用國有資產(chǎn)設(shè)立的機構(gòu)，事業(yè)單位主要的職能是為社會公眾提供公共服務(wù)或者管理，在社會主義發(fā)展中具有不可替代的地位，對于人們生活水平的提高和區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展具有重大意義。隨著行政管理體制改革的不斷推進，事業(yè)單位對于人力資源管理的重視程度不斷提高，但是在招聘模式、人力資源配置、崗位設(shè)置、績效考核等方面依然存在著許多的問題，嚴重影響了事業(yè)單位各項工作的開展，基于此，針對事業(yè)單位人力資源管理的有效對策進行研究，具有積極的現(xiàn)實意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理的價值意義

（一）提高人力資源管理效率

事業(yè)單位加強人力資源管理，可以有效提高人才選拔、聘用和錄取等過程的規(guī)范性和科學(xué)性，更好地為單位選拔高水平的人才，使單位崗位配置更加合理。

同時，人力資源管理的優(yōu)化能夠為單位管理制度的完善奠定人才基礎(chǔ)，可以對各個崗位的職權(quán)進行明確，充分調(diào)動單位職工工作的積極性和主動性，從而提高單位用人效率[1]。

（二）為單位決策水平提高保障

事業(yè)單位開展人力資源管理的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)論資歷排輩分的情況，嚴重影響單位各項工作的高效進行，使單位的發(fā)展決策缺乏科學(xué)性和嚴謹性。事業(yè)單位通過人力資源改革，能夠有效提高單位的用人效率，幫助單位對業(yè)務(wù)事項和經(jīng)濟事務(wù)進行科學(xué)嚴謹?shù)姆治?，從而為單位決策的制定提供更加準確完整的數(shù)據(jù)支持。

（三）為單位人員提供良好的工作氛圍

事業(yè)單位加強人力資源管理，對用人機制進行創(chuàng)新，可以使職工培訓(xùn)、薪資待遇、激勵獎懲、個人成長等各個方面更加科學(xué)和規(guī)范，通過建立具有競爭性的公平發(fā)展制度，為職工營造良性和諧的工作環(huán)境，有助于職工工作積極性的提高，使他們對單位擁有更強的歸屬感，從而為單位各項工作的穩(wěn)步進行提供助力。

（四）促進單位不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位在進行人力資源管理深化改革的過程中，要堅持“以人為本”的理念，加強對人力資源開發(fā)工作的重視。

在市場經(jīng)濟背景下，事業(yè)單位加強人力資源管理，能夠?qū)ψ陨斫M織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和優(yōu)化，使其更加穩(wěn)定和高效，從而為單位公共職能的發(fā)揮奠定人才基礎(chǔ)。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與問題

（一）招聘模式方面

作為事業(yè)單位人力資源管理工作的核心內(nèi)容，職工招聘對于單位人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定和更新有著重要意義。但是目前許多單位招聘模式過于單一，每年招聘工作都有固定的時間限制和規(guī)定的人員配置，多數(shù)單位招聘的崗位都只針對應(yīng)屆畢業(yè)生，對于畢業(yè)院校和所學(xué)專業(yè)都有著具體的要求，并且招聘過程中都包括固定、煩瑣的專業(yè)考試。在進行招聘時，一些具有較強專業(yè)水平和社會實踐經(jīng)驗的人才，因為是往屆畢業(yè)生失去了報考的機會[2]。同時，因為事業(yè)單位招聘周期較長，許多應(yīng)聘者在等待招聘結(jié)果時，如果遇到更加滿意的應(yīng)聘崗位，可能會選擇放棄事業(yè)單位的錄取機會。此外，事業(yè)單位在開展招聘工作時，還經(jīng)常出現(xiàn)崗位要求不明確、崗位需求與招聘專業(yè)不符等問題，使得招聘工作缺乏有效性和針對性。

（二）人力資源配置方面

事業(yè)單位開展人力資源管理的過程中，在資源配置方面普遍存在著一些問題。多數(shù)事業(yè)單位向外界招聘的都是基層崗位職工，在進行人才選拔和使用過程中，通常會沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，依據(jù)職工的工齡對其崗位進行調(diào)整，針對各個層次的人才沒有制定出與個人綜合能力相配套的薪資調(diào)整規(guī)劃和崗位晉級政策，嚴重影響了事業(yè)單位職工工作的主動性和積極性。

隨著事業(yè)單位體制改革的不斷推進，許多單位都開始嘗試改變這一情況，但是收效甚微，需要有關(guān)人員重點關(guān)注。

（三）崗位設(shè)置方面

事業(yè)單位與一般企業(yè)的管理模式上存在著較大的差異，在享受政府財政撥款的同時，也有著嚴格規(guī)范的編制管理制度，因此對于大部分事業(yè)單位職工來說，各個崗位都屬于鐵飯碗，被單位錄用就不會面臨失業(yè)風(fēng)險。但是這一情況也使得事業(yè)單位在進行崗位配置的過程中經(jīng)常出現(xiàn)主觀性太強的問題，主要體現(xiàn)在某些崗位的責(zé)任和權(quán)利不對等，部分崗位缺乏存在的意義但是卻長期保留，引起了國家資源的浪費和流失。

（四）績效考核方面

隨著管理理念的不斷發(fā)展和體制改革的持續(xù)推進，如何使管理活動的效用得到充分發(fā)揮，成為單位人力資源管理需要重點關(guān)注的課題。許多事業(yè)單位在績效考核方面存在著許多的不足和問題，未能將各項工作的職責(zé)、責(zé)任明確到具體的崗位和職工，也沒有制定出科學(xué)規(guī)范的考核機制對工作成效進行評價[3]。雖然在國家政策方針和規(guī)章制度的指引下，多數(shù)單位都積極推進績效考核機制的構(gòu)建和優(yōu)化，但是在一些單位依然存在著形式主義問題，設(shè)定的績效考核指標(biāo)與單位實際工作缺乏匹配度，嚴重影響了單位績效考核管理的效用發(fā)揮，使得單位職工缺乏參與考核的積極性，無法在單位內(nèi)部形成積極向上的環(huán)境氛圍，不利于單位的健康發(fā)展和業(yè)務(wù)的穩(wěn)步推進。

三、事業(yè)單位加強人力資源管理的策略

（一）結(jié)合需求改進招聘模式

事業(yè)單位要想獲得穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，就需要及時進行人才的引入和培養(yǎng)，但是當(dāng)前許多單位在職工招聘機制中存在著許多問題。為了解決這一問題，事業(yè)單位要堅持“以人為本”的理念對招聘模式進行調(diào)整和完善，加強對職工到崗后主體作用的重視。在進行職工招聘過程中向，要依據(jù)應(yīng)聘者的專業(yè)能力、個性特點以及綜合素質(zhì)合理安排工作崗位，保證其能力可以得到最大化發(fā)揮。招聘人員要對招聘流程、目標(biāo)、方法等進行調(diào)整和完善，持續(xù)推進招聘模式的深化改革；要依據(jù)崗位實際需求選擇合理的招聘模式，增加對非應(yīng)屆畢業(yè)生的招募力度，使招聘范圍有效拓寬[4]。事業(yè)單位工作崗位對于專業(yè)技術(shù)具有較高的要求，并且體現(xiàn)出了一定的公益性，所以單位在招聘過程要堅持“以人為本”的理念，依據(jù)崗位實際需求對報考條件進行合理設(shè)置，嚴格對考生資格進行審查，避免其所學(xué)專業(yè)與崗位需求出現(xiàn)偏差，從而為單位引入最優(yōu)秀的人才。管理人員要在筆試和面試過程中對評價方法進行合理優(yōu)化，慎重考慮考官的選擇問題。同時，隨著人才招聘模式深化改革的不斷推進，事業(yè)單位要認真考慮往屆畢業(yè)生報考資格、招聘周期過長等問題，順應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的要求，對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，為往屆畢業(yè)生的報考提供便利，加強信息化系統(tǒng)的應(yīng)用，提高招聘工作的效率，使事業(yè)單位人才招聘模式得到優(yōu)化。

（二）打破傳統(tǒng)的用人觀念

目前許多事業(yè)單位在用人理念方面不夠靈活，存在嚴重的思維僵化問題，在招聘時更加希望選擇應(yīng)屆畢業(yè)生，在用人方面通常會依據(jù)工作需求引入人才，但是經(jīng)常出現(xiàn)需求崗位與所學(xué)專業(yè)不符的情況，并且崗位調(diào)用周期較長，不利于單位職工的健康發(fā)展。市場競爭環(huán)境的日趨激烈給事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展帶來了許多的挑戰(zhàn)，要求事業(yè)單位打破傳統(tǒng)用人觀念，積極優(yōu)化用人模式，避免優(yōu)秀人才的流失。人才通常都會要求單位為自己的職業(yè)成長和未來發(fā)展提供良好的空間，假如事業(yè)單位無法滿足其實際需求，就可能會被其他機構(gòu)挖走，所以，事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，需要堅持“以人為本”的理念，充分考量職工的實際需求，為其提供廣闊的發(fā)展平臺，促進單位人力資源管理工作有效性和針對性的提高。

（三）規(guī)范單位績效考核流程

長期以來，事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中普遍存在著考核機制不規(guī)范的問題，雖然許多事業(yè)單位都依據(jù)最新的政策方針和管理理念進行積極的探索和優(yōu)化，但是依然缺乏對“以人為本”理念的深入理解和積極貫徹，影響了人力資源管理的工作成效。為了解決這一問題，事業(yè)單位要全面梳理管理現(xiàn)狀，對考核機制進行調(diào)整和優(yōu)化，在單位內(nèi)部形成積極向上的管理氛圍，改變過去人浮于事的局面。事業(yè)單位要建立科學(xué)規(guī)范的考核體系，對單位職工的工作職責(zé)履行情況進行有效的考核，使他們的工作價值能夠通過考核評價結(jié)果得到體現(xiàn)，從而激發(fā)職工工作的主動性和積極性。同時，對內(nèi)部崗位進行科學(xué)調(diào)整和合理設(shè)置，對各個崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、標(biāo)準等進行明確，結(jié)合崗位特點設(shè)置科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)，對職工的組織觀念、工作態(tài)度、服務(wù)意識等進行評價[5]。在建立考核制度體系的過程，人力資源管理人員要認真聽取職工意見，激發(fā)職工參與制度制定的積極性，使考核制度更加的科學(xué)與合理，為考核效用的充分發(fā)揮提供保障。另外，事業(yè)單位要加強對考核結(jié)果的應(yīng)用，績效考核結(jié)果可準確直觀地反映員工績效完成情況以及其工作中的難題，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分利用績效考核結(jié)果，根據(jù)具體的反饋內(nèi)容，找出工作差距，制定改進措施，并且將考核成績作為職工職位晉升、職稱評定和待遇調(diào)整的重要依據(jù)，同時將個人利益與績效考核結(jié)果掛鉤，以倒逼形式激勵職工積極工作，不斷加強單位職工對績效考核工作的重視。

（四）建立完善的崗位流轉(zhuǎn)機制

我們國家事業(yè)單位通常職工較為固定，存在缺乏流動性問題，多數(shù)單位職工在確定崗位以后就會一直干下去，這一模式嚴重影響了人才綜合能力的提高，而且許多單位招聘的都是基層崗位職工，假如始終沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式，選擇工齡作為崗位或者薪資調(diào)整的依據(jù)，不但會影響職工工作的積極性，也會使優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才長期被埋沒在基層崗位，嚴重影響其全面成長，使其無法獲得工作成就感。為了解決這一問題，事業(yè)單位人力資源管理部門要對自身管理理念進行革新和優(yōu)化，在內(nèi)部構(gòu)建起科學(xué)有效的崗位流動機制，激發(fā)職工的工作積極性，使單位職工能夠接觸到更多的業(yè)務(wù)內(nèi)容和流程，通過業(yè)務(wù)實踐努力提高自身綜合能力。同時，事業(yè)單位要將職工工作的完成情況與績效考核進行緊密的對接，并依據(jù)考核結(jié)果對成績不理想的職工進行崗位調(diào)整，從而使職工在單位內(nèi)部崗位之間科學(xué)合理地流動[6]。此外，事業(yè)單位要建立科學(xué)有效的淘汰機制，對多次崗位調(diào)整以后依然無法適應(yīng)崗位需求的職工進行淘汰處理，從而在單位內(nèi)形成良性健康的競爭機制，促進單位職工整體水平的提高。

（五）綜合提升職工的個人素質(zhì)

針對事業(yè)單位職工綜合素質(zhì)進行調(diào)查分析可以發(fā)現(xiàn)，多數(shù)職工都擁有較強的專業(yè)能力，因此在開展人力資源管理過程中，單位要為職工搭建良好的發(fā)展平臺，使職工可以順應(yīng)市場環(huán)境變化和單位發(fā)展需求提升自己的綜合素養(yǎng)。當(dāng)前許多單位人力資源管理模式過于死板，缺乏靈活性，崗位設(shè)置較為混亂，內(nèi)部缺乏市場化運作機制，依然沿用政府機關(guān)管理模式，使得職工對崗位工作的內(nèi)容和流程缺乏正確的認識，當(dāng)單位在國家政策要求下開展體制改革時，受到自身能力的限制，許多職工無法有效落實有關(guān)措施。因此，事業(yè)單位要依據(jù)有關(guān)政策方針和規(guī)章制度，積極對人力資源管理模式進行調(diào)整和優(yōu)化，結(jié)合職工綜合素質(zhì)的實際情況和單位發(fā)展的具體需求，為職工提供個人成長和發(fā)展的良好平臺，使他們改變傳統(tǒng)落后的鐵飯碗思想，努力提高自身專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，為單位各項工作的落實奠定人才基礎(chǔ)。

（六）建立內(nèi)部良性競爭機制

“物競天擇，適者生存”，事業(yè)單位可建立內(nèi)部競爭機制，引導(dǎo)全體職工進行良性競爭，首先，單位領(lǐng)導(dǎo)以文件形式對內(nèi)公布競爭標(biāo)的物、流程、平臺、獎勵懲罰等內(nèi)容，合理安排職工內(nèi)部競爭。同時全力推進內(nèi)部競爭管理辦法落地執(zhí)行，加大力度強化獎懲，盡可能消除內(nèi)部競爭阻礙因素，為事業(yè)單位的職工內(nèi)部競爭營造良好氛圍環(huán)境，促使全體職工能夠在良性競爭機制下突破自我。其次，構(gòu)建內(nèi)部競爭平臺，事業(yè)單位可在內(nèi)部搭建職稱評審競爭平臺，將所有職工集中在同一平臺，比較業(yè)績、能力，也需圍繞項目管理、技術(shù)管理、部門管理、崗位競聘等建設(shè)競爭平臺，使能力優(yōu)異的職工脫穎而出，能夠在對口崗位發(fā)光發(fā)熱。最后，設(shè)立獎懲機制，內(nèi)部良性競爭必然需要獎懲機制的推動，因此事業(yè)單位可設(shè)置參與獎鼓勵全體職工積極參與內(nèi)部競爭，并且對于不參與或者是消極抵觸情緒強烈的員工進行懲罰，確保內(nèi)部良性競爭理念深入人心。

（七）落實管理責(zé)任制

事業(yè)單位各項工作都具有較強的專業(yè)性，并且與社會公眾的日常生活息息相關(guān)，如果出現(xiàn)風(fēng)險問題，必然會給社會穩(wěn)定帶來嚴重的不利影響。所以，事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，要建立嚴格規(guī)范的責(zé)任制度，對各個部門和崗位的職責(zé)和權(quán)限進行明確，對單位關(guān)鍵工作的責(zé)任進行合理分配，加強對各項工作執(zhí)行過程的監(jiān)督和考核，使所有職工都能認識到自身工作的重要性。

通過管理責(zé)任制的強化，人力資源管理部門能夠更加全面清晰地掌握所有職工的工作推進情況，及時依據(jù)職工工作業(yè)績和具體狀態(tài)進行激勵和懲罰，為人力資源管理工作的效用發(fā)揮提供保障。

為了使管理責(zé)任制度得到有效落實，人力資源管理部門要對單位現(xiàn)有的管理制度進行優(yōu)化，改變單位人力資源管理中傳統(tǒng)落后的平均主義問題，對工作目標(biāo)完成情況較好的職工給予激勵，并在職位晉升和薪資調(diào)整時優(yōu)先考慮[7]。同時，單位要建立差異化的工資制度，將職工的薪資待遇與績效考核結(jié)果進行對接，通過配套激勵機制的推行使職工認識到單位人力資源管理模式的改變，使他們更加積極主動地投入到各項工作當(dāng)中。實踐中，當(dāng)前許多單位錄用的職工都是80后或者90后，他們在接受教育的過程中都形成了個性化的管理理念和思想認識，更加希望自身的工作價值得到認同，更加注重自身崗位未來的發(fā)展空間，有著積極向上的良好心態(tài)，因此單位在開展人力資源管理過程中，要積極面對經(jīng)濟下行帶來的壓力，通過管理責(zé)任的強化，為職工提供更加優(yōu)渥的薪資待遇和福利條件，使職工的潛力得到充分發(fā)掘，從而推動各項工作穩(wěn)步推進，使人力資源管理的效用得到充分發(fā)揮。

四、結(jié)語

作為向人民群眾提供公共服務(wù)的機構(gòu)，一些事業(yè)單位受到傳統(tǒng)管理思維的影響，人力資源管理效率不高，不但影響了單位各項工作的開展，也阻礙了單位職工的個人成長，所以事業(yè)單位要積極進行人力資源管理深化改革，通過招聘模式的改進、用人觀念的更新、考核流程的規(guī)范、輪崗機制的完善等措施，構(gòu)建起科學(xué)完善的人力資源管理模式，為單位健康良性發(fā)展提供助力。