蘇州市人才政策供給與人才需求契合度研究與啟示

韓紅梅

（蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院，江蘇 蘇州 215009）

0 引言

習近平總書記在廣東考察工作時的講話中強調(diào)，“走創(chuàng)新發(fā)展之路，首先要重視集聚創(chuàng)新人才。”全國各地掀起一股引進人才的高潮，各級政府也出臺了一系列政策：如蘇州市2021年制定并實施的“蘇州市引進頂尖人才（團隊）‘一人一策’實施辦法”等。但政府作為管理和服務部門，營造的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)政策環(huán)境和制定的人才政策，是否符合學歷人才的需求，是否有助于促使學歷人才向本地企業(yè)流動，是否能發(fā)揮企業(yè)作為培育創(chuàng)新主體和在創(chuàng)新體系中的作用，尚未確定。

本研究以蘇州市為例，選取在蘇州就業(yè)、年齡20~50歲之間、大專學歷及以上人員作為調(diào)研對象，設計邏輯性強的問卷，進行問卷調(diào)查，并對獲取數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)分析，對數(shù)據(jù)分析的結果，運用人力資源管理等相關理論進行解釋。實現(xiàn)識別青年科技人才對政府的需求，識別青年科技人才的崗位滿意度、企業(yè)就業(yè)滿意度和激勵偏好，發(fā)現(xiàn)影響青年科技人才崗位滿意度和企業(yè)就業(yè)滿意度的影響因素，分析人崗匹配因素、政府人才政策因素對崗位滿意度的影響［1］，分析企業(yè)平臺工作條件因素、企業(yè)平臺創(chuàng)新培育條件因素和城市人才政策因素對企業(yè)就業(yè)滿意度的影響，提出改進政府青年科技人才政策的建議。

1 數(shù)據(jù)來源與分析

1.1 數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)來自2021年暑期開展的“蘇州市青年人才就業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查”。該調(diào)查數(shù)據(jù)按照隨機抽樣的方法選取年齡在20~50歲之間、在蘇州就業(yè)、大專學歷及以上人員作為調(diào)查對象。有效問卷216份?；厩闆r見表1。

表1 調(diào)研樣本基本情況分析表

1.2 操作性變量定義與描述性統(tǒng)計

本研究采用“選擇繼續(xù)在該企業(yè)工作”來衡量青年人才“企業(yè)就業(yè)的滿意度”；采用“會向家人或朋友推薦或贊揚企業(yè)或單位”來衡量青年人才的“崗位滿意度”。選取“人崗匹配因素”“企業(yè)平臺因素”和“人才政策因素”三類影響因素回歸分析青年學歷人才就業(yè)的崗位滿意度和企業(yè)就業(yè)滿意度。主要變量定義見表2。

表2 主要變量定義

1.3 人才需求偏好的描述

①選擇蘇州就業(yè)原因偏好分析。被調(diào)查者中選擇蘇州工作的原因前三名依次為：熟悉蘇州占比33.3%，生活環(huán)境好占比31.5%，文化環(huán)境好占比14.4%，而就業(yè)機會多、工作的行業(yè)在蘇州平臺好和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境好分別排四、五、六名，且總占比只有18.5%。前三項占到了80%，說明蘇州市“人間天堂”的歷史、自然條件對蘇州市人才的引進加分不少；但蘇州“產(chǎn)業(yè)集群、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺優(yōu)勢”的新口碑尚未形成。

②生活服務期望改善的要素分析。被調(diào)查者中選擇生活期望改善的要素前四名依次是：基礎配套設施占比28.2%，子女入學占比17.1%，醫(yī)療條件15.3%，人才政策14.8%。生態(tài)環(huán)境改善需求和文化建設需求排到了最后，這也和當初選擇到蘇州工作的原因相契合。

③在人才服務方面，期望政府應加強的工作描述。被調(diào)查者中期望政府人才服務第一項前兩名依次是：就業(yè)服務占比28.7%，繼續(xù)教育占比13.4%；第二項前三名依次是：繼續(xù)教育占比19.4%，信息服務占比14.4%，就業(yè)服務占比13.0%。

④崗位、企業(yè)就業(yè)滿意度的描述。被調(diào)查者中崗位滿意度高的占比57.0%，一般的占比35.2%；企業(yè)就業(yè)滿意度高的占比45.0%，一般的占比44.0%。被調(diào)查者的崗位滿意度高于企業(yè)就業(yè)滿意度。

2 基于SPSS的數(shù)據(jù)分析

2.1 卡方檢定（Chi?Square Test）——判定兩個類別變量間是否獨立

假設1：崗位滿意度會影響企業(yè)就業(yè)滿意度

H0：崗位滿意度不會影響企業(yè)就業(yè)滿意度

H1：崗位滿意度會影響企業(yè)就業(yè)滿意度

結論：崗位滿意度對企業(yè)就業(yè)滿意度漸進顯著性P=0.000＜0.05（顯著），拒絕H0。亦即崗位滿意度對企業(yè)就業(yè)滿意度有影響，見表3。

表3 崗位滿意度對企業(yè)就業(yè)滿意度卡方檢定（檢驗1）

同樣的方法可以得出表4的結論。

表4 卡方檢定結果

結果分析：

①崗位和企業(yè)就業(yè)滿意度：被調(diào)查者的“崗位滿意度”高于“企業(yè)就業(yè)滿意度”；被調(diào)查者的崗位滿意度和企業(yè)就業(yè)滿意度會互相影響。

②選擇在蘇州就業(yè)的原因：“熟悉蘇州”“生活環(huán)境好”“文化環(huán)境好”三項占比超80%；而“就業(yè)機會多”“工作的行業(yè)在蘇州平臺好”和“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境好”總占比只有18.5%。

“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境好”的偏好集中在月收入0.8萬元以上人群；“所在行業(yè)蘇州平臺比較好”集中在月收入0.8~1.2萬群體；“就業(yè)機會多”平均分布在收入的各個階段。

③期望生活方面改善的要素：第一是“基礎配套設施改善”，第二是“子女入學”，第三是“醫(yī)療條件”。其中男性相比女性更注重“人才政策”，女性相比于男性更重視“養(yǎng)老條件的改善”。

④期望政府提供的人才服務：被調(diào)查者對“就業(yè)服務”需求最強烈，其次是“繼續(xù)教育”；其中中收入人群對“繼續(xù)教育”的需求較突出；中低收入人群對“表彰”和“技術服務”的需求比高收入群體強烈。

⑤對企業(yè)激勵方式的偏好：被調(diào)查者偏好最強的是“職位晉升”；博碩人員偏好強的是“培訓交流”和“帶薪休假”，本科和大專偏好強的是物質(zhì)報酬和精神獎勵；技術崗對“職位晉升”的偏好最強，管理崗對物質(zhì)報酬和精神獎勵的偏好最強。

3 線性回歸分析

分析一個或一個以上自變量與依變量間的數(shù)量關系，以了解當自變量為某一水平或數(shù)量時，依變量反應的數(shù)量或水平。

3.1 問題1：人崗匹配因素和政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策因素與崗位滿意度之線性回歸

依變量：崗位滿意度（B07）

自變量：人崗匹配因素（B01、B02、B03、B04、B05、B06）

政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策因素（E01、E02）

由于年齡和崗位類別對崗位滿意度有影響（卡方檢驗4和7）回歸（1）~（9）分別采用全樣本數(shù)據(jù)、5個年齡段的數(shù)據(jù)和4類崗位的數(shù)據(jù)（由于46~50歲只有9人，合并到41~45歲數(shù)據(jù)進行回歸分析；服務崗和其他崗位人數(shù)分別為36和25人，進行合并處理），考察人崗匹配因素和政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策因素對崗位滿意度的影響［2］，見表5。限于篇幅，且不影響回歸結果的前提下，本報告沒有做自變量的相關性分析。

表5 人崗匹配因素和政府人才政策因素對崗位滿意度（B07）的影響

結論：

①喜歡工作安排因素（B01）對崗位滿意度的影響?？傮w上回歸（1）結果不顯著；年齡段上結果均不顯著；工作崗位上只有銷售崗回歸（8）在10%的水平上顯著正向相關。即除銷售崗位外，對工作崗位的時間安排滿意程度對崗位滿意程度沒有影響。說明蘇州市的青年學歷人才敬業(yè)。

②崗位與興趣相匹配因素（B02）對崗位滿意度的影響。總體上回歸（1）影響不顯著；年齡段上所有結果影響均不顯著；工作崗位上回歸（6）管理崗在5%的水平上有顯著負向影響，回歸（7）技術崗在10%的水平上有顯著正向影響；即技術崗越認為崗位與自己的興趣相匹配，崗位滿意度越高。原因可能是技術崗的工作比較枯燥，如果能符合個人的興趣，能顯著提高個人的崗位滿意程度。

③工作充分發(fā)揮了才華因素（B03）和掌握了工作崗位的技能（B04）對崗位滿意度的影響。都只有回歸（3）31~35歲年齡段的結果在10%的水平上有顯著影響，B03是負向影響,B04是正向影響。即越是認為崗位發(fā)揮了自己的才華，崗位滿意度越低；越是認為掌握了崗位技能，崗位滿意度越高。

原因可能是31~35歲的年齡段是職業(yè)生涯的集聚期，容易盲目自大，關注自己的才華是否顯現(xiàn)，脫離實際，不利于個人的成長；如果能夠腳踏實地，只關注自己是否掌握了崗位技能，就能積極學習和探索。

政府應引導企業(yè)通過座談會、講座等形式加強該年齡段人才的職業(yè)引導，并在社區(qū)、地鐵站和公交站牌等位置投放一定數(shù)量的職業(yè)引導方面的公益公告，以此來加強該年齡段的職業(yè)自我認知。

④獲得了與業(yè)績相稱的可觀報酬因素（B05）對崗位滿意度的影響?？傮w上回歸（1）在1%的水平上顯著正向相關；年齡段上回歸（3）31~35歲群體和回歸（5）41~50歲群體影響不顯著；工作崗位上只有銷售崗回歸（8）的影響不顯著。

原因可能是31~35歲的年紀在乎的是自己是否掌握了崗位技能或是否展現(xiàn)了才華，而不在乎收入；41~50歲的年紀會追求更好的人生層次，只在乎受人尊重。銷售崗位的報酬主要是業(yè)績提成，收入的主要部分取決于某個時點，反而對銷售人員的刺激不敏感。

⑤工作中受人尊重因素（B06）對崗位滿意度的影響?？傮w上回歸（1）在1%的水平上顯著正向相關；年齡段上只有回歸（3）31~35歲群體影響不顯著；工作崗位上只有回歸（7）技術崗的結果影響不顯著。

原因可能是：與影響因素B03和B04相結合，31~35歲的年齡段更關注個人是否掌握崗位或是否發(fā)揮了個人才華，而不關注其他人的評價或態(tài)度；與影響因素B02相結合，技術崗的崗位滿意度會受興趣匹配的影響，而不是別人評價或態(tài)度的影響。

31~35歲年齡段群體和技術崗群體，是政府實施創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才政策的目標群體，這兩個群體的崗位滿意度更多地取決于個體因素，即我擅長什么，我愛好什么，而不會把精力放在需要別人的評價上。

⑥蘇州市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策環(huán)境因素對崗位滿意度的影響?？倶颖净貧w（1）在1%的水平上顯著正向影響；年齡段上只有36~40歲回歸（4）在10%的水平上顯著正向影響；工作崗位上只有技術崗影響不顯著。

蘇州市的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策環(huán)境受到蘇州就業(yè)青年學歷人員的肯定（回歸1顯著），尤其是36~40歲年齡群體更是在創(chuàng)業(yè)中的主力軍（回歸4顯著），這是蘇州市一直出臺優(yōu)惠的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策的結果。蘇州市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策的實施，通過提高在蘇州就業(yè)人員的崗位滿意度，實現(xiàn)政策實施效果；更可以通過在蘇州就業(yè)人員的口口相傳，吸引更多人才來蘇州就業(yè)。

但是作為創(chuàng)新主體的技術崗位從業(yè)人員的崗位滿意度卻受蘇州市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策環(huán)境的影響不顯著，政府部門要充分認識到這個問題的重要性，并進一步弄清楚技術崗位從業(yè)人員對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策環(huán)境不敏感的原因：如果是工作封閉性的原因，未接觸到政策，政府部門就要加強針對技術崗從業(yè)人員進行專項宣傳；如果是蘇州市的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策針對技術崗位的相關政策不夠，政府部門就要出臺針對技術崗位從業(yè)人員的專項政策等。

⑦蘇州市人才政策消費經(jīng)驗對崗位滿意度的影響。總樣本回歸（1）不顯著；年齡段上只有31~35歲回歸（3）在5%的水平上有顯著正向影響；工作崗位上結果均不顯著，即總體上蘇州市人才消費經(jīng)驗對崗位滿意度無影響；只有31~35歲人群的蘇州市消費經(jīng)驗對崗位滿意度有顯著正向影響。

31~35歲群體和技術崗人員都是蘇州市人才政策享受的主體。人才政策消費經(jīng)驗對崗位滿意度的影響，只有31~35歲群體是顯著的，而技術崗人群是不顯著的，原因可能是蘇州市人才政策內(nèi)容符合31~35歲群體的需求，而不符合技術崗位人群的需求。

3.2 問題2：企業(yè)平臺條件因素和政府人才政策因素與企業(yè)滿意度之線性回歸

依變量：企業(yè)就業(yè)滿意度（C06）

自變量：企業(yè)平臺工作條件因素（C01、C02、C03、C04、C05）企業(yè)平臺創(chuàng)新培育條件因素（D01、D02、D03）

政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策因素：（E01、E02）

由于性別和教育程度對企業(yè)就業(yè)滿意度有影響（卡方檢驗5和6），回歸（10）~（15）分別采用全樣本數(shù)據(jù)、性別的數(shù)據(jù)和3類教育程度的數(shù)據(jù)（由于博士學位只有5人，合并到碩士學位數(shù)據(jù)進行回歸分析），考察企業(yè)平臺因素對企業(yè)就業(yè)滿意度的影響，見表6。限于篇幅，且不影響回歸結果的前提下，本報告沒有做自變量的相關性分析。

表6 企業(yè)平臺度因素和政府人才政策因素對企業(yè)滿意度（C06）的影響

結論：

①能夠獲得足夠的資源，以便開展工作（C01）因素對企業(yè)就業(yè)滿意度的影響：總體上回歸（10）在1%的水平上顯著正向相關；性別上均顯著正向相關；教育程度上只有碩博群體回歸（15）結果在1%的水平上顯著正向相關。即在被調(diào)查者，尤其是碩博人員獲得越多便于開展工作的資源，崗位滿意度越高。原因可能是青年學歷人才，尤其是碩博高學歷人才高度敬業(yè)，對開展工作的條件比較看重。

②上司對我的工作很滿意（C02）因素對企業(yè)就業(yè)滿意度的影響：所有回歸結果均不顯著。即上司對員工工作的評價對企業(yè)的就業(yè)滿意度沒有影響。原因可能是換工作成本低，領導不滿意，直接換工作；領導滿意我才可能留下。

③工作部門/單位很融洽（C03）因素對企業(yè)就業(yè)滿意度的影響：全樣本（10）影響不顯著；性別上結果均不顯著；教育程度上只有回歸（15）碩博人員在10%的水平上顯著負向影響。工作遇到困難時，能在所在團隊獲得支持與幫助（D02）因素對企業(yè)滿意度影響的結果與C03因素剛好相反。即只有碩博人員認為工作部門/單位越融洽，企業(yè)就業(yè)滿意度越低；認為在工作遇到困難時，能在所在團隊獲得支持與幫助的可能性越大，企業(yè)就業(yè)滿意度越高。其余人員的C03和D02因素對企業(yè)就業(yè)滿意度均無影響。

原因可能是：碩士和博士人員在求學階段一直是天之驕子般的存在，受到眾人的關注，工作后也希望成為集體的焦點，而部門/團隊的和諧對于成為這個群體焦點是反向作用的，所以對碩博人員的企業(yè)就業(yè)滿意度有顯著負向影響。

工作遇到困難時，能在所在團隊獲得支持與幫助，一方面讓碩博群體感受到再次被關注，另一方面博碩群體解決問題和尋求解決問題途徑方面能力強，那么對團隊的幫助就特別的刻骨銘心，所以對就業(yè)企業(yè)滿意度有顯著正向影響。

博士和碩士類高學歷群體也是蘇州現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主要載體，也是蘇州市引進和培育的主體；政府部門應聘請資深職業(yè)規(guī)劃師強制對這個群體進行專門公益性培訓，引導碩博群體建立團隊觀念，正視團隊其他成員的貢獻；另一方面，設立專門的窗口幫助解決碩博群體的困難，尤其是技術創(chuàng)新方面的困難：高學歷技術性崗位群體，在技術創(chuàng)新過程中遇到的困難，往往是個人甚至企業(yè)無法解決的，需要政府部門的介入，提高資源整合的效率［3］。切實幫助高學歷技能崗人才關鍵技術問題的突破。

④工作時能獲得公平的晉升機會因素（C05）對企業(yè)滿意度的影響：男性相比女性更重視；碩士和博士類別，對企業(yè)就業(yè)滿意度在10%的水平上，顯著負向影響。說明高學歷人員對在蘇州工作期間所在企業(yè)的晉升機制是普遍不滿的；所以應設立專門的課題研究高學歷人員晉升的瓶頸問題。

⑤企業(yè)/單位提供了良好的進修學習機會因素（D01）對企業(yè)就業(yè)滿意度的影響：回歸（10）~（15）結果均有正向顯著性影響。即對企業(yè)提供的進修機會越滿意，企業(yè)就業(yè)的滿意度也越高。

⑥企業(yè)/單位重視研發(fā)和產(chǎn)品的創(chuàng)新因素（D03）對企業(yè)就業(yè)滿意度的影響：女性相比男性更在意；大專和碩士博士相比本科更在意。原因可能是：女性相比男性、大專學歷相比本科及以上學歷人員企業(yè)榮譽感更強，認為企業(yè)的研發(fā)和創(chuàng)新是自己的榮譽，這樣的企業(yè)才是好企業(yè)。而男性和碩士博士人員更在意個人的晉升，不太關注企業(yè)的榮譽。碩士和博士人員注重企業(yè)的研發(fā)和產(chǎn)品的創(chuàng)新主要是關注企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，認為企業(yè)/單位越重視研發(fā)和產(chǎn)品的創(chuàng)新，發(fā)展前景越好，對自己的發(fā)展越有利。

⑦政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策因素（E01）對企業(yè)就業(yè)滿意度的影響：總體上在5%的水平上有顯著正向影響；性別上影響均不顯著；教育程度上只有本科學歷在5%的水平上顯著正向相關。即整體上，對政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策越滿意，企業(yè)就業(yè)滿意度越高；尤其是本科學歷人員最敏感。原因可能是：本科學歷人員是蘇州市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主體，所以對政府的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)類人才政策比較關注。

⑧政府人才政策經(jīng)驗因素（E02）對企業(yè)就業(yè)滿意度的影響：只有大專學歷在1%的水平上顯著正向相關。即只有大專學歷青年人才享受了政府或企業(yè)的人才政策會顯著提高企業(yè)就業(yè)的滿意度。

享受人才政策的人數(shù)是30人，比例是13.9%；碩博人群享受人才政策的人數(shù)是9，比例是28.%；本科人群享受人才政策的人數(shù)是11，比例是12.1%；大專人群享受人才政策人數(shù)是10人，比例是10.8%。說明目前蘇州市的人才政策的激勵措施符合大專人群的需求，但不符合本科以上學歷人才的需求。

3.3 回歸結論小結

①青年學歷人才：“獲得了與業(yè)績相稱的報酬”和“工作中受人尊重”提高了崗位滿意度；“能夠獲得足夠的資源，以便開展工作”“單位提供了良好的進修學習機會”“企業(yè)單位重視研發(fā)和產(chǎn)品的創(chuàng)新”提高了企業(yè)就業(yè)滿意度。而“崗位的時間安排符合我的需求”“崗位內(nèi)容符合我的興趣”“崗位發(fā)揮了我的才華”和“掌握了崗位技能”對崗位滿意度無影響；“領導對我的工作滿意”“工作單位部門相處融洽”“需要經(jīng)常加班”“工作出色就能獲得晉升機會”和“工作遇到困難時，能在所在團隊獲得支持和幫助”對企業(yè)就業(yè)滿意度沒有影響。

②31~35歲群體：“與個人興趣相匹配”和“掌握了崗位技能”可以提高崗位滿意度；“崗位發(fā)揮了才華”降低了崗位滿意度；“獲得了與業(yè)績相稱的報酬”和“工作中受人尊重”對崗位滿意度沒有影響。

③技術崗位：“與個人興趣相匹配”和“獲得了與業(yè)績相稱的報酬”可以提高崗位的滿意度；其他人崗匹配因素和蘇州市政策環(huán)境因素對技術崗人才的崗位滿意度沒有影響。

④碩博青年人才：“能夠獲得足夠的資源，以便開展工作”“工作遇到困難時，能在所在團隊獲得支持和幫助”和“企業(yè)/單位重視研發(fā)和產(chǎn)品的創(chuàng)新”能提高碩博人才的企業(yè)就業(yè)滿意度；“工作出色時，就可以獲得晉升機會”和“和部門/單位相處融洽”會降低碩博人才的企業(yè)就業(yè)滿意度。對政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策的評價和享受蘇州市人才政策對碩博人員的企業(yè)就業(yè)滿意度沒有影響。

⑤“對政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策的肯定”既可以提高崗位滿意度；又可以提高企業(yè)就業(yè)滿意度。但在教育程度上，僅提高了本科學歷人員的企業(yè)就業(yè)滿意度。

⑥“享受了政府人才政策”只提高了31~35歲群體的崗位滿意度和大專學歷人員的企業(yè)就業(yè)滿意度。

4 結論及建議

4.1 結論

通過問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)假設檢驗和線性回歸及其結果分析，所得主要結論如下。

第一，蘇州市特色產(chǎn)業(yè)集群已經(jīng)形成，產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境良好，但相比人文和自然環(huán)境的影響力，作用一般。

第二，蘇州市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策環(huán)境好，但人才政策對青年科技人才吸引作用有限：①年齡群體上目標準確：31~35歲是創(chuàng)新的主體，36~40歲是創(chuàng)業(yè)的主體，同時這兩個主體既是人才政策享受的主體，又是崗位滿意度最高的主體；②崗位群體上政策無區(qū)分：技術崗位應該是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主體，但對蘇州市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策不敏感，且在人才政策消費比例上和其他崗位也無差別；③教育程度群體上政策目標錯位：本科學歷人員是創(chuàng)業(yè)的主體，碩博群體是創(chuàng)新的主體；但蘇州市人才政策只符合大專學歷人員的需求；④人才激勵政策的供給與需求契合性不高：被調(diào)查者偏好最強的激勵方式是職位晉升和繼續(xù)教育，尤其技術崗群體和博碩高學歷群體的偏好更強；但是蘇州市的人才激勵政策以住房補貼、科研補助、現(xiàn)金獎勵等物質(zhì)獎勵為主，造成供需偏差；博碩高學歷人才甚至抱怨自己沒有獲得公平的晉升機會。

第三，青年科技人才創(chuàng)造力和創(chuàng)新性都很強，但團隊意識薄弱，集體榮譽感不強：青年科技人才不僅能服從企業(yè)工作安排，對加班也沒有意見，不在乎工作內(nèi)容是否符合個人興趣；甚至不計報酬，無視別人的態(tài)度，只專注于工作中能否發(fā)揮自己的才華或掌握工作崗位的技能。但是集體觀念不強，對上司的評價和工作部門/單位是否融洽完全不在乎；團隊意識淡薄，工作遇到困難時，不會從團隊中尋求幫助，也不會給團隊其他成員提供幫助。

第四，青年科技人才雖然看重薪酬，但更看重企業(yè)平臺的資源和研發(fā)創(chuàng)新能力，并能積極提升自己的能力。

4.2 建議

第一，建設良好的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，形成產(chǎn)業(yè)集聚效應：蘇州市在城市形象宣傳的時，適當弱化“人間天堂”的形象，突出蘇州市的特色產(chǎn)業(yè)；強化蘇州“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新之城”形象；吸引創(chuàng)新型企業(yè)和創(chuàng)業(yè)型人才的到來，完善企業(yè)發(fā)展的基礎設施和政策支持，形成特色產(chǎn)業(yè)集群的集聚效應。

第二，繼續(xù)鼓勵和引導企業(yè)搭建創(chuàng)新培育平臺，吸引和穩(wěn)定青年科技人才［4］：①政府要繼續(xù)通過企業(yè)實施各類人才政策，通過對企業(yè)的稅收減免和各類人才計劃吸引高層次青年科技人才進入企業(yè)；②幫扶企業(yè)完善內(nèi)部科研環(huán)境，形成鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵青年科技人才創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，如免費提供辦公或實驗場所和啟動資金等；③企業(yè)內(nèi)部要開展多元激勵機制，根據(jù)企業(yè)實際，將職位晉升激勵和薪酬激勵相結合，交流培訓和帶薪休假相結合，多方面鼓勵青年科技人才的創(chuàng)新；④設立蘇州市科技攻關專窗，幫助解決個人或企業(yè)在創(chuàng)新過程中的難題，如共享國家建立的公共科研基礎設施平臺等，提高個人創(chuàng)新過程中的資源整合效率。

第三，優(yōu)化和完善政府人才政策，彌補青年科技人才吸引和培育的不足：①加大人才政策的宣傳力度，讓技術崗人才充分了解人才政策的相關內(nèi)容；②從年齡階段、教育程度和工作崗位三個維度進行人才政策目標的精準測度，在梳理現(xiàn)有人才政策的基礎上，保留目標精確和激勵手段有效的政策，調(diào)整激勵措施不當?shù)恼?，撤銷目標錯位的政策，并出臺新的需要的人才政策措施。

第四，加強青年科技人才的理想信念教育，激發(fā)青年科技人才科技創(chuàng)新力量實現(xiàn)［5］：①以社區(qū)文化建設為抓手，以“四信”教育、愛國精神、創(chuàng)新精神、團隊協(xié)作和道德修養(yǎng)為重點內(nèi)容，進行理想信念教育；②政府聘請資深職業(yè)規(guī)劃師強制性對青年科技人才強制性開展公益性職業(yè)規(guī)劃培訓，引導青年科技人才樹立正確的職業(yè)規(guī)劃目標；③引導企業(yè)通過座談會或講座形式對青年科技人才進行企業(yè)文化宣傳和身邊榜樣事跡宣講，樹立青年科技人才的集體榮譽感；通過定期進行企業(yè)團建活動提升青年科技人才的團隊協(xié)作意識。