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    公立醫(yī)院人員編制備案制改革的實(shí)踐問(wèn)題與建議
    ——以北京大學(xué)深圳醫(yī)院與香港大學(xué)深圳醫(yī)院為例

    2022-11-21 02:58:38王金淼
    中國(guó)人事科學(xué) 2022年10期
    關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院制度改革

    □ 王金淼 王 威

    編制是公共部門(mén)人力資源管理的重要機(jī)制之一,強(qiáng)調(diào)機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員數(shù)量、職位分配、財(cái)政撥款與就職個(gè)體密不可分。但編制管理也存在一定問(wèn)題。一是機(jī)制本身缺乏與時(shí)俱進(jìn)的靈活性,固化的編制數(shù)量無(wú)法滿足人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要對(duì)公共服務(wù)的更高要求;二是機(jī)制衍生的“身份”待遇落差現(xiàn)象與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求不符,人員的流動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)受到嚴(yán)重抑制,使人力資源配置效率低下;三是機(jī)制本身對(duì)組織存在高度依賴(lài),使就職群體在一定程度上喪失自我責(zé)任意識(shí)。

    公共部門(mén)人事體制改革已是必然。為此,編制備案制成為改革的新嘗試,以公益二類(lèi)事業(yè)單位(高等院校、公立醫(yī)院)為改革試點(diǎn),以期改變?cè)心J?,弱化編制集中管理,?qiáng)化分級(jí)管理與動(dòng)態(tài)管理。組織依據(jù)自身發(fā)展、工作需要,按照“精簡(jiǎn)、高效”原則,科學(xué)、合理地確定組織機(jī)構(gòu)和人員編制,且所有機(jī)構(gòu)編制的產(chǎn)生、變更和撤銷(xiāo)無(wú)須政府部門(mén)審批,只需事后進(jìn)行報(bào)備。

    當(dāng)前,新老制度的沖突將改革推進(jìn)深水區(qū),為更好地破壁攻堅(jiān),本文著眼于公立醫(yī)院,以改革的階段性視角切入,選取北京大學(xué)深圳醫(yī)院與香港大學(xué)深圳醫(yī)院為研究案例,分別說(shuō)明編制備案制改革的過(guò)渡階段、最終階段的實(shí)踐成效與局限性,“人”“事”結(jié)合地探析公立醫(yī)院編制備案制改革進(jìn)程中的改進(jìn)空間及相關(guān)建議,以期為全面推進(jìn)改革提供思路。

    一、文獻(xiàn)綜述

    近年來(lái),關(guān)于公立醫(yī)院編制備案制(下稱(chēng)“備案制”)改革的研究圍繞在“人”和“事”兩方面,以“事”為核心的研究主要圍繞于改革實(shí)施情況、改革目標(biāo)研究。以“人”為核心的研究主要圍繞于醫(yī)護(hù)人員對(duì)公立醫(yī)院備案制改革滿意度及改革心理變化層面的研究。

    在改革實(shí)施情況方面,多位學(xué)者在對(duì)各地公立醫(yī)院備案制實(shí)踐情況進(jìn)行研究后指出備案制與舊制度碰撞所衍生出的制度障礙頗多,楊越涵指出備案制改革過(guò)程中面臨的一些制度性障礙:公立醫(yī)院人員身份不能完全并軌、不同身份人員的待遇難以統(tǒng)一等。吳瓊等[1]指出備案制落實(shí)于各省份具體分為兩種類(lèi)型:一是備案制與審批制共存,分別對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行編制管理;二是備案制逐步替代審批制,最終實(shí)現(xiàn)單一備案制管理。并發(fā)現(xiàn)備案制與審批制共存時(shí),存在編內(nèi)編外人員薪酬、福利待遇差異大的現(xiàn)象,建議科學(xué)動(dòng)態(tài)核定公立醫(yī)院人員總量,逐步過(guò)渡到編制備案制管理。曹學(xué)玲等[2]指出醫(yī)院在改革中實(shí)行新舊制度共存,若須保證編內(nèi)外人員同工同酬,醫(yī)院財(cái)政負(fù)擔(dān)重,難以保證其發(fā)展活力。

    在改革目標(biāo)方面,多位學(xué)者從某一改革目標(biāo)入手,對(duì)改革的具體方案進(jìn)行深入探討,主要集中在落實(shí)醫(yī)院用人自主權(quán)、去編制等方面。曹學(xué)玲等[2]指出公立醫(yī)院去編制化是醫(yī)院人力資源管理亟待解決的問(wèn)題,提出公立醫(yī)院應(yīng)積極響應(yīng)備案制管理,落實(shí)醫(yī)院用人自主權(quán),推進(jìn)編外和編內(nèi)人員去編制化管理。馬曉靜等[3]指出公立醫(yī)院多數(shù)人員的錄用仍通過(guò)公招途徑,用人自主權(quán)受限。應(yīng)在人員總量控制范圍內(nèi)給醫(yī)院更大的用人自主權(quán),并逐步統(tǒng)一公立醫(yī)院人員身份,過(guò)渡至所有編內(nèi)人員均為備案制管理。

    在改革滿意度方面,多位學(xué)者研究表明被改革者對(duì)備案制改革的高度認(rèn)可,對(duì)備案制改革探索的積極配合,有利于提高其工作積極性及工作效率。周海波等[4]發(fā)現(xiàn)將用人自主權(quán)下放至公立醫(yī)院,打破職務(wù)薪酬終身制,改變身份管理的舊態(tài)勢(shì),能夠穩(wěn)定專(zhuān)業(yè)人員團(tuán)隊(duì),激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性及滿意度。寧建國(guó)[5]指出實(shí)現(xiàn)從管人向管崗轉(zhuǎn)變,建立差異化薪酬體系等措施,能夠激活人力,提升滿意度。但不同編制管理方式下的不同待遇(如薪酬養(yǎng)老、職業(yè)發(fā)展等)致使?jié)M意度差異明顯。

    在心理變化方面,學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)滿意度的負(fù)面加深可能導(dǎo)致職業(yè)倦怠甚至心理問(wèn)題的產(chǎn)生,進(jìn)而影響工作效率,對(duì)醫(yī)院忠誠(chéng)度降低,導(dǎo)致其離職意愿增強(qiáng)。方旻[6]進(jìn)行相關(guān)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)實(shí)行備案制的工作人員在心理上對(duì)“醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)”以及“醫(yī)院提供的福利待遇”非常不滿意,甚至在忠于醫(yī)院、承諾長(zhǎng)期服務(wù)與醫(yī)院的問(wèn)題上表現(xiàn)出抵觸心理。實(shí)行備案制的工作人員離職心理更為強(qiáng)烈且離職率更高。李思茹等[7]在調(diào)研后指出實(shí)行備案制后應(yīng)重視醫(yī)務(wù)人員心理狀態(tài),心理契約違背感(員工與組織雙向之間潛在的、非正式的期盼與承諾)會(huì)降低醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的情感承諾,進(jìn)而降低對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度,增加其離職意愿。蘇劍一[8]表示,在事業(yè)編制的堡壘中,很多醫(yī)務(wù)工作者一談改革就容易出現(xiàn)“本領(lǐng)恐慌”,擔(dān)心自己不能適應(yīng)新的工作形勢(shì)和考核制度。

    綜上,以“事”為核心的各地備案制實(shí)施情況及基于改革目標(biāo)的相關(guān)研究,更為關(guān)注制度障礙的清除與制度的完善;以“人”為核心的改革滿意度及改革心理變化相關(guān)研究,著重于如何緩和當(dāng)事人面臨改革變化的不良情緒。當(dāng)前研究?jī)A向于將“事”與“人”分開(kāi),存在一定的局限性。編制備案制作為確定公立醫(yī)院與職工基本人事關(guān)系的一種用人制度,更應(yīng)該將“事”與“人”相結(jié)合的視角去看待其改革發(fā)展進(jìn)程,故本文將用“人”與“事”相結(jié)合的新視角對(duì)當(dāng)前公立醫(yī)院編制備案制改革進(jìn)行分析研究,對(duì)仍然存在的問(wèn)題及相應(yīng)建議進(jìn)行思考。

    據(jù)此提出以下兩點(diǎn)假設(shè),通過(guò)案例分析進(jìn)行驗(yàn)證:

    假設(shè)一:編制備案制改革中,所選制度本身(“事”)的局限性對(duì)改革進(jìn)程存在負(fù)面影響;

    假設(shè)二:編制備案制改革中,配套的激勵(lì)因素(“人”)的局限性對(duì)改革進(jìn)程存在負(fù)面影響。

    二、案例分析

    (一)案例選取

    編制備案制改革由初始階段向過(guò)渡階段再到最終階段推進(jìn)。案例分析的整體研究思路即以改革階段性視角切入。本文重點(diǎn)著眼于改革的過(guò)渡階段與最終階段,在過(guò)渡階段中,“老人老辦法、新人新辦法”是政策銜接過(guò)程中的重要方案。北京大學(xué)深圳醫(yī)院(下稱(chēng)“北大深醫(yī)”)同樣也在該方案下逐步推進(jìn)改革。在以下北大深醫(yī)部分,會(huì)由其實(shí)施過(guò)程所暴露的弊端來(lái)思考改革過(guò)渡階段中的局限性。最終階段中,實(shí)現(xiàn)完全的編制備案制是公立醫(yī)院聘用制改革的重要目標(biāo)之一。目前,全國(guó)范圍內(nèi)僅香港大學(xué)深圳醫(yī)院(下稱(chēng)“港大深醫(yī)”)在全新土壤里獨(dú)行這套方案,是改革最終階段的雛形。在以下港大深醫(yī)部分,會(huì)由其實(shí)施過(guò)程所暴露的弊端來(lái)分析改革最終階段中的局限性。由此探析公立醫(yī)院編制備案制改革進(jìn)程中的制度選擇、配套措施(激勵(lì)因素)的改進(jìn)空間及相關(guān)建議。

    案例選取上,本文控制了醫(yī)院規(guī)模、運(yùn)行機(jī)制、政府財(cái)政實(shí)力等變量,北大深醫(yī)與港大深醫(yī)規(guī)模相當(dāng),均為所有權(quán)運(yùn)營(yíng)權(quán)分離機(jī)制,財(cái)政上均由深圳市政府投資建設(shè)。但在改革方案上二者截然不同,北大深醫(yī)是由事業(yè)編向備案制推進(jìn),對(duì)廣大具有事業(yè)編制基礎(chǔ)的公立醫(yī)院進(jìn)行編制備案制改革具有一定代表性,而港大深醫(yī)是完全的編制備案制,一定程度上可視為以編制備案制完全替代了事業(yè)編制的雛形。

    (二)改革過(guò)渡階段的局限性思考——基于北大深醫(yī)

    1.制度選擇方面

    北大深醫(yī)是深圳市政府投資建成的三級(jí)甲等綜合性公立醫(yī)院,是建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的國(guó)家重要試點(diǎn)醫(yī)院之一。其在制度的選擇上是以政府全權(quán)控制的老辦法與全面去編、用人自主的新辦法相結(jié)合作為改革的過(guò)渡手段。老辦法中,聘用標(biāo)準(zhǔn)如崗位名稱(chēng)、員額、質(zhì)量均由政府部門(mén)規(guī)定,財(cái)政撥款方面,“編制”是各級(jí)財(cái)政部門(mén)擬定財(cái)政預(yù)算和核撥經(jīng)費(fèi)的主要依據(jù)。新辦法中,政府僅核定醫(yī)院的人員總額范疇,醫(yī)院可在范圍內(nèi)自主招聘,財(cái)政撥款方面也由按人定補(bǔ)轉(zhuǎn)向按事定補(bǔ)。新辦法雖然在一定程度上弱化了政府控制,打破了撥款枷鎖,加強(qiáng)了用人自主權(quán)及提升用人靈活性;但同時(shí)也加深了“編內(nèi)”“編外”二元結(jié)構(gòu)管理制度的爭(zhēng)議。基于一些訪談反饋,可知該制度的改革對(duì)原本“編內(nèi)”“編外”的人員影響并不大?!袄先死限k法”使原“編內(nèi)”人員的各方面基本維持原狀;而對(duì)于原“編外”人員來(lái)說(shuō),“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”即使沒(méi)有新政策,醫(yī)院里不在編的醫(yī)生拿到編制的可能性也不大。

    就目前來(lái)說(shuō),該制度的改革相當(dāng)于在原本就存在的編內(nèi)外二元管理制度基礎(chǔ)上,加大了編外人員基數(shù),對(duì)于如何將“編內(nèi)”“編外”人員推向完全編制備案制的具體過(guò)渡路徑仍然存在制度空白。

    2.激勵(lì)因素方面

    長(zhǎng)期以來(lái),醫(yī)院中“編內(nèi)”“編外”不同的管理制度衍生的許多矛盾已經(jīng)是普遍的問(wèn)題,主要體現(xiàn)在待遇的差異性上。如薪酬體系中,員工的基本工資有明顯區(qū)別,一直以來(lái)主張的同工同酬僅在年終獎(jiǎng)部分發(fā)揮作用;養(yǎng)老保障編內(nèi)編外也存在差別;聘用人員的職業(yè)發(fā)展極其受限??傮w上,編內(nèi)人員的福利待遇要遠(yuǎn)高于備案制人員與原編外人員,是一個(gè)內(nèi)部層級(jí)待遇分明但上下流動(dòng)性差的狀態(tài)。補(bǔ)齊備案制人員、編外人員的待遇差距,是目前改革推進(jìn)的一個(gè)重要方向,但截至目前,除了養(yǎng)老并軌逐步推行,許多相關(guān)配套措施仍是空白狀態(tài)。

    備案制聘用人員的加入,在原就存在的編內(nèi)編外二元管理制度矛盾基礎(chǔ)上,加大了編外人員基數(shù)。備案制的實(shí)施本是為了醫(yī)院能夠提升用人自主性、靈活性從而提高醫(yī)院工作效率,卻因?yàn)榕涮状胧┑牟煌晟?,?dǎo)致二元結(jié)構(gòu)制度矛盾的加劇或升級(jí),反而使工作效率低下。

    綜上,以北大深醫(yī)為例,本文將改革最終階段的局限性歸納為兩大方面內(nèi)容:改革推進(jìn)的具體過(guò)渡路徑的制度空白問(wèn)題;改制致使二元結(jié)構(gòu)制度矛盾的加劇,配套措施不完善,員工積極性受挫問(wèn)題。

    (三)改革最終階段的局限性思考——基于港大深醫(yī)

    1.制度選擇方面

    港大深醫(yī)從建立之初就肩負(fù)著深圳市公立醫(yī)院改革樣板的重任,是全國(guó)第一家沒(méi)有編制的公立醫(yī)院,實(shí)行全員聘用的編制備案制管理。在制度實(shí)施中過(guò)程,與上述北大深醫(yī)的新辦法一致,政府僅在人員總額核定方面作出控制,以達(dá)成去編制化的效果,醫(yī)院在人員需求、招聘標(biāo)準(zhǔn)等方面的設(shè)置擁有完全的自主權(quán)。采用層層遞進(jìn)的聘用方式,6 個(gè)月試用期通過(guò)考核后可簽3年正式合同,經(jīng)過(guò)兩次3年合同考核可成為永久在崗人員,呈現(xiàn)能上能下能進(jìn)能出的狀態(tài)。

    在北大深醫(yī)的改革中,員工更為關(guān)注差異性問(wèn)題,醫(yī)院如何招聘對(duì)員工的切身利益影響并不大,故對(duì)招聘事宜的關(guān)注度較低。而港大深醫(yī),由于建立之初就實(shí)行了全員編制備案制,不存在同工卻層級(jí)分明的差異性問(wèn)題,港大深醫(yī)的員工開(kāi)始注重認(rèn)可度等自我實(shí)現(xiàn)需求,比較關(guān)注招聘標(biāo)準(zhǔn)的高低,以維持職業(yè)形象。港大深醫(yī)就曾引發(fā)這樣一個(gè)爭(zhēng)議:港大深醫(yī)聘請(qǐng)一名沒(méi)有香港或內(nèi)地執(zhí)業(yè)資格的高級(jí)藥劑師,內(nèi)地員工不滿,認(rèn)為其內(nèi)部管理混亂。醫(yī)院的用人自主權(quán)是否適度的問(wèn)題就逐漸凸顯。由此反思,過(guò)度的用人自主權(quán)可能引致人員矛盾,更甚者導(dǎo)致腐敗問(wèn)題的產(chǎn)生,其約束制度需要得到重視。

    2.激勵(lì)因素方面

    在上述北大深醫(yī)的改革中,能夠知道過(guò)渡階段中最難的改革點(diǎn)就是同工卻層級(jí)分明的待遇差異性,港大深醫(yī)深深意識(shí)到了待遇的重要性,為此營(yíng)造了一個(gè)有數(shù)字可觀的陽(yáng)光收入、相對(duì)輕松的工作氛圍、不用背負(fù)績(jī)效考核壓力的良好工作環(huán)境。在薪酬體系上,實(shí)行年薪制,不僅基本薪資豐厚,平均薪資高達(dá)其他公立醫(yī)院的3~5 倍,還有醫(yī)院效益獎(jiǎng)酬;在績(jī)效體系方面實(shí)行績(jī)效激勵(lì)約束制度,考核優(yōu)秀者可以在薪酬上作調(diào)整,且不以接診病人數(shù)量、創(chuàng)收作為考核指標(biāo)。

    港大深醫(yī)盡可能地補(bǔ)齊甚至超越了傳統(tǒng)編制與編制備案制員工職業(yè)保障差距。但卻是以港大深醫(yī)的收支不平衡作為代價(jià)。公立醫(yī)院基于公益性的維持考慮,對(duì)人力資源巨大投入,使之不得不依賴(lài)于政府的大力補(bǔ)貼,港大深醫(yī)至成立9 周年才扭虧為盈。然而,如此大手筆的財(cái)政投入,不是所有地區(qū)都能效仿,甚至是在深圳的諸多公立醫(yī)院都不可能得到一一補(bǔ)貼。

    如此的犧牲與投入,與傳統(tǒng)編制相比,編制備案制下人才引進(jìn)效率卻并沒(méi)有提高。作為港大合辦的醫(yī)院,為引進(jìn)香港人才開(kāi)辟了綠色通道,可對(duì)于月收入22 萬(wàn)元的香港醫(yī)生來(lái)說(shuō),所謂高薪不值一提,大部分香港醫(yī)生是任期制,一屆屆來(lái)去如流水完成“任務(wù)”;對(duì)于內(nèi)地醫(yī)生來(lái)說(shuō),盡管基本工資收入不高,但存在一定的隱性收入,綜合待遇較高。如港大曾經(jīng)想以百萬(wàn)元年薪聘請(qǐng)一位深圳市屬三甲醫(yī)院的編內(nèi)外科主任醫(yī)師為顧問(wèn),卻被拒絕,“我在市屬醫(yī)院待得好好的,各種收入加起來(lái)差不多,又有編制保障以后的退休生活,為什么要去一個(gè)陌生的地方”?可見(jiàn)這種編制保障的吸引力仍是不可撼動(dòng)的。當(dāng)著力去除編制時(shí),人才引進(jìn)的吸引力也大幅下降,一位民營(yíng)醫(yī)院的醫(yī)生從沒(méi)有編制的民營(yíng)醫(yī)院跳槽到港大醫(yī)院又跳回去,她表示“編制,以前沒(méi)有,以后更沒(méi)有,那留在現(xiàn)在的醫(yī)院也沒(méi)什么不好”。編內(nèi)人員全員脫編時(shí),公立醫(yī)院失去編制的吸引力,財(cái)政補(bǔ)貼難以到位,為維持公益性,創(chuàng)收也存在困難的情況下,單純依靠待遇提升人才競(jìng)爭(zhēng)力,民營(yíng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更加明顯,公立醫(yī)院人才流失將是一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題。

    綜上,以港大深醫(yī)為例,本文將改革最終階段的局限性歸納為三個(gè)方面內(nèi)容:用人自主權(quán)的約束機(jī)制問(wèn)題,補(bǔ)齊待遇差距的財(cái)政難題與基于醫(yī)院公益性的收支難題,失去編制吸引力的人才引進(jìn)問(wèn)題。

    編制備案制作為一種新型編制管理方式在我國(guó)公立醫(yī)院改革中不斷得到應(yīng)用,然而,在改革的縱深發(fā)展中應(yīng)如何更好地發(fā)揮這一機(jī)制的作用仍舊是個(gè)難題。

    三、結(jié)論

    (一)問(wèn)題歸納與假設(shè)驗(yàn)證

    通過(guò)案例分析發(fā)現(xiàn),制度本身與其配套的激勵(lì)措施均是改革進(jìn)程各階段中的重要影響因子,主要問(wèn)題歸納如表1所示。

    表1 公立醫(yī)院編制備案制改革的問(wèn)題歸納與假設(shè)驗(yàn)證

    就制度本身而言,改革過(guò)渡階段的具體過(guò)渡路徑仍不清晰,二元結(jié)構(gòu)制度矛盾凸顯;改革最終階段則由于公立醫(yī)院用人自主權(quán)逐步擴(kuò)大,權(quán)力約束機(jī)制仍不完備。

    就激勵(lì)因素而言,在薪酬待遇方面,改革過(guò)渡階段的內(nèi)部層級(jí)待遇差異性大,且上下級(jí)流動(dòng)性極差;改革最終階段實(shí)行完全編制備案制后雖已注重待遇的優(yōu)化及一致性,卻喪失了傳統(tǒng)編制的吸引力。財(cái)政投入方面,過(guò)渡階段的相關(guān)制度較為空白,而最終階段在補(bǔ)齊待遇差異的改革方向上,政府財(cái)政投入壓力較大。人才引進(jìn)方面,在過(guò)渡階段,仍難改變對(duì)編制的刻板印象,在待遇差異大、編制無(wú)望的條件下,工作人員的應(yīng)聘意愿受到一定的負(fù)面影響;而在最終階段實(shí)行完全編制備案制后,在缺乏能區(qū)別于民營(yíng)醫(yī)院的編制吸引的情況下,基于公益性考慮,公立醫(yī)院的人才引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力可能不足。

    綜上,在編制備案制改革中,所選制度本身(“事”)的局限性與配套的激勵(lì)因素(“人”)的局限性對(duì)改革進(jìn)程均存在負(fù)面影響,假設(shè)一、假設(shè)二成立。

    (二)對(duì)策建議

    1.過(guò)渡階段:推動(dòng)新老制度的有效銜接

    一是設(shè)計(jì)“一院一制”的過(guò)渡路徑。在改革方案實(shí)施的過(guò)程中,醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況設(shè)計(jì)具體的“一院一制”的過(guò)渡路徑,使改革能夠切實(shí)推進(jìn)。

    二是實(shí)現(xiàn)真正的同工同酬同保障,聘用人員與編制人員在收入福利上應(yīng)享受同等待遇,同工同酬同享的不再是獎(jiǎng)金,而是整體待遇,公平的大環(huán)境才能吸引更多人進(jìn)入醫(yī)療行業(yè)。

    三是在能上能下基礎(chǔ)上建立差異性薪酬體系,差異性薪酬體系應(yīng)建立在人員能上能下的職業(yè)發(fā)展制度的基礎(chǔ)上,激活組織人員活力,而不是一味地增大二元結(jié)構(gòu)制度中的人員基數(shù)。

    四是重視并持續(xù)關(guān)注被改革者的心理狀態(tài),加強(qiáng)組織內(nèi)部的心理輔導(dǎo)工作,盡可能消除改革進(jìn)程中被改革者的心理契約違背感(員工與組織雙向之間潛在的、非正式的期盼與承諾),使其積極參與配合改革的正向運(yùn)行。

    2.最終階段:全面深化改革,完善相應(yīng)機(jī)制

    一是設(shè)立相應(yīng)的內(nèi)部或外部監(jiān)督機(jī)制約束用人自主權(quán),在放開(kāi)用人自主權(quán)的同時(shí),應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的內(nèi)部或外部監(jiān)督機(jī)制,如建立醫(yī)院?jiǎn)T工連接直管部門(mén)的反饋機(jī)制等,避免職權(quán)濫用的發(fā)生。

    二是保留一部分編制作為人才吸引條件,在能上能下的職業(yè)發(fā)展制度下,進(jìn)一步構(gòu)建差異性薪酬體系,激活組織人員進(jìn)取心態(tài),提升工作效率,同時(shí)也能夠解決公益性束縛下,公立醫(yī)院人才引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力不足的問(wèn)題。

    三是財(cái)政投入方面應(yīng)是科學(xué)的杠桿式撬動(dòng),該階段在改善待遇差異性問(wèn)題時(shí),財(cái)政投入強(qiáng)度非常強(qiáng),但并非所有政府的財(cái)政實(shí)力都和深圳一樣,保障不應(yīng)該是單純的投入,而應(yīng)該是科學(xué)的杠桿式的撬動(dòng),實(shí)現(xiàn)多元投入。如出臺(tái)相應(yīng)的市場(chǎng)規(guī)范等。

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