法律在人力資源管理中的作用

黃 兵

連云港市法制研究中心，江蘇 連云港 222000

在新時(shí)代全面依法治國的背景下，企事業(yè)單位人力資源管理工作也要嚴(yán)格遵循法律規(guī)范，切實(shí)做到依法管理。通過實(shí)行合法科學(xué)的人力資源制度，建立健全管理規(guī)范體系，從而促進(jìn)事業(yè)穩(wěn)固發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)概念

（一）人力資源管理的定義。人力是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動能力的總和，或者說，是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（二）人力資源管理的職能。無論在何種組織當(dāng)中，人力資源管理工作都是其中最為重要的一項(xiàng)工作，該項(xiàng)工作與組織的生存和發(fā)展有著直接的聯(lián)系。在人力資源管理工作當(dāng)中要融入創(chuàng)新管理理念，需要管理人員在管理過程中嚴(yán)格地審核管理技術(shù)，并在職工認(rèn)同的基礎(chǔ)上來對企業(yè)管理模式進(jìn)行相應(yīng)的改革，從而有效地改善管理效果。具體的人力資源管理工作是根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。也就是組織運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。隨著《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施，標(biāo)志著我國事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)入了法制化的新階段。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的一些問題

（一）管理理念僵化。領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)代人力資源管理的重要性沒有從思想上引起足夠的重視，簡單地把人力資源管理等同為人事管理，只關(guān)注到檔案管理、績效和工資等，很多單位人力資源管理一直在沿用原有的模式，未結(jié)合自身實(shí)際情況，提高認(rèn)識，對人力資源進(jìn)行革新，降低了人力資源管理的效果［6］。加之管理體制不規(guī)范，不能全面地反映員工的整體工作水平，沒有根據(jù)員工工作情況及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，很大程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）部分小型事業(yè)單位與機(jī)關(guān)混崗現(xiàn)象明顯。一些機(jī)關(guān)下屬事業(yè)單位未設(shè)立獨(dú)立機(jī)構(gòu)，沒有獨(dú)立的經(jīng)費(fèi)，未開展職能中規(guī)定的有關(guān)工作，工作人員均在機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處室從事行政業(yè)務(wù)工作，履行著行政管理的職能，“研究中心不研究”“調(diào)研中心不調(diào)研”的問題明顯存在。

（三）員工激勵機(jī)制不完善。人力資源管理對員工薪酬績效等重要激勵因素定義模糊不清，大部分的時(shí)候工資薪酬的比例也不合理，績效考核流程不嚴(yán)謹(jǐn)，降低了員工的積極性。許多單位只單純地關(guān)注物質(zhì)激勵，忽視了對精神的激勵，致使很多員工在安全感方面得不到滿足［5］。一些單位甚至在內(nèi)部管理中忽視法律規(guī)范條例，不按規(guī)矩辦事，造成了糾紛。

（四）人力資源管理模式不靈活。很多管理人員缺乏人力資源的動態(tài)管理意識，從而導(dǎo)致人力資源管理工作并不能隨時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的不科學(xué)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和員工交流不暢，許多工作人員的先進(jìn)理念和技術(shù)不能應(yīng)用到實(shí)際工作中。有些事業(yè)單位績效管理信息不透明、不清晰，績效分配工作存在著不合理的現(xiàn)象；績效管理制度考核形式太過單一，很多單位僅僅通過經(jīng)濟(jì)的獎勵和考核來對相關(guān)職工進(jìn)行評價(jià)，影響了事業(yè)單位的整體發(fā)展。

（五）人員交流使用培養(yǎng)有待進(jìn)一步加強(qiáng)。缺乏人才動態(tài)管理機(jī)制和能上能下的正向激勵氛圍，對人才“選、用、育、留”的重視程度與專業(yè)支持力度都有待加強(qiáng)。對干部重使用輕培養(yǎng)，長時(shí)間沒有辦法進(jìn)行干部選拔交流，人才成長空間有限，職工思想工作還需更加深入細(xì)致。

三、法律規(guī)范與人力資源管理的關(guān)系

（一）法律規(guī)范為人力資源管理劃定底線。［1］國家通過法律作出適當(dāng)?shù)膹?qiáng)制性規(guī)定和禁止性規(guī)定，所有的單位都必須遵守，事業(yè)單位也是如此。例如，根據(jù)《事業(yè)單位管理?xiàng)l例》等法規(guī)規(guī)定，在建立聘用關(guān)系前，單位不得以戶籍、民族、性別等為由設(shè)定附有歧視性的規(guī)定或者提高錄用條件，不得直接或者間接地要求勞動者提供質(zhì)押、抵押或者保證等擔(dān)保。在聘用關(guān)系存續(xù)期間，單位不能擅自延長工作時(shí)間，不得以不合理制度和考核指標(biāo)等方式變相強(qiáng)迫員工加班加點(diǎn)，尤其是處于“三期”期間的女員工，不得增加其工作強(qiáng)度和時(shí)間，更不得因此降低其工資，解除其合同。

（二）法律規(guī)范保護(hù)人力資源管理。法律法規(guī)在保護(hù)勞動者權(quán)益的同時(shí)，也尊重用人單位自主用工權(quán)和合法利益，否則，是不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的。例如，在作息方面，用人單位可以選擇標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合計(jì)時(shí)或者不定時(shí)工作制。在計(jì)薪方面，可以采用計(jì)時(shí)工資，也可以采用按工作任務(wù)支付工資。獎懲方面，對于違反保密義務(wù)或者競業(yè)限制約定的員工，單位可以根據(jù)約定向其主張違約金。

（三）人力資源管理助推法規(guī)制度不斷健全?，F(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理把人作為最重要的資源加以開發(fā)，這與相關(guān)法律規(guī)范的立法宗旨是高度統(tǒng)一的。人力資源管理先后經(jīng)歷了科學(xué)管理階段、工業(yè)心理階段和人際關(guān)系管理階段，它在每個(gè)階段的發(fā)展都對相關(guān)立法起到了積極作用?？茖W(xué)的人力資源管理有助于單位實(shí)現(xiàn)效益，有利于保障員工權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，法律規(guī)范實(shí)施于管理，在運(yùn)用中接受檢驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合，在檢驗(yàn)中發(fā)展和完善。

（四）法律規(guī)范為人力資源管理提供良好的外部環(huán)境。人力資源管理其實(shí)質(zhì)是根據(jù)用人單位發(fā)展的要求，對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對勞動者的招聘、培訓(xùn)，調(diào)動勞動者的積極性，使其充分發(fā)揮自身潛能，給單位帶來效益?，F(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟(jì)體制正處于逐漸完善中，有些單位存在某些不符合法律的規(guī)定，但隨著法律的不斷完善，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷改善，用人單位與勞動者的關(guān)系越來越密切復(fù)雜，單位發(fā)展必須推進(jìn)自身管理制度規(guī)范，才能使得市場經(jīng)濟(jì)得到完善。人力資源管理必須嚴(yán)格按照相關(guān)法律來進(jìn)行，才能使得單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中能有源源不斷的動力，讓勞動者的積極性得到穩(wěn)定提升。

四、依法加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理

（一）強(qiáng)化法治意識。在宣傳培訓(xùn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步把建立規(guī)范和諧的勞動關(guān)系作為科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容，多層次深入持久地開展法律宣傳培訓(xùn)。既要引導(dǎo)用人單位正確理解和實(shí)施勞動法律，又要幫助企業(yè)克服困難；既要引導(dǎo)員工理性維權(quán)，也要勸導(dǎo)員工服從企業(yè)的用工管理。企業(yè)在管理中，要繼續(xù)增強(qiáng)法律意識，培養(yǎng)法律思維，尊重規(guī)則，尊重事實(shí)，不應(yīng)該只看行為結(jié)果對企業(yè)是否有利，還當(dāng)評估企業(yè)行為本身是否有法律依據(jù)，是否違反指令性和禁止性規(guī)定。

（二）用人單位要樹立“以人為本”的管理理念。［1］“以人為本”是人力資源管理的重點(diǎn)，既要優(yōu)化崗位配置，確保人力資源的合理分配，將合適的人放在適當(dāng)崗位，又要重視人才培養(yǎng)，提升員工綜合素質(zhì)，幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；既要建立健全激勵機(jī)制，靈活運(yùn)用物質(zhì)獎賞、榮譽(yù)表彰、職位晉升等方式激發(fā)員工積極性和能動性，又要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合，讓員工參與到管理中促進(jìn)企業(yè)文化健康發(fā)展。充分發(fā)揮績效考核的實(shí)際效用，根據(jù)考核結(jié)果來調(diào)整員工崗位和職責(zé)，把對員工的個(gè)人綜合素質(zhì)和實(shí)際工作能力的考核作為主要晉升標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)針對不同崗位的實(shí)際情況堅(jiān)持多勞多得的分配原則，對津貼和績效工資進(jìn)行差異化的優(yōu)化調(diào)整，對工作任務(wù)量大的工作崗位進(jìn)行適當(dāng)合理上調(diào)，對需要經(jīng)常加班加點(diǎn)的崗位建立相對應(yīng)的補(bǔ)貼機(jī)制和提供誤餐補(bǔ)貼或交通補(bǔ)助等，助力員工個(gè)人價(jià)值最大化實(shí)現(xiàn)。

（三）人力資源管理的各環(huán)節(jié)都要依法進(jìn)行。人力資源管理制度必須與法律規(guī)范保持一致。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要跳出傳統(tǒng)人事工作范疇，不要局限在單一的行政工作上，對接組織發(fā)展戰(zhàn)略，完善規(guī)劃人力資源管理工作；招聘與人員配置方面要嚴(yán)格按照法律法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行招聘錄用，在崗位設(shè)置和聘用合同的條款等各個(gè)方面不能違反法律規(guī)定；培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)方面，對員工加強(qiáng)法律制度的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)開發(fā)方式和內(nèi)容也不得違反法律規(guī)范［3］；績效管理和薪酬管理對于事業(yè)單位來說更要依法進(jìn)行，不得突破法律規(guī)范；勞動關(guān)系管理和人事糾紛等問題要依法化解矛盾，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

（四）依法健全單位規(guī)章制度。事業(yè)單位內(nèi)部管理的規(guī)章制度要改變觀念，以人為本，符合兩個(gè)基本條件：內(nèi)容合法，即符合法律、法規(guī)，公平，不具有欺詐、脅迫或乘人之危等內(nèi)容；程序民主，即規(guī)章制度的制定應(yīng)廣泛征求職工意見，集體討論決定。要堅(jiān)持依法制定，合法規(guī)范，有的放矢，防患未然。同時(shí)依法制定的規(guī)章制度要及時(shí)修訂，注重實(shí)效，加強(qiáng)檢查，消除隱患。

（五）依法強(qiáng)化特殊員工的管理工作。把特殊員工公正合法地納入人力資源管理體系中，是新時(shí)代發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求。對試用期工作人員給予合法待遇，處在試用期內(nèi)的員工在日常工作中按錄用條件進(jìn)行考察。發(fā)現(xiàn)員工不符合條件時(shí)，要取得合法有效的能證明員工不符合條件的證據(jù)，才能辭退，試用期患病的員工安置要依法進(jìn)行［2］；對女職工依法給予特殊待遇，對未成年工要依法給予特殊保護(hù)；對于被追究刑事責(zé)任的，可以開除；在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除與其的合同。試用期屆滿后，精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力的，應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動合同；經(jīng)鑒定確實(shí)喪失勞動能力，可解除勞動合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)［4］；對殘疾員工要嚴(yán)格執(zhí)行國務(wù)院辦公廳1999年轉(zhuǎn)發(fā)的勞動保障部、國家計(jì)委、民政部、財(cái)政部、人事部、稅務(wù)總局、工商局、中國殘聯(lián)《關(guān)于進(jìn)一步做好殘疾人勞動就業(yè)工作的若干意見》，提前解除殘疾員工勞動合同或人事關(guān)系，應(yīng)按有關(guān)法律、法規(guī)執(zhí)行并報(bào)當(dāng)?shù)貧埣踩寺?lián)合會備案。

（六）完善相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范。國家應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注勞動法律實(shí)施中遇到的新情況、新問題，及時(shí)進(jìn)行分析研究，持續(xù)完善法律法規(guī)，在更高層次上和更大范圍內(nèi)讓各單位管理有法可依；為避免出現(xiàn)各地用人標(biāo)準(zhǔn)和處理相關(guān)事務(wù)采用的法規(guī)和條例不一致的狀況，國家應(yīng)定期組織清理各地貫徹實(shí)施法律的規(guī)范性文件和司法解釋，尤其是在經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型過程中的“應(yīng)急性”或“過渡性”立法。

從上述內(nèi)容的論述中，我們已經(jīng)能夠較為清楚地看到當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理還存在一些問題，與法律規(guī)范也不完全相應(yīng)，甚至有些沖突存在。

當(dāng)前涉及用人單位和勞動者以及事業(yè)單位管理的法律法規(guī)規(guī)章制度與人力資源管理之間成為一種相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。相關(guān)勞動法律的建立和完善為用人單位管理提供依據(jù)和保護(hù)，防止失衡問題出現(xiàn)；人力資源管理的存在和進(jìn)步對相關(guān)法律進(jìn)行評價(jià)和檢驗(yàn)，避免對勞動關(guān)系產(chǎn)生不利影響。法律規(guī)范的管理的側(cè)重點(diǎn)在于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益不受侵犯，而人力資源管理工作的任務(wù)是用人單位效益最大化。當(dāng)勞動者的合法權(quán)益受到不法侵害時(shí)，勞動者可以拿起法律的武器，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)章對用人單位提起訴訟，也可以通過依法進(jìn)行仲裁、調(diào)解等方式維護(hù)自身合法權(quán)益。所以，法律和人力資源管理的融合將會是必然趨勢。因此，用人單位必須遵守相關(guān)法律法規(guī)，在法律規(guī)定的靈活空間內(nèi)適當(dāng)調(diào)整管理理念，維護(hù)員工的合法權(quán)益，進(jìn)而促進(jìn)法律與管理有機(jī)整合，員工效力與組織績效高效融合。只有以法律為依據(jù)，依法管理，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，才能保證雙方權(quán)益，維護(hù)市場穩(wěn)定，構(gòu)建一個(gè)完善的法律體系，構(gòu)建一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)市場。