基于馬斯洛需求層次理論提升急診科護(hù)士工作滿意度的干預(yù)效果

張建霞 張夢(mèng)杰 李寧 于淼 楊振楠

急診是搶救急危重癥患者生命的前沿陣地，患者具有病情危重且變化迅速的特點(diǎn)，使得急診科護(hù)士長(zhǎng)期處于高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、高壓力的工作狀態(tài)。在這種情況下，護(hù)士易出現(xiàn)疲憊感、倦怠感，甚至可能漠視工作、喪失同情心等，并導(dǎo)致護(hù)士工作滿意度降低[1]。護(hù)士工作滿意度與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、護(hù)士離職率及患者滿意度高度相關(guān)[2]。護(hù)士是優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的主體，提升護(hù)士工作滿意度是提高護(hù)理質(zhì)量、工作效率及穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的重要途徑。現(xiàn)有針對(duì)護(hù)士工作滿意度的研究大多是現(xiàn)況調(diào)查，以分析影響因素為主，關(guān)于提升滿意度的干預(yù)性研究較少[3-5]。本研究基于馬斯洛需求層次理論，實(shí)施可以滿足護(hù)士生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)多方面需求的綜合管理措施，持續(xù)提升了急診科護(hù)士工作滿意度，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用便利抽樣法選取北京市某三級(jí)甲等公立醫(yī)院急診科護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在急診科工作1年（含）以上；②取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；③調(diào)查期間在急診科工作；④自愿參加本調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：①處于實(shí)習(xí)、進(jìn)修或輪轉(zhuǎn)期間；②當(dāng)年連續(xù)休病假、產(chǎn)假＞6個(gè)月。

1.2 研究方法

1.2.1 基于馬斯洛需求層次理論的綜合管理措施

1.2.1.1 提高福利待遇，滿足護(hù)士基本生理需求

提高工資福利待遇，滿足護(hù)士基本生理需求。2019年初，科室管理者根據(jù)急診工作性質(zhì)以及在醫(yī)院中收入的排名，同時(shí)調(diào)研北京市同等級(jí)別醫(yī)院急診護(hù)士收入水平，向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及科室領(lǐng)導(dǎo)提交改革急診績(jī)效核算的申請(qǐng)。改變過去根據(jù)收減支（收入減去支出等于利潤(rùn)）進(jìn)行核算的方法，充分考慮急診的社會(huì)效益、工作風(fēng)險(xiǎn)，以及急診在處理突發(fā)公共衛(wèi)生事件，保證急危重癥患者救治效果方面所作的貢獻(xiàn)。醫(yī)院對(duì)急診科進(jìn)行多維度的績(jī)效改革，逐步提高急診工作人員收益。同時(shí)，科室內(nèi)部也完善激勵(lì)機(jī)制，在同工同酬的原則下，根據(jù)崗位風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度、工作質(zhì)量等修訂了獎(jiǎng)金系數(shù)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則；對(duì)表現(xiàn)突出，受到患者表揚(yáng)的護(hù)士進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)。此外，根據(jù)護(hù)士需求，完善自選班次、預(yù)約休假等制度；嚴(yán)禁在夜班結(jié)束后安排各種學(xué)習(xí)與活動(dòng)，保證護(hù)士休息充分。

1.2.1.2 優(yōu)化工作流程，提供安全的工作環(huán)境

提供安全的工作環(huán)境，為滿足護(hù)士安全的需求提供保障?？剖胰翰呷毫Πl(fā)揮集體智慧，開展“金點(diǎn)子”創(chuàng)新活動(dòng)、“假如我是患者”患者體驗(yàn)活動(dòng)等，根據(jù)活動(dòng)反饋優(yōu)化工作流程，促進(jìn)護(hù)士與患者共情；根據(jù)急診各個(gè)區(qū)域工作特點(diǎn)，配置足量的急救設(shè)備，強(qiáng)化護(hù)士急救技能培訓(xùn)，保證搶救質(zhì)量，減少隱患，降低糾紛的發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)。從2019年開始，科室每年進(jìn)行多種形式安全風(fēng)險(xiǎn)教育，包括風(fēng)險(xiǎn)案例分析、情景模擬、角色扮演等。構(gòu)建安全護(hù)理文化，落實(shí)不良事件無懲罰上報(bào)制度，并將安全教育作為新進(jìn)員工的“入科第一課”。新冠肺炎疫情發(fā)生后，2019年底科室進(jìn)一步完善職業(yè)防護(hù)制度，每周進(jìn)行1次強(qiáng)化安全培訓(xùn)，專人督導(dǎo)防護(hù)落實(shí)，保證護(hù)士防疫安全。疫情常態(tài)化管理期間，嚴(yán)格落實(shí)護(hù)理部“四好管理要求”，結(jié)合科室特點(diǎn)細(xì)化“管好大門、管好陪住、管好探視、管好感控”的具體內(nèi)容，為護(hù)士創(chuàng)造安全、有序、整潔的工作環(huán)境。2020年，醫(yī)院加強(qiáng)了急診安保力度，在分診處、診室、護(hù)士工作站等高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域配備一鍵報(bào)警裝置，并安裝收聲視頻監(jiān)控，保障護(hù)理工作安全。

1.2.1.3 增進(jìn)醫(yī)護(hù)人員溝通與交流，滿足護(hù)士愛與歸屬的需求

促進(jìn)醫(yī)護(hù)間、護(hù)護(hù)間溝通與交流，滿足護(hù)士愛與歸屬的需求?？剖矣?019年開始實(shí)施護(hù)士動(dòng)態(tài)化管理，急診流水、搶救室、急診監(jiān)護(hù)室、留觀病房4個(gè)區(qū)域間每半年進(jìn)行四分之一人員的輪換，依次循環(huán)進(jìn)行，既保證了護(hù)士技能和管理的同質(zhì)化，又實(shí)現(xiàn)了科室護(hù)士的大融合。科室近3年借助護(hù)士節(jié)和教師節(jié)組織多次集體活動(dòng)，將護(hù)士分為4個(gè)小組參加活動(dòng)，要求每組成員來自4個(gè)不同的病區(qū)，通過多種形式的集體活動(dòng)，為護(hù)士提供了彼此交流的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)了合作能力及集體榮譽(yù)感。2018年年底，各病區(qū)設(shè)立“心語信箱”，對(duì)于不方便當(dāng)面和護(hù)士長(zhǎng)、同事溝通的問題，可以通過信件形式進(jìn)行雙向提醒、反饋與激勵(lì)。與此同時(shí)，科室內(nèi)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行融合，落實(shí)小組責(zé)任制，醫(yī)護(hù)一體化交班，護(hù)士參與醫(yī)生查房、患者病情討論，共同提高患者服務(wù)質(zhì)量和患者預(yù)后水平。

1.2.1.4 營(yíng)造以人為本的護(hù)理管理和護(hù)理執(zhí)業(yè)環(huán)境，滿足護(hù)士被尊重的需求

激發(fā)護(hù)士對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，感受他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重，滿足護(hù)士對(duì)被尊重的需要。護(hù)士長(zhǎng)樹立“管理就是為護(hù)士做好服務(wù)”的理念，做好護(hù)理跟班，不斷完善規(guī)章制度、優(yōu)化工作流程，為護(hù)士創(chuàng)造良好的護(hù)理執(zhí)業(yè)環(huán)境。關(guān)注護(hù)士感受，建立磁性護(hù)理文化和理念，在實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量護(hù)理的共同目標(biāo)下充分給護(hù)士授權(quán)，鼓勵(lì)護(hù)士變革、創(chuàng)新，營(yíng)造尊重護(hù)士勞動(dòng)成果的工作環(huán)境。修訂科室考核規(guī)定，減少處罰性條目，增加激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)性項(xiàng)目，如在微信群中表揚(yáng)表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士等。每年護(hù)士節(jié)開展以“走近患者”為主題的健康科普活動(dòng)，為患者及其家屬講解日常生活中突發(fā)情況的簡(jiǎn)單急救知識(shí)，營(yíng)造了尊重護(hù)士的社會(huì)氛圍。

1.2.1.5 提供自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)和空間，滿足護(hù)士自我實(shí)現(xiàn)的需求

自我實(shí)現(xiàn)需求是馬斯洛需求層次理論的最高層次，包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等。管理者借鑒磁性管理理念，在科室積極營(yíng)造人才發(fā)展的良好環(huán)境，完善全員參與質(zhì)量管理架構(gòu)，按照科室工作和發(fā)展要求設(shè)立多個(gè)管理組和專業(yè)組，遵照人人參與、自愿選組、按需調(diào)整的原則，為護(hù)士提供專業(yè)和管理多重職業(yè)發(fā)展選擇，為每名護(hù)士提供發(fā)揮專長(zhǎng)的平臺(tái)。對(duì)傾向于?？瓢l(fā)展的護(hù)士，設(shè)立了?？?、專病護(hù)士，如危重癥、血液凈化、傷口、靜脈治療、糖尿病、卒中、胸痛等?？谱o(hù)士；對(duì)傾向于參與科室管理的護(hù)士，納入患者安全、整體護(hù)理、人文關(guān)懷、教學(xué)與科研等管理小組。建立個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，設(shè)定發(fā)展和晉升目標(biāo)，記錄培訓(xùn)和教學(xué)活動(dòng)。管理架構(gòu)中人文小組組長(zhǎng)和護(hù)士長(zhǎng)每季度對(duì)不同級(jí)別護(hù)士進(jìn)行訪談，對(duì)護(hù)士自我發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)和跟進(jìn)；科研小組對(duì)有論文發(fā)表需求的護(hù)士進(jìn)行科研輔導(dǎo)和論文指導(dǎo)。此外，2019年—2021年科室連續(xù)開展“榜樣的力量”“我心中最美的教師”等人文演講比賽和護(hù)士技能標(biāo)桿、科研標(biāo)桿等評(píng)選活動(dòng)，進(jìn)一步激發(fā)護(hù)士的成就感和價(jià)值感，以滿足護(hù)士成長(zhǎng)、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

1.3 調(diào)查工具

調(diào)查工具分為三部分。第一部分為自行設(shè)計(jì)的一般資料調(diào)查表，包括性別、年齡、工作年限、職稱、最高學(xué)歷等。第二部分為護(hù)士工作滿意度調(diào)查表，基于陶紅等[6]研制的護(hù)士工作滿意度評(píng)定量表編制，并結(jié)合我院急診科工作特點(diǎn)與實(shí)際情況進(jìn)行修改，最終形成急診科護(hù)士工作滿意度調(diào)查量表。量表包含管理、工資與福利待遇、工作本身、工作被認(rèn)可、與同事關(guān)系、工作負(fù)荷、個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展、家庭與工作的平衡8個(gè)維度38個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“非常不滿意”到“非常滿意”分別計(jì)1～5分，得分越高說明滿意度水平越高。急診科護(hù)士工作滿意度調(diào)查量表具有良好的信度、效度，總量表Cronbach’sα系數(shù)為0.815，各維度Cronbach’sα系數(shù)在0.726～0.812之間，8個(gè)公因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為55.99%。第三部分為護(hù)理質(zhì)量綜合督導(dǎo)調(diào)查問卷，醫(yī)院護(hù)理部每月對(duì)全院科室進(jìn)行三級(jí)護(hù)理質(zhì)量綜合督導(dǎo)，內(nèi)容包括患者安全、制度規(guī)范落實(shí)、病房管理、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)等內(nèi)容，滿分為100分。

1.4 資料收集方法

遵循知情同意的原則進(jìn)行問卷調(diào)查，使用問卷星編制電子問卷，采用統(tǒng)一指導(dǎo)語向研究對(duì)象說明調(diào)查的目的和意義。護(hù)士點(diǎn)擊問卷星鏈接，以匿名方式自行填寫。同一用戶只能填寫1次，題目全部作答完畢才可提交。2018年、2019年、2021年每年10月進(jìn)行調(diào)查，問卷由各區(qū)域護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)推送，指導(dǎo)填寫，問卷鏈接有效時(shí)間為7天。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)采用SPSS 20.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。一般資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差、頻數(shù)、率、構(gòu)成比描述，統(tǒng)計(jì)推斷采用方差分析、χ2檢驗(yàn)等。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士一般資料

2018、2019、2021年，全科室符合研究納入、排除標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士分別有112、111、114人，自愿參與并完成護(hù)士工作滿意度問卷調(diào)查的有108人（96.4%）、103人（92.8%)和110人（96.5%），其年齡分別為（28.58±6.07)歲、（29.18±6.70)歲、（31.24±6.76)歲。3個(gè)年份參與調(diào)查的護(hù)士中，女性分別有103人（95.4%）、98人（95.1%）和104人（94.5%），男性分別有5人（4.6%）、5人（4.9%）和6人（5.5%）；大專學(xué)歷53人（49.1%）、40人（38.8%）和33人（30.0%），本科學(xué)歷55人（50.9%）、63人（61.2%）和76人（69.1%），碩士研究生學(xué)歷0人、0人和1人（0.9%）；護(hù)士職稱26人（24.1%）、15人（14.6%）和11人（10.0%），護(hù)師職稱66人（61.1%）、69人（67.0%）和72人（65.5%），主管 護(hù) 師 職 稱16人（14.8%）、19人（18.4%）和27人（24.5%）；工作年限＜5年 的 有51人（47.2%）、28人（27.2%）和11人（10.0%），工作年限為5～10年的有30人（27.8%）、46人（44.7%）和66人（60.0%），工作年限＞10年的有27人（25.0%）、29人（28.2%）和33人（30.0%）。

2.2 護(hù)士滿意度的變化

急診科護(hù)士工作滿意度在2018年到2021年幾年間總體呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，并且在工資及福利待遇、工作本身、工作負(fù)荷、家庭與工作平衡、個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展、工作被認(rèn)可、管理和與同事關(guān)系等維度均呈現(xiàn)逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)（P＜0.05）。3個(gè)年份護(hù)士工作滿意度最低的維度均是工資及福利待遇，最高的維度均是與同事關(guān)系，見表1。

2.3 護(hù)理質(zhì)量綜合督導(dǎo)結(jié)果

3個(gè)年份間急診科護(hù)理質(zhì)量明顯提升（P＜0.05）；護(hù)理投訴率（投訴人次/來診患者人數(shù)）明顯下降（P＜0.05），結(jié)果見表2。

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3 討論

3.1 基于馬斯洛需求層次理論的管理實(shí)踐能提升護(hù)士工作滿意度水平

美國(guó)心理學(xué)專家馬斯洛于1943年在其發(fā)表的《人類激勵(lì)理論》中首次提出需求層次理論[7]，將人類的需求從低到高分為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求，共5種。馬斯洛的需求層次理論是組織行為學(xué)的重要理論之一，被廣泛應(yīng)用于臨床護(hù)理研究中，在患者護(hù)理、護(hù)理教學(xué)、護(hù)理管理及對(duì)患者的需求調(diào)查研究中均取得了良好的效果[8-12]，且該理論在不斷發(fā)展中，也成為各種人員滿意度調(diào)查問卷研發(fā)的重要理論依據(jù)[6，13-14]。護(hù)士工作滿意度是護(hù)士對(duì)其工作的感受，是對(duì)護(hù)士工作價(jià)值或公平性的評(píng)估結(jié)果[15]。本研究中，通過基于馬斯洛需求層次理論的綜合護(hù)理管理，逐漸滿足了護(hù)士5個(gè)層次的需求，全面提升了護(hù)士滿意度。本研究結(jié)果顯示，急診科護(hù)士工作整體滿意度從2018年到2021年不斷提升（P＜0.05）。急診科作為醫(yī)院搶救急危重癥患者的第一線，急診科護(hù)士作為接觸患者的“第1人 ”，其工作滿意度的高低直接影響到護(hù)理質(zhì)量和患者生命安全[3]。通過提高護(hù)士工作滿意度，可以使護(hù)士以更加積極、良好的心態(tài)面對(duì)工作和患者，從而間接提高護(hù)理工作質(zhì)量。本研究結(jié)果表明，隨著急診科護(hù)士工作滿意度的提升，科室綜合護(hù)理質(zhì)量明顯提高，護(hù)理投訴率明顯下降（P均＜0.05）。

3.2 提高工資與福利待遇可滿足護(hù)士基本生理需求

馬斯洛需求層次理論第1個(gè)層次是生理需求，護(hù)士生理需求反映在滿意度中主要是對(duì)工資與福利待遇的滿意度，提升工資與福利待遇是提高護(hù)士工作滿意度的基礎(chǔ)。本研究結(jié)果顯示，雖然護(hù)士工作滿意度的各個(gè)維度都有了很大提高，但是工資及福利待遇在3個(gè)年份的調(diào)查中都是得分最低的維度，這與既往的研究是一致的[4，16]，所以工資及福利待遇水平仍有待提升。周冬娜等[17]基于三維績(jī)效的結(jié)構(gòu)考核機(jī)制，曾英等[18]基于平衡計(jì)分的考核方案，均通過對(duì)急診護(hù)士進(jìn)行績(jī)效改革，有效提高了護(hù)士工作積極性和職業(yè)獲益感水平。也有研究顯示，較高的績(jī)效薪酬能夠通過提高護(hù)士人文感知的中介效應(yīng)，從而提高其工作投入及工作總體滿意度[19]。但是，目前多數(shù)醫(yī)院按照收減支提取績(jī)效工資，且護(hù)理收費(fèi)項(xiàng)目較少、定價(jià)較低，按照收支結(jié)余計(jì)算護(hù)士的績(jī)效工資水平較低[20]。急診科是銜接院前急救和院內(nèi)救治的重要環(huán)節(jié)，救治能力和水平對(duì)患者治療結(jié)局有重要影響，同時(shí)急診科也是應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件的前沿陣地，承擔(dān)著巨大的社會(huì)效益。急診的績(jī)效需要多維度、多層次的綜合考核，基于此，我院人力資源管理處重新修訂了對(duì)急診的績(jī)效方案，從工作量、工作質(zhì)量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)服務(wù)、收支結(jié)余等方面綜合考核，提高了急診科工作人員的獎(jiǎng)金水平，從而提高了護(hù)士工資及福利待遇方面的滿意度。

3.3 保障護(hù)理安全可滿足護(hù)士安全需要

馬斯洛需求層次理論第2個(gè)層次是安全的需要。急診科工作量大，突發(fā)事件多，患者病情危重且變化迅速，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)和安全隱患高于其他科室，急診科護(hù)理安全不僅包括工作環(huán)境安全，還包括護(hù)士醫(yī)院安全氛圍感知等多方面[21]?？剖彝ㄟ^健全規(guī)章制度、完善工作流程、合理配置搶救設(shè)備、加強(qiáng)安保等措施為護(hù)士創(chuàng)造安全、有序、整潔的工作環(huán)境；同時(shí)通過強(qiáng)化護(hù)士安全教育，提高護(hù)士風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和防護(hù)能力，嚴(yán)格落實(shí)護(hù)士職業(yè)防護(hù)等措施，為護(hù)士創(chuàng)建安全的工作氛圍。通過綜合管理措施，護(hù)士對(duì)護(hù)理工作和工作負(fù)荷滿意度有了明顯提高。本研究證實(shí)，通過改善急診護(hù)理安全，可以有效提高護(hù)士工作滿意度，與鄒琦等[22]的研究結(jié)果一致。

3.4 建設(shè)和諧的護(hù)理團(tuán)隊(duì)可滿足護(hù)士愛與歸屬的需要

馬斯洛需求層次理論第3個(gè)層次是愛與歸屬的需要。原靜民等[23]的研究結(jié)果顯示，和諧的人際關(guān)系與工資薪酬、安全的工作環(huán)境均屬于促進(jìn)因素，滿足需要才能持續(xù)提高滿意度。急診科工作特點(diǎn)決定了護(hù)士經(jīng)常以團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行急救護(hù)理工作，一個(gè)穩(wěn)定、和諧的護(hù)理團(tuán)隊(duì)是急診高效進(jìn)行護(hù)理工作的重要條件[24]?？剖彝ㄟ^護(hù)士有序輪轉(zhuǎn)，以及組織多種形式的以團(tuán)隊(duì)形式參加的集體活動(dòng)為護(hù)士間溝通、交流提供了機(jī)會(huì)，提高了科室護(hù)士的凝聚力；同時(shí)通過醫(yī)護(hù)一體化交班與查房，護(hù)士主動(dòng)參與患者管理，增進(jìn)了與醫(yī)生的合作與溝通。通過以上管理措施，滿足了護(hù)士愛與歸屬的需求，營(yíng)造了溫馨和諧、團(tuán)結(jié)互助的工作氛圍，護(hù)士與同事關(guān)系的滿意度不斷提升。李歡等[25]通過團(tuán)隊(duì)支持策略，營(yíng)造同事間互助互敬的工作氛圍，也提高了護(hù)士工作滿意度。

3.5 營(yíng)造以人為本、尊重護(hù)士的執(zhí)業(yè)氛圍可滿足護(hù)士被尊重的需要

馬斯洛需求層次理論第4個(gè)層次是被尊重的需要，希望個(gè)人能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。研究顯示，護(hù)士職業(yè)尊重感與職業(yè)倦怠、離職意愿直接相關(guān)，會(huì)嚴(yán)重影響護(hù)士的工作滿意度，而通過實(shí)施人文關(guān)懷，可以提高護(hù)士的心理授權(quán)水平和護(hù)士工作滿意度[26-27]。因此，護(hù)理管理者樹立人文關(guān)懷的理念，尊重、關(guān)愛護(hù)士，并積極營(yíng)造社會(huì)及患者尊重護(hù)士的執(zhí)業(yè)氛圍至關(guān)重要。在綜合管理措施中，護(hù)士長(zhǎng)實(shí)施人性化管理，樹立“管理就是為護(hù)士做好服務(wù)”的理念，關(guān)注護(hù)士感受，建立護(hù)理文化和理念，正向引導(dǎo)護(hù)士，并積極參與跟班，和護(hù)士一起進(jìn)行重癥患者護(hù)理，共同探討提升護(hù)理質(zhì)量的策略。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀以及得到患者表揚(yáng)的護(hù)士，科室及時(shí)通過全員微信群進(jìn)行報(bào)道，尊重護(hù)士的勞動(dòng)成果，增強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)自豪感；同時(shí)，在患者中積極開展急救科普教育，護(hù)士作為健康教育者被社會(huì)尊重。通過本研究干預(yù)，護(hù)士工作被認(rèn)可方面的滿意度也提高了。

3.6 為護(hù)士提供自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)和空間可滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求

馬斯洛需求層次理論的最高層次是自我實(shí)現(xiàn)，是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、發(fā)揮個(gè)人能力。研究顯示，臨床護(hù)士需要建立職業(yè)信心，獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及培訓(xùn)支持，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展[28]。在本研究的綜合管理措施中，管理者借鑒磁性管理理念，激發(fā)員工的工作自主性與成就感，滿足護(hù)士成長(zhǎng)和發(fā)展的需求。為護(hù)士提供專業(yè)和管理多重職業(yè)發(fā)展選擇，也為不同層級(jí)護(hù)士提供自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。在教學(xué)小組中，低年資護(hù)士由于剛經(jīng)歷了2年規(guī)范化培訓(xùn)，護(hù)理操作更加規(guī)范，可以參與科室的操作培訓(xùn)；高年資護(hù)士臨床經(jīng)驗(yàn)豐富，可擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師，傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。在科研小組中，高學(xué)歷護(hù)士參與科研課題的設(shè)計(jì)與申請(qǐng)，帶動(dòng)其他護(hù)士積極參與科研數(shù)據(jù)收集，共同提升科研能力。研究結(jié)果顯示，通過以上措施，滿足護(hù)士自我實(shí)現(xiàn)的需求，護(hù)士對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展維度的滿意度有了明顯提高。在雙因素理論中[23]，護(hù)士的工作被認(rèn)可和護(hù)士的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展都屬于激勵(lì)因素，這兩方面水平的提升能使護(hù)士更加熱愛和全身心地投入到護(hù)理工作中，更好地理解護(hù)理工作的意義和價(jià)值，從而對(duì)自己的工作更加滿意。基于以上原因，本研究中，2021年在護(hù)士福利待遇沒有變化的情況下（和2019年比較，福利待遇水平一致），護(hù)士的各維度工作滿意度仍能夠持續(xù)提升。

4 小結(jié)

急診科是搶救急危重癥患者的重要場(chǎng)所，急診護(hù)理質(zhì)量關(guān)系到患者安全，提升護(hù)士的滿意度可以改善護(hù)士的精神狀態(tài)，減少不良情緒，提高護(hù)理質(zhì)量。本研究基于馬斯洛的需要層次理論設(shè)計(jì)干預(yù)措施，采取了提高薪酬待遇、改善護(hù)士工作環(huán)境、創(chuàng)建和諧科室氛圍、落實(shí)以人為本的管理理念、提供自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)等綜合管理措施，從滿足護(hù)士的基本需求到逐步滿足護(hù)士自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需求，提升了護(hù)士的工作滿意度，為提升護(hù)理質(zhì)量提供了保障。