績效考核管理結(jié)合獎金二次分配在消化內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用價值

蒲培培， 柔秀清， 孟茜， 郭雪

(中國航天科工集團(tuán)七三一醫(yī)院 消化內(nèi)科，北京，100074)

近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革，護(hù)士的合理配置和管理質(zhì)量在醫(yī)院管理工作中越來越重要[1]?？冃瞧髽I(yè)管理的有效手段之一，近年來被借鑒到各醫(yī)院的護(hù)理管理中，且取得一定成效[2]。但由于護(hù)理崗位眾多、工作內(nèi)容繁瑣，不同崗位的職責(zé)分工也不同，而護(hù)士的績效一般取決于科室效益，未能根據(jù)其崗位職責(zé)和工作質(zhì)量等進(jìn)行合理分配，則無法充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性[3-4]。為發(fā)揮績效獎金的正向激勵作用，中國航天科工集團(tuán)七三一醫(yī)院自2021年7月起實(shí)施績效考核管理，構(gòu)建合理的護(hù)士績效考核管理體系和制定獎金二次分配方案，取得滿意的效果，現(xiàn)報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究選取中國航天科工集團(tuán)七三一醫(yī)院消化內(nèi)科工作的18名護(hù)士作為研究對象，其中2020年7～12月為實(shí)施績效考核管理結(jié)合獎金二次分配前，2021年7～12月為實(shí)施后，期間無人員變動。所有研究對象均為女性；年齡22～52歲，平均為(30.59±4.23)歲；主管護(hù)師4名，護(hù)師8名，護(hù)士6名；N4能級護(hù)士2名，N3能級護(hù)士6名，N2能級護(hù)士4名，N1能級護(hù)士4名，N0能級護(hù)士2名；本科10名，大專6名，中專2名。

1.2 方法

1.2.1 績效考核獎金二次分配方法 ① 分配原則：護(hù)理績效分配方案由護(hù)士的層級、崗位職責(zé)和班次工作能力確定，鼓勵高年資、能力強(qiáng)的護(hù)士競聘重要崗位。② 績效獎金構(gòu)成：崗位權(quán)重=(工作天數(shù)×班次/總天數(shù))×崗位系數(shù)；個人績點(diǎn)數(shù)=(30%年資系數(shù)+30%崗位權(quán)重+20%工作量)×能級系數(shù)+20%績效×出勤天數(shù)；個人獎金=個人績點(diǎn)數(shù)/科室護(hù)士績點(diǎn)總數(shù)×總獎金數(shù)。③ 系數(shù)分配：能級系數(shù)、年資系數(shù)和崗位系數(shù)。護(hù)士能級系數(shù)見表1，年資系數(shù)見表2，崗位系數(shù)見表3。

表1 護(hù)士能級系數(shù)

表2 護(hù)士年資系數(shù)

表3 護(hù)士崗位系數(shù)

1.2.2 定崗定薪 根據(jù)消化內(nèi)科工作的性質(zhì)、內(nèi)容及護(hù)士結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，設(shè)置不同的護(hù)理崗位和崗位系數(shù)。對于主班等重要崗位，實(shí)行競聘上崗，符合大專及以上文化程度、消化內(nèi)科?？谱o(hù)理經(jīng)驗(yàn)5年以上和綜合素質(zhì)要求高的護(hù)士方可競聘崗位。

1.2.3 考核實(shí)施方法 ① 結(jié)合本院實(shí)際情況，制定護(hù)士長和護(hù)士的績效考核項(xiàng)目及結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn)。每月進(jìn)行1次護(hù)理質(zhì)量考核，考核項(xiàng)目包括醫(yī)師對護(hù)理工作的滿意度、住院患者對護(hù)理工作的滿意度、病房管理和崗位職責(zé)等。② 由護(hù)士長和3～5名各能級護(hù)士組成獎勵分配小組，并向發(fā)展計劃部報告?zhèn)浒?。小組成員負(fù)責(zé)計算每名護(hù)士的績點(diǎn)數(shù)，由本人核對后簽名，并由護(hù)士長報發(fā)展計劃部審批，最后交給財務(wù)部。③ 護(hù)理部主任負(fù)責(zé)護(hù)士長的每月績效考核，護(hù)士長負(fù)責(zé)護(hù)士的每月績效考核，分別參考自制的《科室護(hù)士長月績效考核表》和《護(hù)理人員月績效考核表》進(jìn)行評價?？己私Y(jié)果送至財務(wù)部，財務(wù)部按照上述績效獎金二次分配方法發(fā)放個人獎金，并計入當(dāng)月工資。④ 消化內(nèi)科每年進(jìn)行1次綜合考評，采取個人述職和上級評價的方式對科室全體護(hù)士進(jìn)行考核，采用自制的《護(hù)理人員年綜合考核表》進(jìn)行評價?？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、一般、差4個級別，并將考核結(jié)果記錄在案。⑤ 發(fā)展計劃部每月抽查護(hù)士獎金分配的落實(shí)情況，護(hù)士獎金分配結(jié)果與護(hù)士長績效掛鉤。

1.3 觀察指標(biāo)

① 于新方案實(shí)施前后，采用護(hù)理部自制的《護(hù)士對績效工資滿意度問卷》對消化內(nèi)科的18名護(hù)士進(jìn)行績效工資滿意度的調(diào)查，問卷共包括4個方面，每個方面的滿分均為100分，分?jǐn)?shù)越高表示滿意度越高。② 于新方案實(shí)施前后，采用自制的《醫(yī)師對護(hù)理工作滿意問卷》，由按照隨機(jī)數(shù)字表法抽取的10名消化內(nèi)科醫(yī)師評價護(hù)士對護(hù)理工作及科室整體護(hù)理質(zhì)量的滿意度，問卷共包括4個方面，各方面的滿分均為100分，評分越高表示滿意度越高。③ 新方案實(shí)施前后，根據(jù)三級醫(yī)院綜合評審要求及優(yōu)質(zhì)護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計《住院患者對護(hù)理工作滿意度問卷》，按隨機(jī)數(shù)字表法抽取的50例于消化內(nèi)科就診的患者，由其評價對護(hù)理工作的滿意度，問卷共包括4個方面，各方面的滿分均為100分，評分越高表示滿意度越高。④ 于新方案實(shí)施前后，統(tǒng)計不同能級護(hù)士的平均績效。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士對績效工資分配的滿意度

實(shí)施后，護(hù)士對績效考核作用、獎金分配公平公正性、付出和回報對等性、績效差距合理性的滿意度評分均明顯高于實(shí)施前(P均<0.05)，見表4。

表4 實(shí)施前后護(hù)士對績效工資分配滿意度對比分)

2.2 醫(yī)師對護(hù)理工作的滿意度

實(shí)施后，醫(yī)師對護(hù)士護(hù)理工作中專業(yè)技能、工作模式、醫(yī)護(hù)溝通和總體護(hù)理質(zhì)量的滿意度評分均高于實(shí)施前(P均<0.05)，見表5。

表5 實(shí)施前后醫(yī)師對護(hù)理工作滿意度對比分)

2.3 住院患者對護(hù)理工作的滿意度

實(shí)施后，住院患者對護(hù)士的護(hù)理技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度和責(zé)任心、基礎(chǔ)護(hù)理和護(hù)患溝通的滿意度評分均明顯高于實(shí)施前(P均<0.05)，見表6。

表6 實(shí)施前后住院患者對護(hù)理工作滿意度對比分)

2.4 不同層級護(hù)士的績效

實(shí)施后，N0、 N1、 N2、 N3、 N4能級護(hù)士的平均績效均高于實(shí)施前(P均<0.05)，見表7。

表7 實(shí)施前后不同能級護(hù)士績效對比元)

3 討論

由于消化內(nèi)科涉及多種疾病，不同疾病的護(hù)理重點(diǎn)也不盡相同，而高層次醫(yī)院主要收治疑難、危重和急癥患者，其對護(hù)士綜合素質(zhì)和專業(yè)知識技能的要求則相對較高[5]。目前，醫(yī)院對護(hù)理人員工作質(zhì)量的評價常以職稱、工作崗位和定期檢查等指標(biāo)為主，工資及獎金分配方案缺乏激勵性，護(hù)士工作缺乏創(chuàng)造性和主動性，已經(jīng)不能滿足消化內(nèi)科的護(hù)理需求，故亟需探索一種新型的工資及獎金分配模式[6-7]。

績效考核管理不同于傳統(tǒng)績效平均分配管理模式，其是在現(xiàn)有的責(zé)任制整體管理模式下，通過經(jīng)濟(jì)杠桿原理來調(diào)整員工的工作行為，將工作量、技術(shù)難度和勞動強(qiáng)度等因素與個人績效掛鉤，探討與之配套的科學(xué)、合理、公平和公正的二次獎金分配方案，能夠調(diào)動員工的工作積極性，提升整體護(hù)理質(zhì)量[8]。本研究結(jié)果顯示，新方案實(shí)施后，護(hù)士對績效考核作用、獎金分配公平公正性、付出和回報對等性、績效差距合理性的滿意度評分均高于實(shí)施前，醫(yī)師、患者對護(hù)理工作的滿意度評分均高于實(shí)施前，N0、 N1、 N2、 N3、 N4能級護(hù)士的平均績效均高于實(shí)施前，均有統(tǒng)計學(xué)差異(P均<0.05)。這說明績效考核管理結(jié)合獎金二次分配應(yīng)用于消化內(nèi)科護(hù)理管理，能有效提高護(hù)士的工作積極性及個人績效，故醫(yī)師和患者對護(hù)理工作的滿意度更高。究其原因?yàn)椋冃Э己斯芾斫Y(jié)合獎金二次分配方式改變了既往同工不同酬的模式，通過按崗定人、定崗定薪，實(shí)行同工同酬?？冃Э己斯芾斫Y(jié)合獎金二次分配方案倡導(dǎo)多勞多得，能夠解決分配患者難的問題。工作量作為績效考核項(xiàng)目之一，通過量化的方式進(jìn)行考核，同時將年資、崗位權(quán)重也納入績效考核項(xiàng)目中，并對個人績效進(jìn)行獎金二次分配，能夠提高護(hù)士的自我管理意識和能力，促使其在工作中自覺地按照高標(biāo)準(zhǔn)要求自己，從而提升護(hù)理質(zhì)量[9-10]。本研究中的績效考核管理不僅遵循多勞多得的理念，還重視優(yōu)勞優(yōu)酬，能夠使護(hù)士在科室內(nèi)部形成良性競爭氛圍，促使其共同進(jìn)步，進(jìn)而提升護(hù)理質(zhì)量。同時，護(hù)士通過自我管理與提升，能夠?yàn)榛颊咛峁└觾?yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，取得患者的認(rèn)可，也能夠提升醫(yī)師與護(hù)士之間的配合度，提高醫(yī)師對護(hù)理工作的滿意度[11-12]。

綜上所述，對消化內(nèi)科護(hù)士實(shí)施績效考核管理結(jié)合獎金二次分配方案，可以調(diào)動護(hù)士的工作積極性，提高其個人績效，提升醫(yī)師、患者對護(hù)理工作的滿意度。