新環(huán)境下企業(yè)人力資源管理調(diào)配問題分析

任文君 山焦汾西中興煤業(yè)有限責(zé)任公司

人才是具有創(chuàng)造力和專業(yè)知識(shí)技能的資源，在企業(yè)中擔(dān)負(fù)著創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值的任務(wù)，人才的培養(yǎng)、利用，是企業(yè)人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。企業(yè)要在人力資源的調(diào)配和管理中，加強(qiáng)對(duì)人才價(jià)值的充分利用，合理地進(jìn)行人力資源的調(diào)配使用，將人力資源調(diào)配中存在的不足問題改進(jìn)，促使人才更好地完成工作任務(wù)、工作目標(biāo)，滿足新時(shí)代下企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求。企業(yè)的人力資源管理調(diào)配，要結(jié)合當(dāng)前社會(huì)形勢(shì)的變化，加強(qiáng)對(duì)人力價(jià)值的創(chuàng)造、挖掘，調(diào)整和分配人力資源增強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)人力資源調(diào)配和管理水平。

一、企業(yè)人力資源管理調(diào)配的重要性

企業(yè)的人力資源調(diào)配管理是企業(yè)內(nèi)部管理體系內(nèi)重要的內(nèi)容，具體是指有的企業(yè)人力資源部門的人員，進(jìn)行對(duì)人才資源的協(xié)調(diào)分配，科學(xué)、合理地對(duì)人力的分布情況進(jìn)行調(diào)整，例如通過職位變動(dòng)、人員改動(dòng)或員工工作崗位的變化等，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，目的是要最大限度地將人力資源的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平、生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源的管理調(diào)配活動(dòng)，可以對(duì)企業(yè)的已有人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置，以因地制宜為原則，根據(jù)員工的實(shí)際情況，設(shè)定人員崗位，明確員工的優(yōu)勢(shì)定位，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外互兼的管理目標(biāo)。企業(yè)通過實(shí)施人力資源調(diào)配管理工作，可以建立起完善科學(xué)的人力資源系統(tǒng)，對(duì)人力資源進(jìn)行挖掘、運(yùn)用，真正將人才資源的優(yōu)勢(shì)潛能利用起來，在人力資源的調(diào)配管理活動(dòng)中，員工潛能最大化成為了現(xiàn)實(shí)，增強(qiáng)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平、生產(chǎn)效益，為企業(yè)在面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提供了人力資源的保障和支持[1]。

二、新環(huán)境下企業(yè)人力資源管理調(diào)配中存在的問題

(一)人力資源管理調(diào)配的觀念落后

在新時(shí)期環(huán)境下，企業(yè)實(shí)施人力資源管理調(diào)配活動(dòng)的過程當(dāng)中，逐漸凸顯出了一系列的不足問題和亟待改進(jìn)的現(xiàn)象，例如人力資源調(diào)配管理工作的實(shí)踐中，企業(yè)的管理者出現(xiàn)了理念陳舊、思想落伍的現(xiàn)象和問題。這是因?yàn)槲覈?guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)間較短，很多企業(yè)在實(shí)施人力資源管理中，沒有建立起現(xiàn)代化的人力資源管理體系，缺少先進(jìn)的人力資源調(diào)配管理的觀念，形成了理念陳舊的落后局面。例如，很多企業(yè)對(duì)于人才的知識(shí)和技能關(guān)注度不足，沒有將人才或智力作為企業(yè)的資源加以開發(fā)和運(yùn)用，忽視了人力資源和企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造之間的密切關(guān)系，將關(guān)注重點(diǎn)放在了物質(zhì)資源中。人力資源受到的重視不足，以員工作為生產(chǎn)和事務(wù)性的資料，甚至將員工作為一種工具，而忽視了人力資源價(jià)值潛能的發(fā)揮，毫無疑問，這是人力資源管理工作中一種落后的思想。在具體的實(shí)踐中，受到了落后思想觀念的影響，企業(yè)的人力資源調(diào)配管理工作的有效性和綜合效率大大減弱，缺少規(guī)范的制度約束，企業(yè)的管理人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)盲目調(diào)配資源的問題，降低了人力資源的功能性，人力資源的調(diào)配管理工作效果不理想[2]。

(二)人力資源培訓(xùn)體系不完善

在很多的企業(yè)內(nèi)部，都存在著培訓(xùn)體系不完善、機(jī)制不健全的問題，缺少對(duì)人力資源管理工作中培訓(xùn)這一關(guān)鍵構(gòu)成部分的高度重視，培訓(xùn)體系缺失，降低了人力資源的綜合水平，在人力資源的調(diào)配和管理中，形成了一定的短板。例如，企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作中員工培訓(xùn)工作的重視不足，忽視了員工的技術(shù)水平、未來的發(fā)展方向、上升空間，對(duì)于有著較大潛能的員工缺少進(jìn)一步的培訓(xùn)，對(duì)新入職的員工同樣缺少系統(tǒng)、充分的崗前培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致了企業(yè)的員工在企業(yè)的內(nèi)部缺少進(jìn)步和上升的空間，難以系統(tǒng)的了解崗位職責(zé)崗位工作的內(nèi)容。部分企業(yè)在新員工的崗前培訓(xùn)活動(dòng)中，用灌輸式的方式進(jìn)行培訓(xùn)，采取集體培訓(xùn)的方法，沒有將員工的工作劃分開來，缺少對(duì)員工特點(diǎn)、員工崗位需求的綜合考量，培訓(xùn)方法落后單一，降低了員工的綜合能力，限制了員工進(jìn)一步的發(fā)展。員工的發(fā)展空間有限，這對(duì)于員工的個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來說均是無益的，這都是由于人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)不完善導(dǎo)致的。部分企業(yè)管理人員加強(qiáng)了對(duì)培訓(xùn)工作重要性的重視，但是培訓(xùn)的內(nèi)容出現(xiàn)了概念化、籠統(tǒng)化的問題，實(shí)際的可行性不足，缺少現(xiàn)實(shí)意義，培訓(xùn)效果不明顯，人才的調(diào)配管理工作科學(xué)性、合理性不足[3]。

三、新環(huán)境下企業(yè)人力資源管理調(diào)配的優(yōu)化對(duì)策

(一)資源的管理觀念

企業(yè)在實(shí)施人力資源的調(diào)配管理工作的過程中，要立足于現(xiàn)狀，明確新環(huán)境下企業(yè)人力資源管理調(diào)配的目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)落后理念的改進(jìn)，更新人力資源調(diào)配的管理觀念。落實(shí)到具體的行動(dòng)中，企業(yè)的管理層和人力資源管理部門的人員，需要主動(dòng)地對(duì)人力資源管理的情況加以分析、掌握，從現(xiàn)實(shí)的角度，加強(qiáng)對(duì)人力資源調(diào)配管理工作的創(chuàng)新探索，革新觀念，建立起內(nèi)部分析機(jī)制。從基層反饋分析、管理層述職分析、決策層考察分析等多個(gè)層面著手，完善內(nèi)部分析機(jī)制的功能，并且通過董事調(diào)研、人力資源公司調(diào)研等方法進(jìn)行外部分析，明確人力資源管理工作中存在的癥結(jié)和問題。企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)用先進(jìn)的思想觀念，進(jìn)行人力資源調(diào)配管理活動(dòng)，將最新的人力資源調(diào)配經(jīng)驗(yàn)與理論相互結(jié)合，從理論和實(shí)踐相融合的層面，加強(qiáng)對(duì)同行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)案例、經(jīng)驗(yàn)的研究和運(yùn)用，分析成功的模式，總結(jié)最前沿的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法、管理內(nèi)容。結(jié)合企業(yè)的員工現(xiàn)實(shí)需求、崗位訴求、企業(yè)發(fā)展要求，了解員工聲音，對(duì)人力資源的管理調(diào)配工作進(jìn)行進(jìn)一步的創(chuàng)新探索。對(duì)于人力資源調(diào)配管理中存在的逆向選擇問題、道德風(fēng)險(xiǎn)問題進(jìn)行有效的防范、治理，將員工的創(chuàng)新效應(yīng)、乘數(shù)效應(yīng)利用起來，提高企業(yè)的人力資源管理水平與企業(yè)的發(fā)展收益，打下牢固的人力資源基礎(chǔ)[4]。

(二)建立完善的人才培訓(xùn)系統(tǒng)

企業(yè)實(shí)施人力資源調(diào)配管理工作的過程中，結(jié)合企業(yè)缺少完善培訓(xùn)體系的問題進(jìn)行改進(jìn)，要由內(nèi)部的人力資源管理部門的人員作為主體，建立起完善科學(xué)的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)員工的有效培訓(xùn)，確保培訓(xùn)系統(tǒng)的科學(xué)性、合理性，有效的提高員工的綜合素質(zhì)。在員工培訓(xùn)活動(dòng)中，企業(yè)要制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案、培訓(xùn)措施，加強(qiáng)對(duì)員工崗位能力水平的關(guān)注，切實(shí)地提高員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，將傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式、單一的培訓(xùn)方法改進(jìn)，引進(jìn)多樣化的培訓(xùn)方法。用新型的培訓(xùn)理念，加強(qiáng)對(duì)員工素質(zhì)的綜合培育，利用討論會(huì)、講座、新媒體平臺(tái)等形式，進(jìn)行員工培訓(xùn)，將新型的工具引進(jìn)到員工培訓(xùn)中，使員工可以挖掘內(nèi)在的潛能，主動(dòng)地自我學(xué)習(xí)，鍛煉崗位技能。設(shè)置輪崗培訓(xùn)的形式的活動(dòng)，使員工可以接觸各崗位的工作內(nèi)容，了解不同崗位的工作任務(wù)，最大限度激活員工的內(nèi)在潛能，明確員工的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)，使員工找到自己最擅長(zhǎng)的工作方向，發(fā)揮出自身優(yōu)勢(shì)，在合適、恰當(dāng)?shù)膷徫恢畜w現(xiàn)自身價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)人力資源工作的進(jìn)一步開展，為企業(yè)的人力資源合理調(diào)配、落實(shí)管理目標(biāo)奠定基礎(chǔ)[5]。

(三)加強(qiáng)制度建設(shè)

在人力資源調(diào)配管理制度體系的建設(shè)中，要從獎(jiǎng)懲制度的建設(shè)和人力資源調(diào)配管理制度的建設(shè)，兩個(gè)方面作為切入點(diǎn)，明確獎(jiǎng)懲原則，建立起科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲制度，以懲罰分明為原則，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工形成責(zé)任意識(shí)，充滿自信地加入到對(duì)工作的實(shí)踐和探究中。在獎(jiǎng)懲制度的制定和實(shí)施過程中，企業(yè)的人力資源管理者和領(lǐng)導(dǎo)層人員要關(guān)注員工的現(xiàn)實(shí)情況，確保獎(jiǎng)懲制度具有一定的可行性、針對(duì)性，以公平、公正、優(yōu)者多得為原則，使員工的工作表現(xiàn)、工作能力、工作成果與福利待遇、薪資相互掛鉤。在合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制作用下，使員工可以提高工作上的成就感，挖掘內(nèi)在潛能，主動(dòng)的探索崗位工作的創(chuàng)新方法，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的支持，發(fā)揮出員工的服務(wù)功能，實(shí)現(xiàn)潛能和價(jià)值的最大化，在獎(jiǎng)懲制度的約束和推動(dòng)作用下，提高人力資源的調(diào)配管理工作水平。在人力資源管理調(diào)配制度的建設(shè)中，企業(yè)要明確調(diào)配管理的目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)員工各項(xiàng)能力指標(biāo)的掌握，包括員工的實(shí)際能力、技術(shù)能力、知識(shí)水平、職業(yè)素養(yǎng)等，進(jìn)行合理的員工調(diào)配活動(dòng)。關(guān)注不同崗位的員工需求、工作內(nèi)容，保證配備的員工與崗位之間具有較高的契合度，使每一名員工都能夠在最適合自己的崗位上發(fā)揮才能，提高人力資源調(diào)配的科學(xué)性、合理性[6]。

在建設(shè)人力資源調(diào)配制度時(shí)，要將落后的思想觀念和人力資源管理模式突破，遵循著合理性、科學(xué)性的原則，分析不同的崗位要求、工作內(nèi)容，進(jìn)行員工的資源調(diào)配，了解員工的實(shí)際情況，為員工的發(fā)展打通渠道，提高員工的工作能力，使員工發(fā)揮潛能，人盡其才，物盡其用，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供切實(shí)的人才支持與保障。建立起考核制度，定期對(duì)員工進(jìn)行考核，了解員工該階段內(nèi)的工作質(zhì)量、工作成果，對(duì)于違反規(guī)定行為的員工，需要采取一定的措施，員工犯錯(cuò)可以原諒一次，但是反復(fù)、連續(xù)的犯錯(cuò)，績(jī)效成績(jī)不理想并屢教不改，此時(shí)需要采取一定的處罰措施，促使員工改正不足，端正態(tài)度，加入到對(duì)工作的思考中，提高工作能力崗位水平。建立起競(jìng)爭(zhēng)制度，增強(qiáng)對(duì)員工的調(diào)配和管理，打造積極向上的工作環(huán)境、工作氛圍，消除散漫思想，提高人力資源的縱向發(fā)展水平的同時(shí)，向橫向進(jìn)行人才的延伸，為人才提供更多的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，防范人才跳槽、人才損失風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)要留住人才，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為員工創(chuàng)造更多的機(jī)遇、更大的發(fā)展空間，建立換崗制度體系，定期對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整，員工可以在不同的崗位體驗(yàn)中鍛煉技能，形成一定的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、自我提升意識(shí)，清除人力資源能力不足所帶來的障礙，為企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的成長(zhǎng)進(jìn)步創(chuàng)造良好的條件[7]。

(四)建立人才儲(chǔ)備庫(kù)

創(chuàng)新企業(yè)人力資源調(diào)配管理的方式方法，要求企業(yè)加強(qiáng)對(duì)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用，提高對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)和管理的便捷性和現(xiàn)代化水平，促使人才的管理活動(dòng)順利進(jìn)行。企業(yè)可以利用數(shù)據(jù)技術(shù)、信息技術(shù)，在企業(yè)內(nèi)部建立起人才儲(chǔ)備庫(kù)，將員工信息保存起來，對(duì)員工的特長(zhǎng)、專業(yè)技能、個(gè)人發(fā)展的特點(diǎn)等加強(qiáng)掌握，對(duì)不同類型的人才，應(yīng)進(jìn)行合理的分配，使企業(yè)的人才可以提高技能水平，發(fā)揮出為企業(yè)服務(wù)的功能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。企業(yè)要對(duì)人才的結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，使人才資源可以為企業(yè)服務(wù)，在人才儲(chǔ)備庫(kù)當(dāng)中，利用搜索功能、信息查找功能，當(dāng)企業(yè)需要某一個(gè)類型的人才時(shí)，可以將儲(chǔ)備庫(kù)當(dāng)中的信息調(diào)用出來，對(duì)員工的崗位進(jìn)行匹配，提高員工管理工作的水平和效率。企業(yè)還可以利用人才儲(chǔ)備庫(kù)進(jìn)行員工的招聘，加強(qiáng)對(duì)員工綜合能力的分析，設(shè)置人才的招聘計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)員工招聘活動(dòng)的嚴(yán)格管理，確保合格的具有良好綜合素養(yǎng)的員工可以充實(shí)到企業(yè)的隊(duì)伍。在儲(chǔ)備庫(kù)當(dāng)中，詳細(xì)的記錄下人才的信息，通過對(duì)員工信息資源的挖掘和利用，使企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)可以發(fā)揮功能，為企業(yè)的人力資源調(diào)配管理提供支持[8]。

四、結(jié)語

綜上所述，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速可持續(xù)的發(fā)展當(dāng)中，社會(huì)的各行業(yè)領(lǐng)域卻面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐步轉(zhuǎn)移了陣地，從技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)、管理的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到了人才的競(jìng)爭(zhēng)中。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才資源之間的比拼，企業(yè)需要在人力資源的管理中，合理地進(jìn)行人力資源的調(diào)配，解決人力資源管理中存在的不足問題，發(fā)揮出人力資源的潛能，合理的調(diào)配人員的崗位，確保企業(yè)的員工可以發(fā)揮出一定的潛能價(jià)值，為企業(yè)的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)、全面發(fā)展奠定基礎(chǔ)。