深化改革背景下國有企業(yè)績效管理優(yōu)化研究
——以S國企為例

張華見

（江蘇省農(nóng)墾農(nóng)業(yè)發(fā)展股份有限公司，江蘇 南京 210019）

S公司是一家省屬國有企業(yè)，下屬單位20余家，公司總部部門設(shè)置齊全、職能完善、流程清晰，是一家典型的運(yùn)營管控型企業(yè)。S公司圍繞現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，實(shí)施全產(chǎn)業(yè)鏈一體化經(jīng)營，是一家傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益來源于規(guī)模優(yōu)勢和資源優(yōu)勢，參與市場競爭的意識不強(qiáng)、積極性不高。隨著資源優(yōu)勢的充分釋放，近年來，公司的經(jīng)濟(jì)效益呈現(xiàn)出增長放緩趨勢，如果公司要提高市場競爭力實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展，亟待尋求機(jī)制突破。S公司以作為“小雙百企業(yè)”改革試點(diǎn)單位為契機(jī)，在全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、完善薪酬分配制度等方面取得了一系列成果。但是，公司內(nèi)部尚未達(dá)到“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的改革整體目標(biāo)，與之相配套的考核激勵機(jī)制有待優(yōu)化。

一、國企改革中績效管理的作用

(一)有助于企業(yè)做好思想引導(dǎo)工作

當(dāng)前很多國有企業(yè)處于全面深化“改革創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型升級”的階段，在這個關(guān)鍵時期，績效管理工作發(fā)揮了重要的引導(dǎo)作用?？冃Ч芾砥鸬郊~帶的作用，能夠?qū)蠊ぷ髋c戰(zhàn)略目標(biāo)連接到一起，幫助企業(yè)明確發(fā)展方向，完成對于企業(yè)職員的思想引導(dǎo)工作，讓其工作能力以及思想有所提升，進(jìn)而達(dá)到提前制定好的工作目標(biāo)。并且績效管理的優(yōu)化，能夠讓國企的發(fā)展思路與上級部門保持一致，為績效管理工作提供相應(yīng)的參考依據(jù)。

(二)有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)經(jīng)營效益作為組織長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)指引和戰(zhàn)略方向，至關(guān)重要，牽動全局。因此，全面看齊企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)并以此為主要依據(jù)，有助于引領(lǐng)企業(yè)制定更加明確和積極的部門績效目標(biāo)和員工個人績效目標(biāo)。公司可以通過對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成各部門績效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，部門再把其績效目標(biāo)分解成每個員工的績效目標(biāo)。企業(yè)利用績效管理手段，及時跟蹤評估部門或員工的工作完成情況，從中及時發(fā)現(xiàn)問題并提出指導(dǎo)性建議，從而有助于員工在組織的監(jiān)督指導(dǎo)下加強(qiáng)自我解決問題的能力，企業(yè)人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制也隨之步入良性循環(huán)發(fā)展模式中，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成更加順暢。

(三)有助于提升企業(yè)市場競爭力

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，只有績效管理才能產(chǎn)生真正的執(zhí)行力，從而使企業(yè)有真正的競爭力。通常情況下，企業(yè)規(guī)范化的績效管理工作，有流程、分步驟，包括如下幾個重要環(huán)節(jié)：績效指標(biāo)確認(rèn)、績效溝通、任務(wù)調(diào)整、工作完成情況績效評分及評優(yōu)獎勵。依托以上重點(diǎn)績效管理措施，有助于增進(jìn)績效考核的可操作性和實(shí)用性，從而助力企業(yè)業(yè)務(wù)效率的整體提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

(四)有助于促進(jìn)各層級和各部門間的溝通

績效溝通貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)，員工和部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)在績效管理過程中的溝通和反饋是非常重要的。具體來說，績效管理需要提高員工的參與度，譬如參與績效指標(biāo)的確認(rèn)。作為員工的直接上級則有責(zé)任幫助員工理清思路，設(shè)立目標(biāo)。在員工執(zhí)行工作任務(wù)時遇到問題、提出問題、尋求幫助時，直接上級應(yīng)根據(jù)情況，適時調(diào)整工作任務(wù)。總之，通過績效溝通，讓員工有參與感，幫助員工明確目標(biāo)、發(fā)現(xiàn)問題、提升能力，同時提供情感和工作交流的契機(jī)，從而創(chuàng)造良好的工作氛圍。

(五)有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成

績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念的具體化和強(qiáng)化，績效管理能夠激發(fā)員工的積極性，提升工作效率，開發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能，是強(qiáng)化企業(yè)文化的管理方法。同時，績效管理能夠有效提高員工的工作滿意度，改善團(tuán)隊(duì)績效，形成良性競爭的工作氛圍，建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

二、基于國企深化改革的S國企績效管理問題分析

(一)公司總部績效考核體系行政化色彩濃

作為一家運(yùn)營管控型企業(yè)，公司總部在推行國企改革進(jìn)程中完善總部績效考核體系能起到引領(lǐng)示范作用。S公司在構(gòu)建總部員工績效評價(jià)體系時，還在沿用“德、能、勤、績、廉”傳統(tǒng)定性評價(jià)，對所有人員采用相同的評價(jià)內(nèi)容進(jìn)行360度打分，沒有結(jié)合各自的崗位進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，量化或具體化程度低，主觀性強(qiáng)，參與考核主體較多、過程復(fù)雜，考核效果差，最終導(dǎo)致考核失去公信力、流于形式。

(二)考核體系未能有效承接公司戰(zhàn)略目標(biāo)

績效管理有助于激勵員工，提高員工工作積極性。但長遠(yuǎn)看，需要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略保持高度一致，才能從根本意義上成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的催化劑。而績效考核是績效管理的重要組成部分，是績效管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它往往能突出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向性。目前，S公司的績效考核重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，輕視創(chuàng)新發(fā)展指標(biāo)，短期看，S公司的績效考核是有成效的，追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，但是從長遠(yuǎn)看，特別是企業(yè)進(jìn)入到發(fā)展瓶頸期時，就不利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)缺乏及時績效溝通

S國企績效考核的實(shí)施往往因缺乏有效溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)一些不必要的問題。譬如：一方面考核主體與考核對象雙方對考核中出現(xiàn)的問題把握不準(zhǔn)，調(diào)整滯后，影響到考核結(jié)果評估和考核效果；另一方面一場正式的績效考核項(xiàng)目及測評結(jié)束后，考核組不能及時將結(jié)果反饋給接收考核一方，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的激勵作用得不到充分發(fā)揮。

(四)考核結(jié)果運(yùn)用不充分

全面應(yīng)用績效考核結(jié)果，在人力資源規(guī)劃、薪酬分配、人員流動、人才培養(yǎng)、培訓(xùn)開發(fā)、選拔任用、退出機(jī)制等方面全體系互通。S公司將考核結(jié)果在價(jià)值評價(jià)層面廣泛運(yùn)用，例如作為績效薪酬發(fā)放、評優(yōu)評先、職務(wù)晉升的依據(jù)，但是在促進(jìn)員工績效改進(jìn)方面運(yùn)用不充分，沒能將考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，沒有很好地幫助企業(yè)挖掘員工潛力，提升員工的績效。

(五)考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

S國企在績效考核準(zhǔn)備階段，對考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和思考，不能盡可能做到因地制宜，缺乏理論指導(dǎo)性、實(shí)踐衡量性、客觀判斷性和專業(yè)推導(dǎo)性，可能還伴有主觀臆斷，有時還會背離SM A R T原則。例如：S國企績效考核的內(nèi)容涉及“德、能、勤、績、廉”的方方面面，其中就包括態(tài)度和行為等一些無法量化的內(nèi)容，所以，只有具備SM A R T化的指標(biāo)才能具有可實(shí)施性，才能體現(xiàn)員工真實(shí)績效和工作態(tài)度。

(六)激勵手段存在單一落后性

S企業(yè)績效激勵方式單一，主要以增加獎金和工資為基本形式，精神激勵少，未能堅(jiān)持“以人為本”理念，物質(zhì)只是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個方面但并非是最重要的方面，員工個除了追求金錢物質(zhì)之外，還追求個人能力、綜合素質(zhì)的提高以及歸屬感等精神層面的東西。S企業(yè)激勵的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，缺乏股票期權(quán)、員工持股等長期激勵，可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而損害公司根本利益。

(七)績效管理運(yùn)行機(jī)制不健全

一是考核周期過長不利于過程監(jiān)督。S公司實(shí)行年度考核，考核周期長，忽視了季度考核、月度考核等過程考核的重要性。二是績效政策宣傳少不利于績效考核氛圍的形成。績效考核宣傳不到位，一些部門對績效管理理念認(rèn)識不夠深刻，認(rèn)為績效考核工作只是人力資源部門的職責(zé)，參與程度不高。三是缺少指導(dǎo)、保障、監(jiān)督考核有效運(yùn)行的專門績效管理團(tuán)隊(duì)，組織保障體系不健全。

三、基于國企深化改革的S國企績效管理優(yōu)化策略

(一)明確優(yōu)化目標(biāo)，創(chuàng)新考核機(jī)制

1.明確績效管理目標(biāo)

圍繞深化改革這一主線，以市場化為導(dǎo)向，堅(jiān)持抓重點(diǎn)、補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)活力、提高企業(yè)經(jīng)營效率，進(jìn)一步促進(jìn)公司改革發(fā)展高效聯(lián)動，進(jìn)一步夯實(shí)國企高質(zhì)量發(fā)展體系，加快提升產(chǎn)業(yè)經(jīng)營和資本運(yùn)營水平。通過以市場化為中心的績效管理體系構(gòu)建，形成干部員工蓬勃向上、效率明顯提升的發(fā)展態(tài)勢。

2.樹立全面績效管理思想

績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性、長期性的任務(wù)，績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)，有效的績效溝通和反饋也非常重要。應(yīng)為員工構(gòu)建起高效的反饋和建議渠道，重視雙向溝通反饋，提高績效考核存在問題溝通、反饋和持續(xù)改進(jìn)工作的完整性，變績效考核為真正的全面績效管理。

3.創(chuàng)新績效考核激勵機(jī)制

以高質(zhì)量考核賦能高質(zhì)量發(fā)展，不斷提升考核激勵的精度、力度和效度。實(shí)施下屬企業(yè)考核全覆蓋，突出收入保底和上不封頂，確保足夠職業(yè)安全感的同時，以業(yè)績論英雄，充分調(diào)動和激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。以模擬事業(yè)部制為理念和協(xié)同一體化為抓手，創(chuàng)新出臺績效考核辦法。引導(dǎo)擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)范圍，形成人才良性競爭的氛圍。探索實(shí)施超額利潤分享機(jī)制，對有突出貢獻(xiàn)的重要子企業(yè)及關(guān)鍵崗位核心人才，實(shí)施特殊激勵的薪酬激勵方式。

(二)明確優(yōu)化方向，創(chuàng)新考核體系

1.基于戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)新考核體系

首先，考核體系設(shè)計(jì)以及考核指標(biāo)的選取上要體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，S公司“十四五規(guī)劃”宏偉藍(lán)圖已經(jīng)構(gòu)建，在考核體系設(shè)計(jì)時要體現(xiàn)S公司的戰(zhàn)略意圖，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，建立部門和個人的子目標(biāo)，形成戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理模式。其次，戰(zhàn)略導(dǎo)向績效指標(biāo)要體現(xiàn)出企業(yè)在市場競爭中的地位，能夠反映企業(yè)經(jīng)營、戰(zhàn)略執(zhí)行的情況。最后根據(jù)企業(yè)客觀情況，形成帶有指向性、度量標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重的指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系要將高層的企業(yè)愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各個可執(zhí)行、可量化、可控的運(yùn)作目標(biāo)，并設(shè)計(jì)考核指標(biāo)及評分細(xì)則。

2.構(gòu)建總部職業(yè)化行為評價(jià)體系

通過對內(nèi)部機(jī)構(gòu)進(jìn)行重新整合劃分，優(yōu)化職能部門，完善各崗位職責(zé)及任職標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建以K PI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系，引導(dǎo)總部人員進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念、履行職責(zé)，提高綜合素質(zhì)和執(zhí)行力。在總部率先實(shí)施季度工作考評機(jī)制，通過每年四次全方位、多角度、多層面的考評方式，形成了良好的用人導(dǎo)向和制度環(huán)境，推動了總部人員進(jìn)一步轉(zhuǎn)變作風(fēng)，恪盡職守，揚(yáng)長補(bǔ)短，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用。

3.推進(jìn)精細(xì)化績效管理模式應(yīng)用

對于國有企業(yè)而言，在實(shí)際開展績效管理工作的過程中，必須要能夠充分認(rèn)識到精細(xì)化管理的重要性及其所具有的價(jià)值，對現(xiàn)有的績效管理模式進(jìn)行不斷的完善與改進(jìn)，盡可能地去滿足當(dāng)前績效管理工作的實(shí)際要求。要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和各部門職能科學(xué)開展企業(yè)定編、定員和定崗“三定”工作，編制崗位說明書，梳理工作流程，明確部門職能和崗位職責(zé)，建立健全績效考核管理機(jī)制，制定合理的考核指標(biāo)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核實(shí)施程序，合理設(shè)置考核結(jié)果分布。

4.拓展績效考核結(jié)果的應(yīng)用渠道

績效考核結(jié)果可以運(yùn)用于價(jià)值評價(jià)，作為企業(yè)人事決策獎懲、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。例如：將績效考核結(jié)果與薪酬待遇掛鉤，提升績效考核的激勵效果；通過績效考核結(jié)果評定優(yōu)秀集體和優(yōu)秀個人，并提供外出學(xué)習(xí)深造、職位升遷的機(jī)會，激發(fā)員工的積極性。同時，績效考核結(jié)果可以運(yùn)用于績效改進(jìn)，企業(yè)通過對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，并將考核結(jié)果反饋給員工，通過自我改進(jìn)來提升自身工資績效。企業(yè)可以針對員工存在的問題開展員工培訓(xùn)，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃等，通過企業(yè)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)提升。

(三)明確組織體系，建立配套保障機(jī)制

1.組建專業(yè)化的績效管理團(tuán)隊(duì)

為保證考核過程及考核結(jié)果的公平、公正，維護(hù)績效考核的公信力，建立專門的監(jiān)督制度和機(jī)構(gòu)，成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核體系的落地，制定績效管理規(guī)則、流程，了解績效管理出現(xiàn)的問題等。設(shè)置績效考核經(jīng)理、績效考核專員等崗位，專門負(fù)責(zé)績效管理工作的實(shí)施，保證專崗專人開展績效管理工作。針對考核指標(biāo)差異化，實(shí)行分類跟蹤管理，在日常工作的過程中，注重績效反饋和改進(jìn)，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

2.建立員工“下”的保障機(jī)制

要真正實(shí)現(xiàn)員工能上能下，企業(yè)既要建立通過競聘、考察等選拔程序上的機(jī)制，同時也要建立培訓(xùn)再上崗的“下”的機(jī)制，讓員工下來后給予其有針對性的待崗培訓(xùn)和通過培訓(xùn)考試合格或重新競聘再上崗的機(jī)會；不能員工下來后，就把員工打入“冷宮”，不聞不問不理，那員工就真的只能下而不能上了。所以，員工上與下的雙向通道和機(jī)制都要建構(gòu)完整，員工從崗位上“下”來后的培訓(xùn)要根據(jù)不同原因采取不同的培訓(xùn)方式，如對于不想干、不愿干的、工作態(tài)度上的問題與不能干的能力素質(zhì)差的問題要區(qū)別對待，因材施教。

3.建立深化改革的運(yùn)行保障機(jī)制

成立公司綜合改革領(lǐng)導(dǎo)小組，持續(xù)加強(qiáng)對進(jìn)一步深化改革各項(xiàng)工作的指導(dǎo)和督導(dǎo)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各項(xiàng)改革方案的制定、報(bào)批及后續(xù)組織落實(shí)等相關(guān)工作，及時解決改革過程中的重大問題，保障深化改革各項(xiàng)任務(wù)如期完成。加強(qiáng)對進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革相關(guān)理論的研究和輿論宣傳引導(dǎo)，充分做好政策解讀，宣傳國企改革成功案例、先進(jìn)典型，充分發(fā)揮深化改革的引領(lǐng)示范作用。建立改革工作檢查巡察機(jī)制，及時對照實(shí)施方案查進(jìn)度、看成效、找差距。