智能化趨勢下企業(yè)人力資源管理變革研究

楊志學(xué)

（中國聯(lián)塑集團(tuán)控股有限公司，廣東 佛山 528333）

0 引言

科技的快速發(fā)展深刻地改變了企業(yè)的生產(chǎn)組織形式，各種先進(jìn)自動化設(shè)備的應(yīng)用極大地提高了企業(yè)生產(chǎn)的自動化和智能化水平，一些制造業(yè)企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用非常先進(jìn)的智能化工業(yè)機(jī)器人，極大地提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率，有效降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本。同時，各種智能化軟件的應(yīng)用也給企業(yè)的組織管理帶來了更多的便利，這種情況下如何做好企業(yè)的人力資源管理工作，適應(yīng)智能化發(fā)展帶來的新挑戰(zhàn)，成為企業(yè)在人力資源管理工作中必須解決的問題。在智能化發(fā)展趨勢下，傳統(tǒng)人力資源管理的不足日益明顯，尤其是在管理效率和效果等方面，如何準(zhǔn)確把握智能化發(fā)展趨勢給企業(yè)人力資源管理工作帶來的新挑戰(zhàn)，在此基礎(chǔ)上不斷完善企業(yè)的人力資源管理機(jī)制、提高人力資源管理能力和水平，是企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中需要解決的重要問題。

1 現(xiàn)代企業(yè)智能化發(fā)展趨勢概述

科技的快速發(fā)展對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，這不僅體現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)上，還體現(xiàn)在企業(yè)的管理上。對企業(yè)來說，科技發(fā)展是一把雙刃劍，既給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來了更多便利，也帶來了新的挑戰(zhàn)。在科技發(fā)展的推動下，智能化已經(jīng)成為很多企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的一個重要選擇。一方面，以智能化技術(shù)為基礎(chǔ)的生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用極大提高了企業(yè)生產(chǎn)自動化、智能化水平，這一點在制造業(yè)中體現(xiàn)得更加明顯，工業(yè)機(jī)器人已經(jīng)開始全面應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)，尤其是在一些大型企業(yè)集團(tuán)中，以汽車制造、精密設(shè)備制造為主體業(yè)務(wù)的制造業(yè)開始了一場智能化的革命。相較于傳統(tǒng)的生產(chǎn)模式，智能化發(fā)展帶來的是更高的生產(chǎn)效率、更低的生產(chǎn)運(yùn)營成本及更高的產(chǎn)品質(zhì)量控制能力，且減少了生產(chǎn)中人為因素可能產(chǎn)生的質(zhì)量問題。另一方面，以信息技術(shù)為代表的各種先進(jìn)的智能化管理軟件也開始在企業(yè)經(jīng)營管理中應(yīng)用，這些先進(jìn)的管理軟件的應(yīng)用極大地提高了管理的便利性，將一些重復(fù)性的管理工作進(jìn)行智能化和自動化處理，減輕了管理人員的工作負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步提高了日常管理的效率，對提高企業(yè)管理能力和水平起到了非常重要的作用。

2 現(xiàn)代企業(yè)智能化發(fā)展趨勢給人力資源管理工作帶來的挑戰(zhàn)

2.1 人力資源管理對象變化明顯

現(xiàn)代企業(yè)的智能化發(fā)展讓人力資源管理對象發(fā)生了極大的變化。以制造業(yè)企業(yè)為例，其是典型的勞動密集型企業(yè)，在經(jīng)營發(fā)展過程中對勞動力的依賴性比較高。企業(yè)的一線職工長期從事重復(fù)性的工作，而且這些從事一線生產(chǎn)工作的勞動者學(xué)歷較低，因此企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中主要依賴其技術(shù)，員工經(jīng)過簡單的培訓(xùn)就可以走上工作崗位，并且隨著工作經(jīng)驗的積累，員工的工作能力和水平也會得到相應(yīng)的提升。企業(yè)對這些勞動者的管理相對比較簡單，只需維持勞動力隊伍的整體穩(wěn)定性，在此基礎(chǔ)上通過良好的激勵措施提高他們的工作積極性和主動性。但是，現(xiàn)在企業(yè)的智能化發(fā)展讓人力資源管理對象發(fā)生了質(zhì)的變化。各種先進(jìn)的自動化和智能化生產(chǎn)設(shè)備的應(yīng)用使一線勞動者的數(shù)量大大減少，取而代之的是高技術(shù)、高學(xué)歷的勞動者。一線勞動者的整體數(shù)量會大大減少，但每一個技術(shù)工種的重要性愈發(fā)突出，他們的需求與傳統(tǒng)勞動者的需求會有較大的不同，與之對應(yīng)的管理方法和措施也需要變化。比如，這些勞動者的薪資水平比較高，對個人價值實現(xiàn)的需求也比較高，這些都是企業(yè)智能化發(fā)展帶來的變化。可以說，人力資源管理對象的變化是智能化發(fā)展給企業(yè)人力資源管理工作帶來的新挑戰(zhàn)。

2.2 傳統(tǒng)人力資源管理方法不適應(yīng)當(dāng)前的管理需要

在現(xiàn)代企業(yè)的智能化發(fā)展中，人力資源管理對象發(fā)生了很大的變化，與之對應(yīng)的人力資源管理方法也需要進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，這樣才能適應(yīng)人力資源管理對象的變化，進(jìn)一步增強(qiáng)人力資源管理工作的針對性和實效性，避免人力資源管理方法落后給企業(yè)經(jīng)營管理帶來負(fù)面影響。一方面，在智能化發(fā)展趨勢下，各類人才在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的地位和作用日益凸顯，傳統(tǒng)的以薪資管理模式為主的人力資源管理方法暴露出弊端，高技術(shù)、高學(xué)歷人才雖然也非常重視薪資待遇，但其更重視自己的職業(yè)發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)，這種情況下單純強(qiáng)調(diào)薪資待遇無法有效調(diào)動這些人才工作的積極性和主動性，而在人才平臺搭建和職業(yè)發(fā)展上，傳統(tǒng)的人力資源管理模式也存在明顯的不足。另一方面，在智能化發(fā)展趨勢下，企業(yè)人力資源管理工作也需要用到一些先進(jìn)的管理方法和手段，尤其是先進(jìn)的管理軟件。這些智能化軟件的應(yīng)用為人力資源管理工作提供了更多的便利，但軟件的更新?lián)Q代速度比較快，在長期的應(yīng)用過程中管理工作者對軟件的依賴性也會逐漸增強(qiáng)，過度依賴這些智能軟件可能會影響人力資源管理工作的人性化，對員工隊伍的穩(wěn)定性產(chǎn)生一定的不利影響。另外，這些先進(jìn)的管理軟件的應(yīng)用成本也比較高。

2.3 人力資源管理中的績效評價方式需要調(diào)整

在智能化發(fā)展趨勢下，以績效管理為核心的人力資源管理必然要得到相應(yīng)的調(diào)整，尤其是在績效考核中，要優(yōu)化考核指標(biāo)體系的設(shè)置和考核評價方式。一方面，從考核指標(biāo)體系設(shè)置的角度來看，大部分生產(chǎn)工作由各種智能設(shè)備代替，人工在整個生產(chǎn)中所占的比重不斷降低，這種情況下如何評價從事非人工工作的一線生產(chǎn)人員的生產(chǎn)效率是績效考核指標(biāo)體系調(diào)整中需要解決的一個重要問題，如果不能解決這一問題，就很難進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的作用。很多工作崗位的績效不能用量來衡量，如企業(yè)內(nèi)部維修人員，其一般只負(fù)責(zé)機(jī)械設(shè)備的維護(hù)、維修工作，這項工作無法用量來衡量，對他們工作績效的考核要更多從“質(zhì)”的角度進(jìn)行。另一方面，在考核評價方式上，傳統(tǒng)的績效考核都是上級領(lǐng)導(dǎo)對其下屬進(jìn)行考核，部分企業(yè)由人力資源管理部門負(fù)責(zé)考核工作，這些傳統(tǒng)的考核方式都不能適應(yīng)智能化發(fā)展趨勢的要求，因為在智能化發(fā)展趨勢下，企業(yè)的組織管理體系一般采用扁平化結(jié)構(gòu)，中間的管理環(huán)節(jié)減少，導(dǎo)致傳統(tǒng)的績效考核評價形式無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。在這樣的情況下，企業(yè)必須對績效考核方法做進(jìn)一步的調(diào)整，這樣才能更好地應(yīng)對智能化發(fā)展趨勢給企業(yè)人力資源管理工作帶來的挑戰(zhàn)。

3 智能化發(fā)展趨勢下企業(yè)人力資源管理建議

3.1 準(zhǔn)確把握人力資源管理對象的變化

在智能化發(fā)展趨勢下，企業(yè)人力資源管理對象會發(fā)生相應(yīng)的變化，不同的人力資源管理對象有不同的特點，與之對應(yīng)的管理方法和思路也需要進(jìn)行調(diào)整，具體來說需要注意以下幾點。第一，企業(yè)人力資源管理部門在管理工作中應(yīng)該時刻關(guān)注管理對象的變化，從學(xué)歷、年齡、性別及技術(shù)等角度分析管理對象的變化，收集和整理管理對象的相關(guān)數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上調(diào)整人力資源管理思路，改進(jìn)和優(yōu)化人力資源管理方法，增強(qiáng)人力資源管理的針對性和實效性。第二，在了解人力資源管理對象變化的基礎(chǔ)上，分析人力資源管理對象需求的變化，只有更好地滿足管理對象的需求，才能激發(fā)出他們工作的積極性和主動性，實現(xiàn)預(yù)期的人力資源管理目標(biāo)。在分析其需求變化的過程中，可以運(yùn)用馬斯洛需求層次理論，對比之前各類人才的實際需求，確認(rèn)其需求的變化，通過對需求變化的分析，改進(jìn)人力資源管理方法。在需求的了解途徑上，企業(yè)可以采取兩種方式。一種是通過員工訪談的方式來了解他們的需求，這種方式相對比較直接高效，可以快速把握員工的需求變化，并通過人力資源管理措施的調(diào)整更好地滿足員工的需求。當(dāng)然，以訪談的方式了解員工需求非常有局限性，因為在特定的時間內(nèi)員工的需求會發(fā)生變化，訪談只能針對部分員工，不可能針對所有員工。在這種情況下，企業(yè)就需要采取另一種方式，也就是數(shù)據(jù)分析的方式，即通過日常管理工作中所收集到的員工的個人信息，以及員工在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的各種表現(xiàn)來分析員工需求的變化，這種方法雖然相對比較緩慢，但能夠較為準(zhǔn)確地把握員工整體需求變化情況。

3.2 調(diào)整和優(yōu)化人力資源管理方法

人力資源管理方法的調(diào)整與優(yōu)化需要注意以下幾點。第一，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展要求，為各類人才發(fā)揮能力提供其所需的平臺和機(jī)會。從企業(yè)人力資源管理的角度來講，智能化是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的必然趨勢，企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵是留住人才，并為人才能力的發(fā)揮創(chuàng)造更好的條件，這一過程中人力資源管理部門既要做好培訓(xùn)教育工作，又要做好平臺搭建工作，尤其是要根據(jù)崗位工作的調(diào)整為人才提供必要的工作機(jī)會，這樣才能為人才的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。這一點在智能化時代尤為重要，因為企業(yè)高學(xué)歷和高技能人才所占的比重較大，這類人才既關(guān)注自己的收入水平，也關(guān)注自己所學(xué)的專業(yè)知識是否可以用于企業(yè)經(jīng)營管理實踐，追求個人價值和目標(biāo)的實現(xiàn)，甚至后者要高于前者，這是智能化時代企業(yè)人力資源管理工作的一個非常重要的變化。第二，人力資源管理部門應(yīng)該樹立服務(wù)意識，將管理的重心放在服務(wù)人才素質(zhì)能力發(fā)揮上，以及企業(yè)人力資源需求滿足上，只有實現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變，才能適應(yīng)管理對象的變化。在服務(wù)措施上，企業(yè)應(yīng)該將重點放在人才所處的工作崗位和工作內(nèi)容，人才素質(zhì)能力的發(fā)揮，以及工作能力的提升這幾個方面。除了做好各類人才的培訓(xùn)教育工作，企業(yè)也應(yīng)該通過構(gòu)建科學(xué)完善的人才使用平臺、優(yōu)化崗位設(shè)置等方式確保崗位工作內(nèi)容與人才特點相適應(yīng)，不斷優(yōu)化工作環(huán)境和條件等，為人才的發(fā)展和能力的提升創(chuàng)造良好的條件。只有這些服務(wù)工作做到位，才能真正體現(xiàn)出人力資源管理工作的價值，配合企業(yè)的績效管理等工作提高各類人才工作的積極性和主動性。

3.3 改進(jìn)企業(yè)績效考核體系

績效考核體系與企業(yè)人力資源管理工作密切相關(guān)，也是確保各類人才能夠真正發(fā)揮自身作用、為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量的關(guān)鍵。在智能化發(fā)展趨勢下，企業(yè)人才學(xué)歷水平和技術(shù)水平不斷提升，人力資源管理對象的變化必然要求企業(yè)的績效考核體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，具體來說主要集中在以下兩個方面。一方面，在績效考核指標(biāo)體系上，要根據(jù)考核對象工作內(nèi)容的調(diào)整對現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化和完善，為更好地體現(xiàn)出績效考核對象的實際績效狀況，在考核中可以運(yùn)用體系化的考核方法，從工作流程的角度對每一個工作崗位的工作人員進(jìn)行評價，這種評價方法能夠更好地體現(xiàn)出每個生產(chǎn)流程中的工作人員實際績效狀況，在具體的績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計上，可以采用360 度績效考核法，增強(qiáng)考核的全面性。另一方面，在績效考核方法上，在傳統(tǒng)考核形式的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加基層員工參與績效考核的機(jī)會，通過基層員工的參與對考核過程形成有效的監(jiān)督，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性。企業(yè)在考核中也需要利用先進(jìn)的軟件設(shè)備，如員工日常工作表現(xiàn)和績效統(tǒng)計等重復(fù)性工作完全可以交給專業(yè)的管理軟件處理，而以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)的企業(yè)員工績效考核系統(tǒng)具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)收集與處理能力，在管理中可以利用企業(yè)經(jīng)營管理中所產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)對人力資源管理工作中遇到的各種問題進(jìn)行分析，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問題和不足，甚至可以對人力資源管理的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測，增強(qiáng)人力資源管理工作人員的主動性。

4 結(jié)語

在智能化發(fā)展趨勢下，企業(yè)的人力資源管理工作會面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理部門必須準(zhǔn)確把握人力資源管理對象和環(huán)境的變化，在此基礎(chǔ)上對管理方法和策略進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，構(gòu)建一個適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的人力資源管理體系和機(jī)制，優(yōu)化各類人才的利用方式，真正做到人盡其才，為每一類人才創(chuàng)造參與內(nèi)部競爭的機(jī)會、展示自己素質(zhì)能力的機(jī)會，做好員工的激勵與保障工作，這樣才能為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供良好的人才保障。