建立企業(yè)內(nèi)部人才市場實現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化管理

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才市場；人力資源配置；優(yōu)化管理

一般來說，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷變化，人力資源配置是基礎(chǔ)性的工作。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展對人力資源配置工作提出了更高的要求，如果企業(yè)人力資源配置工作沒有與時俱進，則會直接影響企業(yè)的發(fā)展與進步。為了提升企業(yè)整體工作效率，企業(yè)建立內(nèi)部人才市場具有必要性。本文主要站在企業(yè)發(fā)展以及人力資源合理配置角度闡釋如何通過建立內(nèi)部人才市場實現(xiàn)企業(yè)升級發(fā)展。

（一）企業(yè)對內(nèi)部人才市場工作不重視。當前，部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中盡管已經(jīng)認識到了人才的重要性，但是缺乏對現(xiàn)有內(nèi)部人才的重視，主要依賴于外部人才的引進和招聘。一般來說，外部人才的引進相對比較困難，主要因為校招過程中不同企業(yè)都在搶人，競爭及其激烈，企業(yè)只有提高畢業(yè)生薪酬待遇才能獲得人才。很多企業(yè)過于重視外部人才的引入，而忽視了內(nèi)部人力市場的建立。

（二）企業(yè)缺少完善的內(nèi)部人才管理機制。對于企業(yè)來說，要想通過建立內(nèi)部人才市場完善資源配置，必須要根據(jù)企業(yè)的基礎(chǔ)，合理的建立配置機制。當前，企業(yè)主要在如下幾個人力資源配置中缺少對應(yīng)的機制：第一，缺少晉級機制，即如何從內(nèi)部人員中確定晉級名單。第二，缺少調(diào)崗機制，即如何預(yù)測和了解企業(yè)發(fā)展需求，并根據(jù)實際需求對內(nèi)部人才市場員工進行調(diào)崗。第三，缺少錄用機制，即如何從企業(yè)內(nèi)部人才市場選擇優(yōu)秀的人才，錄用到重要崗位。

（三）企業(yè)內(nèi)部人才市場缺少流動和交流。當前，很多企業(yè)在發(fā)展的過程中缺少人員流動和交流，所謂流動主要是員工僅僅局限在自己的工作崗位，而沒有機會了解和學(xué)習其他崗位的工作內(nèi)容。另外，很多員工在工作崗位，缺少與他人的交流。一般來說，員工個人能力有限，如果沒有與他人交流，不僅難以發(fā)現(xiàn)自己的工作缺陷，而且難以認識到自己與其他人員的差距。同時，很多員工長時間在自己的工作崗位工作，其他崗位沒有吸引力或者優(yōu)勢，因此很多員工不想換崗。作為企業(yè)的管理者，不僅缺少與員工交流，而且沒有了解員工的思想。

（四）崗位與薪酬不匹配。當前，很多企業(yè)的員工比較拘泥于現(xiàn)有的工作崗位，尤其是企業(yè)總部的工作人員，喜歡在固定的程式固定的工作崗位從事工作，而不愿意去到其他區(qū)域或者是新的工作崗位接受新的挑戰(zhàn)。導(dǎo)致該結(jié)果的主要原因是企業(yè)對員工崗位以及薪酬管理不到位，沒有設(shè)置不同崗位、不同薪酬的策略和管理措施。一般來說，員工崗位發(fā)生變動，其薪酬也會發(fā)生較大的變動。但是，大部分企業(yè)并沒有完全落實崗位變動薪酬隨時動態(tài)調(diào)整的策略，因此導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人力資源配置效率低下，內(nèi)部人才沒有得到充分的挖掘和利用。除此之外，部分員工無論是工作能力還是工作態(tài)度都存在很多問題，具體表現(xiàn)為工作能力較差，缺乏責任心。企業(yè)在對人才進行管理以及人力資源配置的過程中，沒有考慮到員工的工作能力以及工作態(tài)度，使得員工的薪酬直接與崗位相關(guān)，而并不是與員工的綜合素養(yǎng)相關(guān)，這在一定程度上也影響了人才市場的主要作用以及人力資源配置的效率。

（一）健全完善內(nèi)部人才管理機制。內(nèi)部人才市場本質(zhì)上是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“人才超市”，建立企業(yè)內(nèi)部人才市場的最終目的是為了更好的利用人才，發(fā)揮人才的重要價值，因此企業(yè)必須要建立配套的機制。首先，完善晉級機制，確定如何從內(nèi)部人員中確定晉級名單，必須滿足晉級崗位的工作需求。其次，完善調(diào)崗機制，在預(yù)測和了解企業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，對內(nèi)部人才市場員工進行合理調(diào)崗。最后，完善選用機制，確定如何從企業(yè)內(nèi)部人才市場選擇優(yōu)秀的人才，錄用到重要崗位。

（二）搭建內(nèi)部人才流動和交流平臺。很多企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)該加強人員流動和交流，讓員工不僅僅局限在自己的工作崗位，而且要創(chuàng)造機會和空間，引導(dǎo)員工了解和學(xué)習其他崗位的工作內(nèi)容。在了解和學(xué)習其他崗位的過程中，員工可以認識到自己與其他人員的差距，也知道其他崗位所存在的吸引力和優(yōu)勢，從而促進員工能夠換崗進行人才流動和交流，也能夠使企業(yè)了解員工的思想，從而進一步和員工溝通交流，在此過程中，不斷搭建和完善內(nèi)部人才的流動和交流的制度，來促進企業(yè)發(fā)展。

（三）發(fā)揮薪酬導(dǎo)向激勵作用。企業(yè)要建立和完善企業(yè)與崗位和個人能力相匹配的策略。首先，對企業(yè)現(xiàn)有的工作崗位進行薪酬評估，成立專門的調(diào)研小組，對企業(yè)現(xiàn)有的工作崗位進行調(diào)研，根據(jù)崗位的職責以及內(nèi)容進行定崗定薪。一般來說，企業(yè)再根據(jù)工作崗位內(nèi)容和工作職責進行定薪的過程中，要給予一定的活動空間，不能過于強制薪酬固定在某個數(shù)字，而是要有一定的幅度空間，激發(fā)員工的工作熱情。對于不同地區(qū)、不同城市、不同崗位，要制定不同的薪酬策略和管理措施。另外，要根據(jù)員工的崗位變動情況，實時的調(diào)整薪酬，實現(xiàn)薪酬動態(tài)調(diào)整，加強對內(nèi)部人才的利用和挖掘，提升人力資源配置效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益和價值。其次，企業(yè)也可根據(jù)員工的工作內(nèi)容和態(tài)度進行薪酬制定，加強對員工的了解，時刻監(jiān)督員工以正確的態(tài)度、負責任的態(tài)度參與到工作中，盡可能地激發(fā)員工的工作潛能，保證工作質(zhì)量和效率。

企業(yè)內(nèi)部建立人才市場主要是將企業(yè)內(nèi)部員工資源進行收集，根據(jù)員工個人能力定崗、調(diào)崗，最終發(fā)揮員工的專業(yè)技能，不斷提升企業(yè)整體工作效率。

（作者單位：山西焦煤霍州煤電集團公司 方偏偏）