□殷俊杰 邵云飛

一、引言

經(jīng)濟(jì)增速放緩以及新一代信息技術(shù)廣泛應(yīng)用等競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境極大地增加了組織外部風(fēng)險(xiǎn)，組織的可持續(xù)發(fā)展面臨著巨大挑戰(zhàn)。單純依靠傳統(tǒng)的被動(dòng)管理模式已難以適應(yīng)組織發(fā)展需求，在這種背景下，組織行為的研究者越來(lái)越關(guān)注能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新思路和新變革的組織公民行為。主動(dòng)變革行為正是員工為改善組織運(yùn)行，通過(guò)自發(fā)、積極的努力促進(jìn)組織功能性變革的建設(shè)性偏差行為。[1]它在推進(jìn)組織變革、增強(qiáng)員工績(jī)效、提高組織效能以及維系組織可持續(xù)發(fā)展上具有重要促進(jìn)作用。為此，如何實(shí)現(xiàn)員工從被動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)到主動(dòng)創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)拓展自身工作角色范圍，自主作出有助于組織發(fā)展的變革行為成為管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。

盡管在推動(dòng)組織功能性變革方面具有重大的作用，員工的主動(dòng)變革行為也面臨著相應(yīng)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，如變革行為失敗所帶來(lái)的聲譽(yù)損害或者利益損失，因而來(lái)自上級(jí)的重視和支持成為員工愿意主動(dòng)變革的關(guān)鍵。當(dāng)前，員工主動(dòng)變革行為的研究多傾向于考察個(gè)體特征[1-2]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[3-4]和組織管理[5-6]等因素，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的反饋如何影響員工主動(dòng)變革行為的系統(tǒng)研究卻比較匱乏。上級(jí)發(fā)展性反饋指領(lǐng)導(dǎo)在下屬學(xué)習(xí)、工作和個(gè)人發(fā)展等方面，及時(shí)有效給予價(jià)值性的信息支持。既有研究表明，上級(jí)發(fā)展性反饋在職場(chǎng)環(huán)境中具有重要作用，如：增強(qiáng)工作滿意度[7]、提高組織承諾[8]、促進(jìn)員工組織公民行為以及提升創(chuàng)造力[9]等。然而，這種反饋能否有效地促進(jìn)員工的主動(dòng)變革行為，目前還鮮有學(xué)者進(jìn)行專門的探討。

主動(dòng)變革行為還要求員工具備較強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。社會(huì)交換理論認(rèn)為，上級(jí)發(fā)展性反饋能激發(fā)員工的內(nèi)在情感[10]，并形成一種義務(wù)性的積極態(tài)度回報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)[11]，在這過(guò)程中也強(qiáng)化了員工在工作網(wǎng)絡(luò)中的嵌入性。從資源保存理論來(lái)看，工作嵌入則反映了員工與組織的依附關(guān)系，員工傾向于將這種依附關(guān)系轉(zhuǎn)化為積極的職場(chǎng)行為以獲取高回報(bào)率[12]?？梢?，工作嵌入對(duì)員工主動(dòng)變革具有重要的預(yù)測(cè)作用[13-14]，它可能是上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工主動(dòng)變革行為的重要中介路徑。因此，本研究基于社會(huì)交換和資源保存理論，探索上級(jí)發(fā)展性反饋、工作嵌入與員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系。

此外，由于個(gè)體特質(zhì)會(huì)影響到自身對(duì)外部信息和領(lǐng)導(dǎo)行為的感知[15]，考察上級(jí)發(fā)展性反饋與員工行為的關(guān)系同樣要重視個(gè)體因素。以情緒智力為代表的個(gè)體因素，在員工個(gè)人對(duì)外部信息認(rèn)知和反應(yīng)中有重要的調(diào)控性作用?？梢?，情緒智力的差異造就了員工對(duì)于上級(jí)行為的認(rèn)知偏差，進(jìn)而致使員工在工作態(tài)度及行為方式上呈現(xiàn)明顯區(qū)別，情緒智力可能是上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工主動(dòng)變革行為中的重要情景因素。因此，本研究進(jìn)一步考察情緒智力在上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工主動(dòng)變革行為中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以明確該作用路徑的理論邊界。

綜上所述，本研究目的在于解讀上級(jí)發(fā)展性反饋?zhàn)饔糜谥鲃?dòng)變革行為的機(jī)理及理論邊界。理論貢獻(xiàn)在于：綜合領(lǐng)導(dǎo)行為、工作情景和個(gè)體特質(zhì)三方面因素，構(gòu)建了激發(fā)員工主動(dòng)變革的研究框架，揭示了領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工主動(dòng)變革的個(gè)體特質(zhì)調(diào)節(jié)機(jī)理，拓展了社會(huì)交換理論和資源保存理論在員工主動(dòng)變革行為研究領(lǐng)域中的應(yīng)用，為本土情境下管理者通過(guò)反饋方式加速和完善組織變革提供了有益啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）上級(jí)發(fā)展性反饋與員工主動(dòng)變革行為

員工主動(dòng)變革行為源于自身內(nèi)在的建設(shè)性心理動(dòng)機(jī)，其目的在于完善組織運(yùn)營(yíng)方式，促進(jìn)組織功能性變革，它也是組織變革的重要組成部分。但變革往往意味著需要重構(gòu)既有工作流程、日常慣例以及工作中的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，由此必然會(huì)給部分部門和員工造成不便。在整個(gè)組織的變革中，出于對(duì)維持既有工作角色和內(nèi)容的考慮，以及對(duì)變革在個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益、心理與行為等方面的不穩(wěn)定影響，部分員工對(duì)變革保持中立或觀望態(tài)度，甚或出現(xiàn)消極抵觸和拒絕行為。[16]盡管從自身而言，個(gè)人的主動(dòng)變革行為會(huì)為自身營(yíng)造良好的形象，并產(chǎn)生可能的正向收益，但伴隨而來(lái)的還有難以預(yù)知的變革風(fēng)險(xiǎn)。在面臨變革選擇時(shí)，員工通常會(huì)權(quán)衡變革中蘊(yùn)含的不確定性收益。因此，如何引導(dǎo)員工從組織利益出發(fā)，積極實(shí)踐組織變革就變得異常重要。

作為一種積極的信息交流方式，上級(jí)發(fā)展性反饋體現(xiàn)了來(lái)自組織的關(guān)注和支持。[17-18]當(dāng)組織中的上級(jí)以一種支持關(guān)愛的方式對(duì)待下屬時(shí)，下屬會(huì)更傾向于表現(xiàn)出對(duì)組織的積極態(tài)度。[19]通過(guò)上級(jí)發(fā)展性反饋獲得的工作指導(dǎo)及建議，員工能夠更加清晰地對(duì)工作角色和內(nèi)容進(jìn)行反思，突破自身固化的學(xué)習(xí)能力和業(yè)務(wù)技能，同時(shí)在心理上強(qiáng)化工作的責(zé)任感和使命感。社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工在學(xué)習(xí)、發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)獲得組織支持性幫助后，為了維系、鞏固和強(qiáng)化這種社會(huì)交換關(guān)系，員工會(huì)相應(yīng)地提高自身回饋上級(jí)和組織的積極性，由此激發(fā)更多的組織公民行為以回報(bào)組織，而員工主動(dòng)變革行為正是這種維持社會(huì)交換關(guān)系最佳的回饋形式。另外，上級(jí)發(fā)展性反饋能夠促進(jìn)組織承諾的產(chǎn)生[19]，并形成上下級(jí)相互尊重和認(rèn)同的工作氛圍，由此削弱員工的工作壓力以及對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂。在這種輕松愉悅的工作環(huán)境中，員工也更容易產(chǎn)生新想法，自發(fā)地采取建設(shè)性行為參與組織變革?？梢?，上級(jí)發(fā)展性反饋的本質(zhì)就是推動(dòng)員工主動(dòng)變革行為的組織因素，可以調(diào)動(dòng)和滿足員工成長(zhǎng)需求，鼓舞員工主動(dòng)尋求挑戰(zhàn)，積極在組織內(nèi)部開展有益變革。[20]基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：上級(jí)發(fā)展性反饋正向促進(jìn)員工主動(dòng)變革行為。

（二）上級(jí)發(fā)展性反饋與工作嵌入

工作嵌入指束縛員工留任于現(xiàn)有工作的所有要素總和[21]，由聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲3 個(gè)維度構(gòu)成。聯(lián)結(jié)指員工同職場(chǎng)同事或工作內(nèi)容建立的關(guān)聯(lián)，反映了相互間的依賴程度；匹配是指員工的價(jià)值觀、目標(biāo)、技能等與職場(chǎng)環(huán)境的融合度；犧牲指員工離職所造成的精神或者物質(zhì)損失。根據(jù)工作嵌入的內(nèi)涵，本文認(rèn)為上級(jí)發(fā)展性反饋可以從以下方面影響工作嵌入。

上級(jí)發(fā)展性反饋往往被員工解讀為一種組織支持，影響著員工的地位和角色認(rèn)同。資源保存理論認(rèn)為，組織的這種支持會(huì)被員工視為自身的資源價(jià)值，并將其投入到現(xiàn)有工作角色中以期未來(lái)額外收益。認(rèn)同度高的員工具有強(qiáng)烈的集體觀念，將自己視為組織不可分割的一部分，并時(shí)刻維系與職場(chǎng)成員的關(guān)系連接，以便使自己的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)變得更加緊密。同時(shí)，上級(jí)發(fā)展性反饋可以營(yíng)造寬松、自由的職場(chǎng)氛圍，進(jìn)而員工也會(huì)感知到與組織有更多的相容性和舒適度，強(qiáng)化組織依附。此外，上級(jí)發(fā)展性反饋有助于員工實(shí)現(xiàn)和提升自我價(jià)值，由此強(qiáng)化員工對(duì)離職損失的認(rèn)知，提高了“犧牲”產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、心理的屏障?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：上級(jí)發(fā)展性反饋正向促進(jìn)工作嵌入。

（三）工作嵌入的中介作用

現(xiàn)有研究將工作嵌入視為員工在組織內(nèi)的資源投入，它體現(xiàn)了約束員工離職的要素集合。[13]從其本質(zhì)來(lái)看，工作嵌入反映了員工與組織間的鏈接關(guān)系，工作嵌入程度高的員工與組織目標(biāo)和價(jià)值觀匹配性亦更強(qiáng)，也更容易表現(xiàn)出組織公民行為。

依據(jù)資源保存理論，組織中的員工會(huì)充分利用自身資源來(lái)構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，使其更好地嵌入到工作當(dāng)中。工作嵌入程度較高的員工出于提高自身資源存量的目的，會(huì)傾向于將資源投入到回報(bào)率高的職場(chǎng)行為中（如主動(dòng)變革行為）[14]，以體現(xiàn)出自身對(duì)組織的價(jià)值，穩(wěn)固目前來(lái)自組織的利益并確保未來(lái)長(zhǎng)期的任職保障。特別是員工的這種投資行為一旦被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同時(shí)，就能夠獲得許多額外的資源。隨著工作嵌入的加強(qiáng)，員工在業(yè)務(wù)技能和工作流程上更為熟練，能夠也更善于對(duì)組織內(nèi)變革的問(wèn)題提出新穎和有價(jià)值的看法，并積極進(jìn)行實(shí)踐探索，這將會(huì)對(duì)組織的效能提升和變革創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響，而組織的積極運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)又能夠給員工帶來(lái)更多的利益?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：工作嵌入能夠激發(fā)員工的主動(dòng)變革行為。

綜合上述文獻(xiàn)回顧及分析，本文就上級(jí)發(fā)展性反饋、工作嵌入及員工主動(dòng)變革之間的關(guān)系進(jìn)行深層次的探究，認(rèn)為上級(jí)發(fā)展性反饋?zhàn)鳛橐环N支持行為，將有助于員工工作嵌入程度的提升，而工作嵌入是決定員工工作態(tài)度和行為決策的關(guān)鍵。在領(lǐng)導(dǎo)的信任、支持和理解下，員工與當(dāng)前工作產(chǎn)生了更高的聯(lián)結(jié)程度，并嵌入到組織工作環(huán)境中后，員工會(huì)對(duì)組織生成高度的信任感和依賴感，并自發(fā)從事更多積極行為來(lái)回報(bào)組織。由此可見，上級(jí)發(fā)展性反饋能夠顯著促進(jìn)工作嵌入，并通過(guò)工作嵌入對(duì)員工主動(dòng)變革產(chǎn)生顯著的積極影響?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)4：工作嵌入在上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響中起中介作用。

（四）情緒智力的調(diào)節(jié)作用

組織內(nèi)的變革不是獨(dú)立憑空產(chǎn)生的，從個(gè)體特質(zhì)與外部情景的交互視角可以更深入地闡釋職場(chǎng)中的員工行為方式。因此，在構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)行為與客觀情景對(duì)員工主動(dòng)變革行為影響的中介效應(yīng)模型后，還要考慮個(gè)體特質(zhì)與外部情景的交互效應(yīng)，以更全面地解釋員工主動(dòng)變革行為的內(nèi)在激發(fā)機(jī)制。作為員工個(gè)體特質(zhì)差異的體現(xiàn)，情緒智力正是這樣一個(gè)重要的個(gè)體調(diào)節(jié)因素。

社會(huì)交換理論認(rèn)為，個(gè)體差異會(huì)影響到上級(jí)與員工間社會(huì)交換的過(guò)程和質(zhì)量[15]，情緒智力的差異性會(huì)表現(xiàn)在員工對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋的認(rèn)知中，進(jìn)而形成不同的行為表現(xiàn)。上級(jí)發(fā)展性反饋并不等同于組織給予員工的績(jī)效或表彰等獎(jiǎng)勵(lì)性反饋，更多的在于對(duì)一些有價(jià)值的想法、觀點(diǎn)和信息的交流，所以員工并不一定能夠完全領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖。高情緒智力員工具有更強(qiáng)的情緒認(rèn)知和調(diào)控能力，可以敏銳地感知到上級(jí)發(fā)展性反饋中的情緒信息和線索，能更準(zhǔn)確地理解接收到的信息并轉(zhuǎn)化。也就是說(shuō)，上級(jí)發(fā)展性反饋的效果取決于員工對(duì)這種反饋信息的理解和認(rèn)知程度。員工的情緒智力越高，就越能領(lǐng)會(huì)好領(lǐng)導(dǎo)的潛在意圖，并分析出領(lǐng)導(dǎo)反饋中蘊(yùn)含的領(lǐng)導(dǎo)重視和信任等情感要素。因此，在獲得該反饋后，員工更加明晰自身內(nèi)部人身份認(rèn)知，并激發(fā)回饋性心理來(lái)維系、穩(wěn)固和深化這種社會(huì)交換關(guān)系，在心理需求和情感認(rèn)同滿足的過(guò)程中，員工的工作嵌入也得到加強(qiáng)。與此相反，低情緒智力的員工不僅無(wú)法良好管理自己行為，同時(shí)還可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為產(chǎn)生誤解，并且對(duì)這些反饋信息的重視程度也越低。此時(shí)上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工情感、行為和價(jià)值觀的塑造效果減弱甚或無(wú)濟(jì)于事。[22]基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：情緒智力在上級(jí)發(fā)展性反饋與工作嵌入的關(guān)系中起到正向的調(diào)節(jié)作用。

工作嵌入凸顯了員工對(duì)于組織環(huán)境的依賴，也是激發(fā)員工變革行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。情緒智力則體現(xiàn)了員工在組織環(huán)境中，對(duì)各種情緒信息的甄別、領(lǐng)悟和調(diào)控能力。這些能力可以幫助員工準(zhǔn)確把握工作情境中的各種情緒信息，有助于員工抓住變革時(shí)機(jī)并采取合理變革方式。因此，情緒智力在一定程度上也意味著員工對(duì)組織的主觀情感“嵌入”。綜合主觀情感與組織情景的交互效應(yīng)分析員工職場(chǎng)行為，有助于深入理解員工主動(dòng)變革行為的產(chǎn)生機(jī)制。一方面，員工工作嵌入的程度是其對(duì)組織認(rèn)同感和歸屬感的體現(xiàn)，高情緒智力的員工更善于感知和領(lǐng)悟上級(jí)的情緒與觀點(diǎn)，并能敏銳地察覺(jué)組織中的激勵(lì)導(dǎo)向和積極氛圍，這種個(gè)體認(rèn)識(shí)能夠強(qiáng)化員工對(duì)組織的情感依附，傾向于把組織看作個(gè)體的延伸，做出與組織發(fā)展立場(chǎng)更為一致的變革行為，即工作嵌入的影響效應(yīng)得到加強(qiáng)。另一方面，情緒智力這一特質(zhì)有利于團(tuán)隊(duì)成員間的信息共享和溝通，并能夠幫助員工洞察組織需求，領(lǐng)會(huì)他人對(duì)自己的期許，主動(dòng)開展符合組織期望的工作活動(dòng)。因此，高情緒智力的員工會(huì)更加重視個(gè)人與組織的共同進(jìn)步，也即員工為了組織的良性發(fā)展，會(huì)努力開展角色外行為，進(jìn)而從實(shí)際層面推動(dòng)組織變革?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)6：情緒智力對(duì)工作嵌入和員工主動(dòng)變革行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

綜合上述有關(guān)中介作用和調(diào)節(jié)作用的分析和假設(shè)，本文認(rèn)為情緒智力還能進(jìn)一步調(diào)節(jié)工作嵌入在上級(jí)發(fā)展性反饋與員工主動(dòng)變革之間的中介作用。上級(jí)發(fā)展性反饋能夠通過(guò)增強(qiáng)組織成員的工作嵌入促進(jìn)員工主動(dòng)變革行為，這一中介作用的大小可能會(huì)受到組織成員情緒智力的影響。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)組織成員情緒智力高時(shí)，他們重視自己與組織的關(guān)系，進(jìn)而可能更加重視來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的反饋。面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)和激勵(lì)反饋，組織成員更能夠更充分地感知和理解，產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作責(zé)任感和自我控制能力，將其轉(zhuǎn)化為積極的心理和行動(dòng)變化，并進(jìn)一步帶動(dòng)群體效應(yīng)引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員追求共同的組織目標(biāo)，由此表現(xiàn)出更高效的變革行為。而當(dāng)組織成員情緒智力低時(shí)，對(duì)于情緒的理解、表達(dá)和控制能力亦處于較低水平，對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋中蘊(yùn)含的豐富信息無(wú)法充分吸收和利用，難以轉(zhuǎn)化為職場(chǎng)中的積極態(tài)度和自我發(fā)展行為。此時(shí)組織成員可能會(huì)忽視外部某些重要信息，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)、改進(jìn)而非評(píng)價(jià)的上級(jí)發(fā)展性反饋也難以通過(guò)影響組織成員工作嵌入而影響其主動(dòng)變革行為，也即工作嵌入的中介作用被削弱了。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)7：情緒智力調(diào)節(jié)工作嵌入在上級(jí)發(fā)展性反饋與員工主動(dòng)變革之間的中介作用。

本研究構(gòu)建的上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工主動(dòng)變革行為作用機(jī)制模型如圖所示。

圖 理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究調(diào)研企業(yè)分布于成都、西安、重慶、杭州等城市，為確保領(lǐng)導(dǎo)與員工的數(shù)據(jù)配對(duì)，問(wèn)卷在發(fā)放前都進(jìn)行了編碼標(biāo)記。同時(shí)，為了避免共同方法偏差，研究采用分階段的方式采集數(shù)據(jù)。先由員工對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋、工作嵌入和情緒智力作出評(píng)價(jià)（階段1）；在間隔半個(gè)月后，再由領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告對(duì)員工主動(dòng)變革行為的評(píng)價(jià)（階段2）。

自2020 年7 月至12 月，調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷700 套，回收526 套（回收率75.14%），刪除了空白及不匹配的數(shù)據(jù)，最終得到有效問(wèn)卷335 套（有效率63.69%），包括72 個(gè)主管和335 名員工，樣本涵蓋了生物醫(yī)藥業(yè)、機(jī)械制造業(yè)、電子信息產(chǎn)業(yè)和政府部門等多個(gè)領(lǐng)域。樣本中，男性占比較大（占比57.91%），年齡多集中在20 至30 歲（占比43.28%），工作年限主要集中在5 年及以下（占比50.75%）；在受教育程度方面，高職占12.83%、專科占30.75%、本科占47.46%、碩士及以上占8.96%。

（二）變量測(cè)量

本文主要采用國(guó)內(nèi)外已有文獻(xiàn)的成熟量表，以確保量表的效度與信度。除控制變量外，所有主要變量均采用李克特5 級(jí)打分法衡量。

上級(jí)發(fā)展性反饋（SDF）采用Zhou[7]編制的量表，共3 個(gè)題項(xiàng)，本研究中該變量的Cronbach’s a 值為0.816；工作嵌入（JE）量表采用Crossley 等[23]的量表。該量表有7 個(gè)題項(xiàng)，本研究中該變量的Cronbach’s a 值為0.842；情緒智力（EI）量表借鑒Wong 和Law[24]的16 個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，本研究中該變量的Cronbach’s a 值為0.850；主動(dòng)變革行為（TCB）采用Morrison 和Phelps’s[1]開發(fā)的10 條目量表，本研究中該變量的Cronbach’s a值為0.895。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

為考察本研究中上級(jí)發(fā)展性反饋、工作嵌入、情緒智力和主動(dòng)變革行為4 個(gè)關(guān)鍵變量之間的效度，本研究用Mplus 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。表1 的分析結(jié)果顯示，四因子模型的模型擬合指數(shù)顯著優(yōu)于其他備選模型，χ2/df=2.651，CFI=0.976，GFI=0.872，IFI=0.953，TLI=0.936，RMSEA=0.062，表明這四個(gè)構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

變量的描述性統(tǒng)計(jì)如表2 所示。其中，上級(jí)發(fā)展性反饋與主動(dòng)變革行為（r=0.177，p<0.01）顯著正相關(guān)，上級(jí)發(fā)展性反饋與工作嵌入（r=0.283，p<0.01）顯著正相關(guān)，工作嵌入與主動(dòng)變革行為（r=0.269，p<0.01）顯著正相關(guān)。通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)分析還可發(fā)現(xiàn)：各變量的相關(guān)系數(shù)均未大于0.7，即變量之間不存在潛在的共線性問(wèn)題。上述這些相關(guān)關(guān)系與理論預(yù)期一致。

表2 研究變量的描述統(tǒng)計(jì)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層級(jí)回歸模型，結(jié)果如表3 所示。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

將主動(dòng)變革行為作為因變量，模型5 中加入控制變量，模型6 中加入自變量上級(jí)發(fā)展性反饋。由分析結(jié)果可知，上級(jí)發(fā)展性反饋回歸系數(shù)顯著為正（β=0.432，p<0.01），假設(shè)1 得到支持。

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

將工作嵌入作為因變量，模型1 中加入控制變量，模型2 中加入自變量上級(jí)發(fā)展性反饋。上級(jí)發(fā)展性反饋的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.359，p<0.01），假設(shè)2 得到支持。

模型7 在模型6 的基礎(chǔ)上加入中介變量工作嵌入后，工作嵌入的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.374，p<0.001），假設(shè)3 得到支持。另外，上級(jí)發(fā)展性反饋的回歸系數(shù)從β=0.432（p<0.01）減少到β=0.259（p<0.05）。根據(jù)Baron等提出的中介作用檢驗(yàn)方法可知，工作嵌入部分中介上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工主動(dòng)變革行為的正向影響,假設(shè)4 得到支持。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

模型4 在模型3 的基礎(chǔ)上加入自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)后，回歸方程顯著（ΔR2=0.031，p<0.05），模型4 有效。上級(jí)發(fā)展性反饋與情緒智力交互項(xiàng)的回歸系數(shù)正向顯著（β=0.120，p<0.05），這說(shuō)明情緒智力正向調(diào)節(jié)上級(jí)發(fā)展性反饋與工作嵌入的關(guān)系，假設(shè)5 得到支持。

工作嵌入到主動(dòng)變革行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型9 在模型8 的基礎(chǔ)上加入中介變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)后，回歸方程顯著（ΔR2=0.055，p<0.01），模型有效。工作嵌入與情緒智力交互項(xiàng)的回歸系數(shù)正向顯著（β=0.254，p<0.01），說(shuō)明情緒智力正向調(diào)節(jié)工作嵌入與主動(dòng)變革行為的關(guān)系，假設(shè)6 得到驗(yàn)證。

為了識(shí)別進(jìn)一步驗(yàn)證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，根據(jù)Edwards 和Lambert[25]提出的Bootstrapping 方法進(jìn)行檢驗(yàn)。從表4 中可以看出，在員工低情緒智力情境下，工作嵌入在上級(jí)發(fā)展性反饋與主動(dòng)變革行為關(guān)系間的間接效應(yīng)（β=0.030，ns）不顯著，而在具有高情緒智力的員工中，工作嵌入在上級(jí)發(fā)展性反饋與主動(dòng)變革行為關(guān)系間的間接效應(yīng)（β=0.238，p＜0.05）顯著，兩者間具有顯著差異（Δβ=0.208，p＜0.05），說(shuō)明員工情緒智力越強(qiáng)，工作嵌入的中介效應(yīng)就越大，模型存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，假設(shè)7 得到驗(yàn)證。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

五、研究結(jié)論與實(shí)踐啟示

（一）研究結(jié)論

本研究基于社會(huì)交換理論和資源保存理論，提出了一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型，探索了上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工主動(dòng)變革行為的作用機(jī)制，得到如下結(jié)論：

1.上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)于員工主動(dòng)變革行為具有積極的促進(jìn)效應(yīng)

同現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工變革影響的研究結(jié)果類似[26-27]，本研究表明上級(jí)為員工提供有利于成長(zhǎng)的資源可以引導(dǎo)其主動(dòng)變革行為，激發(fā)員工積極參與、順應(yīng)和適應(yīng)組織變革。研究結(jié)論豐富和完善了員工主動(dòng)變革行為產(chǎn)生的機(jī)制研究，為組織變革管理提供了本土化的理論解釋。

2.工作嵌入是上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工主動(dòng)變革行為的路徑之一

從社會(huì)交換理論和資源保存理論來(lái)看，員工通過(guò)上級(jí)發(fā)展性反饋獲取了嵌入性資源，進(jìn)而內(nèi)嵌于當(dāng)前工作情景；為豐富自身資源存量，高工作嵌入的員工更傾向積極主動(dòng)地表現(xiàn)出變革行為。研究結(jié)果支持了“上級(jí)發(fā)展性反饋—工作嵌入—員工主動(dòng)變革行為”這一作用路徑，為揭開領(lǐng)導(dǎo)方式與員工行為之間的“黑箱”提供了一種新視角，擴(kuò)展了領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制研究。

3.情緒智力能夠正向調(diào)節(jié)上級(jí)發(fā)展性反饋與工作嵌入、工作嵌入與員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系

現(xiàn)有研究顯示，情緒智力在塑造個(gè)體態(tài)度和行為方面效果顯著，它有助于削弱職場(chǎng)工作中負(fù)面要素（如工作不安全感、領(lǐng)導(dǎo)下屬?zèng)_突等）造成的消極效應(yīng)。本研究結(jié)論延伸了該領(lǐng)域的理論視角，情緒智力不僅會(huì)強(qiáng)化組織中領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于員工工作的影響，也有助于提升和深化員工對(duì)組織變革發(fā)展情景的認(rèn)知。可以看出，下屬在接受管理者反饋時(shí)，差異化的個(gè)體特質(zhì)會(huì)形成不同的效果，這為組織中的權(quán)變管理提供了理論支撐。另外，工作嵌入對(duì)員工主動(dòng)變革的積極影響，有可能要建立在員工的情緒機(jī)制上來(lái)實(shí)現(xiàn)。這在一定程度上解釋了既有研究結(jié)果存在不一致的現(xiàn)象。如Sekiguchi 等人[28]研究指出，工作嵌入并非能完全提升員工績(jī)效。由此，研究結(jié)論加深了對(duì)工作嵌入的認(rèn)識(shí)和理解，深化了變革管理中的社會(huì)交換理論和資源保存理論，對(duì)后續(xù)研究從關(guān)注工作場(chǎng)景轉(zhuǎn)向關(guān)注個(gè)體特征有重要啟示。

4.情緒智力賦予了員工不同的個(gè)體特質(zhì)，工作嵌入的中介效用在具有高情緒智力的員工中更加明顯

上級(jí)發(fā)展性反饋通過(guò)工作嵌入傳遞的效應(yīng)大小，會(huì)在不同情緒智力的員工中體現(xiàn)出差異。若員工的情緒智力水平較高，則上級(jí)發(fā)展性反饋更容易通過(guò)工作嵌入促進(jìn)其主動(dòng)變革行為，即更好地利用工作嵌入這種依附關(guān)系向員工傳達(dá)信息，表達(dá)期望，激發(fā)員工活力進(jìn)而促進(jìn)其主動(dòng)變革行為。反之，如果員工的情緒智力水平較低，工作嵌入的中介效用亦會(huì)減弱，甚至難以產(chǎn)生效果。該調(diào)節(jié)作用的發(fā)現(xiàn)，有助于解釋同一管理者下屬的不同部門表現(xiàn)出差異性行為和績(jī)效的現(xiàn)象：個(gè)體化差異影響了管理者作用的發(fā)揮。研究結(jié)論深刻地揭示了工作嵌入中介效用的邊界條件，進(jìn)一步豐富了組織變革管理的研究視角。

（二）實(shí)踐啟示

1.注重反饋的發(fā)展性，科學(xué)引導(dǎo)下屬工作

管理者需要改變傳統(tǒng)單一以績(jī)效為主的反饋形式，重視與下級(jí)的互動(dòng)和科學(xué)引導(dǎo)，經(jīng)常給予有助于員工發(fā)展成長(zhǎng)的職業(yè)信息和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。在組織管理活動(dòng)中，利用自身反饋方式中的積極成分加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)、開發(fā)和制造的能力，讓員工在潛移默化中強(qiáng)化對(duì)于企業(yè)的歸屬感，滿足員工實(shí)現(xiàn)其自我發(fā)展的需要，從而促進(jìn)員工主動(dòng)變革行為產(chǎn)生。

2.重視員工目標(biāo)、愿景和價(jià)值觀，提高工作嵌入水平

企業(yè)可以從戰(zhàn)略角度制定和實(shí)施相應(yīng)的人員管理政策。例如：?jiǎn)T工發(fā)展規(guī)劃、人力資源流動(dòng)計(jì)劃、工作－家庭平衡計(jì)劃等，加強(qiáng)員工對(duì)組織的依附感，并根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需要，提供多種成長(zhǎng)通道，使員工與組織之間建立起共同成長(zhǎng)的模式，提高離職的機(jī)會(huì)成本并降低離職意愿，進(jìn)而提高員工的工作嵌入水平。

3.考量和培育員工個(gè)人特質(zhì)，發(fā)揮情緒智力的價(jià)值和效用

在組織員工深造和進(jìn)行人才儲(chǔ)備時(shí)，管理者既要注重員工的業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識(shí)的提升，更要在職位設(shè)置、工作分析和研發(fā)活動(dòng)中考慮任務(wù)本身對(duì)員工情緒智力水平的基本要求，優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比，系統(tǒng)地建立人員情緒培育管控體系，階段性和針對(duì)性地強(qiáng)化員工情緒管控能力，使員工情緒與嵌入的工作角色和工作內(nèi)容完美契合，進(jìn)而通過(guò)情緒智力的提升，達(dá)到推動(dòng)員工積極實(shí)施主動(dòng)變革行為的目的。

（三）局限性與未來(lái)研究方向

本研究打開了上級(jí)發(fā)展性反饋與員工主動(dòng)變革行為之間的黑箱。但囿于研究設(shè)計(jì)及方法上的局限，本研究尚有改進(jìn)之處。首先，研究所收集樣本涵蓋數(shù)個(gè)行業(yè)及不同類型的團(tuán)隊(duì)成員，但樣本量及行業(yè)覆蓋面仍存在一定局限，研究結(jié)論的普適性有待考證。其次，研究考察了情緒智力的調(diào)節(jié)作用，但該作用路徑中還可能存在其他調(diào)節(jié)因素，后續(xù)研究需進(jìn)一步探索相關(guān)情境因素（如組織氛圍、環(huán)境制度等）的影響，以更加深入地對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工主動(dòng)變革行為影響關(guān)系的邊界條件展開討論。最后，本研究主要聚焦于個(gè)體層次的討論，忽視了上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的效應(yīng)，未來(lái)研究可以從跨層次視角探討上述結(jié)論在團(tuán)隊(duì)層面的適用性。