強師興教
——打好骨干教師培育組合拳

李美 上海市松江區(qū)榮樂幼兒園

一、背景與問題

（一）背景：集團建設(shè)優(yōu)質(zhì)攻堅

松江區(qū)榮樂幼兒園創(chuàng)辦于1994 年，是一所以幼兒科學啟蒙教育為特色的上海市示范性幼兒園，于2012年被授予上海市專業(yè)發(fā)展學校。歷年來，幼兒園榮獲上海市文明單位、市教科研先進集體、市優(yōu)秀教師專業(yè)發(fā)展學校等榮譽稱號。榮樂學前教育集團創(chuàng)建于2018 年，自創(chuàng)建以來，致力于孵化優(yōu)質(zhì)園，并努力成為優(yōu)秀教師專業(yè)成長的孵化器。

（二）問題：骨干教師持續(xù)流失

近年來，隨著區(qū)域人口的大量導入，每年的新園在持續(xù)擴張，作為上海市示范園的我們也從原來的一個園部迅速發(fā)展為如今的三個園部，優(yōu)秀的骨干教師每年在稀釋，同時也在不斷地輸出。在區(qū)域集團化辦園的推進中，出現(xiàn)了骨干教師的普遍缺失，那么，在集團化辦園背景下，著眼區(qū)域隊伍發(fā)展實際，如何加快骨干教師隊伍的培養(yǎng)，如何以骨干教師來帶動集團園所教師的專業(yè)發(fā)展，是擺在我們面前的現(xiàn)實問題，也是迫切需要解決的問題。

二、行動與經(jīng)驗

我們知道，辦好一所學校的關(guān)鍵是不斷提升師資隊伍的軟實力。面對骨干教師流失與缺失的問題，我們必須要聚力已有骨干教師資源，加快培育更多的優(yōu)秀教師來“造血和輸血”。作為示范園，可能我們在師資力量的配置和各種機會上較優(yōu)于一般幼兒園，但是手里有一副“好牌”，作為管理者更要善于“打好牌”。自示范園復驗以來，聚焦骨干教師隊伍建設(shè)，我們探索出以下措施，強師興教，扎實打好骨干教師培育的“組合拳”。以下重點圍繞五個問題展開交流。

問題一：我們需要培養(yǎng)怎樣的骨干教師

我們的行動：德為先——師德賦能（筑高度 強力度 賦溫度）

首先，我們注重建設(shè)三愛校園文化背景下的師德師風建設(shè)。以黨建引領(lǐng)，筑師德師風“高度”。其次，健全機制，強師德師風“力度”。通過健全學習制度、考評制度、公開制度，引導每一位教職工成為師德師風的建設(shè)者和管理者。再次，文化浸潤，賦師德師風“溫度”。我們注重從“制度、環(huán)境、活動”入手，積極營造“溫暖榮幼是一家”的氛圍。在“愛”的氛圍中積極傳遞對孩子的愛及教師對事業(yè)的熱忱。每一次的教工月會少不了骨干教師“愛生、愛園、愛業(yè)”的師德故事分享；每一次骨干教師的推優(yōu)選拔少不了師德師風的民主測評。“以德為先”是我們每一位榮幼人所達成的共識。要想成為榮樂幼兒園的骨干教師，必須師德好，須得到全體教工的普遍認可。

我們的共識：大力培育一支“師德優(yōu)、專業(yè)強”，具有榮樂幼兒園“愛心、智慧、涵養(yǎng)”特質(zhì)的骨干教師隊伍。

問題二：如何優(yōu)化師資隊伍的管理機制，保障骨干專業(yè)成長

我們的行動：優(yōu)機制——保障賦能（優(yōu)制度 精管理 搭梯隊）

首先，根據(jù)園所實際，優(yōu)化師資管理網(wǎng)絡(luò)和制度。根據(jù)三位副園長的專業(yè)所長，由市級骨干蔡老師統(tǒng)領(lǐng)三部的師訓管理，并實行了三部骨干師資的園部流動，保障三部師資的同步發(fā)展。我們還細化了各類師資培養(yǎng)制度，如區(qū)級骨干教師履職制度、教師分層培養(yǎng)制度、教研組長評聘制度、個性化教師培養(yǎng)制度等，并形成以“能力導向”和“過程導向”為主的考核評價方式。此外，為了激勵骨干教師出成果，我們還通過教代會大幅調(diào)高了各類評優(yōu)、研究成果、文章發(fā)表、展示交流的績效獎勵。其次，著眼“高質(zhì)量”要求，我們實施精細化的項目管理。通過管理層及教師層面的不同項目管理推進教學質(zhì)量，實現(xiàn)項目育人的目標，如師訓負責人領(lǐng)銜“名師帶教青年骨干教師的精細化管理”項目，通過名師帶教下的課堂教學實踐研磨、研究經(jīng)驗的梳理等提升青年骨干教師在教學設(shè)計與組織、師幼互動方面的能力。再次，搭建骨干發(fā)展梯隊。我們把所有的教師納入骨干培養(yǎng)的蓄水池，建立了從適應(yīng)型到研究型的層級教師評聘制，教師可根據(jù)自己的能力和發(fā)展需求自主申報，并納入到個人發(fā)展規(guī)劃中。我們還架構(gòu)了從教師到市級骨干的成長階梯，注重開展層級的捆綁帶教等。

我們的感悟：基于園所師資的實際，調(diào)整優(yōu)化制度建設(shè)，做好頂層設(shè)計，是保障骨干教師成長的基本條件。

問題三：如何為骨干教師創(chuàng)設(shè)歷練專業(yè)能力的舞臺

我們的行動：建平臺——實踐賦能（學習平臺 實踐梯臺 展示高臺）

教育教學工作是一項實踐性很強的工作，骨干教師要獲得真實的發(fā)展，必須到教學現(xiàn)場接受歷練和磨礪，才能提升專業(yè)能力。首先，在學習平臺中豐富專業(yè)基礎(chǔ)。通過請進來的專家資源、走出去的帶教培訓，解決教師的問題與困惑。其次，在實踐梯臺中錘煉專業(yè)功底。通過園級和組室實踐、名師工作室、教學評優(yōu)及展示、青年教師月匯報等載體，在研磨、實踐中解決教師教學中的實際問題，提高教師課堂實踐能力。再次，在展示高臺中成就發(fā)展名師。多年來，我們?yōu)楣歉山處焺?chuàng)設(shè)了無數(shù)次的區(qū)級以上公開展示機會，如向市教研員、市雙名基地、西雙版納州等各個外省市代表團、區(qū)內(nèi)外的園長及教師、榮樂集團、見習期基地等開放展示活動，大力打造骨干教師更高層面的影響力。此外，用好互聯(lián)網(wǎng)時代的“平臺思維”。借助網(wǎng)站平臺，展現(xiàn)個人發(fā)展軌跡，分享教學實踐與研究經(jīng)驗，為骨干教師發(fā)展創(chuàng)設(shè)更高的平臺，讓他們能夠登高望遠，又借助平臺助力推介。

我們的感悟：實踐出真知，作為管理者，要為教師的專業(yè)發(fā)展不斷地爭取機會、主動地創(chuàng)造機會，要善于為骨干教師搭建各類學習交流、展示的平臺。

問題四：如何通過園本教研助推骨干教師的主動成長

我們的行動：活教研——研修賦能（內(nèi)容活 形式活 對象活）

園本教研是教師專業(yè)成長的主陣地，因此，我園除了開展常規(guī)的專題教研和日常教研之外，還按需開展靈活的分層教研，讓骨干教師在不同的園本研修中錘煉賦能。首先，內(nèi)容活。我們倡導人人都是主持人和發(fā)起者，發(fā)現(xiàn)問題及時按需開展教研活動，關(guān)注課程實施中的真問題，內(nèi)容體現(xiàn)了“活”。如學科名師型骨干教師可根據(jù)問題需求，結(jié)合自己的專業(yè)所長每學期申報承擔一項項目組研究，并進行公開招募組員。以上學期為例。我們的名師分別領(lǐng)銜開展了“低結(jié)構(gòu)美術(shù)、勞動體驗與實踐、個別化音樂區(qū)、集體科學、戶外運動”等項目組研究，而組員們則可以根據(jù)自己的需求自主選擇參與不同的項目組。為了吸引組員的圈粉參與，骨干教師需加強自身的研修能力，并做好從研究設(shè)計到項目成果展示的各項準備，這一過程挑戰(zhàn)了骨干教師的研究能力。其次，形式活?；趫@本實際，我們還探索“1+X”的分層教研。“1”是指各類有計劃的教研，“X”則是在常規(guī)教研基礎(chǔ)上，根據(jù)實際，在頻次和內(nèi)容上增加或補充的教研活動，可以是線上進行也可以是線下進行，如現(xiàn)場微教研、餐廳教研、項目式教研等，給予不同的骨干教師在不同場域充分錘煉的機會。再次，對象活?；诠歉膳囵B(yǎng)的需要，在園本教研時我們賦予骨干教師或以導師的身份介入，或以互助的身份輪值主持，發(fā)揮不同骨干教師的專業(yè)優(yōu)勢。如我們探索開展梯隊互助式的教研，即名師帶教新秀，新秀帶教青年教師。在名師引領(lǐng)新秀、新秀指導青年教師的過程中，開展結(jié)對的互助式教研，通過師傅與徒弟的捆綁評價來反饋新秀教師的專業(yè)成長，助推青年教師的發(fā)展，更讓骨干教師在過程中充分發(fā)揮專業(yè)引領(lǐng)、指導帶教的作用。作為管理者，必須親自參與到每一場教研中去，通過教研來了解發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)激勵更多的骨干教師。線上教學期間，我們還增加了日常教研的頻次，給予教研副組長完整主持教研的機會。我們開放展示每一場線上教研，不知不覺讓線上教研成了學習的現(xiàn)場，包括副園長介入蹲點指導及點評能力的推動、組長們教研設(shè)計組織、小結(jié)提升能力的考量等。

我們的感悟：靈活的園本教研，盤活一整園，給予了骨干教師更多主動思考、發(fā)現(xiàn)并研討解決問題的機會，錘煉了研究力。

問題五：如何利用團隊文化和團隊資源支持骨干教師發(fā)展

我們的行動：慧支持——團隊賦能（協(xié)同愿景 團隊互助 學會借力）

影響教師專業(yè)發(fā)展的主要社會因素是學校，只有當園所文化被廣大教師認同并接受，同時還能感受到一種幸福感和滿足感，才能促進其更快地發(fā)展。因此，首先，作為管理者，我們通過論壇、討論等協(xié)同教師樹立共同的發(fā)展愿景。我們倡導園長和教師是同伴，是志同道合的學習伙伴，在實踐中要相互協(xié)同，合力解決課程問題，推動幼兒園課程的不斷優(yōu)化，最終在促進幼兒發(fā)展的同時推動教師的專業(yè)發(fā)展。其次，作為園長，我一直鞭撻自己要有主動學習和思考的能力，要有捕捉前沿教改信息的敏銳性，這樣才能與時俱進、把準方向。再次，善于營造尊重、放手、寬松的團隊氛圍，相信每一位教師都是有能力的學習者，但凡是骨干教師他們都有自己的思考，無論哪位教師參加比賽，在參賽確定最后的教學方案時我們都支持他按自己對孩子能力的了解去決策，鼓勵他們“生自己的孩子”。此外，善于用好園所團隊資源給予互助支持。如當有教師要進行市級參賽，我園安排具有評優(yōu)參賽經(jīng)驗的骨干老師進行一對一師幼互動的指導，一位副園長引領(lǐng)教師進行“基于兒童立場”的課程大環(huán)境調(diào)整，總務(wù)部門就班級教學所需物品的采購支持等，全園全力以赴支持。整個參賽的過程是我們?nèi)珗@教師一起學習歷練的過程。最后，善于借力專家團隊資源支持骨干教師的專業(yè)發(fā)展，如借助研訓部及市級專家的力量給予指導。我們經(jīng)常借助不同的專家資源，精心組織骨干教師與專家們的對話與研討。我們還鼓勵教師記錄自己的教育心得體會，最終形成個人自己的教育日記、教育隨筆錄。

我們的感悟：思想?yún)f(xié)同、平等對話、互助共進的團隊，是骨干成長和園所發(fā)展共贏的搖籃。

三、成效與收獲

多年來，我們的骨干教師快速成長，也引領(lǐng)了更多教師在專業(yè)能力上的不斷提升。教師學歷、骨干隊伍逐漸壯大，全體教師在課堂教學、課題研究等方面也獲得了多項市級以上榮譽。

我園始終以科研引領(lǐng)課程建設(shè)。近年來，共立項3項市級課題、2 項區(qū)級重點課題。11 項區(qū)級一般課題在研，一項成果市級獲獎，兩位教師獲上海市中青年教師評優(yōu)一、二等獎；兩位教師在上海市見習教師綜合素養(yǎng)評比中獲一、二等獎；入選兩項市級共享課程。

我園近幾年來向區(qū)里陸續(xù)輸送了一大批教育管理人才，是培育優(yōu)秀園長和管理干部的搖籃。

我園隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)。學前教育專業(yè)教師占比近80%，其中全日制華師大、上師大學前教育專業(yè)占32%；目前學前教育專業(yè)研究生2人，3人研究生在讀；園長為第四期上海市雙名工程基地成員，幼兒園擁有2 名市級骨干，6名區(qū)學科名師，9名區(qū)教壇新秀，3名區(qū)后備干部，8名園個性化教師。

面對未來的發(fā)展，我想說：一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園。教育的本質(zhì)是一棵樹搖動另一棵樹，一朵云推動另一朵云。我們期待大家一起齊步走。我們榮樂集團也將在集團化辦園的背景下，努力“做事又成人”，在做強做優(yōu)師資培養(yǎng)的同時，進一步發(fā)揮示范輻射作用，助力區(qū)域姐妹園的共同發(fā)展！