算法勞動管理的倫理訴求及其法制建設(shè)研究

喻術(shù)紅，常 春

(武漢大學(xué) 法學(xué)院，湖北 武漢 430072)

一、引 言

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2020年我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)總量已躍居世界第二。規(guī)模巨大的數(shù)字經(jīng)濟(jì)催生了大量平臺從業(yè)者。來自國家信息中心的數(shù)據(jù)顯示，2020年我國共享經(jīng)濟(jì)服務(wù)提供者約為8 400萬人，其中平臺企業(yè)員工數(shù)高達(dá)631萬。為了使龐大的平臺勞動者群體能夠高效地完成工作任務(wù)，以“美團(tuán)”“餓了么”“滴滴”等為代表的平臺企業(yè)將算法技術(shù)用于勞動管理，由此形成了一種基于算法的新型管理模式。在此過程中，算法技術(shù)承擔(dān)了制定和執(zhí)行影響勞動決策的功能，國外學(xué)者又將其稱作算法管理。不可否認(rèn)，算法管理能夠幫助互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)提高勞動效率、改善客戶服務(wù)、提高市場占有率。然而，在提升企業(yè)管理效率的同時(shí)，算法管理也給平臺勞動者的權(quán)益保障問題帶來了不小的挑戰(zhàn)和壓力，從而陷入了多維度的倫理困境。例如，高強(qiáng)度的勞動監(jiān)督、超負(fù)荷勞動誘導(dǎo)、隱私侵害和歧視性決策等引發(fā)算法倫理困境；安全感缺失、風(fēng)險(xiǎn)攀升、勞動報(bào)酬不穩(wěn)定性加劇，導(dǎo)致了發(fā)展倫理困境；用工責(zé)任、職業(yè)侵權(quán)責(zé)任向勞動者轉(zhuǎn)嫁引發(fā)責(zé)任倫理困境。如此種種，與國際勞工組織所倡導(dǎo)的體面勞動理念有所不符。因此，對算法管理進(jìn)行規(guī)制刻不容緩。

在學(xué)界，學(xué)者們已經(jīng)針對這一問題從多個(gè)角度進(jìn)行了有益探討。譬如，常春等從勞動規(guī)章的角度提出構(gòu)建平臺用工規(guī)則來保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。于萌認(rèn)為，國家應(yīng)當(dāng)重視積極的職業(yè)技能培訓(xùn)與人力資本投資，提升社會保障制度的包容性、保障性與創(chuàng)新性。謝增毅認(rèn)為，我國需要出臺平臺工人權(quán)益保護(hù)的專門法規(guī)以提升平臺勞動標(biāo)準(zhǔn)。艾琳提出，應(yīng)將平臺從業(yè)者的工傷保險(xiǎn)與傳統(tǒng)勞動關(guān)系解綁，統(tǒng)一職業(yè)傷害保障的思路?？傮w來看，通過修改現(xiàn)有法律或者制定新法對算法管理進(jìn)行規(guī)制幾乎已成為學(xué)界共識。

倫理是法律的精神實(shí)質(zhì)，而法律是倫理的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)。面對算法管理給平臺從業(yè)者權(quán)益帶來的時(shí)代挑戰(zhàn)，單憑法律的外在規(guī)則是不夠的，需要在算法決策中嵌入必要的人權(quán)價(jià)值和法治倫理。正如亞里士多德所言，如果說具體法律規(guī)范在執(zhí)行時(shí)可以根據(jù)情況加以改變的話，那么法律的精神和原則在任何情況下都是不能改變的，都必須加以遵守和執(zhí)行。倫理較法律處于更高精神維度的特征決定了二者在規(guī)范功能上可以也應(yīng)當(dāng)相輔相成，不可偏廢?？梢?，探討算法管理規(guī)制的倫理路徑非常有必要，而這一話題是當(dāng)前的研究尚未涉足的。據(jù)此，本文從算法管理的內(nèi)涵出發(fā)，分析算法管理的三個(gè)倫理訴求，進(jìn)而以“倫理法制化”為主線提出算法管理規(guī)制的倫理路徑。

二、算法管理的內(nèi)涵及具象化

(一)算法管理的內(nèi)涵

對算法管理的內(nèi)涵進(jìn)行準(zhǔn)確界定和呈現(xiàn)是本文研究的理論基礎(chǔ)。算法管理模式是隨著平臺用工的興起而被提出的?！捌脚_用工”本身并非是一個(gè)規(guī)范的法律概念，其通常用以表述勞務(wù)提供者為基于互聯(lián)網(wǎng)算法的平臺提供特定內(nèi)容的勞務(wù)活動。以此為基礎(chǔ)，學(xué)者們對算法技術(shù)在勞動過程中的管理實(shí)踐認(rèn)識不斷深化，并結(jié)合具體的研究情境提出了算法管理的定義。

具體而言，國內(nèi)外學(xué)者對算法管理的定義主要包括以下幾種：其一，勞動控制論。該觀點(diǎn)認(rèn)為算法管理是一套控制系統(tǒng)，其中算法被賦予制定和執(zhí)行影響勞動的決策的責(zé)任，從而限制了人工參與和監(jiān)督勞動過程。其二，勞動決策論。此觀點(diǎn)認(rèn)為算法是一種計(jì)算公式，它根據(jù)統(tǒng)計(jì)模型或決策規(guī)則自主作出決策，無須明確的人工干預(yù)。據(jù)此，算法管理被定位為輔助平臺工作者進(jìn)行決策的智能系統(tǒng)，其不斷地優(yōu)化在線勞動過程并向平臺工作者提供決策信息支持。其三，混合論。其認(rèn)為算法管理是企業(yè)運(yùn)營管理的算法化，是企業(yè)利用算法技術(shù)組織勞動者完成工作任務(wù)的一種內(nèi)部管理手段和方式。此觀點(diǎn)認(rèn)為算法管理的功能在于以其自動化優(yōu)勢代替管理者執(zhí)行管理職能。

混合論的定義模式不但突出了算法管理的特點(diǎn)——管理算法化，而且在內(nèi)涵上可以同時(shí)囊括“控制”和“決策”的意涵，更加符合管理學(xué)和法學(xué)的語境。因此，本文對算法管理采取混合論的定義模式。

(二)算法管理的具象化

1.控制勞動過程

算法管理幾乎控制了從業(yè)者的整個(gè)勞動過程，主要包含以下多個(gè)方面：其一，指派工作任務(wù)。消費(fèi)者提交訂單需求之后，算法平臺會根據(jù)既定派單規(guī)則將其派發(fā)給在線從業(yè)者。應(yīng)當(dāng)注意的是，某些情況下，這一過程是以“搶單”的形式完成的。此時(shí)，雖然從業(yè)者可以自由決定是否搶單，但訂單仍然只能通過平臺獲取，因此這并不能否認(rèn)算法平臺“指派工作任務(wù)”的本質(zhì)。其二，決定報(bào)酬數(shù)額。完成工作任務(wù)之后，從業(yè)者可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，但平臺對報(bào)酬數(shù)額擁有單方面定價(jià)權(quán)，且能夠根據(jù)具體情況隨時(shí)調(diào)整，如天氣狀況。而且，由于平臺具有絕對的信息優(yōu)勢，從業(yè)者幾乎不具備議價(jià)和談判的能力，只能聽之任之。其三，規(guī)定完成工作任務(wù)的方式、標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)。例如，在外賣平臺中，騎手需要在平臺規(guī)定時(shí)間和劃定的路線范圍內(nèi)完成訂單配送。其四，實(shí)時(shí)收集并處理工作過程中的數(shù)據(jù)。算法平臺不僅可以掌控勞動者的工作效率、工作完成度，還可以實(shí)時(shí)獲取勞動者的定位、工作成果反饋及客戶評價(jià)，甚至與客戶的聊天記錄等諸多數(shù)據(jù)信息。譬如，網(wǎng)約車司機(jī)的行車路線、聊天語音等數(shù)據(jù)被平臺實(shí)時(shí)監(jiān)控；外賣騎手的位置、移動軌跡、到達(dá)時(shí)間、送達(dá)時(shí)間、消費(fèi)者反饋等巨細(xì)無遺地被平臺記錄、儲存。其五，優(yōu)化工作過程。平臺系統(tǒng)不斷收集從業(yè)者的工作數(shù)據(jù)，并借助算法的強(qiáng)大算力不斷優(yōu)化在線勞動過程。由此可見，相比傳統(tǒng)的勞動關(guān)系場域，算法管理對勞動過程的控制更為全面和精細(xì)，在控制強(qiáng)度上有過之而無不及。

2.評估工作表現(xiàn)

工作表現(xiàn)評估在管理學(xué)上也被稱作績效評估或者績效考核。它是指用人單位對勞動者一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，將所得結(jié)果作為后續(xù)人事決策的依據(jù)。由此定義可知，用人單位的績效考核行為實(shí)際上可以分為兩個(gè)部分：制定績效考核規(guī)則、執(zhí)行考核規(guī)則。不無二樣，算法管理的模式中，平臺對從業(yè)者的工作表現(xiàn)予以評估(績效考核)也是通過前述兩個(gè)步驟完成的。具體表現(xiàn)為：第一，制定考核規(guī)則。平臺根據(jù)技術(shù)規(guī)則和管理目標(biāo)構(gòu)建起以用戶打分、顧客評價(jià)和勞動者誠信檔案等為基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)聲譽(yù)機(jī)制。譬如，“美團(tuán)”和“餓了么”平臺根據(jù)網(wǎng)絡(luò)游戲《王者榮耀》建立起游戲化的評價(jià)機(jī)制以及顧客給出的服務(wù)評價(jià)體系。騎手完成工作任務(wù)之后，平臺會根據(jù)量化的騎手工作數(shù)據(jù)，如完成任務(wù)的時(shí)間、承擔(dān)的訂單數(shù)量等給予“青銅”“白銀”等各個(gè)績效等級或者給予星級評價(jià)。同時(shí)，各個(gè)等級對應(yīng)著相應(yīng)的獎懲機(jī)制，從而對從業(yè)者的收入產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。第二，執(zhí)行考核規(guī)則。算法執(zhí)行考核規(guī)則非常迅速，其只需對從業(yè)者勞動過程產(chǎn)生的各種相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行提取，如顧客點(diǎn)評、所耗時(shí)間、訂單完成的數(shù)量等，并按照預(yù)先制定好的規(guī)則予以綜合計(jì)算得出結(jié)果，然后反饋給騎手即可完成考核體系的執(zhí)行。在此過程中，平臺勞動者只能看到最終的考核結(jié)果，通常情況下并不知道結(jié)果的由來，也缺乏對此提出異議或者進(jìn)行申訴的渠道。

3.實(shí)施獎懲制度

考核行為本身不是目的，運(yùn)用考核結(jié)果才是最終目的。企業(yè)獲得考核結(jié)果之后即可將之作為崗位調(diào)整、薪酬變動、獎金發(fā)放等獎懲決定的依據(jù)。而在算法管理的模式之下，平臺以其自動化優(yōu)勢完全代替了企業(yè)人力資源部門的考核職能，充當(dāng)著獎懲決定的實(shí)施者。以外賣騎手為例，當(dāng)騎手沒有按照規(guī)定的時(shí)間完成送餐任務(wù)時(shí)，平臺會對騎手進(jìn)行懲罰，最常見的就是扣款。有調(diào)查顯示，騎手超時(shí)一單的扣款高達(dá)20元之多。而當(dāng)騎手按時(shí)按量完成任務(wù)達(dá)到獎勵標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則可獲得獎勵，獎勵主要表現(xiàn)為現(xiàn)金和榮譽(yù)兩種?，F(xiàn)金獎勵系指平臺直接向勞動者派發(fā)現(xiàn)金，使其獲得經(jīng)濟(jì)收益；而榮譽(yù)獎勵是指給予騎手較高的服務(wù)表現(xiàn)評級，從而使其獲得優(yōu)先派單的機(jī)會。與傳統(tǒng)的獎懲決定不同的是，在算法管理模式之下，平臺實(shí)施獎懲決定時(shí)往往具有迅速、申訴不易等特點(diǎn)。

三、算法管理的倫理訴求

現(xiàn)有的市場經(jīng)濟(jì)體制對企業(yè)的要求并非單純來源于法律責(zé)任，《中華人民共和國公司法》(以下簡稱為《公司法》)第五條明確規(guī)定了公司的社會責(zé)任，既包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也包括道德責(zé)任。但在算法平臺的掩護(hù)下，平臺企業(yè)忽視和回避了企業(yè)倫理應(yīng)有的道德責(zé)任。在平臺用工場域，這一現(xiàn)象尤為明顯，以致于算法管理模式誕生了多個(gè)維度的倫理訴求。

(一)算法倫理訴求

算法倫理旨在對算法提出道德要求以及使算法遵守相應(yīng)的倫理標(biāo)準(zhǔn)。算法管理模式的核心是算法技術(shù)，當(dāng)然也應(yīng)遵守算法倫理。我們既期望算法管理能夠日益完善，友善服務(wù)于企業(yè)、從業(yè)者、消費(fèi)者乃至于整個(gè)社會，也希望規(guī)避由此引發(fā)的一系列風(fēng)險(xiǎn)。然而，就當(dāng)前的實(shí)踐來看，算法管理已然發(fā)生異化，偏離了這一倫理目標(biāo)。馬克思在《1844年經(jīng)濟(jì)學(xué)哲學(xué)手稿》中正式確立了異化邏輯，其主要思想是一種客體本應(yīng)該服務(wù)于作為主體的人，但當(dāng)異化現(xiàn)象發(fā)生的時(shí)候，這種客體或者物非但不能服務(wù)人，反而會控制人，這種主體和客體的關(guān)系完全顛倒就是異化。具體而言，算法管理的異化有以下表現(xiàn)：其一，歧視性決策。以外賣平臺為例，其通常通過對騎手的工作表現(xiàn)進(jìn)行榮譽(yù)排名以決定訂單機(jī)會的分配。而算法在對騎手進(jìn)行榮譽(yù)排名時(shí)并不會考慮騎手不赴約的原因，騎手可能因患病、未成年子女需求等其他合理原因?qū)е卵舆t取消預(yù)定或沒有取消預(yù)定，從而造成其榮譽(yù)排名降低，喪失優(yōu)先選擇工作條件的機(jī)會。其二，超負(fù)荷勞動誘導(dǎo)。從業(yè)者為了獲得平臺獎勵，不得不持續(xù)工作。有學(xué)者以北京外賣騎手為例進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)從業(yè)人員每日工作時(shí)間普遍超過10個(gè)小時(shí)，每月休息不超過4天。其三，高強(qiáng)度監(jiān)督。監(jiān)督的自動化使得長時(shí)間的高強(qiáng)度監(jiān)督成為常態(tài)。算法管理能夠代替監(jiān)督者實(shí)現(xiàn)全天不間斷的自動監(jiān)督，對從業(yè)者在勞動過程中違反規(guī)則的行為自動識別并進(jìn)行記錄。其四，誘發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。在外賣平臺中，騎手需要在平臺規(guī)定時(shí)間和劃定的路線范圍內(nèi)完成訂單配送，但有時(shí)平臺所規(guī)劃的時(shí)間和路線可能導(dǎo)致騎手違規(guī)危險(xiǎn)行駛。此外，平臺對從業(yè)者的監(jiān)視程度令人窒息。例如，外賣騎手的位置、移動軌跡、到達(dá)時(shí)間、送達(dá)時(shí)間、消費(fèi)者反饋等具無遺漏地被平臺記錄、儲存，隱私保護(hù)無從談起。

(二)發(fā)展倫理訴求

勞動是世間一切價(jià)值的終極來源，促進(jìn)人類的解放和全面發(fā)展。換言之，謀求自我發(fā)展是人們參與勞動的目的，可以說這是深入人心的倫理準(zhǔn)則。“越努力越幸運(yùn)”是發(fā)展倫理的生動體現(xiàn)。然而，在算法管理模式下，平臺勞動者并未獲得發(fā)展倫理的庇護(hù)，陷入了“越努力越不幸”的怪圈。這主要表現(xiàn)為：第一，個(gè)體品格喪失。算法缺乏道德想象的能力，所以基于算法的人力資源決策可能會損害員工的個(gè)人誠信，因?yàn)樗鼤酒鹑藗儗α鞒毯鸵?guī)則的盲目信任，最終可能將人類邊緣化為他們自己決策過程的一部分。第二，勞動報(bào)酬漂浮不定。一方面，由于平臺經(jīng)常單方面調(diào)整補(bǔ)貼政策和計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致平臺從業(yè)者的收入不穩(wěn)定性加劇。另一方面，由于平臺的精準(zhǔn)計(jì)算，工作任務(wù)被碎片化分割，勞動者在單位時(shí)間內(nèi)獲得的報(bào)酬嚴(yán)重不足。而且，由于平臺具有信息優(yōu)勢，勞動者在報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)上幾乎不具備議價(jià)和談判的能力。第三，最嚴(yán)算法加劇考核難度。平臺在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)會在很大程度上以算法平臺收集并處理的各種工作數(shù)據(jù)作為直接依據(jù)。譬如，外賣平臺為騎手設(shè)定的送餐達(dá)標(biāo)的時(shí)間要求往往是以算法所計(jì)算出的眾多騎手送餐時(shí)所能達(dá)到的最短時(shí)長為標(biāo)準(zhǔn)的。如此就可能導(dǎo)致從業(yè)者完成工作任務(wù)的效率越高，其將來就會面臨越嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。

(三)責(zé)任倫理訴求

現(xiàn)代倫理學(xué)就是圍繞“責(zé)任”構(gòu)建起來的，康德曾明確宣稱自己的道德理論是“建立在責(zé)任概念之上的”。所謂責(zé)任，不僅包含由法律規(guī)范調(diào)整的外部責(zé)任，還包括由倫理規(guī)范調(diào)整的內(nèi)在責(zé)任。而所謂責(zé)任倫理，德國哲學(xué)家韋伯在名為《政治作為職業(yè)》的演講中說道：“遵循責(zé)任倫理的行為，即必須顧及自己行為的可能后果?！边@一理念幾乎貫穿我國的法律體系，民法上的侵權(quán)責(zé)任制度、刑法中的先行行為義務(wù)以及行政法上的“權(quán)責(zé)統(tǒng)一”等都是具體體現(xiàn)。然而，算法管理模式出現(xiàn)后，責(zé)任倫理準(zhǔn)則開始受到?jīng)_擊，面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。這主要表現(xiàn)為：第一，用工責(zé)任的從業(yè)者化。傳統(tǒng)勞雇關(guān)系被一分為二，即勞動關(guān)系與非勞動關(guān)系兩種非此即彼的結(jié)果。但在算法管理的作用之下，勞動力外包化的眾包、微型工作等新型多元的勞動形態(tài)不斷出現(xiàn)。企業(yè)通過這一管理方式，有意識地針對傳統(tǒng)從屬性判斷標(biāo)準(zhǔn)編織了一張包含隱蔽權(quán)力、轉(zhuǎn)變權(quán)威、變更外部標(biāo)志等新組織形態(tài)的面紗，使得傳統(tǒng)從屬性判斷標(biāo)準(zhǔn)日益難以作出判斷，試圖從勞動關(guān)系中脫身而走，勞動用工逐漸去“勞動關(guān)系化”。由此產(chǎn)生的后果是，平臺企業(yè)獲得了平臺勞動者的剩余價(jià)值，卻無須承擔(dān)相應(yīng)的用工責(zé)任。典型表現(xiàn)是：平臺企業(yè)規(guī)避了社會保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納責(zé)任，勞動風(fēng)險(xiǎn)只能由從業(yè)者自行承擔(dān)。第二，職業(yè)侵權(quán)責(zé)任的從業(yè)者化。傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，勞動者因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，侵權(quán)責(zé)任的承擔(dān)主體是用人單位。但平臺用工出現(xiàn)之后，司法實(shí)踐中出現(xiàn)了截然相反的做法——由從業(yè)者承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。總之，平臺用工責(zé)任體系發(fā)生了違背法律價(jià)值的扭曲：本應(yīng)由平臺企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任被轉(zhuǎn)嫁到平臺勞動者一方。因此，責(zé)任倫理亦是算法管理模式的急切訴求。

四、算法管理倫理訴求的法制建設(shè)

倫理是法律的思想基礎(chǔ)，它們具有共同的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，共同的終極目標(biāo)均指向“為善”。法律是倫理的底線。因此，倫理訴求必須要通過法律制度的合理安排才能獲得其應(yīng)有的價(jià)值。

(一)算法倫理的法制建設(shè)：基于設(shè)計(jì)者的角度

算法倫理的目的在于使算法具有內(nèi)在倫理規(guī)定性，以一種合乎倫理的方式運(yùn)行，并且給出有道德的結(jié)果。就目前的技術(shù)來看，要求算法技術(shù)本身自帶“倫理想象力”不具有現(xiàn)實(shí)可操作性，它只能依循企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)。在企業(yè)內(nèi)部與算法相關(guān)的主體主要有兩類，一類是算法設(shè)計(jì)者，另一類是企業(yè)管理者。設(shè)計(jì)者通常需要服從管理者的安排，因此，確切地說，算法所承載的是管理者輸送給設(shè)計(jì)者的價(jià)值觀。而管理者的價(jià)值觀則受制于“企業(yè)利益最優(yōu)”原則，其在向設(shè)計(jì)者傳輸算法價(jià)值觀時(shí)極易忽略利潤之外的其他因素，從而導(dǎo)致某些不利后果，如誘發(fā)算法歧視。作為專業(yè)人員，設(shè)計(jì)者對諸如算法歧視之類的后果應(yīng)當(dāng)有所預(yù)見。然而，基于二者之間的職務(wù)關(guān)系，設(shè)計(jì)者往往不會反對管理者輸送的價(jià)值觀。因此，為避免前述現(xiàn)象的發(fā)生，法律應(yīng)規(guī)定設(shè)計(jì)者基于違法倫理規(guī)范而主張不執(zhí)行管理者算法價(jià)值觀的權(quán)利和義務(wù)。

2021年9月25日，國家新一代人工智能治理專業(yè)委員會發(fā)布了《新一代人工智能倫理規(guī)范》(以下簡稱為《倫理規(guī)范》)，旨在將倫理道德融入人工智能全生命周期，為從事人工智能相關(guān)活動的自然人、法人和其他相關(guān)機(jī)構(gòu)等提供倫理指引。因此，運(yùn)用算法管理模式的企業(yè)在設(shè)計(jì)算法時(shí)，其設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)《倫理規(guī)范》履行倫理后果的預(yù)見義務(wù)，且據(jù)此享有因管理者命令有悖于算法倫理而不予執(zhí)行的權(quán)利。同時(shí)，為了防止設(shè)計(jì)者濫用權(quán)利或者因行使權(quán)利而受到損害，有關(guān)部門還應(yīng)成立相應(yīng)的倫理委員會，以審查設(shè)計(jì)者“反對管理者命令”行為的正當(dāng)性。2022年3月，國家互聯(lián)網(wǎng)信息辦公室等四個(gè)部門發(fā)布了《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》(以下簡稱為《規(guī)定》)，《規(guī)定》第四條雖然確立了算法的倫理原則，但未明確具體主體?；诒静糠值恼撌觯兑?guī)定》第四條應(yīng)當(dāng)指明算法設(shè)計(jì)者在對算法輸入價(jià)值觀時(shí)所享有的權(quán)利和應(yīng)履行的義務(wù)。

(二)發(fā)展倫理的法制建設(shè)：基于從業(yè)者的角度

發(fā)展倫理是人類社會關(guān)于發(fā)展問題的重要價(jià)值支撐和實(shí)踐指引。然而，在算法管理模式下，從業(yè)者難以通過自己的辛勤勞動來實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，這表現(xiàn)在精神品格(道德風(fēng)險(xiǎn))和物質(zhì)保障(勞動報(bào)酬不穩(wěn)定)兩個(gè)方面。因此，通過法制構(gòu)建來將發(fā)展倫理嵌入算法管理模式時(shí)，我們也應(yīng)從前述兩個(gè)方面相應(yīng)展開。

第一，精神品格方面。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系下，用人單位為員工提供長期的勞動權(quán)益保障與就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，以換回對其勞動過程的長期控制，并借以培育員工的忠誠和組織歸屬感，降低其道德風(fēng)險(xiǎn)。而在算法監(jiān)督時(shí)代，基本契約安排只關(guān)注勞動成果交割，而無問員工忠誠與組織歸屬。技術(shù)系統(tǒng)并不能完全取代人進(jìn)行道德倫理判斷、人文關(guān)懷和獨(dú)立的價(jià)值判斷，也無法對非量化內(nèi)容作出準(zhǔn)確判斷。就此而言，算法管理模式實(shí)際上割裂了企業(yè)與從業(yè)者之間應(yīng)有的倫理關(guān)系，導(dǎo)致了勞資倫理的“斷層現(xiàn)象”。因此，法律應(yīng)當(dāng)盡快推動建立起平臺勞動者與企業(yè)之間的對話機(jī)制，并保障從業(yè)者群體在集體協(xié)商過程中的話語權(quán)得到表達(dá)和實(shí)現(xiàn)，從而將二者之間的倫理關(guān)系重新連接起來。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，組建網(wǎng)絡(luò)工會并設(shè)置相應(yīng)網(wǎng)絡(luò)決策機(jī)制不失為一條可行且有效的路徑。理由是：其一，技術(shù)優(yōu)勢。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的強(qiáng)大功能不僅可以聯(lián)絡(luò)起數(shù)以百萬計(jì)的平臺勞動者，還可以實(shí)現(xiàn)勞資雙方的高效溝通。其二，組織優(yōu)勢。工會可以把個(gè)體工人重新鑄造成可以用來討價(jià)還價(jià)的集體力量。如此，可以保證勞方在與企業(yè)對話時(shí)，擁有足夠的話語權(quán)。然而，當(dāng)前的《中華人民共和國工會法》(以下簡稱為《工會法》)并未將“平臺勞動者”納入其保障的范疇。因此，《工會法》應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。具體而言，應(yīng)在其第三條第一款之后增加一款：平臺勞動者依法參加和組織工會，亦適用本法。

第二，物質(zhì)保障方面。取得足額勞動報(bào)酬是從業(yè)者進(jìn)行勞動的最直接目的。但在算法管理模式中，由于平臺擁有絕對的報(bào)酬決定權(quán)，導(dǎo)致廣大從業(yè)者的勞動報(bào)酬的獲得失去穩(wěn)定性。對此，我們應(yīng)當(dāng)借鑒傳統(tǒng)勞動關(guān)系的做法，設(shè)置合理的勞動基準(zhǔn)，以法律的形式對平臺企業(yè)的報(bào)酬決定權(quán)進(jìn)行限制，以免其濫用該種權(quán)利。值得注意的是，制定《中華人民共和國勞動基準(zhǔn)法》已成為十三屆全國人民代表大會常務(wù)委員會立法規(guī)劃的一項(xiàng)目標(biāo)。故此，在將來的立法過程中，立法者應(yīng)當(dāng)根據(jù)平臺用工的特點(diǎn)為平臺勞動者設(shè)置專門的報(bào)酬勞動基準(zhǔn)。

(三)責(zé)任倫理的法制建設(shè)：基于企業(yè)的角度

算法管理模式下，用工責(zé)任、職業(yè)侵權(quán)責(zé)任等均被轉(zhuǎn)嫁給從業(yè)者群體，企業(yè)試圖在算法平臺的掩護(hù)下，實(shí)現(xiàn)“只攫取利益，而不承擔(dān)責(zé)任”的幻想。責(zé)任倫理要求企業(yè)主動承擔(dān)起因運(yùn)用算法管理模式而產(chǎn)生的各種責(zé)任。對此，我們應(yīng)該從兩個(gè)方面回應(yīng)算法管理的責(zé)任倫理訴求。

第一，強(qiáng)化企業(yè)的社會責(zé)任觀念。法律可以通過確認(rèn)、強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀來激勵企業(yè)的合法行為，使算法主體的技術(shù)行為符合人類實(shí)踐的理性目標(biāo)。因?yàn)橐坏┠撤N價(jià)值觀被確認(rèn)，其就可以成為企業(yè)保護(hù)和支持自己合法要求的法理依據(jù)。當(dāng)前，《公司法》第五條已經(jīng)確立了企業(yè)的社會責(zé)任觀念，但該條款僅處于確認(rèn)階段，尚待強(qiáng)化。對此，我們應(yīng)從兩個(gè)方面入手以強(qiáng)化企業(yè)在算法管理方面的社會責(zé)任。一是內(nèi)容上的強(qiáng)化。我們應(yīng)當(dāng)把算法倫理和發(fā)展倫理的要求融入企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵，促使企業(yè)將其上升到責(zé)任層面，形成相應(yīng)的企業(yè)文化。二是范圍上的強(qiáng)化。就目前來看，我國強(qiáng)化企業(yè)社會責(zé)任的文件僅有專門針對央企的《關(guān)于中央企業(yè)履行社會責(zé)任的指導(dǎo)意見》，國家應(yīng)當(dāng)在強(qiáng)化企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)涵的同時(shí)，推動該文件適用于所有企業(yè)，出臺《關(guān)于企業(yè)履行社會責(zé)任的指導(dǎo)意見》。具體而言，算法管理對企業(yè)社會責(zé)任的要求應(yīng)當(dāng)包括：其一，采取措施幫助從業(yè)者躲避勞動風(fēng)險(xiǎn)；其二，給予從業(yè)者應(yīng)有的人文關(guān)懷；其三，促進(jìn)從業(yè)者權(quán)利實(shí)現(xiàn)，如其隱私權(quán)、對算法規(guī)則的知情權(quán)等；其四，尊重從業(yè)者的訴求和異議。

第二，強(qiáng)制平臺企業(yè)承擔(dān)用工責(zé)任保險(xiǎn)義務(wù)。強(qiáng)化企業(yè)的社會責(zé)任觀念雖然可以促進(jìn)其在算法管理模式下自覺履行各種用工責(zé)任，但這一路徑畢竟沒有法律強(qiáng)制力作為保障，只能在一定程度上產(chǎn)生效果。因此，我們還需通過一定的強(qiáng)制手段來限制試圖通過算法管理逃避用工責(zé)任的平臺企業(yè)。2021年7月，人力資源和社會保障部等7部門發(fā)布了《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔2021〕56號)。該意見明確提出要“鼓勵平臺企業(yè)通過購買人身意外、雇主責(zé)任等商業(yè)保險(xiǎn)，提升平臺靈活就業(yè)人員保障水平”。就當(dāng)前而言，將平臺從業(yè)者與平臺企業(yè)之間的關(guān)系確認(rèn)為勞動關(guān)系，從而使之進(jìn)入社會保障制度的覆蓋范圍，很有可能使平臺企業(yè)不堪重負(fù)。在此情形下，購買各種責(zé)任保險(xiǎn)幫助從業(yè)者對抗勞動風(fēng)險(xiǎn)是一條有效路徑。因此，國家應(yīng)當(dāng)適時(shí)將對平臺企業(yè)的責(zé)任保險(xiǎn)義務(wù)要求從鼓勵轉(zhuǎn)為強(qiáng)制。

五、結(jié) 語

算法管理作為平臺企業(yè)組織數(shù)以百萬計(jì)的從業(yè)人員完成工作任務(wù)的主要工具，其設(shè)計(jì)必須恪守良性發(fā)展、規(guī)范應(yīng)用的原則。然而，從實(shí)踐來看，算法管理陷入了多個(gè)維度的倫理困境，對廣大從業(yè)者的權(quán)益保障構(gòu)成了巨大挑戰(zhàn)。2022年1月15日，習(xí)近平在《求是》雜志發(fā)表署名文章《不斷做強(qiáng)做優(yōu)做大我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)》，強(qiáng)調(diào)了保護(hù)平臺從業(yè)者合法權(quán)益的重要性。在法治社會，通過法律的強(qiáng)制力來實(shí)現(xiàn)從業(yè)者的權(quán)益保障是主要方式。因此，面對算法管理在算法倫理、發(fā)展倫理、責(zé)任倫理三個(gè)方面的訴求，“倫理法制化”是一條繞不開的路徑，此亦是本文最終的落腳點(diǎn)。應(yīng)當(dāng)說明的是，本文討論倫理的法制建設(shè)并非提倡“道德立法”，而是主張通過法律的方式來實(shí)現(xiàn)算法管理模式中的倫理建設(shè)，以此對平臺企業(yè)的算法管理行為進(jìn)行約束和規(guī)范，進(jìn)而保障從業(yè)者權(quán)益，最終促進(jìn)平臺經(jīng)濟(jì)生態(tài)的健康發(fā)展。