企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的常見誤區(qū)與改善策略

郭慧強(qiáng)

（長(zhǎng)治山煤凱德世家房地產(chǎn)開發(fā)有限公司）

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，績(jī)效管理是極為基礎(chǔ)而重要的部分，其對(duì)于整個(gè)企業(yè)的建設(shè)、運(yùn)行、管理及發(fā)展而言都有著重要意義。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理一般是通過制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等程序加以實(shí)現(xiàn)，并且會(huì)運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡記分卡法、360 度考核法、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法等不同方法保障管理質(zhì)量。

一、企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的意義

有效實(shí)施績(jī)效管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)施奠定根基，將企業(yè)目標(biāo)分解為不同階段、不同范圍、不同崗位的具體目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而以員工績(jī)效作為促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段?？?jī)效管理還能促進(jìn)企業(yè)管理水平的明顯提升。在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，企業(yè)管理將變得更加規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與透明化，真正做到“有理可依，有法可據(jù)”，保障管理的民主性、公正性，同時(shí)提升管理的科學(xué)性與可靠性。通過績(jī)效管理，管理者能夠與員工對(duì)具體工作的實(shí)施進(jìn)行持續(xù)而有效的溝通，并在適當(dāng)指導(dǎo)、合理反饋的基礎(chǔ)上助理管理工作的高質(zhì)量開展。當(dāng)然，績(jī)效管理還能有效挖掘員工潛力。通過績(jī)效管理，可以更為明確而有效地發(fā)現(xiàn)工作問題、把握員工長(zhǎng)處與短處，進(jìn)而通過揚(yáng)長(zhǎng)避短、培訓(xùn)管理、綜合激勵(lì)等方式挖掘員工潛力，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

二、企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的常見誤區(qū)

（一）將績(jī)效考核混淆為績(jī)效管理

部分企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，很容易將績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理。實(shí)際上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分，其主要體現(xiàn)在對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核的實(shí)施方面。部分企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理時(shí)將重心完全放在了績(jī)效考核上，即通過具體的標(biāo)準(zhǔn)與流程對(duì)員工、部門的績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，卻忽視了績(jī)效管理的其他方面如績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控、反饋、改進(jìn)等。這導(dǎo)致企業(yè)即便認(rèn)真、高效完成了績(jī)效考核，但是績(jī)效管理的作用卻很難得到發(fā)揮，甚至?xí)霈F(xiàn)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)實(shí)際情況脫節(jié)、績(jī)效實(shí)施過于隨意等問題，反而會(huì)影響企業(yè)管理。

（二）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

績(jī)效管理往往是針對(duì)部門和崗位而設(shè)置的具化考核與管理模式，其需要和企業(yè)戰(zhàn)略深度契合，才能通過針對(duì)崗位或部門的考核管理推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)施。但是部分企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，卻存在與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象。這一情況下，即便各個(gè)部門、崗位的績(jī)效管理目標(biāo)都已經(jīng)完成，但企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)卻并不能有效推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)。導(dǎo)致這一問題的原因主要是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解不合適，無法保障各部門、崗位績(jī)效管理目標(biāo)之間的有效銜接，甚至部分企業(yè)直接根據(jù)部門具體情況設(shè)置績(jī)效管理目標(biāo)而忽視了自身整體性的戰(zhàn)略發(fā)展需要。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)

科學(xué)、合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，是保障績(jī)效管理高質(zhì)量、高水平實(shí)施的重要基礎(chǔ)。然而部分企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)時(shí)存在過于隨意、沒有基于部門及崗位實(shí)際情況設(shè)置指標(biāo)、定性指標(biāo)過多而影響實(shí)踐等問題，導(dǎo)致績(jī)效考核與管理難以基于科學(xué)、合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)加以實(shí)踐，相應(yīng)的績(jī)效管理質(zhì)量自然難以得到充分保障。

（四）績(jī)效激勵(lì)作用不明顯

績(jī)效激勵(lì)是績(jī)效管理中極為重要的部分，是構(gòu)成管理循環(huán)、激發(fā)員工動(dòng)力、挖掘員工潛力的重要手段。部分企業(yè)雖然在實(shí)施績(jī)效管理的過程中進(jìn)行了績(jī)效激勵(lì)，但是由于激勵(lì)方式過于單一、激勵(lì)力度偏小、激勵(lì)策略與績(jī)效考核結(jié)果脫節(jié)等原因，導(dǎo)致績(jī)效激勵(lì)的作用并不明顯，甚至可能引發(fā)員工之間的內(nèi)部矛盾，嚴(yán)重影響相應(yīng)的績(jī)效管理效果。激勵(lì)方式過于單一或者激勵(lì)力度偏小，會(huì)影響相應(yīng)的激勵(lì)效果，無法充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情以及挖掘員工潛力。而沒有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果采取合適的激勵(lì)手段，則會(huì)嚴(yán)重影響激勵(lì)的公正性、公平性，反而容易令員工感到不滿，激發(fā)內(nèi)部矛盾。

三、改善企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施效果的有效策略

（一）堅(jiān)持貫徹基本原則

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持貫徹相應(yīng)的基本原則，主要包含以下幾點(diǎn)。

1.統(tǒng)一性和差異性結(jié)合原則

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的基本管理模式，其在實(shí)施應(yīng)用中應(yīng)當(dāng)做到高度統(tǒng)一，整個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)必須具有一定的通用性和適用性，才能有效應(yīng)用于企業(yè)的整體管理之中。與此同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)包含多個(gè)部門、崗位，不同部門與崗位之間有著明顯差異，不可能完全沿用完全相同的績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法等，必須在尊重差異性的基礎(chǔ)上合理制定績(jī)效管理模式。因此在實(shí)踐中，企業(yè)一定要堅(jiān)持貫徹統(tǒng)一性和差異性相結(jié)合的原則，合理協(xié)調(diào)統(tǒng)一性與差異性之間的關(guān)系，構(gòu)建合適的績(jī)效管理模式。

2.科學(xué)性及適用性并舉原則

績(jī)效管理需要具有高度的科學(xué)性，從而保障管理實(shí)踐的質(zhì)量與效果。與此同時(shí)，企業(yè)必須基于自身實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效管理的各個(gè)方面進(jìn)行合理優(yōu)化，以免出現(xiàn)績(jī)效管理與自身脫節(jié)的情況。故而企業(yè)有必要在實(shí)施績(jī)效管理的過程中同時(shí)踐行科學(xué)性原則與適用性原則，從根本上保障管理的可行性以及有效性。

3.自我測(cè)評(píng)與民主測(cè)評(píng)統(tǒng)一原則

績(jī)效管理的關(guān)鍵之一在于對(duì)績(jī)效結(jié)果的測(cè)評(píng)。為了充分保障測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性與可靠性，在實(shí)踐中往往需要同時(shí)應(yīng)用自我測(cè)評(píng)與民主測(cè)評(píng)兩種方式，以事實(shí)作為依據(jù)，通過二者的有機(jī)結(jié)合避免測(cè)評(píng)結(jié)果和實(shí)際存在偏差的情況。

4.時(shí)效性與反饋性結(jié)合原則

績(jī)效管理作為一種循環(huán)性、周期性的管理模式，往往需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié)，完成績(jī)效規(guī)劃制定、績(jī)效實(shí)施、考核評(píng)分、績(jī)效反饋、結(jié)果應(yīng)用等活動(dòng)，故而時(shí)效性要求較高。而績(jī)效考核過程并非是單向的，而是雙向進(jìn)行的，考核者需要及時(shí)公布考核結(jié)果以幫助員工了解工作問題以及自身不足，員工也要在考核中及時(shí)表達(dá)和反饋?zhàn)陨硪庖?，從而增?qiáng)管理的動(dòng)態(tài)性、保障管理的可靠性。

（二）協(xié)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系

為了保障績(jī)效管理的有效性，企業(yè)需要對(duì)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行合理協(xié)調(diào)。從宏觀層面看，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)十分有必要，這是推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)有效完成與實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵；從微觀層面看，則需要將部門目標(biāo)與崗位目標(biāo)加以協(xié)調(diào)，以崗位、個(gè)人的績(jī)效推動(dòng)部門績(jī)效的順利完成。企業(yè)在對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)或者部門目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí)，應(yīng)當(dāng)合理引入“矩陣化”理念，從而協(xié)調(diào)好橫向平衡與縱向分解之間的關(guān)系。一方面，從橫向?qū)用鎸⑵髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成不同領(lǐng)域的具體指標(biāo)；另一方面，從縱向?qū)用鎸⑵髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成面向不同部門的具體指標(biāo)。對(duì)部門績(jī)效指標(biāo)的分解同樣如此，分別從橫向與縱向?qū)用娣旨?jí)為面向具體崗位的多維度目標(biāo)即可。通過這種“矩陣化”處理的方式，能夠很好地避免硬性的、自上而下分解方式所造成的組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效銜接不暢的情況，深化崗位績(jī)效與部門績(jī)效、部門績(jī)效與企業(yè)績(jī)效之間的良好銜接與深度融合。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

毫無疑問，績(jī)效考核指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，直接影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與可靠性，也會(huì)影響績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)而言，往往可將績(jī)效考核內(nèi)容劃分為三大部分。第一部分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，指反映對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門職能起重大支持作用的績(jī)效指標(biāo)，主要覆蓋業(yè)績(jī)領(lǐng)域；第二部分為計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)，主要反映對(duì)部門或崗位工作計(jì)劃完成起主要作用的績(jī)效指標(biāo)。第三部分為職業(yè)行為績(jī)效指標(biāo)，主要覆蓋工作能力與工作態(tài)度領(lǐng)域。

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為反映員工工作表現(xiàn)及工作結(jié)果最直接、最具體的量化指標(biāo)，其往往是企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的關(guān)鍵所在。合理設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，能夠深化員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的有效統(tǒng)一，強(qiáng)化企業(yè)的分層管理與縱向管理，并能在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施過程中發(fā)揮導(dǎo)向、對(duì)比、評(píng)估、檢測(cè)作用，動(dòng)態(tài)化地推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。房地產(chǎn)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)往往由多個(gè)維度組成，主要包括財(cái)務(wù)維度、客戶維度、運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度等，并且需要根據(jù)各部門、崗位的實(shí)際情況進(jìn)行合理設(shè)置。在設(shè)置具體的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一定要盡可能設(shè)置定量指標(biāo)，減少定性指標(biāo)數(shù)量，從而保障指標(biāo)評(píng)價(jià)的可行性與規(guī)范性。諸如營(yíng)業(yè)總收入、銷售簽約額達(dá)成率、銷售回款率、招商任務(wù)達(dá)成率、可控管理費(fèi)用控制、項(xiàng)目銷售費(fèi)用控制、稅務(wù)籌劃有效性、年度財(cái)務(wù)預(yù)算準(zhǔn)確率、資金計(jì)劃準(zhǔn)確率、融資方案達(dá)成率、客戶總體滿意度、投訴處理滿意度、老客戶推薦簽約率、客戶投訴處理有效率、二次返修率、項(xiàng)目主項(xiàng)計(jì)劃達(dá)成率、年度智能重點(diǎn)工作計(jì)劃達(dá)成率、銷售合同差錯(cuò)率、項(xiàng)目變更審核及時(shí)率、項(xiàng)目施工安全性、工程質(zhì)量評(píng)級(jí)、培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率、關(guān)鍵空缺崗位填補(bǔ)周期等，均是常見的房地產(chǎn)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。而在設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則需要根據(jù)定量與定性指標(biāo)采取不同方式，務(wù)必要保障評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的可靠性與可行性。

2.計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)

計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)作為反映部門或崗位工作計(jì)劃完成情況的指標(biāo)，其往往是基于月度、季度、年度工作計(jì)劃而設(shè)置，需要覆蓋計(jì)劃工作的各個(gè)方面。在設(shè)置計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)時(shí)必須考核部門和崗位的具體工作規(guī)劃情況，針對(duì)性地設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)，全面覆蓋工作提交與匯報(bào)、工作失誤等方面，務(wù)必要為計(jì)劃工作的落實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估與反映。計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)往往需要根據(jù)計(jì)劃工作本身，合理設(shè)置相應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，尤其要對(duì)提前完成計(jì)劃、按時(shí)完全計(jì)劃、延時(shí)完成計(jì)劃的具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)加以規(guī)范。

3.職業(yè)行為績(jī)效指標(biāo)

職業(yè)行為績(jī)效指標(biāo)主要是面向員工個(gè)人圍繞工作態(tài)度表現(xiàn)、行為狀態(tài)、崗位任職要求乃至企業(yè)文化要求等進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)，往往反映了員工對(duì)工作的勝任情況以及努力程度。職業(yè)行為績(jī)效指標(biāo)一般分為能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)兩個(gè)維度。其中管理者職業(yè)行為績(jī)效指標(biāo)一般包含領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作、責(zé)任感、敬業(yè)精神、堅(jiān)持原則、創(chuàng)新意識(shí)等指標(biāo)；基層員工職業(yè)行為績(jī)效指標(biāo)一般包含專業(yè)能力、執(zhí)行能力、解決問題能力、溝通能力分析判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度、客戶服務(wù)意識(shí)、誠(chéng)信正直、積極主動(dòng)等指標(biāo)。

（四）加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控

企業(yè)需要全面加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控。其中績(jī)效輔導(dǎo)指管理者需要在績(jī)效實(shí)施前對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)輔導(dǎo)，幫助員工理解績(jī)效指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工更加科學(xué)、高效地完成績(jī)效指標(biāo)。而且管理者需要全程加強(qiáng)績(jī)效監(jiān)控，跟蹤績(jī)效實(shí)施情況以及結(jié)果，主動(dòng)和員工進(jìn)行溝通，了解和發(fā)現(xiàn)工作的不足與問題，及時(shí)對(duì)績(jī)效實(shí)施策略或者績(jī)效指標(biāo)本身加以改進(jìn)，從而保障績(jī)效管理的有效性與可靠性。績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)以雙向溝通為基礎(chǔ)，管理者需要為員工提供必要的輔導(dǎo)、支持和幫助，而員工也可向管理者反映相關(guān)信息、提出具體建議。

（五）合理健全績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

對(duì)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制加以健全，是優(yōu)化績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的關(guān)鍵。企業(yè)需要將組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效進(jìn)行關(guān)聯(lián)，在確保個(gè)人績(jī)效順利完成的同時(shí)增強(qiáng)組織的凝聚力。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)對(duì)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制加以健全，從多個(gè)方面優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用以及強(qiáng)化激勵(lì)效果。以績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效薪酬發(fā)放的依據(jù)，直接將個(gè)人薪酬與他們的工作狀態(tài)及結(jié)果掛鉤，能夠起到良好的激勵(lì)作用。而將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)，則能為整個(gè)企業(yè)的良好建設(shè)、可持續(xù)發(fā)展帶來支持。當(dāng)然，最關(guān)鍵的一點(diǎn)在于將績(jī)效考核結(jié)果與晉升、晉級(jí)、漲薪、表彰、降職、降級(jí)、降薪、懲處等進(jìn)行關(guān)聯(lián)，加大績(jī)效激勵(lì)力度的同時(shí)拓展激勵(lì)形式，能夠保障激勵(lì)作用的充分發(fā)揮，有效調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛力。

四、結(jié)束語

綜上可知，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理能夠有效提升管理水平，為自身高質(zhì)量運(yùn)行及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供支持及保障。企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際情況，合理構(gòu)建績(jī)效管理體系，尤其要對(duì)績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，同時(shí)規(guī)范績(jī)效實(shí)施流程、監(jiān)控責(zé)任、管理制度、結(jié)果應(yīng)用等，全方位保障管理質(zhì)量。